Судья: Тюрин М.Г Дело № 2-1724/17

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 июня 2017 года город Новочеркасск

Новочеркасский городской суд Ростовской области в составе:

председательствующего суди: ФИО1

при секретаре: Чернышовой Н.Ш.

с участием пом.прокурора города Новочеркасска: Дворниченко С.П

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО3 к Федеральному государственному бюджетному научному учреждению «Российский научно-исследовательский институт проблем мелиорации» (ФГБНУ «РосНИИПМ») о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда,

У С Т А Н О В И Л:

Истица обратилась в суд с настоящим иском, сославшись на то, что она состояла в трудовых отношениях с Федеральным государственным бюджетным научным учреждением «Российский научно-исследовательский институт проблем мелиорации» с 

<

дата> на основании приказа от 

<

дата> №-к, далее – на основании трудового договора № от 

<

дата>, в должности 

<

данные изъяты>, с 

<

дата> – в должности 

<

данные изъяты> 

Трудовой договор № от 

<

дата> прекращен в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора на основании части 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

<

дата> был вынесен приказ №-к от 

<

дата> об увольнении.

Так истица полагает, что увольнение было проведено с нарушением действующего трудового законодательства.

Работодателем ежегодно в трудовой договор вносились изменения и дополнения, оформленные дополнительными соглашениями к действующему трудовому договору, в основном в части изменений оплаты труда работника. 

<

дата> истицу уведомили об изменении условий трудового договора от 

<

дата> №, а именно об уменьшении персональной доплаты с 

<

данные изъяты>., в связи с изменениями организационных условий труда. 

В связи с тем, что причины, вызвавшие необходимость изменений условий трудового договора истице были не известны, и не были пояснены со стороны работодателя, она отказалась от подписания данного уведомления, о чем был составлен акт об отказе от подписания уведомления. 

Основанием для уведомления истицы об изменении условий трудового договора, послужили изменения организационных условий труда согласно приказу №-к от 

<

дата>, в соответствии с которым ФИО3 уменьшена персональная доплата 

<

данные изъяты> 

По мнению истицы в указанном приказе отсутствуют какие-либо основания изменений организационных условий труда, также истица не была ознакомлена с этим приказом под роспись.

Уведомление от 

<

дата> об изменении условий трудового договора № от 

<

дата> не содержит ссылки на приказ №-к от 

<

дата>, исходя из чего, неясно, что уведомление от 

<

дата> уведомляет об изменении условий трудового договора ФИО3 именно на основании приказа №-к от 

<

дата>.

В уведомлении от 

<

дата> указано, что о своем решении продолжать или не продолжать работу в новых условиях труда необходимо сообщить письменно до 

<

дата> В случае отказа от работы в новых условиях труда, будут предоставлены сведения об имеющихся вакансиях.

С учетом уточнений просит суд:

признать не законным увольнение ФИО3, приказ от 

<

дата> №-к;

Обязать ФГБНУ «Российский научно-исследовательский институт проблем мелиорации» восстановить ФИО3 на работе в ФГБНУ «Российский научно-исследовательский институт проблем мелиорации» в должности 

<

данные изъяты>

Взыскать с ФГБНУ «Российский научно-исследовательский институт проблем мелиорации» в пользу ФИО3 задолженность в размере – 

<

данные изъяты> - средний заработок за время вынужденного прогула с 

<

дата> по 

<

дата>; 

<

данные изъяты>. - средний заработок за время вынужденного прогула за период с 

<

дата> по 

<

дата>, и по дату фактического восстановления;

Взыскать с ФГБНУ «Российский научно-исследовательский институт проблем мелиорации» в пользу ФИО3 задолженность в размере 

<

данные изъяты>. - сумма не начисленной и не выплаченной персональной доплаты, согласно условиям трудового договора за период с 

<

дата> по 

<

дата>.

Взыскать с ФГБНУ «Российский научно-исследовательский институт проблем мелиорации» в пользу ФИО3 денежную компенсацию, предусмотренную ст. 236 ТК РФ за просрочку выплат, полагающихся ФИО3 в размере - 

<

данные изъяты>

Взыскать с ФГБНУ «Российский научно-исследовательский институт проблем мелиорации» в пользу ФИО3 компенсацию морального вреда в размере – 

<

данные изъяты>

Взыскать с ФГБНУ «Российский научно-исследовательский институт проблем мелиорации» в пользу ФИО3 судебные расходы в размере - 

<

данные изъяты>

Взыскать с ФГБНУ «Российский научно-исследовательский институт проблем мелиорации» в пользу ФИО3 задолженность в размере - 

<

данные изъяты>. –премия.

В судебном заседании истица ФИО3, ее представитель ФИО4, действующая на основании доверенности, уточненные исковые требования поддержали, просили суд удовлетворить уточненные исковые требования в полном объеме.

В судебном заседании представители ответчика ФИО5, действующая на основании доверенности и ордера, ФИО6, действующая на основании доверенности, поддержали доводы возражения на исковое заявление, просили отказать в удовлетворении иска отказать. 

Суд, выслушав объяснения истца, представителя истца, представителей ответчика, заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим частичному удовлетворению исследовав материалы дела, приходит к следующим выводам.

В силу присущего исковому виду судопроизводства начала диспозитивности, эффективность правосудия обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности процесса (ст. 123 ч. 3 Конституции Российской Федерации), стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений (часть первая ст. 56 ГПК РФ), и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Статьей 2 Конституции Российской Федерации провозглашено, что человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства.

В силу части 3 статьи 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Судом установлено, что ФИО3 была принята в ФГБНУ «РосНИИПМ» (ранее НПО «Югмелиорация» ) на должность инженера в лабораторию освоения и исполнения орошаемых земель согласно приказа № от 

<

дата>.

<

дата> был заключен бессрочный трудовой договор №, согласно которому ФИО3 была принята на работу, на должность 

<

данные изъяты>

После проведения специальной оценки условий труда было заключено дополнительное соглашение № от 

<

дата> с конкретизацией «Условий труда на рабочем месте» с учетом выводов специальной оценки.

С 

<

дата> ФИО3 на основании личного заявления была переведена с должности ученого секретаря на должность главного специалиста по редакционно-издательской деятельности» в отдел научно-технической информации ФГБНУ «РосНИИПМ», о чем было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору № от 

<

дата>.

Работнику был установлен: должностной оклад в размере 

<

данные изъяты>., стимулирующие выплаты за высокое качество выполняемых работ в сумме 

<

данные изъяты>., персональная надбавка в сумме 

<

данные изъяты>

Под организацией труда упорядочение отношений между людьми в процессе их совместной трудовой деятельности, а также организацию оплаты труда как единый комплекс управления процессами труда.

В соответствии с п. 5.4. Устава учреждение обязано оплачивать труд своих работников с соблюдением гарантий, установленных законодательством РФ, в соответствии с нормативно-правовыми актами РФ, положением об оплате труда работников учреждения.

Согласно положениям п. 1.9. «Положения об оплате труда.. .» Система оплаты труда в учреждении устанавливается коллективным договором, дополнительными соглашениями, локальными нормативными актами и самим Положением об оплате труда.

Система оплаты труда работников учреждения включает в себя размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера и премирование (п. 2.1. «Положения об оплате труда...»).

В соответствии с п. 2.12. Положения об оплате труда... (в ред. на 01.07.2016 г.) персональный повышающий коэффициент к минимальному окладу может быть установлен работнику с учетом его уровня профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов.

Решение об установлении персональной надбавки принимает руководитель учреждения. В соответствии с п. 2.13.5 Положения об оплате труда, решение об установлении персонального повышающего коэффициента принимается руководителем персонально в отношении конкретного работника.

В соответствии с п. 2.14. рекомендуемые минимальные размеры окладов работников учреждения, повышающие коэффициенты к окладу по занимаемой должности, персональные повышающие коэффициенты могут быть откорректированы руководителем учреждения, исходя из имеющегося бюджетного финансирования.

Выплаты стимулирующего характера, установленные в процентном отношении или абсолютных размерах, применяются к минимальному окладу (ставке) по соответствующим ПКН без учета повышающих коэффициентов (п. 4.4. Положения об оплате труда).

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. 

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 настоящего Кодекса.

Приказом по учреждению от 

<

дата> №-к ФИО3 с 

<

дата> изменены условия трудового договора в части уменьшения персональной надбавки с 

<

данные изъяты>. Трудовая функция работника не менялась.

В соответствии с требованиями ст. 74 ТК РФ работнику было представлено соответствующее уведомление об изменении условий труда, однако работник от подписи в получении уведомления отказалась. Специалист отдела кадров 

<

дата> предприняла попытку повторного вручения уведомления в присутствии собранной комиссии на рабочем месте ФИО3 

Однако ФИО3, забрав уведомление от росписи о его получении отказалась, о чем был составлен соответствующий акт от 

<

дата>.

Впоследствии работником отдела кадров в уведомлении была обнаружена печатная ошибка в указании суммы персональной надбавки 

<

данные изъяты>. как в приказе).

Для устранения указанной ошибки 

<

дата> работнику было вручено повторное уведомление, в котором кроме указания верной суммы заработной платы, предлагаемой с 

<

дата>, были предложены и вакансии, имеющиеся в учреждении на 

<

дата> 

Расписываться в получении данного уведомления ФИО3 также отказалась, о чем был составлен соответствующий акт.

Суд считает, что уведомление работнику вручено в установленный законом двухмесячный срок. 

На устное обращение специалиста по кадрам, ответила заявлением о том, что она не согласна с полученными уведомлениями и рассчитала срок своего ответа до 

<

дата>.

<

дата> ей было представлено письмо с разъяснением сложившейся ситуации с предупреждением о возможном прекращении трудового договора по основанию отказа работника от продолжения работы в новых условиях, представлено подписанное дополнительное соглашение к трудовому договору с установлением нового размера заработной платы, как существенного условия трудового договора, так же был представлен список вакансий ФГБНУ «РосНИИПМ» на 

<

дата>.

Как следует из служебной докладной специалиста отдела кадров на имя директора учреждения, дополнительное соглашение подписано ФИО3 не было, один экземпляр был ею возвращен в отдел кадров учреждения без подписи.

В связи с тем, что размер заработной платы является существенным условием трудового договора, установленных ТК РФ, учитывая отказ работника от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору, работодателем было принято решение о прекращении трудового договора с заявительницей на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях.

Приказом №-к от 

<

дата> с ФИО3 с 

<

дата> было прекращено действие трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

С приказом работник ознакомлена 

<

дата>, в этот же день вручен список вакансий на 

<

дата>, предложено выбрать иную должность из списка.

В обоснование изменения организационных условий труда ответчик ссылается на приказ №-к от 

<

дата>, из содержания которого не следует какие изменения организационных условий труда произошли, которые повлекли изменение условий труда истицы только в части уменьшения персональной надбавки.

В соответствии с п. 3.1.4 трудового договора № от 

<

дата>, работник вправе своевременно и в полном объеме получать заработную плату в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно п.3.3.1 работодатель обязан соблюдать нормы Трудового кодекса РФ, законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и настоящего трудового договора.

Раздел 5 договора регламентирует порядок оплаты труда работника, в соответствии с п. 5.1, в который вносились изменения дополнительными соглашениями, заработная плата состоит из: - должностного оклада; - компенсационных и стимулирующих выплат. 

В силу п. 5.3 договора надбавки, размеры премий, материальной помощи и других выплат устанавливаются в соответствии с «Положением об оплате труда работников ФГБНУ «РосНИИПМ».

В соответствии с п. 2.1 Положением «Об оплате труда и материальном стимулировании работников ФГБНУ «РосНИИПМ» система оплаты труда работников Учреждения включает в себя размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера и премирование.

В силу п. 2.12 вышеназванного положения персональный повышающий коэффициент к минимальному окладу может быть установлен работнику с учетом его уровня профессиональной подготовки, сложности важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов.

Согласно п.4.3 Положения при определении видов и размеров выплат стимулирующего характера рекомендуется учитывать:

- успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;

- инициативу, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

- качественную подготовку и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью Учреждения;

- участие в выполнении особо важных мероприятий.

Корректировка стимулирующих выплат, персональных надбавок не может относится к изменениям организационных условий труда. 

Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, приведен в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», а именно: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации. Данный перечень является открытым и носит оценочный характер.

К числу организационных изменений могут быть отнесены: изменения в структуре управления организации; внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.); изменение режимов труда и отдыха; введение, замена и пересмотр норм труда; изменения в организационной структуре предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и как следствие изменение систем оплаты труда.

По смыслу ст. 74 ТК РФ между изменениями организационных или технологических условий труда и необходимостью изменения условий трудового договора должна быть причинно-следственная связь. Условия труда – это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ч. 2 ст. 209 ТК РФ). Предположим, корректировка стимулирующих выплат, персональных надбавок является лишь следствием происходящих организационных или технологических изменений условий труда. 

В качестве основания изменения условий трудового договора ответчик приводит приказ по учреждению от 

<

дата> №-к, которым была уменьшена персональная надбавка истицы. 

В названном приказе отсутствуют конкретные причины изменения организационных условий труда, какие именно произошли организационно- штатные мероприятия, повлекшие за собой изменение условий оплаты труда, таким образом, по смыслу действующего законодательства не могут расцениваться как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства). 

В связи с чем, оснований для увольнения истицы по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ у ответчика не имелось.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ, а также п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 

<

дата> № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных условий труда, а также повлекло ли оно за собой невозможность сохранения условий действующего трудового договора ответчиком в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, представлено не было.

Кроме того, с указанным выше по тексту приказом №-к истица ознакомлена не была. 

В статье 5 ТК РФ перечислены нормативные акты, регулирующие трудовые отношения. Они указаны в последовательности убывания их юридической силы. Последними в этой иерархии названы коллективные договоры, соглашения и локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права. При этом в ТК РФ указано, что локальные нормативные акты принимаются работодателем (ст. 8 ТК РФ).

Таким образом, внутренние локальные нормативные акты - это письменные документы организации, которые определяют общие принципы ее работы и обязательны для исполнения всеми работниками организации, деятельности которых они касаются (положения, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, штатное расписание, приказы и др.).

Основное назначение локального нормативного акта состоит в конкретизации нормативно-правовых актов более высокого уровня с учетом особенностей организации и условий труда в ней.

Поэтому при приеме на работу каждого нового работника работодатель обязан ознакомить его под роспись с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и теми локальными нормативными актами, которые имеют отношение к его трудовой деятельности (ч. 2 ст. 22, ст. 68 ТК РФ). В первую очередь это должностная инструкция, положение об оплате труда.

Также под роспись работники информируются о вновь принятых локальных нормативных актах, непосредственно касающихся их трудовой деятельности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

При этом нормы локального нормативного акта не должны ухудшать положение работников по сравнению с положением, установленным законами и иными федеральными, региональными, местными нормативными актами, а также коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Суд приходит к выводу о незаконности увольнения истца по основанию, предусмотренному ст. 74 ТК РФ, поскольку корректировка стимулирующих выплат, персональных надбавок не может относится к изменениям организационных условий труда.

Согласно ст. 394 ТК в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. 

С учетом изложенного, суд полагает увольнение истца ответчиком незаконным, а требования истца о восстановлении его на работе в прежней должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в заявленный период обоснованными и подлежащими удовлетворению.

В связи с чем, истец подлежит восстановлению на работе в прежней должности 

<

данные изъяты> с 

<

данные изъяты> 

При определении суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца, суд исходил из требований ст. 139 ТК РФ и следующего расчета.

В соответствии со ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок рассчитывается следующим образом - сумма выплат за период делится на количество отработанных календарных дней.

С 

<

дата>. по 

<

дата> составляет 

<

данные изъяты> ответчик данную сумму подтвердил справкой. 

Следовательно, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула в размере 

<

данные изъяты>

Истец указанный расчет не оспорил. 

В соответствии со ст. 12 ГК РФ, компенсация морального вреда является одним из способов защиты гражданских прав. 

Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В постановлении Пленума ВС РФ от 

<

дата> № «О применении судами ТК РФ» указано, что в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

С учетом обстоятельств дела, суд устанавливает подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца сумму возмещения морального вреда в размере 

<

данные изъяты>

Истец просит взыскать с ответчика задолженность в размере 

<

данные изъяты>. - сумма не начисленной и не выплаченной персональной доплаты, согласно условиям трудового договора за период с 

<

дата> по 

<

дата>, просрочку выплат в размере - 

<

данные изъяты>., задолженность в размере - 

<

данные изъяты> разовая премия. 

В указанной части исковые требования не подлежат удовлетворению поскольку, согласно ч. 1 ст. 191 ТК РФ закреплено право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии), в целях мотивации и эффективности труда работников, обеспечения их материальной заинтересованности в улучшении результатов труда, работодатель имеет право применять премиальные выплаты, персональные доплаты, факт и размер которых зависит от финансового состояния общества.

В соответствии с действующим законодательством, локальным актом ответчика премии, персональные доплаты не являются обязательными, гарантированными и безусловными выплатами, носят стимулирующий характер. Выплата данных сумм работнику является правом работодателя, а не его обязанностью.

В соответствии с ч.1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса.

В соответствии с ч.1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Истица просит взыскать расходы на представителя, при этом отсутствует документальное подтверждение о том, что истица несла расходы на представителя, в связи с чем не подлежат удовлетворению. 

Так же с ответчика суд полагает необходимым взыскать государственную пошлину в доход государства исходя из суммы удовлетворенных денежных требований и требований неимущественного характера в размере 

<

данные изъяты> 

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194- 199 ГПК РФ, суд 

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО3 к Федеральному государственному бюджетному научному учреждению «Российский научно-исследовательский институт проблем мелиорации» (ФГБНУ «РосНИИПМ») о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка, компенсации морального вреда - удовлетворить частично. 

Восстановить ФИО3 на работе в ФГБНУ» Российский научно- исследовательский институт проблем мелиорации» в должности 

<

данные изъяты> 

Взыскать с Федерального государственного бюджетного научного учреждения «Российский научно-исследовательский институт проблем мелиорации» в пользу ФИО3 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 

<

данные изъяты>., моральный вред в размере 

<

данные изъяты>., всего взыскать: 

<

данные изъяты>

Взыскать с Федерального государственного бюджетного научного учреждения «Российский научно-исследовательский институт проблем мелиорации» в доход государства государственную пошлину в размере 

<

данные изъяты> 

В остальной части иска отказать.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме через Новочеркасский городской суд.

В части восстановления на работе решение подлежит немедленному исполнению.

Решение в окончательной форме изготовлено 23 июня 2017 г.

Судья: