Мотивированное 

решение

 

составлено 29 июля 2024 года

УИД №

Дело №

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

ДД.ММ.ГГГГ 

<

адрес>

<

адрес> 

<

адрес> в составе:

председательствующего судьи Медведевой О.В., 

при ведении протокола помощником судьи Синицкой А.Т.,

участием старшего помощника прокурора ЗАТО 

<

адрес> ФИО1,

истца ФИО2, представителя истца Шадрина Д.И.,

представителей ответчика ФИО3, ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО2 к акционерному обществу «Уральский электрохимический комбинат» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

истец ФИО2 обратился в суд с иском к акционерному обществу «Уральский электрохимический комбинат» (далее – АО «УЭХК») о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указав в обоснование исковых требований, что с ДД.ММ.ГГГГ истец на основании трудового договора № работал в АО «УЭХК» в должности заместителя генерального директора по развитию неядерного бизнеса. ДД.ММ.ГГГГ приказом № от ДД.ММ.ГГГГ действие указанного трудового договора прекращено, истец был уволен на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением штата работников организации. В ноябре 2023 года генеральным директором АО «УЭХК» изданы приказы об упразднении должности истца и проектного офиса 97, всем работникам, в том числе и истцу ДД.ММ.ГГГГ выданы уведомления о сокращении штата работников. Для подчиненных работников создан новый отдел 98, находящийся в штатной структуре, при этом в новом отделе не предусматривается наличие должности начальника отдела, работники напрямую подчиняются техническому директору АО «УЭХК». Через две недели уведомление, выданное истцу, было отозвано, но ДД.ММ.ГГГГ истцу выдано новое уведомление. По мнению истца, данные действия работодателя связаны с наличием в момент времени выдачи первого уведомления вакантной должности заместителя генерального директора по работе с органами власти, которая по трудовому законодательству Российской Федерации и имеющемуся у истца компетенциям, как депутата Думы Новоуральского городского округа, должна была быть ему предложена. Второе уведомление было выдано истцу, когда указанная должность уже была занята. Оспаривая законность увольнения, истец ссылается на то, что ответчиком нарушена процедура увольнения истца, не исполнена обязанность, предусмотренная ч.3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно, предложены не все имеющиеся вакантные должности, перечни предлагаемых вакансий были неполными. Кроме того, при получении перечня предлагаемых вакансий, ДД.ММ.ГГГГ истец согласился с предложенной работой заместителя Генерального директора по цифровизации. В приеме истца на указанную должность отказано визой Генерального директора АО «УЭХК», совершенной на протоколе заседания комитета по кадрам и совокупному вознаграждению АО УЭХК» от ДД.ММ.ГГГГ. Незаконными действиями ответчика истцу причинен моральный вред, который истцом оценен в размере 100 000 руб. С учетом изложенного, истец ФИО2, уточнив требования в порядке ст.39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просит восстановить его на работе в АО «УЭХК» в должности заместителя Генерального директора по развитию неядерного бизнеса, взыскать в ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 1 410 956 руб. 60 коп., компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб. 

В судебном заседании истец ФИО2, представитель истца – адвокат Шадрин ДИ., действующий на основании ордера № от ДД.ММ.ГГГГ, исковые требования, с учетом их уточнения, поддержали в полном объеме по доводам и основаниям, изложенным в исковом заявлении, просили об удовлетворении требований искового заявления. Представитель истца дополнительно суду пояснил, что истцу предлагалась должность заместителя Генерального директора по цифровизации, истец соответствовал квалификационным требованиям, предъявляемым к кандидату на данную должность, согласился на занятие указанной должности до издания приказа об увольнении, вместе с тем в переводе на должность заместителя Генерального директора по цифровизации истцу было отказано. Обратил внимание на допущенную в уточненном исковом заявлении арифметическую ошибку при подсчете количества дней вынужденного прогула, указав, что верным является 96 дней, что, соответственно, уменьшит размер среднего заработка за время вынужденного прогула. 

Представители ответчика – АО «Уральский электрохимический комбинат» ФИО3, ФИО4, действующие на основании доверенностей № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, в судебном заседании исковые требования не признали по доводам и основаниям, изложенным в письменных возражениях на исковое заявление и уточненное исковое заявление. Представитель ответчика ФИО3 суду пояснила, что истцу ДД.ММ.ГГГГ вручалось уведомление № о сокращении штата работников. На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-П «О внесении изменений в приказ от ДД.ММ.ГГГГ №-П «О внесении изменений в штатное расписание АО «УЭХК» сокращение должности заместителя Генерального директора по развитию неядерного бизнеса ДД.ММ.ГГГГ было отменено. В связи с чем условия трудового договора истца были оставлены без изменения, уведомление от ДД.ММ.ГГГГ № было отозвано – уведомления от ДД.ММ.ГГГГ № об отзыве уведомления о сокращении штата работников, от ДД.ММ.ГГГГ №. По причине отзыва уведомления от ДД.ММ.ГГГГ № сокращение истца поданному уведомлению не проводилось. По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ должность заместителя Генерального директора по взаимодействию с органами власти не была вакантной, поскольку на эту должность ДД.ММ.ГГГГ была принята ФИО5 ДД.ММ.ГГГГ истцу было вручено уведомление № о сокращении штата работников и предложен перечень вакантных должностей, ни с одной из которых истец не согласился. ДД.ММ.ГГГГ истцу вновь был предложен перечень вакансий. ДД.ММ.ГГГГ истец обратился с заявлением к работодателю, в котором указал о том, что перечень предложенных вакантных должностей не полный, в нем отсутствует вакантная должность заместителя Генерального директора по техническому обеспечению и качеству – технический директор. ДД.ММ.ГГГГ истцу даны разъяснения, что должностная инструкция СТО 49.004-2021 предусматривает необходимость включения работника, занимающего данную должность в национальный реестр специалистов в области строительства, истцу предложено представить подтверждающую информацию. Истцу предлагались вакансии и ДД.ММ.ГГГГ, истец согласился на перевод на вакантную должность Генерального директора по цифровизации, предоставив резюме на соискание данной должности. Комиссией было принято решение о несоответствии истца выбранной им должности по требованию стажа работы (не менее 5 лет на руководящих должностях по специальности в отрасли), согласно разделу 4 п.4.1 пп.1.8 стандарта организации СТО 49.014-2023. Генеральный директор АО «УЭХК» согласился с решением комиссии. ДД.ММ.ГГГГ истцу вновь были предложены вакансии, согласие истца на перевод на вакантную должность не поступало. Мотивированное мнение профсоюза организации при увольнении истца была получено. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № истец был уволен с ДД.ММ.ГГГГ по сокращению штата работников. Увольнение истца по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации полагала законным. Выражая несогласие с требованиями истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, представитель ответчика указала, что всего период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составил 96 дней и с учетом среднедневного заработка истца – 16 394 руб., сумма среднего заработка составляет 1 573 824 руб., из которых 1 311 520 руб. истцом уже получены. В отсутствие нарушений трудовых прав истца представитель ответчика полагала, что не имеется оснований к взысканию морального вреда. С учетом изложенного, просила в удовлетворении требований искового заявления, уточненного искового заявления отказать.

Участвующий в судебном заседании старший помощник прокурора ЗАТО 

<

адрес> ФИО1 в заключении указал на наличие оснований для признания увольнения незаконным и восстановления истца на работе в прежней должности, с выплатой причитающихся денежных сумм, в связи с допущенными нарушениями в процедуре увольнения истца по основанию сокращения штата работников организации. 

Третье лицо Государственная инспекция труда в 

<

адрес>, надлежащим образом уведомленное о месте и времени рассмотрения дела путем направления судебных извещений, а также публично, посредством размещения информации о времени и месте рассмотрения дела на официальном сайте суда (novouralsky.svd.sudrf.ru), в судебное заседание представителя не направил, представил ходатайство о рассмотрении дела в отсутствие своего представителя. 

Принимая во внимание, что участие в судебном заседании является правом, а не обязанностью лица, участвующего в деле, но каждому гарантируется право на рассмотрение дела в разумные сроки, суд, руководствуясь ст.167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает возможным рассмотреть дело при указанной явке.

Рассмотрев требования иска, выслушав пояснения истца, представителя истца, представителей ответчика, исследовав представленные в материалах дела письменные доказательства, заслушав заключение прокурора, суд приходит к следующему. 

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судом установлено и подтверждается исследованными доказательствами, что истец ФИО2 состоял в трудовых отношениях с АО «Уральский электрохимический комбинат с ДД.ММ.ГГГГ, был принят на работу на должность инженера масс-спектрометриста лаборатории № отдела 16, что подтверждается приказом о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ, соответствующая запись внесена в трудовую книжку истца.

Согласно сведений трудовой книжки № №, дата заполнения ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ истец ФИО2 переведен на должность ведущего инженера масс-спектрометриста в центральную заводскую лабораторию (приказ от ДД.ММ.ГГГГ №); с ДД.ММ.ГГГГ истец переведен в Дирекцию на должность заместителя технического директора по качеству и инновациям (приказ от ДД.ММ.ГГГГ №); с ДД.ММ.ГГГГ переведен в Дирекцию на должность заместителя Генерального директора по развитию (приказ от ДД.ММ.ГГГГ №); с ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 переведен в Дирекцию на должность заместителя Генерального директора по развитию неядерного бизнеса (приказ от ДД.ММ.ГГГГ №/оцо), что также подтверждается трудовыми договорами, заключенными с истцом.

На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО2 расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка, истец уволен с ДД.ММ.ГГГГ.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 930-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 477-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1841-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1437-О, от ДД.ММ.ГГГГ N 1690-О и др.).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Как следует из материалов дела, приказом АО «УЭХК» от ДД.ММ.ГГГГ №-П внесены изменения в приказ АО «УЭХК» от ДД.ММ.ГГГГ №-П «Об утверждении и введении в действие штатного расписания АО «УЭХК». 

Согласно приложению № к приказу от ДД.ММ.ГГГГ №-П, с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания организации выводится должность заместителя Генерального директора – директора разделительного производства, с ДД.ММ.ГГГГ введена должность заместителя Генерального директора по производству; с ДД.ММ.ГГГГ выводится должность заместителя Генерального директора по развитию неядерного бизнеса, с ДД.ММ.ГГГГ введена должность заместителя Генерального директора по развитию бизнеса. 

С ДД.ММ.ГГГГ в организационную структуру управления АО «УЭХК» внесены изменения, упразднена должность заместителя Генерального директора по развитию бизнеса, упразднен проектный офис (97). В подчинение заместителю Генерального директора по техническому обеспечению и качеству – технического директора введен отдел по управлению объектами, о чем издан приказ АО «УЭХК» от ДД.ММ.ГГГГ №-П.

Приказом АО «УЭХК» от ДД.ММ.ГГГГ №-П внесены изменения в штатное расписание АО «УЭХК» согласно приложениям №, 2, 3 к настоящему приказу, заместителю Генерального директора по развитию неядерного бизнеса ФИО2 предписано принять настоящий приказ к руководству и исполнению.

Приложение № к приказу от ДД.ММ.ГГГГ №-П содержит сведения о том, что штатная должность – заместитель Генерального директора по развитию неядерного бизнеса действует в организации в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Проектный офис упраздняется с ДД.ММ.ГГГГ (Приложение №) к вышеназванному приказу. 

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 вручено уведомление № о сокращении штата работников организации, проводимом на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ №-П, и расторжении с ним трудового договора на основании п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Впоследствии ДД.ММ.ГГГГ приказом АО «УЭХК» №-П в штатное расписание АО «УЭХК» вновь внесены изменения, срок действия штатной должности – заместитель Генерального директора по развитию неядерного бизнеса продлен до ДД.ММ.ГГГГ. Настоящим приказом признано недействительным выданное ранее ФИО2 уведомление от ДД.ММ.ГГГГ № об увольнении в связи с сокращением штата, предписано отозвать выданное ранее работнику уведомление.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 вручено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ № об отзыве уведомления о сокращении штата работников организации от ДД.ММ.ГГГГ №, в котором также сообщено, что расторжение трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации производиться не будет, условия трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № остаются неизменными. 

Уведомлением от ДД.ММ.ГГГГ №, врученным истцу ДД.ММ.ГГГГ, истец уведомлен о наличии опечатки в дате трудового договора, допущенной в уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ №.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 вручено уведомление от ДД.ММ.ГГГГ № о предстоящем сокращении штата работников организации, и расторжении с ним ДД.ММ.ГГГГ трудового договора по основанию п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ истцу были предложены для ознакомления перечни вакантных должностей, имеющихся у работодателя, что подтверждается подписью истца об ознакомлении, учиненной в перечнях предлагаемых вакантных должностей от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №.

ДД.ММ.ГГГГ истец обратился с письменным заявлением к работодателю, в котором указал на отсутствие в представленных перечнях вакансий должности технического директора АО «УЭХК», являющейся вакантной, сообщив также о возможности его перевода на данную должность.

В ответ на обращение от ДД.ММ.ГГГГ письмом от ДД.ММ.ГГГГ № представителем работодателя истцу даны разъяснения, что должность заместителя Генерального директора по техническому обеспечению и качеству - технического директора АО «УЭХК» не была предложена истцу, поскольку согласно требованиям должностной инструкции СТО 49.004-2021 необходимо быть включенным в национальный реестр специалистов в области строительства, истцу предложено представить соответствующие сведения.

Вместе с тем, в отсутствие у ответчика необходимой информации, вакантная должность – Генерального директора по техническому обеспечению и качеству - технического директора АО «УЭХК» истцу не была предложена, что ответчиком не оспаривалось.

Кроме того, Стандарт организации. Должностная инструкция заместителя Генерального директора по техническому обеспечению и качеству - технический директор АО «УЭХК», СТО 49.004-2021 не содержит в перечне требований к лицу, принимаемому/переводимому на работу по штатной должности, наличия обязательного требования – включение в национальный реестр специалистов в области строительства. 

Согласно перечню предлагаемых вакансий от ДД.ММ.ГГГГ №, истцу было предложено 99 вакантных должностей, среди которых имелась должность заместителя Генерального директора по цифровизации.

Истец ФИО2 выразил согласие на занятие предложенной вакантной должности заместителя Генерального директора по цифровизации, о чем указал ДД.ММ.ГГГГ в перечне предлагаемых вакансий от ДД.ММ.ГГГГ №, приложив резюме на соискание данной должности.

Согласно протоколу заседания Комитета по кадрам и совокупному вознаграждению от ДД.ММ.ГГГГ № комиссией проведена оценка соответствия ФИО2 на вакантную должность заместителя Генерального директора по цифровизации, принято решение о несоответствии ФИО2 должности заместителя Генерального директора по цифровизации. По результатам оценки на соответствие ФИО2 выявлено несоответствие по требованию стажа работы, согласно разделу 4 п.4.1 пп.1.8 СТО 49.014-2023. 

Вместе с тем, согласно Стандарту организации. Должностная инструкция заместителя Генерального директора по цифровизации, СТО 49.014-2023, требованиями к лицу, принимаемому/переводимому на работу по штатной должности являются: высшее профессиональное (техническое) образование (пп.1.2), стаж работы на руководящих должностях по специальности в отрасли, не менее 5 лет (пп. 1.8), опыт исполнения обязанностей по должностям, относящимся к категории «Руководитель» (пп.1.9), владение аналитическими, организационными и коммуникативными навыками, необходимыми для проявления установленных корпоративных компетенций (пп 1.10); отсутствие медицинских противопоказаний для работы на ПЭВМ. 

При этом пункт 1.8 СТО 49.014-2023 не содержит указания на конкретную специализацию в отрасли при определении продолжительности стажа на руководящих должностях, равно как и пункт 1.2 СТО 49.014-2023 не раскрывает сферу высшего профессионального образования кандидата. 

Как следует из представленного истцом ФИО2 резюме и не опровергнуто стороной ответчика, истец имеет высшее образование по специальности инженер-физик, защитил кандидатскую диссертацию, является кандидатом технических наук, заслуженным изобретателем УЭХК (автором 10 патентов РФ), лауреатом премии за участие в инженерной, изобретательской и научной деятельности, проходил профессиональную переподготовку в том числе, в Московской школе управления Сколково, регулярно принимал участие в семинарах, курсах повышения квалификации и конкурсах, являлся руководителем нескольких инвестиционных проектов. 

Стаж работы ФИО2 на руководящих должностях в АО «УЭХК» исчисляется с ДД.ММ.ГГГГ - даты назначения на должность заместителя технического директора по качеству и инновациям АО «УЭХК», и по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ составляет более 13 лет. 

Соответствие ФИО2 квалификационным требованиям, предъявляемым к кандидату на должность заместителя Генерального директора по цифровизации, подтверждается также представленным стороной истца научно-правовым заключением от ДД.ММ.ГГГГ, составленным заведующим кафедры трудового права ФГБОУВО «Уральский государственный юридический университет имени В.Ф. Яковлева» ФИО6, выводы данного заключения стороной ответчика не опровергнуты. 

Кроме того, представленный протокол заседания комитета по кадрам и совокупному вознаграждению от ДД.ММ.ГГГГ №-ПР не содержит мотивированных оснований, по которым комиссия пришла к выводу о несоответствии истца требованиям, предъявляемым к стажу работы кандидата на должность заместителя Генерального директора по цифровизации, учитывая продолжительность стажа истца на руководящих должностях. 

Поскольку увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации относится к одному из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, законодатель, обеспечивая соблюдение баланса интересов сторон трудового правоотношения, подробно регламентирует процедуру увольнения. Одним из этапов такой процедуры является предложение работнику после предупреждения о предстоящем увольнении другой имеющейся у работодателя работы.

Положения ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, содержащие соответствующее предписание, выступают гарантией обеспечения возможности работнику сохранить трудовые отношения с работодателем. Более того, последующее увольнение обусловлено невозможностью перевести работника на другую работу, что объективно может быть связано с отсутствием отвечающих требованиям ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" вакансий, либо отсутствием выраженного в письменной форме волеизъявления работника на перевод.

Таким образом, в силу приведенных положений закона и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при наличии вакансий, которые работник, чья должность подлежит сокращению, может занимать по состоянию здоровья, с учетом образования, квалификации и опыта работы, в отношении которых работником дано письменное согласие на перевод, увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации исключается.

Руководствуясь вышеприведенным правовым регулированием, оценив представленные по делу доказательства в их совокупности в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, принимая во внимание, что в период проведения мероприятий по сокращению штата работников организации вакантная должность Генерального директора по техническому обеспечению и качеству - технического директора АО «УЭХК» истцу не была предложена, оценка возможности истца выполнять работу по вышеуказанной должности ответчиком не проведена; в то же время, на предложение вакантной должности заместителя Генерального директора по цифровизации, истец выразил согласие на занятие указанной должности, о чем уведомил ответчика, при этом истец по своим образованию, квалификации, профессиональным навыкам и опыту работы на руководящих должностях в АО «УЭХК» в полной мере соответствовал требованиям, предъявляемым к лицам, принимаемым на указанную вакантную должность, доказательств того, что ФИО2 не имел возможности выполнять трудовые обязанности по должности заместителя Генерального директора по цифровизации ответчиком суду не представлено, сведений о наличии противопоказаний по состоянию здоровья к выполнению данной работы в материалах дела не имеется, работодателем не исполнена обязанность принять все разумные меры к сохранению трудовых отношений с сокращаемым сотрудником, суд приходит к выводу, что работодателем нарушена процедура увольнения работника, предусмотренная вышеназванными нормами трудового законодательства, в связи с чем увольнение истца не может быть признано законным, и требования истца о восстановлении на работе в прежней должности подлежат удовлетворению.

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Конституционный Суд Российской Федерации в определении от 29 сентября 2016 г. N 1846-О указал, что федеральный законодатель, реализуя свои полномочия по регулированию трудовых отношений, установил в статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации перечень оснований, при наличии которых у работодателя возникает обязанность возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться.

Предусмотренная нормами трудового законодательства материальная ответственность работодателя перед работником по возмещению не полученного им заработка связана с виновным поведением работодателя, повлекшим нарушение трудовых прав работника в виде фактического лишения его возможности трудиться, создания противоправными действиями работодателя препятствий к исполнению работником трудовых обязанностей.

В силу ч.ч.1 и 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно разъяснений, содержащихся в пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

Поскольку Кодекс (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

В соответствии с Положением "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Пунктом 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, предусмотрено, что при определении среднего заработка используется средний дневной заработок. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Согласно справке, представленной АО «УЭХК» о расчете среднего заработка, среднедневной заработок истца составил 16 394 руб., за период с 01.03.2024 по 22.07.2024 размер среднего заработка за время вынужденного прогула составляет 1 573 824 руб. 00 коп. (16 394 руб. х 96 рабочих дней). 

При увольнении истцу выплачено выходное пособие в размере 195 655 руб. 40 коп., что подтверждается расчетным листком истца за февраль 2024 года. Кроме того, выходное пособие было начислено истцу (код 6020) согласно расчетному листку за апрель 2024 года в размере 132 224 руб. 60 коп. Указанные суммы подлежат зачету при определении оплаты времени вынужденного прогула.

Доказательства выплаты истцу выходного пособия в большем размере, стороной ответчика суду не представлено. 

Таким образом, в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 1 245 944 руб. 00 коп. (1 573 824 руб. 00 коп. – 195 655 руб. 40 коп. – 132 224 руб. 60 коп.), с удержанием при выплате обязательных платежей. 

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в пунктах 46, 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 15.11.2022 N 33 "О практике применения судами норм о компенсации морального вреда" работник в силу статьи 237 ТК РФ имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконным увольнением или переводом на другую работу, незаконным применением дисциплинарного взыскания, нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере, неоформлением в установленном порядке трудового договора с работником, фактически допущенным к работе, незаконным привлечением к сверхурочной работе, задержкой выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности, необеспечением безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, и др.).

Принимая во внимание, что увольнение истца признано судом незаконным, ответчик в силу вышеуказанных норм закона обязан возместить истцу моральный вред. С учетом обстоятельств, при которых были нарушены права работника, объема и характера, причиненных истцу нравственных страданий в связи с незаконным лишением возможности трудиться, и, как следствие, возможности реализации работником ряда других социально-трудовых прав, в частности права на оплату труда, на отдых, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, суд приходит к выводу о необходимости взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 40 000 руб.

В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию в доход бюджета государственная пошлина в размере 14 729 руб. 72 коп. (14 429 руб. 72 коп. – за требование имущественного характера, 300 руб. 00 коп. – за требование неимущественного характера о компенсации морального вреда).

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд 

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО2 к акционерному обществу «Уральский электрохимический комбинат» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – удовлетворить частично.

Восстановить ФИО2 (паспорт № №) на работе в акционерном обществе «Уральский электрохимический комбинат» (ИНН 

<

***>) в должности заместителя Генерального директора по развитию неядерного бизнеса.

Взыскать с акционерного общества «Уральский электрохимический комбинат» (ИНН №) в пользу ФИО2 (паспорт № №) средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 1 245 944 руб. 00 коп., с удержанием при выплате обязательных платежей, компенсацию морального вреда в размере 40 000 руб.

В остальной части исковых требований отказать. 

Взыскать с акционерного общества «Уральский электрохимический комбинат» (ИНН №) в доход бюджета государственную пошлину в размере 14 729 руб. 72 коп. 

Решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда в течение месяца со дня составления мотивированного решения суда, через Новоуральский городской суд 

<

адрес>.

Председательствующий О.В. Медведева