Дело № 2-953/19

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Сальск 23.07.2019

Сальский городской суд Ростовской области

в составе: 

Председательствующего судьи Масловой Н.Г.,

Сальского городского прокурора,

с участием представителя ответчика, 

при секретаре Димитровой Н.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Акционерному обществу «Тандер», третьему лицу Шахтинскому филиалу АО «Тандер» о восстановлении на работе в должности начальника отдела продаж Шахтинского филиала АО «Тандер», взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к Акционерному обществу «Тандер» о восстановлении на работе в должности начальника отдела продаж Шахтинского филиала АО «Тандер», взыскании заработной платы, указывая следующее.

С 17.11.2011 он работал у ответчика, на основании трудового договора № № - в должности продавца в подразделении магазина «Магнит», с местом работы в 

<

адрес>, затем приказом № №, изданном на основании Соглашения сторон от 13.04.2018 об изменении определенных сторонами условий трудового договора, истец был переведен на должность начальника отдела продаж в подразделение Отдел продаж в г. Шахты с окладом 15 000 руб. в месяц.

Указывает, что с 01.10.2018 в АО «Тандер» запущен процесс трансформации компании, одной из целей является изменение структуры управления компанией, ряд должностей руководствующего звена ликвидируется, в том числе и должность, занимаемая истцом на момент увольнения. В директивном порядке ему была определена нижестоящая должность в другом филиале с меньшей заработной платой, что не устроило истца, он обратился к руководству рассмотреть его кандидатуру на аналогичную занимаемой им должности по регионам – Ростовской области и Краснодарскому краю, однако на его предложение ответа не последовало.

С октября 2018г. по июнь 2019г. в АО «Тандер» проходили назначения на вакантные должности, устраивавшие истца, но на них назначались работники, бывшие в должностях ниже его, что считает нарушением его приоритетного права на замещение вышестоящей должности.

Далее ФИО1 указывает, что 01.02.2019 на территории АО «Тандер» создана первичная профсоюзная организация, согласно протоколу № 1, он избран ее председателем. Уведомление работодателю о создании данной организации направлено от его лица, а также Ростовской областной организации профсоюза работников торговли, общественного питания, заказным письмом с уведомлением Генеральному директору АО «Тандер» НОА

17.04.2019 ему вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников, а 18.06.2019 приказом он уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – сокращение штата. 

Ссылаясь на указанные фактические обстоятельства, ст. 374, 382, 391, 81 ТК РФ, на то, что увольнение имело место именно с его профсоюзной деятельностью, считает нарушенной процедуру своего увольнения в связи с несоблюдением работодателем положений ст. 373,374 ТК РФ, предложением ему нижестоящих и нижеоплачиваемых вакансий, а также отсутствием предложений ему вакансий по географии всей Ростовской области и Краснодарского края, в связи с чем просит восстановить его в должности начальника отдела продаж Шахтинского филиала АО «Тандер», взыскать заработную плату за вынужденный прогул в сумме 99607,55 руб., невыплаченную по причине недоначисления заработную плату в сумме 95741,61 руб., компенсацию морального вреда в сумме 50000 руб.

В судебном заседании исковые требования поддержал, уточнил в части истребуемой суммы заработной платы за вынужденный прогул, а также недоначисленной заработной платы, настаивал на иске. При этом в ходе судебного разбирательства пояснял, что в феврале была создана первичная профсоюзная организация «Работники Магнита», председателем которой он и является, между тем, членов ее он называть бы не хотел, организация свою деятельность вынуждена скрывать, так как считает, что ее члены могут подвергнуться дискриминации со стороны работодателя. Их вышестоящей организацией является Ростовская областная организация профсоюза работников торговли, общественного питания, организаций и предприятий производственно-коммерческой деятельности. У них в первичной организации нет своего Устава или Положения, они действуют в соответствии с Положением о первичной профсоюзной организации РОО профсоюза работников торговли, общественного питания, организаций и предприятий производственно-коммерческой деятельности. В ходе процедуры его увольнении им работодателю было представлено мнение первичной профсоюзной организации, однако работодатель никоим образом на него не отреагировал, уволил его без получения мотивированного заключения вышестоящей профсоюзной организации, чем нарушил ст. 374 ТК РФ. Также указал, что все предлагаемые ему вакантные должности не отвечали его интересам, так как были нижестоящие и нижеоплачиваемые, в то время как в других регионах Ростовской области и Краснодарского края устраивающие его должности имелись, но не были ему предложены. В связи с этим полагает, что нарушена процедура увольнения, он подлежит восстановлению в прежней должности, с выплатой заработной платы за время вынужденного прогула. Относительно требования о взыскании недоначисленной заработной платы пояснил, что за два предыдущих года его средний заработок был на порядок выше, чем перед сокращением, работодателем это сделано умышленно, неправомерно, как полагает в связи с тем, что он является председателем профкома, в целях восстановления его прав недоначисленная сумма должна быть взыскана с ответчика, как и компенсация морального вреда. Настаивал на удовлетворении требований.

В судебном заседании представитель ответчика по доверенности ФИО2 исковые требования не признал, представил письменный отзыв (л.д. 65-68, 104-405), суд не повторяет его содержание, в иске просил отказать в полном объеме, полагая недоказанным истцом нарушение его трудовых прав. Сведениями о создании первичной профсоюзной организации они располагали, мнение о сокращении истца ими получено, однако сведений о вышестоящей организации не имелось, на просьбу сообщить данные об этом истец не отреагировал, в связи с чем запросить мнение вышестоящей организации в целях соблюдения положений ст. 374 ТК РФ не имелось возможности. Сокрытие истцом сведений о профсоюзной организации, ее членах, о котором он говорил и в ходе судебного процесса – это фактически злоупотребление правом, что недопустимо. Каких-либо доказательств дискриминации со стороны работодателя по основанию членства в профсоюзе истец не представил, что касается снижения заработной платы, то если таковое и имеется, то речь может идти только о премиях, выплата и размер которых – право работодателя. При этом из представленных ими документов видно, что истцу выплачен расчет полностью, с выходным пособием в связи с сокращением, нарушений и в этой части не имеется. В иске просит отказать в полном объеме.

Суд, выслушав объяснения сторон, исследовав материалы дела, заключение прокурора, полагавшего исковые требования не подлежащими удовлетворению, считает, в иске необходимо отказать по следующим основаниям.

Статьёй 37 Конституции Российской Федерации установлены гарантии реализации гражданами своих трудовых прав, в том числе права на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, обеспечивает единый порядок регулирования отношений между работником и работодателем в организациях всех форм собственности и независимо от ведомственной принадлежности.

Работодатель обязан обеспечить работнику условия труда в соответствии с указанными требованиями Конституции РФ, а также с нормами трудового законодательства, которые конкретизируют и развивают конституционные положения.

В силу ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. 

Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. 

В судебном заседании достоверно установлено, сторонами не оспаривается, что с 17.11.2011 ФИО1 работал у ответчика, на основании трудового договора № № - в должности продавца в подразделении магазина «Магнит», с местом работы в 

<

адрес>, затем приказом № №, изданном на основании Соглашения сторон от ДД.ММ.ГГГГ об изменении определенных сторонами условий трудового договора, истец был переведен на должность начальника отдела продаж в подразделение Отдел продаж в г. Шахты с окладом 15 000 руб. в месяц (л.д. 70-72,73,74).

Как следует из материалов дела, уведомлением от 09.04.2019 ФИО1 предупрежден о предстоящем сокращением штата работников, должности начальника отдела продаж (л.д. 81).

Приказом № №-у от 18.06.2019 прекращено действие трудового договора от 17.10.2011 ФИО1 уволен в связи с сокращением штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) (л.д. 85).

Обращаясь в суд с настоящими требованиями истец указывает, что нарушена процедура его увольнения, во-первых, не предложены все имеющиеся вакансии, как в Шахтинском филиале, так и все имеющиеся в Ростовской области и Краснодарском крае, во-вторых, не соблюдены требования ст. 373, 374 ТК РФ, согласие вышестоящей профсоюзной организации на его увольнение не получено, а значит, незаконно. Кроме того, незаконно снижена и недоначислена заработная плата.

Между тем, исследовав представленные сторонами доказательства, суд не может согласиться с доводами истца.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

В силу ст. 180 Трудового кодекса РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса.

Согласно данной норме ТК РФ Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В материалах дела имеются сведения о том, что уведомлениями от 17.04.19, 17.05.19, 18.06.19 ФИО1 предлагались вакантные должности, имеющиеся в филиале, однако от них истец отказался (л.д. 75, 76, 77).

Выписками из штатного расписания подтверждается обстоятельство сокращения должности истца (л.д. 78,79,80).

Истец утверждает, что нарушена процедура сокращения, так как ему не предложены все вакансии по тем регионам, которые он указал работодателю. 

Между тем, данное утверждение, как считает суд, основано на неверном понимании истцом положений ТК РФ. Так, из разъяснении п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" следует, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку, не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Согласно п. 16 данного Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года Под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Из содержания трудового договора с истцом не следует обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности в другой местности, данное предложение является правом работодателя, что подтверждается и Соглашением от 13.04.2018 о переводе ФИО1 в подразделение г. Шахты (л.д. 74).

С учетом того, что сокращаемая должность была в единичном числе, правила о преимущественном праве на оставление на работе в данном случае не действуют. Сроки предупреждения и увольнения соблюдены, таким образом, суд считает, что данное указанное истцом нарушение его прав не подтверждается.

Что касается доводов о несоблюдении работодателем ст. 373,374 ТК РФ, суд также не может признать заслуживающими внимания.

В ходе судебного разбирательства установлено, ответчиком не отрицается, что ФИО1 является председателем первичной профсоюзной организации «Работники Магнита» в подразделении г. Шахты.

Как следует из материалов дела, не оспаривается сторонами, информация о предстоящем сокращении и запрос мотивированного мнения были направлены председателю профсоюзной организации «Работники Магнита» (л.д. 83). 

В соответствии со ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.

В соответствии со ст. 374 Трудового кодекса РФ, увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением. Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы соответствующий выборный профсоюзный орган права обжаловать в суд принятое работодателем решение о данном увольнении.

Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

При отсутствии соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работников, указанных в части первой настоящей статьи, производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 настоящего Кодекса.

Анализируя доводы сторон применительно данным положениям ТК РФ, представленные ими доказательства, суд соглашается с ответчиком и считает, что в судебном заседании не установлено нарушений трудовых прав истца. 

Так, в материалах дела содержатся сведения о том, что работодатель уведомлен о создании с 01.02.2019 на основании решения общего собрания коллектива первичной профсоюзной организации (л.д. 69).

Работодателем в адрес председателя первичной профсоюзной организации ФИО1, как выше суд уже указал, направлен необходимый пакет документов и запрос мотивированного мнения (л.д. 83). 

Как следует из материалов дела, первичная профсоюзная организация рассмотрела обращение работодателя от 23.05.2019, выразила мотивированное несогласие с решением руководства АО «Тандер» о сокращении ФИО1 (л.д. 84). При этом суд не может не отметить, что представленное мнение первичной профсоюзной организации не является мотивированным в том смысле, который придается этому понятию. Так, мотивированное мнение – это мнение профсоюза, которое построено на базе норм трудового законодательства, практических качествах определенного сотрудника. Если профсоюз не разделяет позицию работодателя, то он обязан привести аргументированные доводы, которые стали причиной несогласия. Мнение, представленное ФИО1 как председателем профсоюзной организации, в основном содержит те же доводы, которые указаны им в уведомлениях о вакансиях – несогласие с предлагаемыми должностями, а также с тем, что не предлагаются вакансии по всей Ростовской области и Краснодарскому краю. 

Кроме того, суд не может согласиться с тем утверждением истца, что члены профсоюзной организации во избежание дискриминационных действий вынуждены действовать практически тайно, он не хотел бы «выдавать членов профсоюза», как неоднократно указывал истец в ходе разбирательства по делу (л.д. 88, 120, 120оборот, 121). 

Согласно ст. 9 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ (ред. от 03.07.2016) "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" Принадлежность или непринадлежность к профсоюзам не влечет за собой какого-либо ограничения социально-трудовых, политических и иных прав и свобод граждан, гарантируемых Конституцией Российской Федерации, федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Профсоюзы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов - указанные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке (ст. 11 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").

Конституционный Суд Российской Федерации указал в Определении от 04.12.2003 N 421-О, что по смыслу ст. 30 Конституции РФ, ст. ст. 2 и 3 Конвенции МОТ N 87 1948 года о свободе ассоциации и защите права на организацию, подп. "б" п. 2 ст. 1 Конвенции МОТ N 98 1949 года о применении принципов права на организацию и на введение коллективных договоров, ст. ст. 1 и 2 Конвенции МОТ N 135 1971 года о защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях, а также п. "а" ст. 28 Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 года, которая подписана Российской Федерацией 14 сентября 2000 года, установление законодателем для работников, входящих в состав профсоюзных органов (в том числе их руководителей) и не освобожденных от основной работы, дополнительных гарантий при осуществлении ими профсоюзной деятельности как направленных на исключение препятствий такой деятельности следует рассматривать в качестве особых мер их социальной защиты.

Таким образом, суду представляются состоятельными доводы ответчика о том, что ФИО1 пытается создать видимость профсоюзной деятельности, использовать профсоюз как инструмент давления на работодателя, искусственно пытается привязать свое увольнение к созданию профсоюза, не предоставляя, тем не менее, доказательств дискриминации по отношению к нему как руководителю профсоюза. 

В качестве примера истец представляет копию решения Октябрьского районного суда г. Краснодара (л.д. 34-46), пытается формально подвести возникший у него индивидуальный трудовой спор под обстоятельства, изложенные в указанном решении, при этом не учитывая, что они не идентичны его ситуации, а, кроме того, какой-либо преюдицией данное решение не обладает. 

Создание и действие профсоюзной организации не может носить тайный характер, иначе это не будет отвечать целям и задачам профсоюза по защите прав работников. 

Из материалов дела и объяснений сторон следует, что 09.04.2019 работодателем в адрес первичной профсоюзной организации направлялось уведомление и испрашивались сведения о составе членов профсоюза, в целях соблюдения положений ст. 373 ТК РФ, а также сведения о вышестоящей профсоюзной организации (л.д. 81). Данное уведомление ФИО1 получено, оставлено без ответа.

В судебном заседании представитель ответчика указал, что работодатель никоим образом не мог соблюсти требования ст. 374 ТК РФ, поскольку сведениями о наличии вышестоящей профсоюзной организации не располагал. Истец пояснил, что не ответил на данную просьбу работодателя, так как ранее, 07.02.2019, от вышестоящей профсоюзной организации – РОО профсоюза работников торговли, информация в адрес Генерального директора АО «Тандер» НОВ уже направлялась, у него имеется копия данного сообщения, которую он и представил суду (л.д. 93). 

Между тем, не представлены какие-либо убедительные доказательства того, что такая информация в действительности была направлена работодателю истца. В судебном заседании истец представил скрины, как пояснил, сделанные с телефонов его и исполнителя СЮС., которая направляла уведомление (л.д. 93), иными доказательствами он не располагает, однако суд, руководствуясь требованиями ст. 59-60 ГПК РФ об относимости и допустимости доказательств, не может счесть представленные истцом документы допустимыми. Не подтверждается, что данное сообщение было направлено именно вышестоящим профсоюзом, принадлежность адреса salut-sochi@mail.ru данной организации не установлена. Что содержится во вложении, достоверно не известно (л.д. 112,113,114,115,116). На какой адрес направляется данное отправление, не видно, ссылка истца на логотип судом отклоняется как несостоятельная. Суд делает вывод, что сведений о получении работодателем данного уведомления не имеется. Кроме того, в опровержение доводов истца ответчиком представлена выписка из ЕГРЮЛ по АО «Тандер», из которой следует, что НОВ. не являлась Генеральным директором на февраль 2019, а стала таковым только в марте 2019 (л.д. 117). 

Таким образом, утверждения ответчика о том, что он в случае с сокращением ФИО1 фактически был лишен возможности соблюсти требования ст. 374 ТК РФ, представляются суду соответствующими действительности, в связи с чем доводы истца о незаконности увольнения и несоблюдении ответчиком ст. 374 ТК РФ суд считает необоснованными. 

При этом исходит из того, что положения указанной нормы Трудового кодекса РФ по своему содержанию направлены на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений с работником, осуществляющим профсоюзную деятельность. Суд при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников, связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер.

Истец не представил суду убедительных доказательств фактического создания первичной профсоюзной организации, ее деятельности, не сообщил работодателю сведения о вышестоящей профсоюзной организации, тем самым лишил себя возможности быть защищенным применительно ст. 373,374 ТК РФ.

При отсутствии соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, работников, указанных в части первой настоящей статьи, производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 настоящего Кодекса.

Положения ст. 373 ТК РФ работодателем соблюдены, дополнительных консультаций в течение трех рабочих дней, как указывает данная статья, профсоюз с работодателем или его представителем не проводил, в установленный законом срок работодатель принял решение о сокращении работника, при этом процедура увольнения истца связана с изменением организационно-штатной структуры организации. Данное обстоятельство им не отрицалось, напротив, в иске и объяснениях суду он указал, что еще осенью 2018 ему стало известно о предстоящих трансформациях в организации, он предлагал свою кандидатуру для замещения в будущем вновь образованных должностей по Ростовской области и Краснодарскому краю, однако его проигнорировали, назначая на должности лиц, бывших у него в подчинении, приложил копии приказов (л.д. 31,33,94,95,96,97). В указанное истцом время профсоюза еще не существовало, что свидетельствует об отсутствии каких-либо дискриминационных мотивов работодателя по отношению к истцу, данный его довод является надуманным.

Конституционным Судом РФ в Определениях от 15 июля 2008 года N 411-О-О, N 412-О-О, N 413-О-О определена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией РФ (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Таким образом, проведение организационно-штатных мероприятий, в том числе по сокращению штатов, относится к исключительной компетенции работодателя, поэтому суд не вправе входить в оценку необходимости данных мероприятий, либо отсутствия таковой, так как иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующего предприятия, что действующим трудовым законодательством не допускается.

На основании статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. 

Для принятия судом законного решения необходимо, чтобы в основу такого решения были положены соответствующие доказательства, которым дана надлежащая оценка, включающая в себя определение относимости, допустимости, достоверности и достаточности. Относимостью доказательств является то положение, в соответствии с которым суд должен допускать и исследовать только те доказательства, которые относятся к данному делу, то есть могут подтвердить или опровергнуть те обстоятельства дела, на которые ссылаются стороны и другие лица, участвующие в деле. Достоверность доказательств означает, что сведения, которые подтверждаются данными доказательствами, соответствуют действительности; достаточность доказательств свидетельствует о том, что на их основании можно сделать однозначный вывод о доказанности определенных обстоятельств.

При оценке доказательств суд должен объективно проанализировать все исследованные доказательства, сопоставив их, и на основании внутреннего убеждения сделать вывод.

В соответствии со ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы.

Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. 

С учетом указанных выше процессуальных требований суд приходит к выводу, что увольнение ФИО1 законно, исковые требования о восстановлении его в прежней должности удовлетворению не подлежат. 

Поскольку суд пришел к выводу об отсутствии нарушений при увольнении истца, оснований для удовлетворения требования о взыскании заработной платы за период вынужденного прогула также не имеется.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса РФ, суд исходит из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения, данное требование, как вытекающее из основного, также не может быть удовлетворено. 

Не нашел своего подтверждения и довод истца о занижении ответчиком размера заработной платы. Обращаясь в суд с настоящим иском, истец указывает на еще одно нарушение его прав – недоначисление ему заработной платы с апреля по июнь 2019 года, в связи с чем просит взыскать 95741,61 руб. (л.д. 59-61). Данный вывод и расчет сделан им на основании получаемой заработной платы за предыдущие 2016-2017гг. и полученной в 2019, как указывает – 106319,42 (36103,35+33960+36256,07) (л.д. 61). Между тем, исходя из данных, указанных в справке НДФЛ за 2019 год, за указанный период истцу выплачено 191094,22 руб., суд не учитывает здесь выплаты при увольнении – 155322,28 руб. (л.д. 28, 105).

Представитель ответчика пояснил, что размер получаемых ежемесячно истцом сумм зависит от премий, которые носят стимулирующий характер, являются доплатой к должностному окладу, дополнительным материальным вознаграждением работника, и не является гарантированной выплатой обязательного характера, предусмотренной системой оплаты труда, выплата является правом, а не обязанностью работодателя. 

Таким образом, доводы о выплате заработной платы заработной платы в меньшем размере, чем в 2016, 2017 гг. суд отклоняет, данные требования также не подлежа 

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, 

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Акционерному обществу «Тандер», третьему лицу Шахтинскому филиалу АО «Тандер» о восстановлении на работе в должности начальника отдела продаж Шахтинского филиала АО «Тандер», взыскании заработной платы, компенсации морального вреда отказать в полном объеме. 

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Сальский городской суд в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Председательствующий: Н.Г. Маслова

В окончательной форме решение изготовлено 28.07.2019