Судья Дудырева Ю.В. УИД: 86RS0007-01-2025-004214-18

Дело №33-1774/2026

(1 инст. № 2-2980/2025)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

31 марта 2026 года город Ханты-Мансийск

Судебная коллегия по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в составе

председательствующего судьи Ишимова А.А.,

судей Ковалёва А.А., Максименко И.В.,

при ведении протокола судебного заседания секретарем Калининой А.И.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску КАВ к АО «Сибирская Сервисная Компания» о признании дисциплинарных взысканий незаконными, изменении формулировки увольнения, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

по апелляционным жалобам истца КАВ и ответчика АО «Сибирская Сервисная Компания» на решение Нефтеюганского районного суда от 08.12.2025,

заслушав доклад судьи Ковалёва А.А., объяснения представителя истца ФИО1, поддержавшей апелляционную жалобу истца и возражавшей против апелляционной жалобы ответчика, представителя ответчика ФИО2, поддержавшей апелляционную жалобу ответчика и возражавшей против апелляционной жалобы истца,

установила:

КАВ обратился в суд с вышеуказанным иском, мотивируя тем, что в соответствии с трудовым договором № 750 от 13.05.2019 он осуществлял трудовые функции в системе предприятия АО «ССК» Нефтеюганский филиал в должности начальника производственно-технического отдела. Приказом от 04.04.2025, копия которого вручена КАВ 31.07.2025, уволен на основании п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ (по инициативе работодателя, в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей). Приказ о наложении дисциплинарного взыскания от 03.04.2025 № ССК-ИА-25-007-П в отношении истца не содержит конкретизацию действий, квалифицированных работодателем, как нарушение дисциплины труда. Полагает, что увольнение, как крайняя мера, не соответствует тяжести совершенного проступка. В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, и ему должна быть выплачена средняя заработная плата за все время вынужденного прогула. Период между днем увольнения работника и принятием решения суда о восстановлении на работе считается временем вынужденного прогула. За время вынужденного прогула работнику полагается выплатить средний заработок. Период увольнения с 04.04.2025 по 31.07.2025. Количество рабочих дней за год, предшествующий увольнению = 199, заработная плата составляла 3 634 572,19 за 12 месяцев, = 18 264 - среднедневной заработок х 118 (дни вынужденного прогула) = 2 155 152 рублей. Кроме того, истец полагает, что ответчиком нарушены личные неимущественные права гражданина, подобное противоправное поведение причиняет ему нравственные страдания: испытывает чувство обиды, несправедливости, ущемлено его самолюбие, человеческое достоинство. Будучи ответственным работником, истец всегда добросовестно исполнял свои трудовые обязанности, пользовался авторитетом среди коллег по работе, был неоднократно премирован. Незаконное применение мер дисциплинарного воздействия причиняют истцу нравственные страдания. Перечисленные нравственные и физические страдания причиняют моральный вред, который с учетом имущественного и финансового положения ответчика оценивается в размере 500 000 рублей, которые подлежат взысканию с ответчика. На основании изложенного, с учетом уточнений исковых требований, истец просил: признать приказ «О наложении дисциплинарного взыскания» в части КАВ от 03.04.2025 № ССК-ИА-25-007-П не соответствующим требованиям закона; признать приказ о прекращении трудового договора от 04.04.2025г. в отношении КАВ не соответствующим требованиям закона; возложить обязательство на АО «Сибирская Сервисная Компания» изменить истцу формулировку основания увольнения на увольнение на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию) с даты вынесения решения суда; взыскать с АО «Сибирская Сервисная Компания» в пользу КАВ 2 047 840 рублей, 05 копеек в счет компенсации за время вынужденного прогула, 500 000 рублей в счет компенсации морального вреда; признать приказ «О наложении дисциплинарного взыскания» от 10.03.2025 № ССК-НФ-25-117-П в части п. 2 в отношении КАВ не соответствующим требованиям закона.

Решением Нефтеюганского районного суда от 08.12.2025 исковые требования удовлетворены частично. Приказ АО «Сибирская Сервисная Компания» №ССК-НФ-25-117-П от 10.03.2025 в части наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора в отношении КАВ признан незаконным. Приказ АО «Сибирская Сервисная Компания» №ССК-ИА-25-007-П от 03.04.2025 в части наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в отношении КАВ признан незаконным. Приказ АО «Сибирская Сервисная Компания» № 250404/1/У от 04.04.2025 о прекращении трудового договора в отношении КАВ в части указания даты и формулировки основания увольнения по инициативе работодателя по п. 5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей признан незаконным. Изменена формулировка увольнения КАВ от работодателя АО «Сибирская Сервисная Компания» с «трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» на «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации», дата увольнения изменена с 04.04.2025 на 04.05.2025. На АО «Сибирская Сервисная Компания» возложена обязанность внести в трудовую книжку КАВ изменения основания и даты увольнения от работодателя АО «Сибирская Сервисная Компания» с «трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» на «трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации», изменить дату увольнения с 04.04.2025 на 04.05.2025. С АО «Сибирская Сервисная Компания» в пользу КАВ взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 05.04.2025 по 04.05.2025 в размере 409 568,1 рублей. С АО «Сибирская Сервисная Компания» в пользу КАВ взыскана компенсация морального вреда в размере 50 000 рублей. С АО «Сибирская Сервисная Компания» в доход бюджета города Нефтеюганска взыскана государственная пошлина в размере 21739,2 рублей. В остальной части требований отказано.

В апелляционной жалобе КАВ просит решение Нефтеюганского районного суда от 08.12.2025 изменить в части, взыскать с ответчика в пользу истца 2 307 233,63 в счет компенсации за время вынужденного прогула за период с 05.04.2025 по 08.12.2025. В обоснование апелляционной жалобы указывает, что в случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с ч.8 ст. 394 ТК РФ взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула. При вынесении решения, судом не дана оценка письменным доказательствам, представленным в материалы дела о наличии причинно-следственной связи между формулировкой основания увольнения, указанной в трудовой книжке истца и об отказе в трудоустройстве истца на вакантные должности, на которые он желал трудоустроиться. В частности, ответы ООО ПУФ «Титан», ЗАО «Экос», ООО «НГ-Сервис», при этом, данные ответы получены после 04.05.2025, в том числе и в период рассмотрения дела в Нефтеюганском районном суде, и свидетельствуют, о том, что истец не свободен в выборе места работы, а формулировка основания увольнения препятствует ему в этом. Судом при вынесении решения, указано, что КАВ в период с мая 2025 (05.05.2025) по июль 2025 (04.07.2025) был трудоустроен по основному месту работы в должности начальник ПТО в ООО «ЗСБК», в период с августа 2025 по ноябрь 2025 в ООО «Инко-Сервис», на этом основании при изменении даты увольнения, суд ограничился компенсацией за время вынужденного прогула до даты трудоустройства. Однако, не принял во внимание пояснения представителя истца, что при трудоустройстве оригинал трудовой книжки в указанную организацию истцом не предоставлялся, в связи с необходимостью трудоустройства для обеспечения находящейся на иждивении малолетней дочери. При определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула. Исходя из изложенного, следует, что по спорам об изменении формулировки основания увольнения право на взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула связано с препятствием в трудоустройстве и наличием причинно-следственной связи, период же выплаты компенсации за время вынужденного прогула не ограничен датой трудоустройства у нового работодателя, поскольку, это бы ограничивало права работка, по сравнению с восстановленными работниками, трудоустроенными на этот период времени у другого работодателя. Таким образом, период компенсации за время вынужденного прогула должен был быть взыскан на дату вынесения решения суда. Полагает, что во внимание должен быть принят следующий расчет среднего заработка за время вынужденного прогула: 13 652,27 х 169 (количество рабочих дней за период вынужденного прогула с 05.04.2025 по 08.12.2025) = 2 307 233, 63 руб.

В апелляционной жалобе АО «Сибирская Сервисная компания» просит решение Нефтеюганского районного суда от 08.12.2025 отменить, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении требований. В обоснование апелляционной жалобы указывает, что судом первой инстанции незаконно восстановлен срок для обращения в суд. В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Материалами дела подтверждено, что с приказом № ССК-ИА-25-007-П от 03.04.2025 «О наложении дисциплинарного взыскания» КАВ ознакомлен 04.04.2025 под подпись; с приказом о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №250404/1/У от 04.04.2025 КАВ ознакомлен 04.04.2025 под роспись; трудовая книжка получена на руки КАВ 04.04.2025. Соответственно, в данном случае право истца на обращение в суд по спору об увольнении возникло в момент его ознакомления с приказом об увольнении и в дату выдачи ему трудовой книжки (04.04.2025 г.) и действовало до 05.05.2025 г. включительно (ст. 14 ТК РФ). Учитывая ознакомление КАВ под подпись со всеми документами об увольнении и выдачу трудовой книжки на руки 04.04.2025, работодатель исполнил обязанности по надлежащему оформлению прекращения с работником трудовых отношений, срок на обращение работника в суд начал течь сразу, и истек 05.05.2025. Сама по себе невыдача документов, связанных с его трудовой деятельностью, в случае своевременного ознакомления с документами об увольнении и получения трудовой книжки работником не продляет установленный ст. 392 ТК РФ срок обращения в суд, а может быть признана уважительной причиной его пропуска лишь при подтвержденных действиях (намерениях) работника по обжалованию в установленный срок и неблагоприятных последствиях от невыдачи таких документов работодателем. То есть, не произвольно, а исходя из конкретных негативных для работника обстоятельств спора. В материалах дела не представлены документы, подтверждающие: 1) обращение работника в суд в уставленный законом срок (до 05.05.2025 г. включительно), и что его движению препятствовало якобы отсутствие запрошенных у работодателя документов; 2) обращение работника в суд в разумный срок после 2 (двух) разъяснений ГИТ о необходимости восстановления срока (ни в мае, ни в июне, ни в июле), и что его движению препятствовало якобы отсутствие запрошенных у работодателя документов; 3) что запрошенные у работодателя документы нужны были работнику, и он заинтересованно просил их в период с 10.04.2025 по 30.07.2025; 4) переговоры с работодателем, кроме одностороннего обращения работника от 12.05.2025. Без подобных доказательств, обращение в суд лишь 18.08.2025 после формального повторного запроса и получения документов 30.07.2025 - 31.07.2025 однозначно и очевидно свидетельствует об отсутствии действий (намерений) работника по обжалованию увольнения в установленный законом срок, в связи с чем, не может быть признано пропуском по уважительной причине и основанием восстановления. Судом первой инстанции самостоятельно и произвольно, без соответствующего своевременно направленного ответчику заявления, по устной просьбе истца в конце последнего судебного заседания, необоснованно восстановлен пропущенный срок для обращения в суд, на основании представленного ответа ГИТ от 04.12.2025 о консультациях 13.05.2025 и 22.07.2025, а также заявлений к работодателю о выдаче ненужных для обжалования увольнения документов. АО «ССК» добросовестно письменно заявляло о пропуске истцом без уважительных причин срока обращения в суд 05.09.2025, 16.09.2025 и 12.11.2025; во всех 5 заседаниях просило рассмотреть. Судом заявление не рассматривалось, не обсуждалось, не разрешалось в заседании, КАВ не оспаривалось (до устной просьбы в конце последнего заседания (злоупотребление процессуальными правами)). По мнению Роструда и, согласно действующей практике, размер подлежащей взысканию суммы вынужденного прогула рассчитывается путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (рабочих) в периоде, подлежащем оплате (Письмо от 30.10.2023 № ПГ/22595- 6-1). Суды исходят из того, что средний заработок за период вынужденного прогула рассчитывается исходя из рабочих, а не календарных дней. Представленный и принятый судом в материалах дела расчет АО «ССК» заработной платы и среднедневного заработка производился исходя из рабочих, а не календарных дней. В связи с чем, суд первой инстанции должен был установить размер взыскания, исходя из рабочих, а не календарных дней либо пересчитать среднедневной заработок исходя из календарных дней. За период с даты увольнения по дату первого трудоустройства (05.05.2025 ООО «ЗСБК») арифметически размер взыскания мог составлять 245 740.86 рублей, (среднедневной заработок 13 652,27 рублей * 18 рабочих дней), а не 409 568.10 руб.

Проверив законность решения суда первой инстанции по правилам части 1 статьи 327.1 ГПК РФ в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующему выводу.

Как установлено судом и следует из материалов дела. 13.05.2019 КАВ принят на работу в Ямальский филиал АО «Сибирская Сервисная Компания» заместителем начальника производственно-технического отдела по бурению, на основании срочного трудового договора № 750 от 13.05.2019.

На основании дополнительного соглашения № 1586 от 21.08.2020 о внесении изменений к трудовому договору № 750 от 13.05.2019 работодатель с согласия работника перевел КАВ в Нефтеюганский филиал АО «Сибирская Сервисная Компания» на должность начальника производственно-технического отдела с 01.09.2020, на основании приказа № 1383-к/л от 21.08.2020.

Согласно приказу АО «Сибирская Сервисная Компания» № ССК-НФ-25-117-П от 10.03.2025 к КАВ применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за нарушение п. 6, п. 45 Должностной инструкции за нарушение тендерной процедуры при заключении дополнительного соглашения к договору с ПАО «Ижнефтемаш» и необоснованное не контролируемое вовлечение в производство дорогостоящих ТМЦ без анализа эксплуатации и списания, что повлекло за собой финансовые убытки, и применен понижающий КТУ - 0 к премии за февраль 2025 года, в соответствии п.1 Приложения № 5 регламента 04.22-0П-02 «Основные положения по оплате труда и премирование работников по результатам производственно-хозяйственной деятельности АО «CCК». С данным приказом КАВ ознакомлен 11.03.2025.

Приказом АО «Сибирская Сервисная Компания» № ССК-ИА-25-007-П от 03.04.2025 к КАВ применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неверно произведенный расчет потребности талевого каната на 2025 год, с учетом складских запасов и количества предполагаемого к закупке, за неоднократное неисполнение должностных обязанностей. С данным приказом КАВ ознакомлен 04.04.2025.

04.04.2025 приказом АО «Сибирская Сервисная Компания» № 250404/1/У трудовой договор с КАВ расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

С данным приказом КАВ ознакомлен 04.04.2025.

Разрешая требования истца в части признания незаконным приказа АО «Сибирская Сервисная Компания» № ССК-НФ-25-117-П от 10.03.2025 в отношении ФИО3 о применении к КАВ дисциплинарного взыскания в виде выговора, суд исходил из того, что приказ не соответствует требованиям закона, поскольку приказ в описательной части не содержит указание на нарушение дисциплины в виде действий (бездействий) со стороны КАВ, на нарушение пунктов должностной инструкции, в чем они выражены, отсутствует период, дата совершения дисциплинарного проступка, служебная записка ФИО4 послужившая основанием для привлечения КАВ к дисциплинарной ответственности датирована 14.01.2025г., приказ издан 10.03.2025, таким образом, срок привлечения к дисциплинарной ответственности истек.

Разрешая спор в части признания незаконным приказа № ССК-ИА-25-007-П от 03.04.2025 в части применения к КАВ дисциплинарного взыскания в виде увольнения, суд исходил из того, что приказ АО «Сибирская Сервисная Компания» не соответствует требованиям закона, поскольку приказ в описательной части не содержит указание на нарушение дисциплины в виде действий или бездействий со стороны КАВ, на нарушение пунктов должностной инструкции иных локальных актов, в чем они выражены, отсутствует период, дата совершения дисциплинарного проступка, служебная записка ФИО4 послужившая основанием для привлечения КАВ к дисциплинарной ответственности датирована 05.02.2025, между тем, приказ издан только 03.04.2025, таким образом, срок привлечения к дисциплинарной ответственности истек.

Кроме того, суд указал, что в приказах от 10.03.2025 и 03.04.2025, приказе № 250404/1/У от 04.04.2025 об увольнении не изложены обстоятельства вменяемых дисциплинарных проступков, даты их совершения, не указаны конкретные положения должностных инструкций, приказов, локальных актов работодателя, которые виновно истцом были нарушены при исполнении трудовых обязанностей. Из приказа об увольнении не усматривается, какое конкретное нарушение трудовой дисциплины допустил истец.

При этом приказы от 10.03.2025 и 03.04.2025 сведения о том, что работодателем при применении дисциплинарных взысканий учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, не содержат.

При таких обстоятельствах, суд пришел к выводу о наличии оснований для признания незаконными приказа № ССК-НФ-25-117-П от 10.03.2025 и приказа № ССК-ИА-25-007-П от 03.04.2025 о наложении дисциплинарного взыскания в части, касающейся КАВ

Поскольку приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности № ССК-НФ-25-117-П от 10.03.2025 и № ССК-ИА-25-007-П от 03.04.2025 в отношении КАВ признаны незаконными, суд признал незаконным приказ № 250404/1/У от 04.04.2025 об увольнении в отношении КАВ в части формулировки основания увольнения, в связи с чем удовлетворил требования истца в части изменения формулировки основания увольнения на увольнение на основании п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию.

КАВ в период с мая 2025 (05.05.2025) по июль 2025 (04.07.2025) был трудоустроен по основному месту работы в должности начальник ПТО в ООО «ЗСБК», в период с августа 2025 по ноябрь 2025 в ООО «Инко-Сервис».

Принимая во внимание, что с 05.05.2025 КАВ трудоустроен в ООО «ЗСБК», суд, руководствуясь положениями части 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, изменил дату увольнения на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя, то есть на 04.05.2025, пришел к выводу о наличии оснований для частичного удовлетворения требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Поскольку КАВ предпринимал попытки разрешить индивидуальный трудовой спор с работодателем в досудебном порядке, при этом истец также обращался в инспекцию труда, после получения разъяснения от инспекции о праве обратиться в суд за разрешением спора работодатель не выдавал работнику документы, необходимые для обращения с иском в суд, суд первой инстанции пришел к выводу о пропуске срока обращения в суд, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, по уважительной причине и восстановил этот срок.

С указанными выводами суда первой инстанции судебная коллегия соглашается, поскольку они мотивированны, соответствуют установленным обстоятельствам дела, основаны на правильном применении и толковании норм материального права и исследованных судом доказательствах, оценка которых произведена по правилам ст. 67 ГПК РФ.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину (абзацы второй, третий, четвертый части второй названной статьи).

Работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзацы пятый и шестой части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть третья статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В силу части пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частями первой - шестой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (часть первая статьи 194 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание только в случае совершения работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. При этом бремя доказывания совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося поводом к привлечению его к дисциплинарной ответственности, лежит на работодателе. Работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе до применения дисциплинарного взыскания затребовать у работника письменное объяснение. Такая процедура имеет своей целью предоставление работнику возможности изложить свою позицию относительно вменяемого ему дисциплинарного проступка, то есть является правовой гарантией защиты увольняемого работника. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, могли ли эти нарушения являться основанием для расторжения трудового договора, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Обязанность же суда, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, проверить по правилам статей 67, 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации достоверность представленных работодателем доказательств в подтверждение факта совершения работником дисциплинарного проступка.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2).

Правильно применив указанные нормы материального права и разъяснения высшей судебной инстанции по их применению, суд пришел к верному выводу об удовлетворении исковых требований о признании незаконным обжалуемых приказов работодателя о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде выговора и увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Из смысла вышеприведенных норм и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что при несогласии со своим увольнением работник вправе обратиться в суд с заявлением об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула. Если суд признает увольнение незаконным, то он может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В таком случае суд также должен изменить дату увольнения работника на дату вынесения решения. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Соответственно, средний заработок за время вынужденного прогула подлежит взысканию до даты вынесения решения, в случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем - до даты, предшествующей дню начала работы у этого работодателя.

Поскольку суд установил, что истец к моменту вынесения решения после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, суд правомерно, руководствуясь приведенным правовым регулированием, взыскал средний заработок за время вынужденного прогула за период, предшествующий дню начала работы у этого работодателя - 04.05.2025.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что средний заработок за время вынужденного прогула подлежит взысканию до даты вынесения судом решения, основаны на неправильном толковании вышеприведенных норм материального права и не могут явиться основанием для отмены или изменения решения.

Как видно из дела, первоначально истцом были заявлены исковые требования о восстановлении на работе (том 1 л.д. 4-6), в дальнейшем истец заявил требования об изменении формулировки основания увольнения (том 1 л.д. 145).

Судебная коллегия отмечает, что вопреки доводам апелляционной жалобы истца, определяя период вынужденного прогула, необходимый для взыскания среднего заработка, суд первой инстанции правильно ограничил его моментом трудоустройства работника к другому работодателю, а не датой вынесения решения суда, ввиду наличия волеизъявления истца на изменение ранее заявленного требования о восстановлении на работе в прежней должности на требование об изменении формулировки основания увольнения.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что при трудоустройстве после увольнения от ответчика оригинал трудовой книжки истцом не предоставлялся, о наличии препятствий к поступлению на новую работу по причине основания и причин увольнения, что повлекло лишение возможности трудиться и получать заработную плату, выводы суда не опровергают, поскольку непредставление оригинала трудовой книжки не препятствовало трудоустройству истца. Представленные истцом ответы потенциальных работодателей об отказе в трудоустройстве (том 2 л.д. 126,127, 139) не дают оснований для иного вывода и применения положений части 8 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку в уведомлении ООО «Нафтагаз-Сервис» не указана дата обращения истца по вопросу трудоустройства, а отказы ООО ПСК «Титан», ЗАО «Экос» не являются основанием для взыскания среднего заработка по день вынесения решения, поскольку истец был трудоустроен с 04.05.2025.

Доводы апелляционной жалобы ответчика об отсутствии оснований для восстановления истцу пропущенного срока в суд за разрешением индивидуального трудового спора не могут быть признаны состоятельными.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (ст. 2 ТК РФ).

В ст. 381 ТК РФ установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены ст. 392 ТК РФ.

В ч. 1 ст. 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных чч. 1, 2 и 3 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ).

В абзаце пятом п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2) разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05.2018 N 15).

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 29.05.2018 N 15 разъяснил следующее: "Судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 ТК РФ, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 ТК РФ). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.

К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 ТК РФ срок.

Обратить внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении (часть 4 статьи 198 ГПК РФ)».

Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.

Соответственно, с учетом положений ст. 392 ТК РФ в системной взаимосвязи с требованиями ст. 2 (о задачах гражданского судопроизводства), 56, 67, 71 (о доказательствах и доказывании, оценке доказательств) ГПК РФ суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика, суд первой инстанции, исследовав совокупность всех обстоятельств, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, правильно применив приведенное выше правовое регулирование и разъяснения высшей судебной инстанции по их применению, пришел к выводу об уважительности причин пропуска нормативно установленного срока для разрешения индивидуального трудового спора и восстановил истцу этот срок.

Вопреки доводам апелляционной жалобы ответчика, законом не предусмотрено обязательно письменное ходатайство работника о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Как следует из материалов дела, такое ходатайство было заявлено стороной истца в судебном заседании и разрешено судом, с приведением соответствующего нормативного обоснования и мотивов восстановления сроков в решении, что соответствует вышеприведенному правовому регулированию.

В то же время заслуживают внимания доводы апелляционной жалобы ответчика о неверном расчете суммы среднего заработка за время вынужденного прогула.

Согласно части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Пунктом 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» судам разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Согласно части 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка). В соответствии с абзацем 3 пункта 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней в периоде, подлежащем оплате.

Согласно статьям 106, 107 Трудового кодекса Российской Федерации выходные дни и нерабочие праздничные дни действующим трудовым законодательством отнесены ко времени отдыха, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Исходя из изложенных норм права, а также с учетом требований статей 91, 100, 129 Трудового кодекса Российской Федерации, при определении количества дней времени вынужденного прогула необходимо учитывать количество рабочих дней данного периода, а не календарных. Включение в расчет выходных, а также нерабочих праздничных дней, при определении суммы оплаты времени вынужденного прогула не допускается.

При определении размера среднего заработка за период вынужденного прогула, суд первой инстанции исходил из того, что на период вынужденного прогула с 05.04.2025 по 04.05.2025 приходится 30 дней, что является неверным.

В соответствии с производственным календарем на 2025 год для пятидневной рабочей недели период вынужденного прогула с 05.04.2025 по 04.05.2025 составляет 18 рабочих дней, с учетом которых и подлежит расчет среднего заработка истца.

Неправильное исчисление судом первой инстанции количества дней в периоде вынужденного прогула повлекло за собой ошибку в расчете суммы среднего заработка за время вынужденного прогула.

При таких обстоятельствах решение в части взыскания с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит изменению, как постановленное с нарушением норм материального права, с уменьшением размера среднего заработка за время вынужденного прогула с 409 568 рублей 10 копеек до 245 740 рублей 86 копеек (18 рабочих дней за период с 05.04.2025 по 04.05.2025 х 13 652,27 руб. (среднедневной заработок истца) = 245 740,86 руб.).

С учетом изменения решения суда в указанной части подлежит уменьшению размер государственной пошлины, подлежащей взысканию с ответчика в местный бюджет, с 21739 рублей 20 копеек до 17372 рублей.

В остальной части оснований для изменения или отмены решения суда первой инстанции, предусмотренных статьей 330 ГПК РФ, не имеется, поскольку доводы апелляционных жалоб сторон не содержат таких оснований, основаны на неправильном применении норм материального права, сводятся к переоценке установленных судом обстоятельств и исследованных доказательств, оснований для которой у суда апелляционной инстанции не имеется, в связи с чем решение подлежит оставлению без изменения, апелляционные жалобы - без удовлетворения.

Руководствуясь статьями 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Нефтеюганского районного суда от 08.12.2025 изменить в части взыскания с АО «Сибирская Сервисная Компания» (ИНН 

<

***>, ОГРН 

<

***>) в пользу КАВ (СНИЛС (номер)) среднего заработка за время вынужденного прогула, уменьшив размер среднего заработка за время вынужденного прогула с 409 568 рублей 10 копеек до 245 740 рублей 86 копеек.

Изменить размер государственной пошлины, подлежащей взысканию с АО «Сибирская Сервисная Компания» в доход бюджета города Нефтеюганска, уменьшить размер государственной пошлины с 21739 рублей 20 копеек до 17372 рублей.

В остальной части решение Нефтеюганского районного суда от 08.12.2025 оставить без изменения, апелляционные жалобы - без удовлетворения.

Определение вступает в законную силу со дня его вынесения и может быть обжаловано путем подачи кассационной жалобы в Седьмой кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев через суд первой инстанции.

Мотивированное определение составлено 13.04.2026.

Председательствующий Ишимов А.А.

Судьи Ковалёв А.А.

Максименко И.В.