Дело №

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

Октябрьский районный суд города Омска в составе председательствующего судьи Пироговой М.А., при секретаре Бейсекеевой А.Х., с участием прокурора Марковой В.В., рассмотрев в открытом судебном заседании в городе Омске 

03 августа 2017 года 

гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному образовательному учреждению высшего образования «Сибирский государственный университет физической культуры и спорта» о восстановлении на работе, взыскании оплаты времени вынужденного прогула, премиальных выплат, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с названным иском, в обоснование которого указала следующее. Работала у ответчика с 01 сентября 2012 года в должности доцента кафедры педагогики. 26 мая 2017 года была уволена с работы по приказу № 408-ОК от 24 мая 2017 года за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Основанием для издания приказа послужили: акт о нарушении трудовой дисциплины от 25 апреля 2017 года, акт о нарушении организации учебного процесса от 26 апреля 2017 года, акт о нарушении организации учебного процесса от 27 апреля 2017 года. С актами истец была ознакомлена 02 мая 2017 года, дала письменные объяснения, в которых выразила свое несогласие с актами. В данных актах не указано, какие конкретно пункты трудового договора, должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка или иного локального нормативного акта нарушила истец. С приказом об увольнении истец была ознакомлена 25 мая 2017 года, в этот же день ей была выдана трудовая книжка. 25 мая 2017 года истец обратилась в 

<

данные изъяты>, где ей был выдан листок временной нетрудоспособности, о чем она сообщила работодателю. Указанные действия ответчика по незаконному увольнению стали причиной нравственных переживаний истца, обострения хронических заболеваний, причиненный истцу моральный вред подлежит компенсацию, размер которой истец оценивает в 50 000 рублей. Просила восстановить ее на работе у ответчика в должности доцента кафедры педагогики, взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В последующем исковые требования были дополнены требованием о взыскании с ответчика в пользу истца оплаты за вынужденный прогул в размере 43 598,72 рублей, взыскании невыплаченной премии за 1 квартал 2017 года в размере 6 000 рублей, стимулирующей надбавки по рейтингу комплексной оценки деятельности доцента кафедры педагогики и психологии ФИО1 за 2016 – 2017 учебный год в размере 14 400 рублей. В обоснование дополнительных требований о взыскании премиальной и стимулирующей выплаты указала следующее. Обращалась к работодателю с заявлением о разъяснении причины невыплаты ей премии за 1 квартал 2017 года, но получила отказ. Также ею была подана заявка на получение стимулирующей надбавки по рейтингу комплексной оценки деятельности за 2016 – 2017 учебный год. Выплата ей начислена не была. 05 июля 2017 года истец обратилась к ответчику с заявлением о причине отказа в данной выплате. Устно ей пояснили, что выплата ей не положена, так как она уволена. Стимулирующая надбавка по рейтингу комплексной оценки деятельности преподавателя рассчитывается исходя из баллов, которых у истца 36. 1 балл равен 400 рублей. 

В судебном заседании истец ФИО1 поддержала исковые требования в полном объеме по основаниям, изложенным в иске и уточненном иске. Дополнительно пояснила, что была нетрудоспособна в период с 25 мая 2017 года по 23 июня 2017 года, за этот период требований о взыскании оплаты времени вынужденного прогула не заявляет, поскольку намерена предъявить листки нетрудоспособности работодателю для оплаты. Компенсацию за время вынужденного прогула просит взыскать исходя из среднего дневного заработка 855 рублей за период с 24 июня 2017 года по дату принятия решения судом. 

Представитель истца ФИО2, действующая на основании заявленного истцом ходатайства, в судебном заседании поддержала доводы своего доверителя.

Представитель ответчика ФГБОУ ВО «СибГУФК» ФИО3, действующая на основании доверенности, в судебном заседании исковые требования ФИО1 признала в части взыскания стимулирующих выплат в размере 800 рублей, что соответствует 2 баллам - за научные работы. Выплата указанных денежных средств не была произведена, поскольку на момент издания приказа об этих выплатах ФИО1 в учреждении не работала. В остальной части исковые требования ФИО1 не признала по изложенным в возражениях основаниям. Считает, что увольнение произведено в полном соответствии с действующим законодательством, оснований для признания увольнения незаконным не имеется. Истец до издания приказа об увольнении неоднократно допускала нарушения трудовой дисциплины, за что подвергалась дисциплинарным взысканиям. Оснований для взыскания премиальных выплат за первый квартал 2017 года также не имеется, поскольку премирование работников является правом работодателя.

Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему. 

Как установлено в судебном заседании, ФИО1 была принята на работу в Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Сибирский государственный университет физической культуры и спорта» (далее - ФГБОУ ВО «СибГУФК») 01 сентября 2012 года на должность доцента кафедры педагогики, что подтверждается трудовым договором № 226/12, приказом № 847-ОК1 от 13 сентября 2012 года.

01 сентября 2016 года в связи с объединением кафедр ФИО1 переведена на должность доцента кафедры педагогики и психологии.

Приказом № 408-ОК1 от 24 мая 2017 года истец уволена 26 мая 2017 года с должности доцента кафедры педагогики и психологии по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей). С приказом об увольнении истец ознакомлена 25 мая 2017 года.

Истец считает, что увольнение произведено незаконно, поскольку в актах о нарушении трудовой дисциплины и о нарушении организации учебного процесса не указано, какие пункты трудового договора, должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка или иного локального нормативного акта она нарушила. Кроме того, считает, что ответчиком была нарушена процедура увольнения, поскольку с приказом об увольнении ее ознакомили не в последний рабочий день (26 мая 2017 года), а за день до увольнения (25 мая 2017 года), увольнение произведено в период ее временной нетрудоспособности, о чем ответчик был оповещен. Указанные обстоятельства послужили основанием для обращения ФИО1 в суд с рассматриваемым иском о восстановлении на работе.

Исковые требования о восстановлении истца на работе в прежней должности подлежат удовлетворению исходя из следующего.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

В силу статьи 189 Трудового кодекса РФ дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно статьи 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. 

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Пленум Верховного Суда РФ в пункте 23 Постановления от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

В силу пункта 33 приведенного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Согласно пункта 34 этого же Постановления Пленума Верховного Суда РФ по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В соответствии с пунктом 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя и т.п.).

В силу указанных норм увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, в связи с чем работодателем должен быть соблюден установленный статьей 193 Трудового кодекса РФ порядок применения дисциплинарного взыскания.

Таким образом, исходя из перечисленных норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику лишь за совершение дисциплинарного проступка – виновного, противоправного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей, в связи с чем именно на работодателя возлагается обязанность представить доказательства виновности и противоправности проступка работника, а обратное положение свидетельствует об отсутствии вины работника.

Из материалов дела следует, что истец до увольнения привлекалась к дисциплинарной ответственности.

Так, приказом № 214-ОК2 от 27 октября 2016 года за нарушение организации учебного процесса - отсутствие на рабочем месте 17 октября 2016 года с 8-45 часов до 09-12 часов, ФИО1 был объявлен выговор.

Данное дисциплинарное взыскание работодателем на момент издания приказа об увольнении истца не снято.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания, объявленного ФИО1 приказом работодателя № 73-ОК2 от 04 мая 2017 года судом во внимание не принимается, поскольку на момент увольнения истек годичный срок, предусмотренный статьей 194 Трудового кодекса РФ. 

Таким образом, на момент издания приказа об увольнении от 24 мая 2017 года ФИО1 имела одно неснятое взыскание в виде выговора, объявленного приказом от 27 октября 2016 года.

Из текста рассматриваемого приказа об увольнении истца следует, что он издан на основании служебной записки зав.кафедрой ФИО4, актов о нарушении организации учебного процесса, объяснительных записок ФИО1

При этом приказ о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности № 214-ОК2 от 27 октября 2016 года в приказе об увольнении в качестве основания его издания не упоминается, даты составления актов о нарушении организации учебного процесса не поименованы.

Таким образом, исходя из буквального смысла приказа об увольнении истца, она была уволена в связи с обстоятельствами, установленными в актах о нарушении учебного процесса, без учета имеющегося у нее неснятого дисциплинарного взыскания.

Из пояснений представителя ответчика в судебном заседании следует, что основанием для увольнения истца послужили акты от 25 апреля 2017 года о нарушении трудовой дисциплины, от 26 апреля 2017 года о нарушении организации учебного процесса, от 27 апреля 2017 года о нарушении организации учебного процесса.

Согласно акта б/н от 25 апреля 2017 года о нарушении трудовой дисциплины, он составлен в аудитории 5ФГБОУ ВО «СибГУФК» в 14-05 часов о том, что доцент кафедры педагогики и психологии ФИО1 отсутствовала на рабочем месте 25 апреля 2017 года с 14-00 часов. То есть, исходя из смысловой нагрузки указанного акта, ФИО1 отсутствовала на рабочем месте в течение 5-ти минут (с 14-00 до 14-05 часов).

В соответствии с актом б/н от 26 апреля 2017 года о нарушении организации учебного процесса доцент кафедры педагогики и психологии ФИО1 отсутствовала на рабочем месте 26 апреля 2017 года с 09-00 до 16-30 часов.

Согласно акта б/н от 27 апреля 2017 года о нарушении организации учебного процесса, доцент кафедры педагогики и психологии ФИО1 отсутствовала на рабочем месте 27 апреля 2017 года с 09-00 часов до 14-00 часов.

29 апреля 2017 года зав.кафедрой педагогики и психологии ФИО4 обратилась к ректору учреждения со служебной запиской о составлении поименованных актов.

Обстоятельства, изложенные в актах, подтвердили в судебном заседании свидетели.

Так, свидетель ФИО4 суду пояснила, что 25 апреля 2017 года она зашла в аудиторию № 5, где в это время ФИО1 должна была принимать зачет, аудитория была закрыта. При обращении на вахту ей пояснили, что ФИО1 ушла, сдала ключ. После этого ею был составлен акт. 26 апреля 2017 года у ФИО1 по расписанию не было занятий, составили акт об ее отсутствии. ФИО1 ей не говорила, что в этот день намерена заниматься иной работой. 27 апреля 2017 года вновь был составлен акт об отсутствии ФИО1 на рабочем месте, ФИО1 была на рабочем месте с 14-00 часов.

Свидетель ФИО5 суду пояснила, что 25 апреля 2017 года была проведена проверка проведения занятий. Во время проведения зачета аудитория была закрыта, на вахте сказали, что ФИО1 ушла. 

С актами истец была ознакомлена 02 мая 2017 года. В объяснительной по акту от 25 апреля 2017 года ФИО1 не оспаривала факт своего отсутствия на работе после 14-00 часов, указала, что с 13-15 до 14-00 часов провела зачетное занятие, выставила зачеты студентам, заполнила ведомость и сдала в деканат.В объяснительной по фактам отсутствия 26 и 27 апреля 2017 года истец указала, что в эти дни и часы, указанные в актах, у нее не было занятий по расписанию, она работала в библиотеке над научной статьей, занималась научно-методической работой.

Из пояснений истца в судебном заседании, а также из предоставленного расписания занятий и консультаций следует, и не оспаривается ответчиком, что в указанное в актах от 26 и 27 апреля 2017 года время у истца учебных занятий и консультаций по расписанию не было, 27 апреля 2017 года в 15-00 часов было назначено консультативное занятие, которое истцом проводилось.

Согласно Особенностей режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и иных работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, утвержденных приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 11 мая 2016 года № 536, режим рабочего времени лиц из числа профессорско-преподавательского состава организаций, реализующих образовательные программы высшего образования и дополнительные профессиональные программы, в пределах 36-часовой рабочей недели определяется в зависимости от занимаемой должности с учетом выполнения ими учебной (преподавательской), воспитательной работы, индивидуальной работы с обучающимися, научной, творческой и исследовательской работы, а также другой педагогической работы, предусмотренной трудовыми (должностными) обязанностями и (или) индивидуальным планом: методической, подготовительной, организационной, диагностической, работы по ведению мониторинга, работы, предусмотренной планами воспитательных, физкультурно-оздоровительных, спортивных, творческих и иных мероприятий, проводимых с обучающимися (пункт 7.1.). Режим выполнения преподавательской работы регулируется расписанием занятий (пункт 7.2). Режим выполнения преподавателем обязанностей, связанных с научной, творческой и исследовательской работой, а также другой педагогической работой, предусмотренной трудовыми (должностными) обязанностями и (или) индивидуальным планом: методической, подготовительной, организационной, диагностической, работой по ведению мониторинга, работой, предусмотренной планами воспитательных, физкультурно-оздоровительных, спортивных, творческих и иных мероприятий, проводимых с обучающимися, - регулируется правилами внутреннего трудового распорядка организаций, реализующих образовательные программы высшего образования и дополнительные профессиональные программы, планами научно-исследовательских работ, программами, графиками, локальными нормативными актами, в соответствии с которыми выполнение указанных работ предусматривается как непосредственно в организации, реализующей образовательные программы высшего образования и дополнительные профессиональные программы, так и за ее пределами (пункт 7.3.).

Согласно раздела 5 трудового договора с истцом от 13 сентября 2012 года, режим труда по договору определяется согласно внутреннему трудовому распорядку организации, утвержденному работодателем. Время начала и окончания рабочего дня, а также перерыва для отдыха и питания определяется правилами внутреннего трудового распорядка университета и распоряжения работодателя.

Правила внутреннего распорядка для работников и обучающихся в ФГБОУ ВО «СибГУФК» от 26 декабря 2014 года в разделе 5 устанавливают, что для профессорско-преподавательского состава, студентов и учебно-вспомогательного персонала рабочая неделя шестидневная. Продолжительность рабочего времени профессорско-преподавательского состава составляет не более 36 часов в неделю. График их работы определяется учебным расписанием. В пределах рабочего дня преподаватели университета должны вести все виды учебно-методической и научно-исследовательской работы, вытекающей из занимаемой должности, учебных планов и плана научно-исследовательской работы.

В соответствии с должностными обязанностями доцента университета, в обязанности доцента входит кроме ведения учебных занятий, входит осуществление планирования, организации и контроля учебной, воспитательной и учебно-методической работы по курируемым дисциплинам, организация, руководство и ведение научно-исследовательской работы по профилю кафедры, разработка учебных программ, разработка методического обеспечения курирующих дисциплин и т.д.

Таким образом, само по себе отсутствие у истца учебной нагрузки 26 апреля 2017 года, исходя из условий заключенного трудового договора и Правил внутреннего распорядка о 6-дневной рабочей неделе, не могло являться основанием для невыхода истца на работу, поскольку она имела возможность в рабочее время заниматься иной работой (учебно-методической, научно-исследовательской). Доказательств выполнения в этот день учебно-методической работы по курируемым дисциплинам, иной работы по профилю кафедры, истцом не представлено.

Вместе с тем, учитывая, что ежедневное рабочее время для профессорско-преподавательского состава ни правилами внутреннего трудового распорядка, ни трудовым договором с истцом не регламентировано, суд не может рассматривать обстоятельства отсутствия истца на рабочем месте 27 апреля 2017 года с 09-00 часов до 14-00 часов в качестве нарушения трудовой дисциплины, поскольку учебные занятия (консультация) истцом в этот день проводились в иное время (с 15-00 часов).

Таким образом, в судебном заседании установлены факты ненадлежащего исполнения истцом своих трудовых обязанностей 25 апреля 2017 года – отсутствие на рабочем месте с 14-00 часов до 14-05 часов в период учебного занятия, а также в течение рабочего дня 26 апреля 2017 года.

В то же время, доказательств того, что неисполнение истцом должностных обязанностей в указанное время, за которое она была уволена, причинил существенный вред работе учреждения-ответчика и его обучающимся, повлек негативные последствия для работодателя и учащихся учреждения, ответчиком не представлено.

Из пояснений истца следует, что 25 апреля 2017 года ею было проведено зачетное занятие со студентами, выставлены зачеты, заполнена ведомость, ведомость сдана в деканат. Доказательств обратного суду ответчиком не представлено. 

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности, статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что примененное к истцу наказание в виде крайней меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения не соответствует степени тяжести совершенного истцом проступка, работодатель злоупотребил своим правом, применил дисциплинарное взыскание в виде увольнения явно не соответствующее обстоятельствам, в силу которых истец допустила неисполнение ею должностных обязанностей. Применение к истцу данного вида дисциплинарного взыскания суд расценивает как чрезмерно жестокое, не отвечающее принципам справедливости и гуманизма.

Исходя из совокупности приведенных доказательств, норм трудового и международного права, увольнение истца не может быть признано законным и обоснованным.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

ФИО1 надлежит восстановить в прежней должности с 27 мая 2017 года.

Что касается требования о взыскании оплаты времени вынужденного прогула, то оно удовлетворению не подлежит.

Истец была временно нетрудоспособна в период с 25 мая 2017 года по 23 июня 2017 года, что подтверждается листками нетрудоспособности. Листки нетрудоспособности истец работодателю для оплаты не предъявляла. Исковые требования о взыскании оплаты времени вынужденного прогула истец заявляет за период с 24 июня 2017 года по дату принятия судом решения (03 августа 2017 года), то есть за 41 день.

Согласно справке ответчика, среднедневная заработная плата истца составляет 855 рублей 09 копеек.

Истец с расчетом среднего дневного заработка, произведенного ответчиком, согласилась.

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула составит 35 058 рублей 69 копеек (855,09 * 41).

В соответствии с пунктом 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Трудового кодекса РФ» при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Из справки-расчета № 408-ОК1 следует, что при увольнении истцу была начислена и выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в размере 35 913 рублей 78 копеек.

Таким образом, размер полученной истцом компенсации за неиспользованный отпуск превышает рассчитанную сумму оплаты времени вынужденного прогула, в связи с чем требование о взыскании оплаты вынужденного прогула удовлетворению не подлежит.

Истцом также заявлено исковое требование о взыскании стимулирующей выплаты по итогам работы за первый квартал 2017 года, а также о взыскании стимулирующей надбавки по рейтингу комплексной оценки деятельности за 2016-2017 учебный год.

Судом установлено, что истцу стимулирующая выплата по итогам работы за 1-й квартал 2017 года, а также выплата стимулирующего характера за высокую эффективность трудовой деятельности работодателем не начислялась и не выплачивалась.

Иным работникам ответчика по итогам работы за 1-й квартал 2017 года разовая выплата стимулирующего характера была установлена приказом № 268 ОК1 от 27 марта 2017 года, выплата за эффективность трудовой деятельности – приказом № 487-ЛС от 26 июня 2017 года.

В соответствии со статьями 5, 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статьи 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

На основании статьи 144 Трудового кодекса РФ работодатель вправе устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такие системы могут устанавливаться также коллективным договором.

В силу статьи 191 Трудового кодекса РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Как следует из материалов дела и пояснений представителя ответчика в судебном заседании, порядок и размер выплат стимулирующего характера работникам определен Положением о порядке установления выплат стимулирующего характера СК-ПВД-3.2-04-2014.

Пунктом 3 названного Положения установлены стимулирующие выплаты в целях поощрения работников за выполненную работу в соответствии с перечнем выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях: выплата за интенсивность и высокие результаты работы, выплаты за качество выполняемых работ, выплата за стаж непрерывной работы, выслугу лет, премиальные выплаты по итогам года. Стимулирующие выплаты устанавливаются приказами ректора. Ректор имеет право самостоятельно или с учетом представления руководителя структурного подразделения изменить размер стимулирующей выплаты, либо полностью отменить ее при условии некачественного и несвоевременного выполнения порученного руководителем задания (работы), не выполнения нормированного задания, объема порученной основной и (или) дополнительной работы и другим основаниям.

Пункт 4.2.4. Положения устанавливает, что премия по итогам работы (месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, финансовый и (или) учебный год) выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда по итогам работы за установленный период.

Исходя из указанных норм трудового законодательства, локального нормативного акта, выплата премии является мерой поощрения работника за добросовестный труд и достижения производственных результатов и производится на основании приказа работодателя при наступлении определенных условий, установленных системой премирования, то есть выплата премии работнику является правом, а не обязанностью работодателя, в связи с чем суд не вправе произвести оценку труда истца за спорный период и обязать работодателя установить соответствующий размер материального поощрения.

Вместе с тем, при рассмотрении искового требования о взыскании с ответчика в пользу истца стимулирующей выплаты по рейтингу комплексной оценки деятельности за 2016-2017 учебный год, представитель ответчика признала, что по итогам проверки рейтинга работы истца было выявлено ее право на получение стимулирующей выплаты в размере 800 рублей, что соответствует 2 баллам рейтинговой системы (за опубликование статей в научных журналах). 

Суд принимает в указанной части признание иска ответчиком, поскольку такое признание не нарушает прав и законных интересов участвующих в деле и иных лиц.

Исковые требования о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда подлежат частичному удовлетворению.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ, компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Статьей 394 Трудового кодекса РФ также предусмотрено, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер компенсации определяется судом.

Поскольку в условиях рыночной экономики незаконное увольнение лишает работника средств к существованию, что неизбежно вызывает нравственные страдания, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, степени вины работодателя, с учетом требований разумности и справедливости, суд считает возможным удовлетворить исковые требования ФИО1 о взыскании компенсации морального вреда в размере 5 000 рублей.

В соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 1 000 рублей (400 рублей – по требованию о взыскании стимулирующей выплаты, по 300 рублей – при удовлетворении каждого из двух требований нематериального характера).

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

ФИО1 восстановить на работе в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего образования «Сибирский государственный университет физической культуры и спорта» в должности доцента кафедры педагогики и психологии с 27 мая 2017 года.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Сибирский государственный университет физической культуры и спорта» в пользу ФИО1 стимулирующую выплату в размере 800 рублей, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.

В остальной части исковые требования ФИО1 – оставить без удовлетворения.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Сибирский государственный университет физической культуры и спорта» в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 1 000 рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Омский областной суд через Октябрьский районный суд города Омска в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 08 августа 2017 года.

Судья подпись М.А.Пирогова