Дело №2-4620/2019 045 

24RS0041-01-2019-001978-73

ЗАОЧНОЕ 

РЕШЕНИЕ

 Именем Российской Федерации г.Красноярск 3 сентября 2019 года 

Октябрьский районный суд г.Красноярска в составе 

Председательствующего судьи Майко П.А.

при секретаре Кистанова А.С. 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ЗАО ПСК «Союз» о защите трудовых прав 

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с указанным иском, в котором просит взыскать с ответчика, в свою пользу, задолженность по заработной плате в размере 342038,98 руб.

Истец свой иск обосновывает тем, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком в период с 7.7.2014 года по 8.2.2019 года. На момент увольнения, ответчик не произвел с ней полный расчет. Ответчик не доплачивал ему премию – 40% к окладу с января 2018 года по апрель 2018 года и не доплачивал ему суммы к заработной плате за совмещение профессий – 38% к окладу с декабря 21018 года по 8.2.2018 год. Всего сумма долга составляет 259302,05 руб. Также истец просит взыскать компенсацию за невыплату заработной платы в полном объеме на момент увольнения, по 2.9.2019 года, в размере 33978,9 руб. 

В судебном заседании, истец иск поддержал полностью 

Представитель ЗАО ПСК СОЮЗ не явился. Был извещен судом надлежаще. Возражений не предоставил. 

С учетом позиции истца, суд полагает рассмотреть дело в заочном порядке. 

Как установлено ст. 1 ТК РФ, основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Ст. ст. 61, 67 ТК РФ установлено, что трудовой договор заключается в письменной форме и вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, после чего работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного договором.

При этом, в силу ч. 2 ст. 67 ТК Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно ст. 68 ТК РФ, прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Согласно ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

В силу ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 ТК РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 ТК РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 ТК РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 ТК РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ - Поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора и соглашений к нему, выплата премий, в отношении которых возник настоящий спор, как стимулирующих выплат, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, а также ряда иных факторов, связанных с осуществлением обществом своей деятельности и достижением определенных финансовых результатов.

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу положений ст. 60.2 Трудового кодекса Российской Федерации, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

В соответствии со ст. 151 Трудового кодекса Российской Федерации, при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Таким образом, действующим законодательством предусмотрено, что для установления совмещения работник должен представить работодателю свое письменное согласие на совмещение, после чего стороны должны заключить соглашение, в котором будет установлен размер доплаты.

Исходя из совокупного толкования норм трудового права, содержащихся в названных статьях указанного Кодекса следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд).

В соответствии с частью 2 статьи 146, статьей 148 Трудового кодекса РФ труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, оплачивается в повышенном размере; оплата труда на работах в таких местностях производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Статьями 315, 317 Трудового кодекса РФ для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предусмотрено применение районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате, размер которых устанавливается Правительством РФ. Аналогичные нормы предусмотрены статьями 10 и 11 Закона РФ от 19.02.1993 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях".

Право на компенсацию истца, за неиспользованный отпуск, суд установил из следующего - 

В соответствии с ч. 5 ст. 37 Конституции РФ каждому гарантируется право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Механизм реализации конституционного права на отдых, в том числе порядок и условия предоставления оплачиваемого ежегодного отпуска, закреплен в Трудовом кодексе РФ.

В соответствии со ст. ст. 114, 122 и 123 ТК РФ ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка предоставляются работнику ежегодно в соответствии с утверждаемым работодателем, с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, графиком отпусков, являющимся обязательным как для работодателя, так и для работника. Такой порядок выступает дополнительной гарантией реализации названного конституционного права.

Особый порядок реализации права на отпуск при увольнении работника, установленный ч. 1 ст. 127 ТК РФ (право на получение денежной компенсации за все неиспользованные отпуска при увольнении), является исключением из данного общего правила.

Данная норма, рассматриваемая во взаимосвязи с другими нормами, содержащимися в указанных статьях ТК РФ, представляет собой специальную гарантию, обеспечивающую реализацию конституционного права на отдых для тех работников, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию, по соглашению сторон или по инициативе работодателя и по различным причинам на момент увольнения своевременно не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Статья 140 ТК РФ определяет сроки расчета при увольнении и устанавливает, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Таким образом, право на денежную компенсацию неиспользованных отпусков у работника возникает, при его увольнении.

Статья 115 ТК РФ предусматривает - ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статья 14. ЗАКОНА О ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГАРАНТИЯХ И КОМПЕНСАЦИЯХ ДЛЯ ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ И ПРОЖИВАЮЩИХ В РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА И ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ МЕСТНОСТЯХ устанавливает - Кроме установленных законодательством дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в северных районах России, устанавливается также в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью: в районах Крайнего Севера - 24 календарных дня; в приравненных к ним местностях - 16 календарных дней; в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, - 8 календарных дней.

С учетом вышеизложенного, периода трудовых отношений истца – ежегодный отпуск составил бы 36 дня (28 + 8).

Статья 236 ТК РФ предусматривает, что при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя

В соответствии со статьями 55, 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласно разъяснениям Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обязанность по доказыванию отсутствия неправомерных действий лежит на работодателе, а не на работнике.

Таким образом, законодатель возложил бремя доказывания обстоятельств, имеющих существенное значение, при рассмотрении данной категории споров, на работодателя, предоставив тем самым работнику гарантию защиты его трудовых прав при рассмотрении трудового спора. С учетом правовой природы трудового спора, в котором работник является более слабой стороной, обязанность доказывания выполнения требований трудового законодательства и факта соблюдения трудовых прав работника возлагается на ответчика.

Согласно части 2 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании.

Суд, исследовав материалы дела, установил следующее. 

Факт наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком установлен из представленной суду копии трудовой книжки. Согласно копии трудовой книжки, истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком в период с 7.7.2014 по 8.2.2019 год.

Также данный факт подтвержден справками 2 НДФЛ, заверенных ответчиком, трудовым договором, расчетными листами.

Согласно трудового договора, истец принят на должность инженера по земельным вопросам, с окладом 14300 руб., ежемесячной премий 40% от оклада и доплатами 60 % северной надбавки и районного коэффициента.

По дополнительному соглашению к трудовому договору от 29.4.2016 года, истцу установлен оклад 19000 руб. в части остальных доплат оставлена прежняя редакция трудового договора. 

Приказом №42пр от 28.2.2017 года, истцу установлена доплата в размере 38% от оклада, с 1 марта 2017 года, за совмещение должностей. 

На основании всего вышеизложенного, суд полагает возможным установить сам факт трудовых отношений истца, у ответчика.

При анализе расчетных листов на имя истца, суд установил, что истцу до ноября 2017 года включительно начислялась сумма за совмещение должностей – 38%. А в период с декабря 2017 года по 8 февраля 2019 года, данной доплаты в расчетных листах не имеется.

Таким образом, с декабря 2017 по 8.2.2018 год, истец имеет право на получение доплаты за совмещение должностей.

Ввиду неявки ответчика, не предоставления с его стороны доказательств, что совмещение отменено, что на должность, по которой истец получал доплату за совмещение принят иное лицо, что истец уведомлен об отмене совмещения лично и не исполнял обязанностей по должности совмещения, что ответчик выплатил истцу за совмещение должностей, в спорный период, суд полагает возможным установить, что истец имеет право до момента своего увольнения на получение доплаты за совмещение. 

При этом, истец указывает, что приказ о лишении доплаты, об отмене совмещения должностей не издавался и он продолжал до момента увольнения работать по двум должностям.

В части требования истца о выплате ему долга по заработной плате, ввиду невыплаты ежемесячной премии, суд также полагает данные требования законными и обоснованными 

Суд полагает согласиться с доводами истца, что премия, в размере 40% к окладу, как вид стимулирующего вознаграждения, являющийся гарантированной формой дохода работника, предусмотрена трудовым договором, подписанного его сторонами.

Из условий трудового договора, заключенного с истцом, устанавливающего систему оплаты труда работодателя, следует, что премия в размере 40% является обязательной гарантированной частью заработной платы, т.к. условие об обязательности ежемесячного премирования включено в трудовой договор и дополнительные соглашения к нему, где содержится указания о премировании в составе заработной платы. 

Поскольку премия является составной частью заработной платы, суд полагает, что на нее подлежит начислению районный коэффициент и процентная надбавка за работу в местностях с особыми климатическими условиями, что осуществлялось работодателем в предшествующие месяцы работы истца.

Согласно расчетам истца, исходя из произведенных выплат заработной платы ответчиком в пользу истца, долг по заработной плате, ввиду невыплаты премии и доплаты за совмещение составляет 225769,24 руб.

Ответчик не явился на суд и не опроверг требования истца. Суд проверив расчеты истца, полагает с ними согласиться, признав арифметически верными. 

В силу данного, суд считает возможным взыскать в пользу истца с ответчика долг по заработной плате в размере 225769,24 руб. 

Т.к. ответчик не предоставил доказательств, выплаты истцу компенсации за неиспользованный отпуск, то суд также полагает возможным согласиться с доводами истца о положенности ему данной компенсации. 

В соответствии с расчетами истца, исходя из продолжительности периода работы, истец имеет право на отпуск в размере 68 дней. Ответчик данное не оспорил.

Исходя из имеющихся в деле расчетов, общий заработок истца за 12 месяцев предшествующих увольнению составляет 640585,59 руб. 

Таким образом размер компенсации за неиспользованный отпуск составит :

640585,59 руб. / 12 мес. / 29,3 среднее число календарных дней = 1821,91 руб. в день х 68 дн. Отпуска =123890,27 руб. 

Однако, истец просит взыскать в свою пользу 107784,54 руб., без учета 13% 2НДФЛ, указывая, что ответчик обязан будет выплатить за него данную сумму страховых взносов. 

Именно данную сумму суд полагает взыскать в пользу истца с ответчика, как компенсацию за неиспользованный отпуск, без учета 13 % 2НДФЛ, исходя из требований истца, т.к. данное требование не нарушает прав ответчика. 

Всего истец имеет право на взыскание в свою пользу с ответчика 333553,78 руб. (107784,54 + 225769,24).

Т.к. ответчик не предоставил суду доказательств выплаты при увольнении истцу всех сумм заработка и компенсации за неиспользованный отпуск, то суд полает, что истец имеет право на взыскание в сою пользу процентов за несвоевременную выплату, по доводам истца, с момента увольнения, по момент рассмотрения спора в суде. 

При этом, истец указывает, что ответчик ему добровольно выплатил, в ходе процесса, 26.7.2019 - 21154,13 руб., а 19.8.2019 - 53097,6 руб. 

Размер компенсации по ст. 236 ТК РФ, с учетом произведенных выплат, составляет на сумму 333553,78 руб., 33978,9 руб., что отражено в расчетах истца. Суд полагает согласиться с данными расчетами, признав их арифметически верными.

Таким образом суд считает возможным взыскать в пользу истца с ответчика общий долг по заработной плате 293280,95 руб. (259302,05 + 33978,9). 

Согласно п.1 ч.2 ст. 333.36 НК РФ от уплаты государственной пошлины по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, а также мировыми судьями, с учетом положений пункта 3 настоящей статьи освобождаются: истцы - по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, а также по искам о взыскании пособий.

В соответствии с ч.1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. 

Таким образом, учитывая, что истец освобожден от уплаты государственной пошлины в соответствии с главой 25.3 НК РФ, в силу п.8 ч.1 ст. 333.20 НК РФ, государственная пошлина уплачивается ответчиком (если он не освобожден от уплаты государственной пошлины) пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований. 

В силу ст. 333.19 налогового кодекса РФ по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, мировыми судьями, государственная пошлина уплачивается в следующих размерах: от 100 001 рубля до 200 000 рублей - 3 200 рублей плюс 2 процента суммы, превышающей 100 000 рублей;

С учетов данного, с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7065,61 руб. (293280,95 руб. -100000 руб.) х 2% + 3200 руб.), в доход местного бюджета.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Взыскать в пользу ФИО1, с ЗАО ПСК СОЮЗ, долг по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, и проценты за несвоевременный расчет, при увольнении, в размере 293280,95 руб. 

Взыскать с ЗАО ПСК СОЮЗ госпошлину в доход местного бюджета в сумме 7065,61 рублей.

Решение может быть обжаловано в судебную коллегию по гражданским делам Красноярского краевого суда в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме путем подачи жалобы через Октябрьский районный суд г.Красноярска.

Ответчик имеет право в течении 7 дней с момента получения мотивированного решения обратиться в суд с заявлением об отмене заочного решения и пересмотре дела по существу. 

Председательствующий: П.А. Майко

Мотивированное решение изготовлено 3.9.2019 года