Дело № 2-433/2019

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Хабаровск 25 февраля 2019 г.

Хабаровский районный суд Хабаровского края в составе:

единолично судьи Добржанской Ю.С.,

при секретаре Моховой Г.В.,

с участием старшего помощника прокурора Хабаровского района Васильевой Н.В.,

истца ФИО1,

представителя истца ФИО2,

представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к публичному акционерному обществу «Восточный экспресс банк» о восстановлении на работе, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с указанным исковым заявлением к ответчику ПАО «Восточный экспресс банк». Требования мотивировал следующим. ДД.ММ.ГГГГ им был заключен трудовой договор 

<

данные изъяты> с ОАО «Восточный экспресс банк». Он был принят на должность 

<

данные изъяты> ОАО «Восточный экспресс банк», расположенный в 

<

адрес>. 

ДД.ММ.ГГГГ переведен в Управление клиентских данных Департамента взыскания на должность 

<

данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность 

<

данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность заместителя 

<

данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность 

<

данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ним работодателем был расторгнут в связи с сокращением штата работников организации ( п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). При этом приказ о сокращении должности был издан непосредственно после окончания выполнения им обязанности по прохождению военных сборов в сентябре 2018 года. 

Считает, что увольнение является незаконным, поскольку произведено с нарушением установленного порядка увольнения.

В соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию является правомерным при наличии следующих условий:

работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;

работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата;

невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

При этом под вакантной должностью, если исходить из предложенных словарями толкований термина «вакансия», следует понимать свободную, незамещенную должность. 

Обязанность работодателя предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии означает также то, что ему должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника об увольнении по сокращению штата, так и образовавшиеся в течение периода времени с момента предупреждения по день увольнения включительно. Иначе говоря, предложение сокращаемым работникам всех вакантных должностей должно осуществляться по мере их образования (например, в связи с увольнением того или иного работника, введением в штатное расписание новой должности) и столько раз, сколько вакантных должностей образуется. Предложение сокращаемым работникам вакантных должностей должно осуществляться по мере их образования не только в самой организации, но и в ее филиалах, расположенных в той же местности.

Приказом № лс от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ в связи с оптимизацией и перераспределением функциональных обязанностей в управлении развития и сопровождения информационных систем были исключены из штатного расписания подразделения Отдел клиентских данных следующие должности:

- главный специалист 1 единица,

- начальник – 1 единица,

- старший специалист 2 единицы.

При этом в отделе значилась вакантная должность руководителя направления с окладом в размере 50 000 рублей, которая не была исключена из штатного расписания банка и была вакантной с мая 2018 года.

Троим специалистам отдела были предложены вакантные должности с повышением заработной платы, при этом для одного специалиста была введена в штатное расписание новая должность старшего специалиста в отделе поддержки пользователей.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ ему был установлен оклад в размере 125000 рублей. Заработная плата с учетом районного коэффициента и процентной надбавки составляла 200 000 рублей.

Согласно справке о заработной плате, его среднемесячная заработная плата составила 296 273, 63 рубля.

Не смотря на это ему были предложены вакантные должности с окладом, не превышающим 55000 рублей.

Кроме того, ему не была предложена вакантная должность разработчика SAS с заработной платой 120 000 рублей, которая соответствовала его образованию, опыту работы, профессии и уровню ранее получаемой зарплаты. Сведения о вакансиях были размещены на странице сайта вакансий в Интернете. Данное обстоятельство подтверждается протоколом осмотра доказательств от ДД.ММ.ГГГГ, произведенного нотариусом ФИО7

Согласно п. 29 постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 декабря 2004 года «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу ( как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь ввиду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь ввиду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работу (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

В силу ст. 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (пункт 1) международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. При его увольнении вопрос о преимущественном праве на оставление на работе не рассматривался.

При увольнении не учтено работодателем, что он более пяти лет проработал в банке, участвовал в осуществлении нескольких значимых проектов банка. Некоторые из них являлись уникальными, и банк первым реализовал данные проекты среди других банков Российской Федерации. Дисциплинарных наказаний и иных нареканий к своей работе не имел.

В соответствии с п. 60 постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса РФ.

При увольнении ему было выплачено выходное пособие и компенсация за неиспользованный отпуск. Поскольку банком ему не был предоставлен расчет суммы, выплаченной при увольнении, он не может определить размер выходного пособия. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. 

В соответствии с ч. 5 ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. 

Просит признать увольнение с работы незаконным. Восстановить на прежней должности начальника отдела клиентских данных управления развития и сопровождения ИС Департамента информационных технологий Головного офиса, взыскать компенсацию за время вынужденного прогула исходя из средней заработной платы 296 373 рубля за вычетом суммы выходного пособия, взыскать компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В судебном заседании истец, представитель истца заявленные требования поддержали, ссылаясь также на то, что приказ о прекращении с истцом трудового договора подписан лицом, не имеющим полномочия на подписание такого приказа.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признала. В ходе рассмотрения дела представитель ответчика указывала следующее. ДД.ММ.ГГГГ ответчиком был издан приказ № лс «О внесении изменений в штатное расписание». В связи с оптимизацией и перераспределением функциональных обязанностей в управлении развития и сопровождения информационных систем было принято решение об исключении из штатного расписания отдела клиентских данных управления развития и сопровождения ИС Департамента информационных технологий Дальневосточного филиала ПАО КБ «Восточный» в количестве следующих должностей: главный специалист 1 единица, начальник 1 единица, старший специалист 2 единицы. 

Решение о сокращении штата принималось директором департамента по работе с персоналом банка ФИО8, которая действует от имени банка на основании доверенности. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, либо численности состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Банком был соблюден установленный законом порядок увольнения. В установленный срок были переданы сведения о высвобождаемых работниках, нуждающихся в помощи по трудоустройству в органы службы занятости, в установленный срок было направлено уведомление о предстоящем сокращении штата председателю первичной профсоюзной организации Дальневосточного филиала ПАО КБ «Восточный», в установленный срок истец был ознакомлен под роспись с уведомлением о сокращении штата, истцу были предложены все имеющиеся вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также другие вакантные нижестоящие должности в данной местности.

Вакансии, на которые ссылается истец в исковом заявлении (начальник отдела качества клиентских данных, технологий и проектной деятельности, руководитель направления в отдел качества клиентских данных, разработчик САС) открыты в 

<

адрес>. Предлагать данные вакансии в рамках процедуры сокращения штата в 

<

адрес> банк не обязан.

Что касается вакансии старшего разработчика САС, то данная вакансия в штатном расписании банка отсутствует. Законодательно организациям не запрещено размещать в сети Интернет вакансии с целью исследования рынка труда.

Что касается вопроса о преимущественном праве на оставление на работе, то согласно ст. 179 ТК РФ банк поясняет следующее.

По смыслу ст. 179 ТК РФ, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Отдел клиентских данных управления развития и сопровождения ИС, в котором работал истец, был полностью упразднен, все имеющиеся должности были сокращены, в связи с чем оснований для рассмотрения вопроса о преимущественном праве истца на оставление на работе, не имелось.

Выходное пособие рассчитывается исходя из среднедневного заработка. Согласно расчету среднего заработка, среднедневной заработок истца составил 12 275, 70 руб. истец был уволен ДД.ММ.ГГГГ. Период для расчета выходного пособия с 1 по ДД.ММ.ГГГГ. На этот период по календарню пятидневной рабочей недели приходится 17 рабочих дней. Сумма выходного пособия составила 208 686, 90 рублей. Все данные отражены в справке о заработной плате. 

Поскольку банком была полностью соблюдена процедура сокращения, право работника банк не нарушал, оснований для взыскании компенсации морального вреда не имеется.

Кроме того, согласно уставу банка, единоличным исполнительным органом банка является председатель правления. Согласно п. 17.6.3 председатель правления действует без доверенности от имени банка. Согласно п. ДД.ММ.ГГГГ председатель правления утверждает штатное расписание банка и осуществляет в соответствии с ним подбор и расстановку кадров, заключение и расторжение трудовых договоров с сотрудниками банка, утверждает формы и размер оплаты труда и премирования, налагает дисциплинарные взыскания, направляет сотрудников на переподготовку и повышение квалификации. Согласно п. 17.6.7 председатель правления выдает доверенности. Согласно п. 17.6.8 председатель правления издает в пределах своей компетенции приказы и иные акты, дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками банка.

Согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ № ГБ-2128 «О делегировании директору департамента по работе с персоналом ФИО8 права подписи документов», в целях оперативного подписания распорядительных документов и.о. председателя правления банка делегировал полномочия по изданию и подписанию приказов/распоряжений в рамках кадрового администрирования по работникам банка, с правом передоверия работникам, функционально подчиняющимся директору ДРП, в том числе: об утверждении штатного расписания по банку и вносить в него изменения, о внесении изменений в штатное расписание банка, прочие приказы по личному составу работников банка.

Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ врио председателя правления банка выдал ФИО8 доверенность сроком действия до ДД.ММ.ГГГГ, которой передоверил полномочия по приему на работу, переводу, перемещению, увольнению с работы сотрудников банка, подписания документов, выдаваемых сотрудникам, связанным с сокращением персонала, ликвидацией обособленных подразделений, с изменением существенных условий трудового договора, с простоем.

Штатное расписание банка утверждается 1 раз в год соответствующим приказом. В подтверждение представлен приказ № Х 424-лс от ДД.ММ.ГГГГ «Об утверждении штатного расписания банка». Внесение изменений в штатное расписание банка осуществляется соответствующими приказами. ДД.ММ.ГГГГ изменении я в штатное расписание не вносились. ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ № ХАБ32 «Об изменении организационной структуры и штатного расписания», согласно которому были внесены изменения: исключена 1 

<

адрес> отдела клиентских данных управления развития и сопровождения ИС департамента информационных технологий. ФИО1 были предложены все имеющиеся вакантные должности, начиная с момента уведомления о сокращении штата и заканчивая днем увольнения.

Выслушав пояснения лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшей заявленные требования о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежащими удовлетворению, требование о компенсации морального вреда – частичному удовлетворению, суд приходит к следующему.

В ходе рассмотрения дела установлено и материалами дела подтверждается, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был принят на работу в ОАО «Восточный экспресс банк» на должность 

<

данные изъяты>

ДД.ММ.ГГГГ истец был переведен в Управление клиентских данных департамента взыскания на должность 

<

данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ истец переведен на должность 

<

данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведен на должность 

<

данные изъяты>. ДД.ММ.ГГГГ истец переведен на должность начальника 

<

данные изъяты>.

ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 работодателем был расторгнут в связи с сокращением штата работников организации ( п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). 

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком издан приказ № «О внесении изменений в штатное расписание», из которого следует, что в связи с оптимизацией и перераспределением функциональных обязанностей в управлении развития и сопровождения ИС было принято решение об исключении из штатного расписания отдела клиентских данных управления развития и сопровождения ИС Департамента информационных технологий Дальневосточного филиала ПАО КБ «Восточный» в количестве: главный специалист 1 единица, начальник 1 единица, старший специалист 2 единицы. 

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ознакомлен и получил уведомление о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата.

В соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

В силу ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Согласно ст. 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с п. 23 постановления Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 29 указанного постановления Пленума Верховного Суда РФ, в соответствии с частью 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую работу с учетом его образования, квалификации и опыта работы.

Вышеуказанная правовая позиция Пленума Верховного суда Российской Федерации свидетельствует о том, что возложенная на работодателя обязанность предлагать работнику, попавшему под сокращение иные вакантные должности, направлена на сохранение трудовых правоотношений и продолжение работником осуществления трудовой функции, с учетом изменяющихся как внешних, так и внутренних факторов реализации хозяйственной деятельности общества. При этом такая обязанность наступает у работодателя со дня предупреждения работника об увольнении по сокращению и действует по день увольнения включительно.

Данная обязанность ответчиком выполнена не была.

Указанное подтверждается выписками из штатного расписания на период ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ.

Доводы представителя ответчика о том, что из штатного расписания приказом № от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ был исключен ряд вакантных должностей, а также ряд вакантных должностей были исключены позже (3, 6, ДД.ММ.ГГГГ) не отменяет обязанность работодателя предлагать работнику указанные вакантные должности до их исключения из штатного расписания.

Доводы представителя ответчика о том, что приказом № лс от ДД.ММ.ГГГГ были внесены изменения в приложение № (квотированные рабочие места для инвалидов), не отменяет обязанность работодателя предложить такие должности до ДД.ММ.ГГГГ истцу (до внесения должностей в указанный список).

При этом представителем ответчика не представлено суду доказательств того, что образование, квалификация и опыт работы истца не позволяли предложить ему все имеющиеся отвечающие квалификации истца вакантные должности.

Кроме того, истцу не была предложена вакантная должность разработчика SAS с заработной платой 120 000 рублей. Истцом представлено доказательство соответствия его квалификации данной должности. Сведения об этой вакансии были размещены по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ на сайте вакансий Супер Джоб. Согласно правилам публикации вакансий на данном сайте (п. 6.2) объявление должно содержать достоверную, актуальную информацию об одной вакансии с четким описанием, в связи с чем суд находит несостоятельными доводы представителя ответчика о том, что данное объявление было размещено банком для изучения рынка труда. 

При таких обстоятельствах ответчиком – работодателем не доказано в ходе рассмотрения дела соблюдение установленного порядка увольнения истца, что является основанием для признания данного увольнения незаконным. 

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

При таких обстоятельствах ФИО1 должен быть восстановлен в должности 

<

данные изъяты>

Размер среднего заработка, указанный истцом, ответчиком не оспаривается. 

В ответчика в пользу истца подлежит взысканию средняя заработная плата за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ до даты восстановления на работе исходя из средней заработной платы 296 373 рубля за вычетом суммы выходного пособия в размере 208 686, 90 руб. (размер суммы выходного пособия представлен ответчиком, истцом не оспаривается).

В соответствии с п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 (в редакции постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 года № 63) «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда, суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии со ст. 151 Гражданского кодекса РФ, если гражданину причинен моральный вред (физические и нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред. 

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает то, что ФИО1 был незаконно уволен с занимаемой должности, длительность нарушения трудовых прав истца ответчиком, степень вины ответчика. 

С учетом данных обстоятельств, а также требований о разумности и справедливости суд считает обоснованным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

С ПАО «Восточный экспресс банк» в бюджет Хабаровского муниципального района подлежит взысканию госпошлина, от уплаты которой освобожден истец при подаче данного иска.

Руководствуясь статьями 194 – 199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 из ПАО «Восточный экспресс банк» ДД.ММ.ГГГГ.

Восстановить ФИО1 в должности начальника отдела клиентских данных Управления развития и сопровождения ИС Департамента информационных технологий Головного офиса Дальневосточного филиала ПАО «Восточный экспресс банк».

Взыскать в пользу ФИО1 с публичного акционерного общества «Восточный экспресс банк» среднюю заработную плату за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ до даты восстановления на работе исходя из средней заработной платы 296 373 рубля за вычетом суммы выходного пособия в размере 208 686, 90 руб.

Взыскать в пользу ФИО1 с публичного акционерного общества «Восточный экспресс банк» компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В остальной части в удовлетворении исковых требований отказать.

Взыскать с публичного акционерного общества «Восточный экспресс банк» в бюджет Хабаровского муниципального района государственную пошлину в размере 13041 руб.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Хабаровский краевой суд через Хабаровский районный суд в течение месяца со дня вынесения решения суда в окончательной форме.

Судья Добржанская Ю.С.

Мотивированное решение изготовлено 04 марта 2019 года.