Дело №2-1393/2021

УИД 73RS0013-01-2021-004503-64

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

21 июня 2021 года г. Димитровград

Димитровградский городской суд Ульяновской области в составе председательствующего судьи Андреевой Н.А., с участием старшего помощника прокурора Душковой К.Б., при секретаре Спиридоновой А.Ю., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному учреждению – «Федеральный научно-клинический центр медицинской радиологии и онкологии» Федерального медико-биологического агентства о восстановлении на работе,

У С Т А Н О В И Л:

ФИО1 обратилась в суд с указанным иском к Федеральному государственному бюджетному учреждению «Федеральный высоко технологичный центр медицинской радиологии Федерального медико-биологоческого агентства» (далее ФГБУ ФНКЦРиО ФМБА России), впоследствии уточненным, в обоснование заявленных требований ссылаясь на то, что с (ДАТА) она работала в ФГБУ ФВЦМР ФМБА России в должности 

<

данные изъяты>. (ДАТА) она переведена в отдел маркетинга на должность 

<

данные изъяты>. (ДАТА) она ознакомлена с тем, что принято решение о реорганизации ФГБУ ФВЦМР ФМБА России в форме присоединения в ФГБУ ФНКЦРиО ФМБА России. (ДАТА) она была уволена в связи с сокращением численности или штата работников. Согласно распоряжению от (ДАТА) для нее был определен срок рассмотрения вакантных должностей – 3 рабочих дня со дня ознакомления с предложенными вакансиями. Ответчиком еженедельно предоставлялись ей вакансии, однако на ее запрос о предоставлении дополнительных сведений о размере окладов и заработной платы ей ответ не был дан. Более того, согласно имеющемуся приказу, сокращению подлежали 415 штатных единиц. Однако ответчиком не производился анализ преимущественного оставления ее на работе, в штате организации имелись вакантные должности с аналогичными функциональными обязанностями и квалификационными требованиям. В соответствии с приказом, была создана комиссия для рассмотрения вопроса о преимущественном праве на перевод работка. О результатах комиссии ее также не уведомили. Кроме того, в выданное ей уведомление о сокращении были внесены изменения, что не предусмотрено Трудовым кодексом РФ. Также полагает, что вручение уведомления о сокращении должно было быть ей вручено после внесения изменений в трудовой договор, то есть после (ДАТА). Кроме того, полагала, что организацией был создан отдел рекламы и социального развития, который дублировал ее трудовые обязанности, который был сохранен в новой организации.

Просит восстановить ее на работе в должности 

<

данные изъяты>, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, начиная с (ДАТА) по дату восстановления на работе, взыскать моральный вред в сумме 10 000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержала исковые требования с учетом уточнения по доводам, изложенным в нем, дополнив, что действиями ответчика ей был причинен моральный вред, выразившийся в переживаниях, отказом других работник от общения с ней под угрозой увольнения, просила об удовлетворении иска.

Представитель ФИО1 ФИО2, допущенный судом на основании устного заявления истца, в судебном заседании доводы, изложенные в иске поддержал в полном объеме, дополнив, что (ДАТА) ФИО1 было вручено уведомление, основанием которого явился Приказ №* ФНКЦРиО. Из данного приказа следует, что исключаются три штатных расписания трех организаций, в том числе организации, где работала истец. Согласно приложению №* данного приказа сокращению подлежали все 415 штатных единиц, в том числе отдел 

<

данные изъяты>. В связи с чем, в соответствии со ст. 479 ТК РФ необходимо было проводить оценку преимущественного права на оставление на работе чего сделано не было. В штатном расписании ФНКЦРиО имеется отдел социального развития с функциями, аналогичными выполняемыми возглавляемым ранее отделом 

<

данные изъяты>. Однако должность в этом отделе истцу не предлагалась, что является незаконным. Кроме того, если буквально читать уведомление врученное истице, в нем идет ссылка о том, что подлежит сокращению должность 

<

данные изъяты> ФГБУ ФВЦМР ФМБА Р., а не ФГБУ ФНКЦРиО ФМБА Р.. (ДАТА) в данное уведомление были внесены изменения, что не регламентировано трудовым кодексом. Также указал, что истица не была уведомлена о том, что процедура присоединения завершена. Изменения в трудовом договоре в части сведений о работодателе были подписаны только (ДАТА), однако уведомление о сокращении ей так и не было выдано. Также полагает, что произошло фиктивное сокращение, поскольку в организации был создан отдел с аналогичными функицями. Просил удовлетворить заявленные требования.

Представители ответчика ФГБУ ФНКЦРиО ФМБА России ФИО3, ФИО4, действующие на основании доверенностей, в судебном заседании исковые требования не признали, указав, что решение о сокращении штата организации принято в соответствии с действующим трудовым законодательством. Увольнение истца произошло в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, ему предложены имеющиеся в обществе вакансии, от которых он отказался. Поскольку нарушения трудовых прав истца не допущено, просили в удовлетворении иска отказать в полном объеме. Более подробно позиция изложена в представленном в суд отзыве на исковое заявление.

Заслушав стороны, исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего, что иск подлежит частичному удовлетворению, суд находит приходит к следующему.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации, под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Основания прекращения трудового договора предусмотрены ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой трудовой договор может быть прекращен, в том числе, по инициативе работодателя.

При этом в силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

В судебном заседании установлено, что истец ФИО1 с (ДАТА) трудоустроена в Федеральном государственном бюджетном учреждении «Федеральный высоко технологичный центр медицинской радиологии Федерального медико-биологоческого агентства» в должности 

<

данные изъяты>, с (ДАТА) в должности 

<

данные изъяты>. 

Указанное обстоятельство подтверждается представленной копией трудовой книжки, копиями соответствующих соглашений и приказов по личному составу. 

Таким образом, возникшие между сторонами отношения являются трудовыми, регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации, а также иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, в том числе локального характера.

Приказом от (ДАТА) №* ФИО1 уволена в связи с сокращением штата работников организации по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. 

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В соответствии с пунктом 4.21 Устава ФГБУ ФНКЦРиО ФМБА России, утвержденного приказом ФМБА России от (ДАТА) №*у, структура, численность и штатное расписание утверждаются руководителем в установленном законодательством Российской Федерации порядке. 

Согласно пункту 4.23 Устава ФГБУ ФНКЦРиО ФМБА России руководитель самостоятельно определяет численность, квалификационный и штатный составы, нанимает (назначает) на должность и освобождает от должности работников, заключает с ними договоры в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Из материалов дела следует, что (ДАТА) в ФГБУ ФВЦМР ФМБА России издан приказ №* о внесении изменений в штатное расписание данной организации, утвержденное приказом Генерального директора от (ДАТА) №*.

Приказом ФГБУ ФНКЦРиО ФМБА России от (ДАТА) №* в соответствии с пунктами 4.21 и 4.23 Устава ФГБУ ФНКЦРиО ФМБА России утверждено штатное расписание данного учреждения.

Приказом ФГБУ ФНКЦРиО ФМБА России от (ДАТА) №* в соответствии с пунктами 4.21 и 4.23 Устава ФГБУ ФНКЦРиО ФМБА России исключены штатные расписания, в том числе ФГБУ ФВЦМР ФМБА России. 

При этом, в пункте 2 данного приказа предусмотрено, что штатные единицы штатных расписаний ФГБУ ФВЦМР ФМБА России считаются действующими на период проведения мероприятий по сокращению штата до дня увольнения работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. 

Указанное обстоятельство подтверждается и копиями штатных расписаний, из которых следует, что должность начальника отдела маркетинга отсутствует. 

Таким образом, по мнению суда, факт сокращения штата (численности) организации ответчика нашел свое подтверждение в судебном заседании. 

Разрешая вопрос о соблюдении работодателем установленного порядка увольнения, суд исходит из следующего.

Согласно ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Из материалов дела следует, что (ДАТА) ФИО1 вручено уведомление от (ДАТА) №* об исключении (сокращении) должности начальника отдела маркетинга из штатного расписания ФГБУ ФВЦМР ФМБА России, истец предупреждена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников. Указанным уведомлением истцу также было предложено письменно выразить свое мнение о желании перевода на должности, указанные в списке вакансий. Также указано о том, что при невозможности перевести ее, с письменного согласия, на другую имеющуюся в ФГБУ ФНКЦРиО ФМБА России работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую истец может выполнять с учетом состояния своего здоровья), трудовой договор с истцом будет прекращен (ДАТА). 

К уведомлению от (ДАТА) был приложен перечень вакансий по состоянию на (ДАТА).

Данный факт истицей не оспаривался в судебном заседании.

Таким образом, суд полагает, что с учетом увольнения истца с работы (ДАТА) установленный ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации срок ответчиком был соблюден.

Доводы истца и его представителя о том, что сроку уведомления о предстоящем увольнении должен исчисляться от иной даты суд находит не основанным на законе.

Так, действительно, в материалы дела представлено распоряжение ФГБУ ФНКЦРиО ФМБА России датированное (ДАТА) за №*, согласно которого внесены изменения в уведомление о предстоящем увольнении ФИО1 от (ДАТА). Вместе с тем, в данном распоряжении конкретизирован срок, в течение которого ФИО1 имеет право выразить письменное согласие на перевод на предложенные вакансии. Распоряжение не содержит каких-либо существенных изменений относительно предстоящего сокращения, не ограничивает прав истца на получение от работодателя перечня имеющихся вакансий.

Довод истца и его представителя о том, что двухмесячный срок вручения уведомления должен исчисляться с момента заключения дополнительного соглашения к трудовому договору суд также считает несостоятельным.

Так, (ДАТА) ФГБУ ФНКЦРиО ФМБА России внесены изменения в трудовой договор ФИО1 в части указания работодателя, вместо ФГБУ ФВЦМР ФМБА России указано ФГБУ ФНКЦРиО ФМБА России. Вместе с тем, указанные изменения внесены в связи с реорганизацией ФГБУ ФВЦМР ФМБА России в форме присоединения в ФГБУ ФНКЦРиО ФМБА России (ДАТА).

Внесение указанных изменений являлись обязанностью организации в силу ст.57, 72 Трудового кодекса Российской Федерации и не свидетельствует о том, что ФИО1, при наличии уведомления о сокращении, отсутствии ее должности в штатном расписании ФГБУ ФНКЦРиО ФМБА России, гарантирована работа в данной организации.

В силу ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Судом установлено, что, ФИО1 еженедельно предлагались имеющиеся в организации вакансии, в частности от (ДАТА) за №*, (ДАТА) за №*, (ДАТА) за №*, (ДАТА) за №*, (ДАТА) за №*, (ДАТА) за №*, (ДАТА) за №*, (ДАТА) за №*, (ДАТА) за №*.

Таким образом, суд полагает установленным, что ответчиком надлежащим образом исполнена обязанность по предложению истцу имеющихся вакантных должностей с момента издания приказа о сокращении и до фактического его увольнения.

Довод истца о том, что она была намерена продолжать работать в данной организации, однако работодателем нарушено ее право на получение информации, что лишило ее возможности определиться с должностью суд оценивает критически.

Как установлено в судебном заседании, истцом (ДАТА) на имя и.о. генерального директора ФГБУ ФНКЦРиО ФМБА России написано заявление о предоставлении размера должностных окладов по предложенным вакансиям: делопроизводитель, администратор, начальник отдела по платным услугам, менеджер.

(ДАТА) ФИО1 представлена информация об окладах, согласно штатного расписания по запрашиваемым вакантным должностям, также указано о том, что выплата заработной платы будет производиться не менее установленного законом минимального размера оплаты труда.

Не согласившись с данным ответом, (ДАТА) ФИО1 повторно направлено заявление с просьбой повторно указать уровень ее среднемесячной заработной платы по данным должностям.

На указанное обращение ответ был дан (ДАТА).

Полагаю, что работодателем в полном объеме до истца была доведена информация о заработной плате по тем должностям, которые, якобы, ее рассматривались в качестве вариантов трудоустройства.

Нарушение срока дачи ответа на данное обращение, при том, что после (ДАТА) истице дважды предлагались имеющиеся вакансии, не свидетельствуют об ограничении истца в получении информации о заработной платы.

Более того, истец не отрицала, что ее оклад составлял 6046 руб. 06 коп., в систему оплаты труда также входили надбавки, размер которых устанавливался приказом генерального директора, что также предусмотрено представленным в суд Положением об оплате труда, а также выписками из приказов об установлении выплат стимулирующего характера.

Кроме того, анализ норм трудового законодательства предусматривает обязанность работодателя по предложению работнику другой имеющейся работы (вакантных должностей) при проведении мероприятий по сокращению штата работников организации и не содержит обязанности указания в данных предложениях сведений о заработной плате по предлагаемым вакантным должностям. 

В судебном заседании также не нашел своего подтверждения довод истца о фактически фиктивном сокращении ее должности в связи с созданием в ФГБУ ФВЦМР ФМБА России 

<

данные изъяты>. При анализе текстом представленных в суд должностных инструкций 

<

данные изъяты> и 

<

данные изъяты> следует, что должностные обязанности 

<

данные изъяты> данных отделов не являются индентичными.

Неосновательным является довод истца о том, что ответчиком не учтено ее преимущественное право на оставление на работе.

В соответствии со ст.179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Из положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Таким образом, работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Вместе с тем, как следует из представленного в суд штатного расписания ФГБУ ФНКЦРиО ФМБА России отсутствует отдел 

<

данные изъяты>. 

При этом, в штатных расписаниях как ФГБУ ФВЦМР ФМБА России, так и в ФГБУ ФНКЦРиО ФМБА России имеется отдел 

<

данные изъяты> (ранее – 

<

данные изъяты>) с идентичными должностными обязанностями, но отличающиеся с должностными обязанностями 

<

данные изъяты>. В связи с чем, суд приходит к выводу том, что нарушений ст.179 ТК РФ о преимущественном оставлении на работе, в данном случае не имеется.

Анализируя совокупность исследованных в судебном заседании доказательств, суд приходит к выводу о том, что увольнение истца было произведено в соответствии с требованиями закона, а именно: сокращение штата действительно имело место; процедура увольнения работодателем соблюдена, о предстоящем увольнении истица была предупреждена за два месяца; вакантные места были ей предложены, от их занятия истица отказалась; с приказом об увольнении истица была ознакомлена, ей своевременно выдана трудовая книжка и произведен расчет при увольнении.

Каких-либо доказательств незаконности увольнения истцом суду не представлено. 

При таких обстоятельствах суд не усматривает оснований для восстановления истца на работе, а также взыскания в ее пользу заработка за время вынужденного прогула. 

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Часть 2 указанной нормы направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав.

Поскольку доказательств нарушения ответчиком трудовых прав истца не представлено, оснований для удовлетворения исковых требований в части взыскания компенсации морального вреда также не имеется. 

В удовлетворении исковых требований надлежит отказать в полном объеме.

Руководствуясь ст.ст.194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении искового заявления ФИО1 к Федеральному государственному бюджетному учреждению – «Федеральный научно-клинический центр медицинской радиологии и онкологии» Федерального медико-биологического агентства о восстановлении на работе отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Ульяновский областной суд через Димитровградский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме – 28 июня 2021 года.

Судья Н.А. Андреева