66RS0020-01-2021-000078-48

№ 2-299/2021

Мотивированное 

решение

 суда изготовлено 10.03.2021.

копия

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

02 марта 2021 года пгт. Белоярский

Белоярский районный суд Свердловской области в составе председательствующего судьи Соловьевой Т.А., с участием истца ФИО1, представителя ответчикаСкориковой Е.И., при секретаре судебного заседания Чернышевой М.Ю.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Муниципальному унитарному предприятию «Жилищно-коммунальное хозяйство МО «р.п. Верхнее Дуброво» о признании уведомления о предстоящем сокращении, приказа о снижении премии, незаконными,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с исковым заявлением к Муниципальному унитарному предприятию «Жилищно-коммунальное хозяйство МО «р.п. Верхнее Дуброво» о признании незаконным уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, и приказа о частичном снижении премии.

В обоснование иска указала, что 23.11.2009 между истцом и ответчиком заключен договора на обучение и последующую работу в МУП «ЖКХ «МО р.п. Верхнее Дуброво», 23.03.2010 заключено дополнительное соглашение о присвоении истцу 

<

...> 

<

...> 

<

...>. 29.12.2020 года ответчиком вынесен приказ № 80, на основании которого 12.01.2021 истцу вручено уведомление № 1 от 11.01.021 о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, которое истец просит признать неправомерным, поскольку у ответчика отсутствуют какие-либо основания и доказательства того, что квалификация и производственные навыки истца не соответствуют занимаемой должности, полагает, что имеет преимущественное право остаться на работе, имеет на иждивении малолетнего ребенка и неоднократные грамоты за добросовестный труд. Также полагает, что ответчик решил избавиться от неугодных сотрудников и сократить, а предложенные ответчиком вакансии не подходят для истца, указывая, что поводом является факт обращения в сентябре 2020 года коллектива 

<

...> 

<

...> 

<

...> в Государственную инспекцию труда Свердловской области в части выплаты заработной платы, куда были приложены расчетные листы Л. и ФИО1. Кроме того, указывает, что не согласна с приказом о снижении ей премии на 10 %, полагает, что работодатель не в полной мере обеспечивает специальной одеждой, так у истца имеется только летний комплект одежды, в котором зимой очень холодно.

В судебном заседании истец ФИО1, исковые требования поддержала, доводы, изложенные в исковом заявлении, подтвердила, каких-либо уточнений и дополнений не заявила. Пояснила, что имеет достаточно большой опыт работы, имеет неоднократные благодарности за добросовестный труд, обладает должной квалификацией, и имеет на иждивении малолетнего ребенка, в связи с чем, оснований для ее увольнения в связи с сокращением штата не имеется, указывая при этом, что до настоящего времени продолжает работать в указанной должности, и согласно уведомлению о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, трудовые отношения будут прекращены 17.03.2021. В части приказа о снижении премии, указала, что на рабочем месте должна находиться в специальной одежде, вместе с тем, им выдается только один комплект – летний, в котором зимой очень холодно. Ранее все сотрудники допускали отсутствие специальной одежды, однако к ответственности привлекли только ее.

Представитель ответчика ФИО2, действующая на основании доверенности № 1 от 11.01.2021, в судебном заседании исковые требования не признала, по доводам, изложенным в письменных возражениях, из которых следует, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения. В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 34 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, может быть расторгнут работодателем, в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. 23.09.2009 ФИО1 согласно договору № 19 от 23.11.2009 прошла обучение по специальности 

<

...> 

<

...> 

<

...>. С 2009 по настоящее время работает 

<

...> 

<

...> в МУП «ЖКХ» МО «р.п. Верхнее Дуброво». 18.12.2020 в адрес МУП ЖКХ МО р.п. Верхнее Дуброво поступило уведомление главы городского округа Верхнее Дуброво № 3860-1 о начале выполнения организационно-технических и административных мероприятий по выводу из эксплуатации 

<

...> по адресу: 

<

...>. В связи с чем, для оптимизации штатной структуры организации в связи с закрытием котельной № 1 по адресу: 

<

...> издан приказ о сокращении штата работников от 29.12.2020 года. 11.01.2021 ФИО1 была предупреждена работодателем о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата под подпись. В силу положений ст. 179 ТК РФ, истец не обладаетпреимущественным правом перед другим конкретным работником предприятия наоставление на работе. Кроме того, указали, что доводы о том, что решение работодателя о сокращении было принято с целью избавиться от неугодного работника, опровергаются представленными в материалы дела документами, которые свидетельствуют, что работодателем проводились лишь организационно-штатные мероприятия с целью оптимизации производства. С исковым требованием о необоснованном лишении истца премии на 10 %, также не согласны, указывая, что на имя руководителя поступила служебная записка от главного инженера о факте нарушения инструкции по охране труда со стороны работника - 

<

...> 

<

...> 

<

...> ФИО1, была проведена проверка, согласно которой установлено, что 

<

...> 

<

...> 

<

...> ФИО1 находилась на рабочем месте без специальной одежды, что является нарушением ст. 214 ТК РФ, п. 2.1 Инструкции № 42 по охране труда операторов газифицированной котельной и п. 4.1 Инструкции о порядке выдачи, пользования и ухода за спецодеждой. Указанные обстоятельства ФИО1 не оспаривала, что следует изее объяснительной, указывая, что не успела ее надеть. В связи с чем, вынесен приказ № 71-0 от 28.12.2020 о снижении 

<

...> 

<

...> 

<

...> ФИО1 размера ежемесячной премии за декабрь 2020 года на 10 %.

В силу ст. ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд полагает возможным рассмотреть дело, при данной явке.

В силу ст. ст. 12, 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. 

В соответствии со ст. 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

Заслушав объяснения истца, ответчика, исследовав письменные доказательства, заслушав свидетеля, оценивая представленные сторонами доказательства в совокупности, руководствуясь при этом требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, с учетом положений ст. ст. 56, 57, 68, ч. 2 ст. 150 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему.

Согласно ст.1 Трудового кодекса Российской Федерации, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В силуст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации. Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса (ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд РФ в своих Определениях (от 24.02.2011 г. N 236-О-О, от 24.09.2012 г. N 1690-О, от 22.12.2015 г. N 2768-О) неоднократно отмечал, что при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения работников, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения (часть третья статьи 81, часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как установлено судом, и не оспорено сторонами в ходе рассмотрения дела, что с 23.11.2009 стороны состоят в трудовых отношениях. Истец занимает должность 

<

...> 

<

...> 

<

...> 

<

...>, что подтверждается договором и копией трудовой книжки (л.д.14-16, 65-74, 84-89).

Из уведомления Администрации городского округа Верхнее Дуброво от 18.12.2020 № 3860-1 следует, что в связи с началом пуско-наладочных работ в котельной по адресу: пгт. Верхнее Дуброво, ул. Клубная, д. 9а, предлагается приступить к выполнению организационно-технических и административных мероприятий по выводу из эксплуатации котельной по адресу: пер. Попова № 7 в январе 2021 года (л.д. 64).29.12.2020 директором МУП «ЖКХ» МО «р.п. Верхнее Дуброво» издан приказ № 80 о сокращении работников для оптимизации штатной структуры организации в связи с закрытием котельной № 1 по адресу: пер. Попова, д. 7, с исключением с 18.03.2021 из штатного расписания должности: 

<

...> 

<

...> 

<

...> 

<

...> и 

<

...> – по одной сокращаемой единицы (л.д. 46). 

12.01.2021 во исполнение приказа от 29.12.2020 № 80 истцу было вручено письменное уведомление от 11.01.2021 № 2 о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Предложены вакантные места, по состоянию на 11.01.2021: рабочий по благоустройству населенных пунктов (включая нечистоты); рабочий по комплексному обслуживанию зданий. При несогласии на перевод истец предупрежден об увольнении 17.03.2021 (л.д.10, 48).

Допрошенный в ходе судебного заседания свидетель Б., подтвердила обстоятельства указанные сторонами о предстоящей процедуре сокращения штата на предприятии, также указала, что в связи с сокращением подлежат увольнению специалисты с большим стажем работы и должной квалификацией, которые явно имеют преимущественное право остаться на работе, в том числе и истец. В части нахождение истца на рабочем месте без специальной одежды, указала, что 

<

...> 

<

...> 

<

...> должен быть на рабочем месте в специальной одежде, вместе с тем, в летнем комплекте холодно.

В силу статьи 8 Гражданского кодекса Российской Федерации гражданские права и обязанности возникают из оснований, предусмотренных законом и иными правовыми актами, а также из действий граждан и юридических лиц, которые хотя и не предусмотрены законом или такими актами, но в силу общих начал и смысла гражданского законодательства порождают гражданские права и обязанности.

В случае нарушения либо оспаривания права лица, возникшего из указанных оснований, это лицо в силу статьи 11 Гражданского кодекса Российской Федерации вправе обратиться в суд за защитой права с использованием способов защиты, установленных статьи 12 Гражданского кодекса Российской Федерации, либо иными нормами закона.

Как установлено в ходе судебного заседания, до настоящего времени трудовые отношения с истцом не прекращены, она продолжает выполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором, на предложенные вакансии не согласилась, полагая, что имеет достаточный опыт и квалификация для того, чтобы остаться в прежней должности, а также имеет преимущественное право перед теми, кому уведомление не вручено.

Суд, рассматривая требования истца о признании незаконным уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, приходит к выводу о том, что вручением истцу письменного уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением занимаемой ею должности, права истца не нарушены, поскольку проведение организационно-штатных мероприятий предусматривает не только издание приказа о сокращении численности штата работников, но и уведомление работника о предстоящемсокращении, а также соблюдение работодателем требований ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе, обязательном трудоустройстве работника, сохранении ему заработка на период трудоустройства и прекращения трудовых отношений. Оценку законности действий работодателя при проведении организационно-штатных мероприятий суд может дать только в совокупности, после прекращения с работником трудовых отношений.

До момента расторжения заключенного между сторонами трудового договора права работника нельзя признать нарушенными, поскольку определение структуры, численности, штата работников, должностей, расстановки кадров, относится к исключительной компетенции хозяйствующего субъекта, т.е. работодателя, поэтому с точки зрения изменения штатной численности или расстановки кадров не могут и не нарушают права истца.

Суд также лишен возможности проверять целесообразность организационно-штатных мероприятий, поскольку это является вмешательством во внутреннюю хозяйственную деятельность работодателя, что недопустимо. Трудовой договор с истцом до настоящего времени не прекращен, она продолжает выполнять обязанности по занимаемой должности, а само по себе, вручение истцу письменного уведомления о сокращении занимаемой им должности в связи с проведением организационно-штатных мероприятий не может и не нарушает трудовых прав истца, поскольку работодателем была изменена численность штата работников.

Разрешая исковые требования в части признания неправомерным приказ о частичном снижении премии, суд учитывает следующее.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В соответствии с частью первой статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами.

В соответствии с положением ст. 214 Трудового кодекса РФ, работник обязан: соблюдать требования охраны труда;правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;

28.12.2020 приказом директора МУП «ЖКХ» МО «р.п. Верхнее Дуброво» № 71-0, 

<

...> 

<

...> 

<

...> ФИО1 снижен размер ежемесячной премии за декабрь 2020 года на 10 %. Основанием послужила служебная записка главного инженера Г. от 24.12.2020, служебная записка специалиста по охране труда П. от 24.12.2020, объяснительная ФИО1 от 26.12.2020 (л.д. 11).

Из указанных служебных записок следует, что 24.12.2020 в ходе проведения проверки котельной по адресу: ул. Уральская, д. 3а, 

<

...> 

<

...> 

<

...> ФИО1 находилась на рабочем месте без спецодежды (л.д. 27-28).

Обстоятельства отсутствия специальной одежды в момент проведения истцом не оспаривается, указывая при этом, что должно быть два комплекта одежды –лето и зима, вместе с тем, у нее только летний, изготовленный из синтетических материалов, в котором холодно, а летом жарко. Работодатель должен был обеспечить необходимой специальной одеждой (л.д. 29).

Согласно инструкции по охране труда для операторов газифицированной котельной № 42, утвержденной в июне 2015 года, с которой истец также ознакомлена, на что указано в ходе судебного заседания, оператор котельной должен быть обеспечен специальной одеждой, обувью и другими средствами индивидуальной защиты в соответствии с типовыми отраслевыми нормами бесплатной выдачи специальной одежды, обуви и других средств индивидуальной защиты и коллективным договором. Перед началом работы оператор котельной обязан, в том числе надеть специальную одежду и обувь (п. 1.7, раздел 2 инструкции, л.д. 32-33).

В силу п. 4.1 инструкции о порядке выдачи, пользования и ухода за спецодеждой, утвержденной руководителем 01.12.2020, во время работы рабочие и служащие обязаны пользоваться выданной им специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты (л.д. 34-35).

В материалы дела также представлено положение об оплате труда и премирование работников МУП «ЖКХ МО «р.п. Верхнее Дуброво», утвержденное руководителем 26.12.2020, согласно которому премиальная система оплаты труда предполагает выплату работникам дополнительно к должностному окладу материального поощрения (премии) за ненадлежащее выполнение трудовых функций. Размер премии снижается, в том числе за нарушение должностных и производственных инструкций, инструкций по охране труда, техники безопасности и пожарной безопасности. При этом размер премии для оператора газовой котельной установлен в размере 75 %, в том числе, 65 % за соблюдение производственной инструкции, и 10 % за выполнение и соблюдение инструкции поОТ и ТБ, ППБ (раздел 2, 3 инструкции, л.д. 37-45).

Доводы, об обязанности работодателя обеспечить спецодеждой по сезону, не нашли своего подтверждения. Доводы истца о том, иные сотрудники также допускают нарушения установленных правил в части обязательности нахождения на рабочем месте в спецодежде, не могут служить безусловным основанием для освобождения истца от ответственности и признания приказа работодателя о снижении премии, незаконным.Более того, истец не оспаривает, что имеет место быть обязанность по применению спецодежды, которая была ею нарушена. 

Ссылка истца на проверку работодателя государственной инспекцией труда, судом отклоняются, поскольку, в ходе проверки каких-либо нарушений относительно обеспечения спецодеждой истца в связи с занимаемой должностью, не установлено.

В силу вышеизложенного, каких-либо нарушений при вынесении оспариваемого истцом приказа, судом не установлено, в связи с чем, учитывая вышеизложенное, оснований для удовлетворения исковых требований суд не усматривает.

В силу ст. 3 Трудового кодекса РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, несвязанных с деловыми качествами работника.

Довод о том, что основанием вручения истцу уведомления о предстоящем увольнении явилось дискриминация со стороны работодателя, суд признает как способ защиты, принимая во внимание, что трудовой договор с ФИО1 не прекращен на момент вынесения судом решения, то есть отсутствует (не доказано), что со стороны работодателя имел место факт ограничения истца в трудовых правах и свободах в связи с тем, что ФИО1 подверглась дискриминации.

В силу ч.3 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. При этом суд учитывает, что истец не лишен права избрания иного способа защиты нарушенного права (в случае его нарушения) в соответствии со ст. 12 Гражданского кодекса Российской Федерации.

руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд,

решил:

исковые требования ФИО1 к Муниципальному унитарному предприятию «Жилищно-коммунальное хозяйство МО «р.п. Верхнее Дуброво» о признании уведомления о предстоящем сокращении, приказа о снижении премии, незаконными, оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в Свердловский областной суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме, путем подачи апелляционной жалобы через Белоярский районный суд Свердловской области.

Судья подпись Т.А. Соловьева 

Копия верна

Судья Т.А. Соловьева