УИД: 77RS0006-02-2024-012946-30

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

 18 марта 2025 года город Москва

Дорогомиловский районный суд города Москвы в составе председательствующего судьи Александренко И.М., 

при секретаре Сальниковой Д.Е.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-1546/25 по иску ФИО1 * к АО ПКО «ФАСП» о взыскании невыплаченной премии, 

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ответчику о взыскании задолженности по выплате премии по итогам 2023 года в размере 467 802, 95 руб., процентов за период с 20.04.2024 года по 18.09.2024 года в размере 83 300, 11 руб., процентов за период с 19.09.2024 года по день исполнения решения суда, признании незаконным Положения о премировании в части утраты Работником права на премирование, после увольнения из АО ПКО «ФАСП», взыскании с АО ПКО «ФАСП» в пользу истца компенсации морального вреда в размере 50 000 руб. 

Исковые требования мотивируя тем, что с 27.04.2018 года истец работал в АО ПКО «ФАСП» в должности главного бухгалтера на основании трудового договора №28 от 27.04.2018 года. 

В силу п. 5.1. Трудового Договора, с учетом дополнительного соглашения №5 от 01.07.2021 года к трудовому договору, истцу была установлена заработная плата в размере 160 000 руб. (включая НДФЛ), которая не изменялась и не индексировалась с 2021 года.

Ввиду отсутствия в компании ежегодной индексации заработной платы истец подал в АО ПКО «ФАСП» заявление об увольнении по собственному желанию, по причине нарушения работодателем условий оплаты труда.

19.04.2024 года истец был уволен из АО ПКО «ФАСП», что подтверждается Приказом от 19.04.2024 года №72.

В АО ПКО «ФАСП» заработная плата состоит из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, компенсационных и стимулирующих выплат (п. 1.6. Положения об оплате труда и материальном стимулировании персонала).

Истец считает, что у АО ПКО «ФАСП», как у работодателя, образовалась перед ним задолженность по выплате части заработной платы - премии по итогам 2023 года в размере не менее 467 802, 95 руб.

Несмотря на отсутствие у Ответчика обязанности, установленной локальными актами трудовым договором по выплате работникам премии за 2023 год, АО ПКО «ФАСП» изыскал средстве для выплаты премии уволенным работникам АО ПКО «ФАСП» за исключением истца. В связи с чем, истец вынужден обратиться в суд с настоящим иском. 

Истец ФИО1 в судебное заседание явился, иск поддержал. 

Представитель ответчика *в судебное заседание явился, возражал против удовлетворения исковых требований. 

Суд, выслушав участников процесса, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему выводу. 

Как установлено в судебном заседании, с 27.04.2018 года истец работал в АО ПКО «ФАСП» в должности * на основании трудового договора №28 от 27.04.2018 года. 

В силу п. 5.1. Трудового Договора, с учетом дополнительного соглашения №5 от 01.07.2021 года к трудовому договору, истцу была установлена заработная плата в размере 160 000 руб. (включая НДФЛ), которая не изменялась и не индексировалась с 2021 года.

19.04.2024 года истец был уволен из АО ПКО «ФАСП», что подтверждается Приказом от 19.04.2024 года №72.

Истец, обращаясь в суд с иском, указывает на то, что в АО ПКО «ФАСП» заработная плата состоит из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, компенсационных и стимулирующих выплат (п. 1.6. Положения об оплате труда и материальном стимулировании персонала).

Положение о премировании, в части утраты Работником права на премирование правоотношениям. после увольнения из АО ПКО «ФАСП», является незаконным и не должно применяться к спорным работодателя выплаты, включая годовую премию за 2023 год.

Истец считает, что Положение о премировании в части утраты Работником права на премирование, после увольнения из АО ПКО «ФАСП», является незаконным, а у АО ПКО «ФАСП», как у работодателя, образовалась перед ним задолженность по выплате части заработной платы - премии по итогам 2023 года в размере не менее 467 802, 95 руб.

Несмотря на отсутствие у Ответчика обязанности, установленной локальными актами трудовым договором по выплате работникам премии за 2023 год, АО ПКО «ФАСП» изыскал средстве для выплаты премии уволенным работникам АО ПКО «ФАСП» за исключением истца.

В соответствии с разделом 1 Порядка годового премирования, являющегося Приложением 11 к Положению об оплате труда и материальном стимулировании персонала: «премией является вознаграждение сотрудника Компании, размер и факт выплаты которого зависит от индивидуальных результатов деятельности сотрудника, от результатов работы подразделения (достижения КПЭ подразделения) и финансовых результатов Компании. Премия не является гарантированной выплатой...».

В соответствии с разделом 2 Порядка годового премирования, в основе определения КПЭ лежат стратегические цели по достижению плановых количественных и качественных показателей, направленных на развитие конкурентоспособности и повышение доходности Компании. Порядок определения КПЭ приведен на странице 36 Положения об оплате труда и материальном стимулировании персонала.

Решение о выплате годовой премии сотрудникам принимает Совет директоров. Основанием для выплаты премии является приказ Генерального директора.

Из протокола заседания Совета директоров от 15.04.2024 года №60.1 по вопросу утверждения премиального фонда по итогам 2023 года следует, что планы КПЭ на 2023 год руководителями структурных подразделений не формулировались и не направлялись Финансовому директору для последующего согласования и утверждения Генеральным директором. Утвержденные генеральным директором планы КПЭ за 2023 год в компании отсутствуют; фактические показатели чистой прибыли компании за 2023 год (30 276 тыс. руб. отклоняются на 41% в сторону уменьшения от заложенных в бюджете на 2023 год значений (74 513 тыс. руб.), в связи с чем, Совету директоров предлагается признать нецелесообразным утверждение премиального фонда в целях мотивации персонала АО ПКО «ФАСП» по итогам 2023 года; признано нецелесообразным утверждение премиального фонда в целях мотивации персонала АО ПКО «ФАСП» по итогам 2023 года. 

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с нормами трудового законодательства, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, устанавливаются локальными актами работодателя и выплачиваются при выполнении определенных условий, как правило, на основании распоряжений руководителя, безусловными и гарантированными не являются.

Согласно ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Разрешая данный спор и отказывая в удовлетворении иска в части взыскания премии, суд, оценив в совокупности представленные доказательства, в том числе положения трудового договора, заключенного с истцом, регулирующего вопросы оплаты труда, локальные акты работодателя, правомерно исходит из того обстоятельства, что премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных и безусловных выплат, относится к одному из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применяемому на основании приказа руководителя и в пределах его дискреционных полномочий. Кроме того, из материалов дела следует, что приказов о выплате премий по итогам 2023 года ответчиком не издавалось. Доказательств обратного в материалы дела не представлено.

Кроме того, суд приходит к выводу, что оспариваемое истцом Положение о премировании в части утраты Работником права на премирование, после увольнения из АО ПКО «ФАСП», в полной мере отвечает требованиям действующего трудового законодательства, локальных актов, действующих у ответчика, в связи с чем оснований для признания его незаконным не имеется.

На основании части 2 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении (часть 2).

Из материалов дела следует, что ответчик был ознакомлен с Положением об оплате труда и материальном стимулировании персонала 30.09.2021 года, а в суд исковым требованием обратился лишь 26.09.2024 года, то есть с пропуском трехмесячного срока обращения в суд.

Доказательств наличия каких-либо препятствий своевременно заявить в суд иск о взыскании годовой премии за 2023 год, а также признании приказа в части незаконным, не представлено.

Пропуск установленного законом срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора является самостоятельным основанием для отказа в иске о восстановлении нарушенного трудового права при условии отсутствия уважительных причин, послуживших основанием для пропуска этого срока.

Поскольку суд приходит к выводу об отказе в удовлетворении основного требования, то оснований для удовлетворения производных требований также не имеется.

На основании вышеизложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 * к АО ПКО «ФАСП» о взыскании невыплаченной премии отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Дорогомиловский районный суд города Москвы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Решение в окончательной форме принято 24 октября 2025 года.

Судья И.М. Александренко