Дело № 2- 30/2026(2-1653/2025)

24RS0016-01-2025-001659-26

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

09 февраля 2026 года г. Железногорск

Железногорский городской суд Красноярского края в составе председательствующего судьи Дряхловой О.В., при секретаре Шатовой Н.А., с участием ст. помощника прокурора ЗАТО г. Железногорск Вертилецкой А.Е., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к ФГУП «ГХК» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с исковым заявлением к ответчику, мотивируя свои требования тем, что истец 15.08.2002г. был принят на работу, на должность слесаря-ремонтника 5 разряда участка по ремонту технологического оборудования цеха по эксплуатации, обслуживанию и ремонту технологического и механического оборудования радиохимического завода (РХЗ) ФГУП «ГХК», далее занимал различные должности в ФГУП «ГХК», 13.11.2017г. переведен слесарем-ремонтником мастерского участка по техническому обслуживанию службы, службы хранения, переработки высокоактивных растворов и реагентов Реакторного завода ФГУП «ГХК».

Приказом № 16-05-2025-3/ЛС от 16.05.2025г. истец ФИО1 уволен с занимаемой должности с 16.05.2025г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, по сокращению штата работников организации. С приказом истец был ознакомлен 16.05.2025г., с увольнением был не согласен.

Приказом № 16-05-2025-3/ЛС от 16.05.2025г. издан на основании Приказа № 212/295-П-дсп от 01.02.2025г. «О сокращении численности/штата работников», в соответствии с которым (п.1) с 30.04.2025г. из штатного расписания предприятия исключаются штатные единицы, согласно Приложению № 1 к настоящему приказу. Должность, которую занимал ФИО1, указана в Приложение № 1 (страница 6 Приказа, подразделение Реакторный завод, должность: слесарь-ремонтник).

Считает, что увольнение истца незаконно, поскольку процедура сокращения штата проведена с нарушениями трудового законодательства поскольку, уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников с от 14.02.2025г. истцу было выдано 18.02.2025г. Несмотря на то, что ответчик имел возможность трудоустроить истца, в период сокращения (14.02.2025г. – получение уведомления о предстоящем увольнении 16.05.2025г. – увольнение) истцу не предложена ни одна вакантная должность соответствующая квалификации истца (либо нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа).

Кроме того считает, что истец длительное время подвергался дискриминации со стороны работодателя в сфере труда. Увольнение истца 16.05.2025г. является проявлением дискриминации, так как 10.12.2018г. истец был уволен с занимаемой должности слесаря-ремонтника мастерского участка по техническому обслуживанию службы, службы хранения, переработки высокоактивных растворов и реагентов Реакторного завода по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, по сокращению численности (штата) работников (Приказ № 3061/ЛС от 07.12.2018г. Решением Железногорского городского суда Красноярского края от 26.05.2021г. ФИО1 был восстановлен на работе. 27.05.2021г. был издан Приказ № 1545 о восстановлении с 11.12.2018г. ФИО1 на работе, 29.07.2021г. – Распоряжение № 32, в соответствии с которым ФИО1 был «закреплен» за отделом подбора, оценки и развития персонала комбинатоуправления, рабочим местом был определен кабинет 

<

данные изъяты>

27.09.2021г. истцом подано заявление о рассмотрении его кандидатуры на занятие вакантной должности слесаря-ремонтника в СХПВРиР ПВЭ ЯРОО, ответа не было.

22.10.2024г. истец получил уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников, из предложенных работодателем вакансий им была выбрана та же, на занятие которой ФИО1 подавал заявление 27.09.2021г. 17.12.2024г. истец дал согласие на перевод на эту должность. 24.12.2024г. сдал работодателю медицинское заключение о годности. 25.12.2024г. работодателем было издано уведомление о прекращении мероприятий по сокращению штата. Все вышеперечисленные действия работодателя по мнению истца указывают на то, что ответчик не желал трудоустраивать истца после его восстановления на работе и проявил грубое нарушение закона – дискриминацию в отношении ФИО1

Также считает, что ответчиком при решении вопроса о его увольнении не было учтено мнение профсоюзного комитета. Поскольку увольнение истца является незаконным, время, в течение которого он находился в вынужденном прогуле, подлежит оплате исходя из фактической начисленной заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту увольнения. В связи с чем, истец просит восстановить истца на работе в должности слесаря-ремонтника мастерского участка по техническому обслуживанию службы, службы хранения, переработки высокоактивных растворов и реагентов Реакторного завода ФГУП «Горно-Химический комбинат». Взыскать с ответчика в пользу истца 82603 руб. – заработок за время вынужденного прогула, 500 000 руб. – компенсацию причиненного незаконным увольнением морального вреда.

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал по доводам, изложенными в исковом заявлении дополнив, что в уведомлении № 1 о наличии вакантных должностей от 14.02.2025г. он выразил согласие на занятие должностей (в порядке приоритетности): оператора автоматической линии изготовления ТВЭЛ (смена), 6 разряда, ЗФТ; аппаратчика изготовления пресс-порошков (ПНК) (смена), 6 разряда, ЗФТ; дозиметриста (смена), 6 разряда Группы радиационной безопасности, ЗФТ, ОРБ; учетчика (смена), Группы учета и контроля ядерных материалов, ЗФТ (№№ 20, 19, 4, 14 Перечня вакантных должностей от 14.02.2025г. соответственно). Просил провести необходимое обучение и переподготовку в соответствии с разделом 3 Коллективного договора работников ФГУП «ГХК». От перевода на указанные должности он не отказывался. Ответчику и до начала ее проведения, и во время процедуры сокращения численности/штата, в соответствии с Приказом от 01.02.2025г. № 212/295-П-дсп, было известно о наличии у него среднего общего образования и необходимого наличия квалификационных навыков и опыта работы для занятия каждой из этих четырех должностей, так как он неоднократно проходил профессиональное обучение по программам профессиональной подготовки по профессиям рабочих, программам переподготовки рабочих, программам повышения квалификации рабочих, в том числе при Учебном центре ФГУП «ГХК».

В судебном заседании представитель ответчика по доверенности ФИО2 возражала против удовлетворения исковых требований ссылаясь на то, что после выбора истцом 20.02.2025г. 4 вакансий из уведомления о наличии вакантных должностей от 14.02.2025 № 1, Комиссия, на заседании 13.03.2025г., рассмотрела имеющиеся у работодателя документы в отношении ФИО1 и констатировала, что у работодателя отсутствуют сведения о наличии у него соответствующих выбранным вакантным должностям (рабочим местам) квалификации, знаний и навыков, указанных в соответствующих должностных инструкциях.

В связи с ответствуем у работодателя сведений о наличии у истца необходимого для выполнения работ по выбранным вакансиям уровня образования, а также о наличии соответствующих выбранным вакансиям уровня знаний и навыков, комиссией принято решение о запросе у истца документов, подтверждающих наличие у него соответствующих выбранным вакантным должностям (рабочим местам) квалификации, навыков и умений. Дополнительный запрос был вручен истцу 18.03.2025г., которым работодателем запрашивалась информация о наличии у него необходимого для выполнения работ по выбранным вакансиям знаний и навыков. В связи с выбором истцом нескольких вакансий, ФИО1 было предложено указать выбранные вакансии в порядке приоритетности (от наиболее предпочтительной к наименее предпочтительной), так как данные вакансии могли выбрать и другие сокращаемые работники. Никаких документов в ответ на запросы работодателя истцом предоставлено не было, вакансии в порядке приоритетности не указаны. Работодатель готов был рассмотреть и объективно оценить имеющиеся у истца квалификацию и навыки комиссионно, но на запросе от 18.03.2025г. истец 20.03.2025г. собственноручно написал: «В приложении № 1 о наличии вакантных должностей от 14.02.2025 к уведомлению, а также в запросах подтверждения квалификации от 12.03.2025г., 18.03.2025 отсутствуют вакантные должности, подходящие мне по имеющемуся у меня образованию». Вместе с тем, в перечне вакантных рабочих мест, врученных в период процедуры сокращения ФИО1, имелись вакансии, которые истец мог занять с учетом имеющегося у него образования. Так как истцом не выбрано ни одной из предложенных вакансий, нарушение его прав со стороны работодателя отсутствует.

Кроме того, утверждение истца о том, что должности, в отношении которых работодателем были внесены в штатное расписание, изначально планировались к сокращению, не соответствует действительности. При этом, данное заявление является лишь предположением истца, в материалах дела работодателем представлены документы, подтверждающие фактическое исключение указанных должностей из штатного расписания.

Также истец полагает, что работодателем внесены несоответствующие ЕТКС и профессиональным стандартам требования к вакантным должностям, что лишило его возможности трудоустроиться. Данное предположение не соответствует фактическим обстоятельствам. Требования к квалификации по вакансиям, указанные в предложениях вакантных должностей, врученных истцу в период процедуры его сокращения, соответствуют требованиям к квалификации, указанным в соответствующих профессиональным стандартам. Указанные требования к квалификации идентичны требованиям, указанным в соответствующих должностных инструкциях и инструкциях о правах, обязанностях и ответственности рабочих, утвержденных и введенных в действие на предприятии.

Представитель третьего лица, не заявляющий самостоятельных требований относительно предмета спора ПНПО «Солидарность» извещенный о дне, времени и месте судебного заседания в суд не явился, ранее в адрес суда было направлено заявление о рассмотрении дела без участия представителя ПНПО «Солидарность», исковые требования ФИО1 поддерживают.

Суд, выслушав позиции участников процесса, исследовав материалы гражданского дела, заключение ст. помощника прокурора Вертилецкой А.Е., полагавшей исковые требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующим выводам:

В соответствии с ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии ч.1 ст. 46 Конституции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

В соответствии со 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Общие основания прекращения трудового договора, заключенного между работником и работодателем перечислены в ст. 77 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Статьей 180 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что: а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем).

В соответствии со ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В ходе судебного разбирательства установлено, что ФИО1 был принят на работу в ФГУП «ГХК» с 15.08.2002 г., что подтверждается приказом о приеме на работу № 699 от 13.08.2002г.

С истцом был заключен трудовой договор от 30.12.2009 года № 3894. Согласно п. 3.1 договора, работник принят на работу на должность слесарь-ремонтник цех № 2 хранения, переработки высокоактивных растворов и подготовки химреагентов участок по обслуживанию отделений цеха Радиохимический завод ФГУП «ГХК».

Соглашением № 3319 от 09.11.2017г. о внесении изменений в трудовой договор № 3894 от 30.12.2009г. ФИО1 переведен на должность слесаря-ремонтника мастерский участок по техническому обслуживанию службы, службы хранения, переработки высокоактивных растворов и реагентов, реакторный завод с 13.11.2017г.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Приказом № 212-295-П-дсп «О сокращении численности/штата работник» от 01.02.2025г. в целях повышения производительности труда и эффективности работы предприятия из штатного расписания ФГУП «ГХК» исключена, в том числе штатная единица слесаря-ремонтника мастерского участка по техническому обслуживанию службы хранения, переработки высокоактивных растворов и реагентов реакторного завода.

Согласно штатного расписания № 01-04-03-дсп /10334-дсп от 01.02.2025г. должность слесаря-ремонтника мастерского участка по техническому обслуживанию службы хранения, переработки высокоактивных растворов и реагентов реакторного завода исключена.

Согласно п. 2 приказа от 01.02.2025г. № 212/295-П-дсп «О сокращении численности/штата работников» создана комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе работников, подпадающих под сокращение. Данная комиссия обязана провести сравнительный анализ производительности труда и уровня квалификации работников, занимающих должности, в отношении которых производится сокращение численности (п. 3.3. приказа).

Сведения о возможном расторжении трудового договора, в том числе с ФИО1 направлены в органы занятости в виде отчета от 04.02.2025 № 000004201002-000470, а также письмом от 20.02.2025 № 212/01-08-16/3631 «О направлении информации».

Первичная профсоюзная организация Горно-химического комбината уведомлена об исключении из штатного расписания предприятия штатной единицы слесаря-ремонтника мастерского участка по техническому обслуживанию службы хранения, переработки высокоактивных растворов и реагентов реакторного завода письмом от 04.02.2025г. № 212/01-08-06-дсп/2270-дсп, а также Первичная независимая профсоюзная организация «Солидарность» уведомлена письмом от 04.02.2025 № 212/01-08-06-дсп/2270-дсп.

14.02.2025г. ФИО1 направлено уведомление в связи с сокращением численности (штата) работников, которым он предупрежден о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением занимаемой им штатной должности 30.04.2025г. С данным уведомлением ФИО1 ознакомлен 18.02.2025г.

Приказом № 16-05-2025-3/ЛС от 16.05.2025г. прекращено действие трудового договора от 30.12.2009г. № 3894 с ФИО1 на основании сокращение штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, с 16.05.20025г.

С данным приказом ФИО1 ознакомлен 16.05.2025г., имеется надпись, что с приказом не согласен.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, пунктом вторым части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) закреплены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Частью первой статьи 179Частью первой статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 г. N 236-О-О).

В абзаце первом пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (абзац первый пункта 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению норм трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими трудового договора. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем является физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником, им также может быть иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Согласно ч. 2 ст. 1 ТК РФ к числу основных задач трудового законодательства отнесено создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений. Поэтому в Трудовом кодексе РФ предложены различные способы их разрешения с точки зрения конкретных жизненных обстоятельств, возникающих в сфере наемного труда. В частности, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Проведением подобных мероприятий работодатель реализует право на принятие необходимых кадровых решений в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом.

Увольнение по указанному основанию допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у работодателя, которую работник может выполнять с учетом его квалификации, состояния здоровья, опыта работы, образования (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Соблюдение этого правила обеспечивается возложением на работодателя обязанности по предложению работнику всех вакансий, которые отвечают перечисленным требованиям и имеются у него в данной местности.

Такое правовое регулирование способствует установлению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя, основанных на ст. ст. 34, 35, 37 Конституции Российской Федерации, и справедливому согласованию прав и интересов сторон в трудовом договоре (Определение Конституционного Суда РФ от 26.05.2011 N 598-О-О).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

ФИО1 предлагали имеющиеся в ФГУП «ГХК» вакансии 14.02.2025г., о чем свидетельствует уведомление о наличии вакантных должностей от 14.02.2025г. № 1 (приложение в количестве 135 вакансий). Данное уведомление ФИО1 получил 18.02.2025г.

20.02.205г. ФИО1 на уведомлении сделал надписи, а именно: «Пункты перечня 20; 19; 9; 14. Прошу провести обучение и переподготовку в соответствии с разделом 3 Коллективного договора работников ФГУП «ГХК».

12.03.2025г. ФИО1 предложено ознакомиться с должностными инструкциями со всеми изменениями по выбранным должностям инструкциями со всеми изменениями по выбранным должностям (в том числе по уровню образования, знаниям и навыкам, необходимым для выполнения поручаемой работы), а также предоставить документы, подтверждающие наличие образования, владение знаниями и навыками работы. С данным запросом ФИО1 ознакомился 12.03.2025г.

14.03.2025г. ФИО1 на данном запросе сделал надписи, а именно: «В соответствии с п. 3.4 Коллективного договора ФГУП «ГХК» прошу направить меня для получения дополнительного профессионального образования за счет средств предприятия с сохранением среднего заработка и оформлением ученического договора».

18.03.2025г. ФГУП «ГХК» повторно направил запрос ФИО1 о предоставлении документов, подтверждающие наличие образования, владение знаниями и навыками работы, необходимыми для занятия выбранных им вакантных должностей.

20.03.2025г. ФИО1 ответил на запрос, указав, что в приложение к уведомлению № 1 о наличии вакантных должностей от 14.02.2025г., а также в запросе подтверждения квалификации от 12.03.2025г., от 18.03.2025г. отсутствуют вакантные должности, подходящие ему по имеющемуся у него образованию.

01.04.2025г. ФИО1 направлено уведомление о наличии на предприятии вакантных должностей № 2 (приложение в количестве 216 вакансий). С данным уведомлением ФИО1 ознакомлен 03.04.2025г.

07.04.2025г. ФИО1 в графе «Согласен с переводом на должность» указал, что в перечне вакантных должностей от 01.04.2025г. отсутствуют вакантные должности, подходящие ему по имеющемуся у него образованию.

В протоколе заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе работников, подпадающих под сокращение от 09.04.2025г. № 6-дсп указано, что ФИО1 не выбрал из приложения к уведомлению о наличии вакантных должностей от 01.04.2025г. № 2 вакантную должность для перевода.

16.04.2025г. ФИО1 направлено уведомление о наличии на предприятии вакантных должностей № 3 (приложение в количестве 188 вакансий) и 17.04.2025г. направлено уведомление № 4 (приложение в количестве 1 вакансии).

18.04.2025г. ФИО1 на уведомлении № 3 от 16.04.2025г. и на уведомление № 4 от 17.04.2025г. в графе «Согласен с переводом на должность» указал, что в нарушение требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ ему не были предложены вакантные должности на постоянной основе соответствующие его квалификации и состоянию здоровья.

Согласно протоколу заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе работников, подпадающих под сокращение от 24.04.2025 № 7-дсп комиссия установила, что ФИО1 не выбрал вакантную должность для перевода из предложенных должностей, врученных ему в ходе процедуры сокращения штата; по выходу из отпуска ФИО1 предложить ему вакантные должности предприятия.

16.05.2025г. ФИО1 вручено уведомление о наличии вакантных должностей от 16.05.2025г. № 5 с предложением актуального перечня вакантных должностей (приложение в количестве 188 вакансий). На данном уведомлении ФИО1 написал, что в нарушение требований ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ ему не были предложены вакантные должности на постоянной основе, соответствующие его квалификации и состояния здоровья.

Положения п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривают обязанность предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

ФИО1 имеет среднее общее образование, стаж работы с 2002г. Неоднократно проходил курсы по программам профессиональной подготовки в ФГУП «ГХК», а именно 30.06.2003г., 18.04.2014г., 29.12.2016г., 09.10.2018г.

Выбранные истцом должности: оператор автоматической линии изготовления ТВЭЛ ЗФТ (смена) 6 разряда (позиция 20), аппаратчик изготовления пресс-порошков (ПНК) ЗФТ (смена) 6 разряд (позиция 19); дозиметрист ЗФТ ОРБ (смена) 6 разряд (позиция 9) работодатель не обязан был предлагать, поскольку квалификация, опыт работы истца не соответствовали предъявляемым требованиям для занятия указанных должностей. К занятию указанных должностей требуется среднее профессиональное образование, опыт работы, соответствующая подготовка по специальности. Данные должности не могли быть заняты истцом, поскольку у него отсутствует соответствующее образование.

Оснований полагать, что ответчиком завышены квалификационные требования по должностям дозиметрист 6 разряда, а также к должностям слесарь-ремонтник 5 разряда участка по наладке и эксплуатации механического оборудования цехов №№2 и 3 Завода регенерации топлива (подразделение 25-11-03) и участка по наладке и эксплуатации механического оборудования цехов № 4 и 5, зданий и сооружений СЭиНМО Завода регенерации топлива (подразделение 25-11-05) в части требований к профессиональному образованию по данной должности, не имеется.

Федеральным закономФедеральным законом от 3 декабря 2012 года N 236-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона "О техническом регулировании" в трудовое законодательство введено понятие профессионального стандарта - характеристики квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности (часть вторая статьи 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок разработки и утверждения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащимся в профессиональных стандартах, отнесен к компетенции Правительства Российской Федерации, которое устанавливает указанные правила с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (статья 195.2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Профессиональный стандарт применяется работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, заключении трудовых договоров, разработке должностных инструкций и установлении систем оплаты труда.

Профессиональный стандарт разрабатывается на вид профессиональной деятельности, где представленные обобщенные трудовые функции - это модель (типовое описание) профессии, должности, раскрывающая ключевой (основной) набор трудовых функций, имеющих близкий характер, результаты и условия труда (п.п. 3, 4 Рекомендаций по применению профессиональных стандартов в организации, утвержденных ФГБУ "Всероссийский научно-исследовательский институт труда" Минтруда России.

Профессиональные стандарты содержат наименование трудовой функции и возможные наименования должностей, профессий, требования к образованию и обучению, к опыту практической работы по ним, а также особые условия допуска к работе и иные характеристики.

По общему правилу названия должностей, требования к квалификации работодатель определяет по собственному усмотрению (п. 11.4 Рекомендаций).

Согласно письму Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0 должностная инструкция - это документ, который определяет задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности, ответственность работника и является неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений. В первую очередь, в ней отражаются квалификационные требования к той или иной должности, более полно по сравнению с трудовым договором прописаны должностные обязанности и ответственность за их невыполнение.

В качестве основы для разработки должностных обязанностей и должностной инструкции работодатель может использовать Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), а также профессиональные стандарты.

ЕТКС состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих. ЕТКС предназначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих во всех отраслях народного хозяйства (п. 1 Постановления Правительства РФ от 31.10.2002 N 787, п. 2 Приложения к Постановлению Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 N 31/3-30).

Согласно части 1 статьи 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации, профессиональные стандарты обязательны к применению работодателями в части требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, если они установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами или иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В силу части 2 статьи 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации, характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с частью первой настоящей статьи, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Профессиональный стандарт «Специалист по радиационному контролю атомной отрасли», утвержденной Приказом Минтруда от 04.02.2021 № 41, применен ФГУП «ГХК» при установлении квалификационных требований к должности «дозиметрист». К должности слесаря-ремонтника 5 разряда требования установлены на основании Профессионального стандарта «Слесарь-ремонтник промышленного оборудования», утверждённого Приказом Минтруда России от 28.10.2020 № 755н, а также специфики характера работы, выполняемой на предприятии по данной профессии.

Таким образом, разрабатывая должностную инструкцию по указанным должностям работодатель ФГУП «ГХК» основываясь на положения ЕТКС, а также специфики характера работы имел право установить данные квалификационные требования в виде профессионального образования.

Также судом отклоняются доводы истца о том, что ответчиком ФГУП «ГХК» не соблюдена процедура получения и учета мотивированного мнения профсоюзной организации, так как согласно письма от 14.04.2025г. № 212/01-08-15-дсп/8108-дсп «О расторжении трудового договора с ФИО1 в связи с сокращением численности (штата) работников ФГУП «ГХК» запрошено мотивированное мнение ПНПО «Солидарность» о возможности расторжения трудового договора, заключенного с ФИО1, по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также запрошены сведения с представлением подтверждающих документов вышестоящем выборном профсоюзном органе ПНПО «Солидарность» для запроса в указанном органе решения о согласии или несогласии с расторжением трудового договора, заключенного с ФИО1, являющимся председателем ПНПО «Солидарность», по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно письма от 22.04.2025г. № 61/1 «О мотивированном мнении ПК ПНПО «Солидарность» профсоюзная организация направила работодателю мотивированное мнение ПНПО «Солидарность» ФЯО ФГУП «ГХК» от 22.04.2025г. № 61/2, согласно которому профсоюзная организация считает невозможным принятие работодателем решения об издании приказа об увольнении ФИО1

25.04.2025г. ФГУП «ГХК» и ПНПО «Солидарность» проведены дополнительные консультации в связи с несогласием выборного органа ПНПО «Солидарность» с предполагаемым решением работодателя о возможном увольнении ФИО1 в связи с сокращением штата.

Письмом от 25.04.2025г. № 212/01-08-15-дсп/46922-дсп «О расторжении трудового договора с ФИО1 в связи с сокращением численности (штата) работников ФГУП «ГХК» ответчиком повторно запрошено мотивированное мнение ПНПО «Солидарность» о возможности расторжения договора, заключенного с ФИО1, по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

07.05.2025г. ПНПО «Солидарность» направило в ФГУП «ГХК» мотивированное мнение, согласно которому профсоюзная организация считает невозможным принятие работодателем решения об издании приказа об увольнении ФИО1

14.05.2025г. ФГУП «ГХК» и ПНПО «Солидарность» проведены дополнительные консультации в связи с несогласием выборного органа ПНПО «Солидарность» с предполагаемым решением работодателя о возможном увольнении ФИО1 в связи сокращением штата. По вышеуказанному вопросу общего согласия не достигнуто. В связи с чем, ФГУП «ГХК» принято окончательное решение о прекращении трудового договора с ФИО1 в соответствии с ч. 3 ст. 373 ТК РФ.

Конституционным Судом РФ в определениях от 15.07.2008 N 411-О-О, N 412-О-О, N 413-О-О определена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что проведение организационно-штатных мероприятий, в том числе по сокращению штатов, относится к исключительной компетенции работодателя, поэтому суд не вправе входить в оценку необходимости данных мероприятий, либо отсутствия таковой, так как иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующего предприятия, что действующим трудовым законодательством не допускается.

Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Разрешая спор, суд исходит из того, что сокращение штатной единицы, занимаемой истцом, фактически имело место, принятие решений об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, а проверка экономической целесообразности принятия ответчиком решения о сокращении штата или численности работников в компетенцию судебных органов не входит, объективность данных, положенных в основу решения комиссии, подтверждена материалами дела, определение критериев оценки уровня квалификации и производительности труда является прерогативой работодателя. Комиссия при оценке квалификации и производительности труда работников исходила из аналогичных, совпадающих показателей их деятельности, и произвела оценку на основании единых критериев.

Принятые комиссией показатели для определения квалификации и производительности труда работников не являются субъективными и не противоречат законодательству, Определение преимущественного права в силу ст. 179 ТК РФ относится к исключительным полномочиям работодателя.

Положения данной статьи в равной степени направлены как на защиту прав работника, обладающего лучшими показателями в работе, предоставляя последнему преимущество перед другими сотрудниками, занимающими аналогичные должности, так и прав работодателя на продолжение трудовых отношений с тем работником, используя труд которого, он сумеет достичь наиболее высоких результатов своей деятельности.

Возможность судебной проверки правильности применения работодателем установленных ч. 1 ст. 179 ТК РФ критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, о чем указано в Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 21.12.2006г. N 581-О, не предусматривает самостоятельное определение судом показателей оценки квалификации и производительности труда работников, вопреки избранным работодателем, либо придание приоритета одному или некоторым из показателей.

Учитывая, что специально созданной работодателем комиссией принято решение о преимущественном праве оставления на работе за иными работниками на основании единых критериев оценки квалификации и производительности труда и истца, объективность которых не оспорена, работодатель имел основания для увольнения ФИО1 по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Вместе с тем, установив, что ФИО1 не имел преимущественного права оставления на работе, в процессе рассмотрения дела судом было установлено, что в период увольнения истца на предприятии ответчика имелись вакантные должности, которые возможно было предложить истцу с учетом его образования, квалификации и опыта работы, однако ввиду того, что ФИО1 выразил свое согласие на занятие должности учетчика, работодателем аттестационная комиссия не создана, квалификация и опыт работы ФИО1 на ней не обсуждались, решение о переводе работника на выбранную должность не принято.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ, ч. 1 ст. 180 ТК РФ увольнение по данному основанию, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Истец ФИО1 в уведомлении № 1 о наличии вакантных должностей от 14.02.2025г. указал в том числе п. 14 перечня, а именно «учетчик» (смена), должность временная.

Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утверждённым Постановлением Минтруда России от 21.08.1998г. № 37 предусмотрены требования к должности «учетчик», в том числе требования к квалификации: начальное профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или среднее (полное) образование либо основное общее образование и специальная подготовка по установленной программе.

Истец в своих пояснениях указывает на возможность занятия им любой должности, в том числе и временной. Он имеет среднее (полное) образование, опыт работы и готов был пройти специальную подготовку.

Суд находит необоснованной ссылку ответчика о том, что истец не выразил свое согласие на занятие конкретной вакансии из прилагаемого перечня.

В соответствии с п. 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от 9 февраля 2004 г. N 9 (в редакции приказа Минздравсоцразвития России от 25 октября 2010 г. N 921н) лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Таким образом, квалификационными справочниками допускается по рекомендации аттестационной комиссии назначение на соответствующие должности лиц, обладающих достаточным практическим опытом и выполняющих качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, но не имеющих необходимого стажа работы и специальной подготовки.

Вместе с тем работодателем аттестационная комиссия не созвана, квалификация и опыт работы ФИО1 на ней не обсуждены, решение о переводе на выбранную должность (ввиду имеющегося опыта работы) не принято, что привело к нарушению его трудовых прав и необоснованному изданию приказа № 16-05-2025-3/ЛС от 16.05.2025г., в соответствии с которым трудовые отношения между ФИО1 и ФГУП «ГХК» прекращены на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Статьей 394Статьей 394 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе.

Работодатель не предоставил достаточных и достоверных доказательств соблюдения всех требований закона при проведении процедуры увольнения истца, не доказал законность увольнения работника, в связи с чем суд полагает необходимым удовлетворить исковые требования о признании незаконным и подлежащим отмене приказа об увольнении истца, а также требования о восстановлении истца на работе в прежней должности.

В соответствии со ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Исчисление компенсации за дни вынужденного прогула производится в соответствии с требованиями ст. 139 ТК РФ и Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922 (в редакции от 10.12.2016г.) из фактически начисленной заработной платы за 12 месяцев и фактически отработанного истцом времени, предшествующих моменту увольнения.

Согласно ч. 3 ст. 139 ТК РФ и п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025г. № 540, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-ое (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале -по 28-е (29-е) число включительно.

При определении среднего заработка за время вынужденного прогула, суд руководствуется представленной в суд справкой работодателя на май 2025г., которая истцом не оспаривается, и в соответствии с которой, средний дневной заработок ФИО1 составляет 4097,36 руб., соответственно, средний заработок за время вынужденного прогула с 19.05.2025г. по 09.02.2026г. составляет 737524,80 руб. (4097,36 руб. х 180 (количество рабочих дней прогула).

Из материалов дела видно, что в связи с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ истцу в период с 17.05.2025г. по 16.09.2025г. выплачено выходное пособие в размере 352372,96 руб.

Указанные суммы, в соответствии с разъяснениями, содержащимися в абзаце 4 пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», подлежит зачету при определении размера среднего заработка, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца за период временного вынужденного прогула.

Таким образом, с ФГУП «ГХК» в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с 19.05.20025г. по 09.02.2026г. в размере 385151,84 руб. (737524,80-352372,96=385151,84 руб.)

Истцом заявлены требования о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в сумме 500 000 рублей. Данные требования подлежат удовлетворению частично.

Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями иди бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При определении компенсации морального вреда, суд учитывает конкретные обстоятельства по делу, степень вины ответчика, степень нравственных страданий истца, вызванных утратой работы, утраты источника заработка, в связи с незаконным увольнением. На основании изложенного, и руководствуясь принципом разумности и справедливости, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в сумме 30 000 рублей.

В соответствии с требованиями ст. 211 ГПК РФ подлежит немедленному исполнению решение суда в части восстановления на работе и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула.

Статьей 393 ТК РФ предусмотрено, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты государственных пошлин и судебных расходов.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец освобожден, взыскивается с ответчика в доход местного бюджета пропорционально удовлетворенной части исковых требований. Таким образом, с ответчика в доход местного бюджета следует взыскать государственную пошлину в сумме 15129 руб. (12129 + 3000).

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст. ст. 13, 193 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд,

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 в должности слесаря-ремонтника мастерского участка по техническому обслуживанию службы, службы хранения, переработки высокоактивных растворов и реагентов Реакторного завода Федеральной ядерной организации Федеральное Государственное Унитарное Предприятие «Горно-химический комбинат» с 19.05.2025г.

Взыскать с Федерального государственного унитарного предприятия «Горно-химический комбинат» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 385151,84 руб., компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб., а всего 415151 руб. (четыреста пятнадцать тысяч сто пятьдесят один) руб. 84 коп.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Федерального государственного унитарного предприятия «Горно-химический комбинат» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 15129 (пятнадцать тысяч сто двадцать девять) рублей.

В удовлетворении исковых требований остальной части отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Красноярский краевой суд путем подачи жалобы через Железногорский городской суд Красноярского края в течение одного месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение суда изготовлено 24 февраля 2026 года.

Председательствующий О.В. Дряхлова