Судья Колеватов Е.Л. № 33-280/2025

№2-161/2025 УИД:960S0000-01-2025-001084-48

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

«10» декабря 2025 г.

<

адрес>

Судебная коллегия по гражданским делам Херсонского областного суда в составе председательствующего Морева Е.А.,

судей Горюновой Н.А., Герасимовой И.А.,

с участием прокурора Вершинина М.С.,

при ведении протокола судебного заседания ФИО4,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к Администрации Голопристанского муниципального округа Херсонской области о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по апелляционной жалобе представителя истца ФИО2 – ФИО3 на решение Скадовского районного суда Херсонской области от 03 июля 2025 г.,

Заслушав доклад судьи ФИО12, объяснения истца ФИО2, ее представителя ФИО3, поддержавших апелляционную жалобу, объяснения представителя ответчика Администрации Голопристанского муниципального округа Херсонской области ФИО9, возражавшего против удовлетворения апелляционной жалобы, заключение прокурора, судебная коллегия

установила:

ФИО2 в лице своего представителя ФИО3, обратилась в суд с вышеуказанным иском к Администрации Голопристанского муниципального округа Херсонской области о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в обоснование которого указала, что на основании трудового договора (контракта) № от ДД.ММ.ГГГГ принята на должность начальника отдела по работе в Новософиевском сельском поселении Администрации Голопристанского муниципального округа Херсонской области с испытательным сроком три месяца.

Истец исполняла должностные обязанности в соответствии с должностной инструкцией. В представлении муниципального служащего к присвоению классного чина, подписанного заместителем главы администрации округа, истцу дана положительная оценка квалификационных качеств. На протяжении всего периода работы претензий к работе истца не предъявлялось. ДД.ММ.ГГГГ истец была ознакомлена с приказом о продлении испытательного срока до ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ истцу было вручено уведомление о расторжении трудового договора, а ДД.ММ.ГГГГ приказ о прекращении трудового договора № л/с от ДД.ММ.ГГГГ. Трудовая книжка получена истцом ДД.ММ.ГГГГ. Основанием к увольнению стал неудовлетворительный результат испытания. С данным выводом истец не согласна, поскольку по результатам испытания она получила среднюю оценку «удовлетворительно». За время работы каких-либо замечаний со стороны руководства по поводу качества ее работы не поступало. Кроме того, полагала, что ее увольнение состоялось по истечении испытательного срока, который истекал ДД.ММ.ГГГГ.

На основании изложенного истец ФИО2 просила суд восстановить ее на работе в должности начальника отдела по работе в Новософиевском сельском поселении Администрации Голопристанского муниципального округа Херсонской области, взыскать с Администрации Голопристанского муниципального округа Херсонской области средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 

<

данные изъяты>.

Решением Скадовского районного суда Херсонской области от 03 июля 2025 года исковые требования ФИО2 к Администрации Голопристанского муниципального округа Херсонской области о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда оставлены без удовлетворения.

В апелляционной жалобе представитель истца ФИО3, просит отменить решение Скадовского районного суда от 03 июля 2025 года, как незаконное и необоснованное, в связи с неправильным определением, обстоятельств, имеющих значение для дела, несоответствием выводов суда фактическим обстоятельствам дела, а также неправильным применением норм материального права, принять новое решение об удовлетворении исковых требований в полном объеме. В обоснование жалобы, описывая обстоятельства, изложенные в иске, со ссылками на нормы законодательства Российской Федерации и разъяснения по их применению полагает, что суд необоснованно отказал в удовлетворении иска. При постановлении решения суд первой инстанции не привел доказательств, свидетельствующих о неудовлетворительных результатах прохождения истцом испытания. В решении суда выводы относительно наличия или отсутствия законного основания для увольнения отсутствуют, что свидетельствует о том, что судом первой инстанции неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела. Положенная в основу приказа о прекращении трудовых отношений и расторжении трудового договора (контракта) с истцом информационно-аналитическая справка не содержит указания на неудовлетворительный результат прохождения испытания.

В возражениях на апелляционную жалобу прокурор просил решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу – без удовлетворения.

В суде апелляционной инстанции истец ФИО2, ее представитель, действующий на основании доверенности, ФИО13 доводы апелляционной жалобы поддержали, просил решение Скадовского районного суда отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении заявленных исковых требований.

Представитель ответчика, действующий на основании доверенности, ФИО9 против удовлетворения апелляционной жалобы возражал, полагая решение суда законным и обоснованным.

Представители третьих лиц Управления федерального казначейства по Херсонской области, Юго-Западной межрегиональной территориальной государственной инспекции труда, министерства финансов Херсонской области своих представителей в суд апелляционной инстанции не направили, ходатайствовали о рассмотрении дела в отсутствие их представителей.

Третье лицо Голопристанская военно-гражданская администрация прекратила свою деятельность в связи с ликвидацией юридического лица ДД.ММ.ГГГГ.

Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, в соответствии с ч.1 ст.327.1 ГПК РФ, изучив материалы гражданского дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, а также возражений относительно нее, выслушав заключение прокурора ФИО7, полагавшего жалобу обоснованной, а решение суда подлежащим отмене с вынесением нового решения о частичном удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом установлено и из материалов дел следует, что ДД.ММ.ГГГГ между Администрацией Голопристанского муниципального округа Херсонской области в лице главы муниципального образования ФИО10 и ФИО2 был заключен трудовой договор (контракт) №, по условиям которого истец была принята на работу на должность начальника отдела по работе в Новософиевском сельском поселении Администрации Голопристанского муниципального округа (п. 1.1 Договора) с испытательным сроком 3 месяца (п. 1.5 Договора).

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истец находилась в отпуске без сохранения заработной платы (приказ №-к от ДД.ММ.ГГГГ).

На основании распоряжения №-к от ДД.ММ.ГГГГ главы администрации Голопристанского муниципального округа испытательный срок продлен на количество дней пребывания истца в отпуске.

Ответчик со ссылкой на положения статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации указывает, что испытательный срок с учетом нахождения в отпуске длился до ДД.ММ.ГГГГ.

Заместителем главы администрации Голопристанского муниципального округа была составлена информационно-аналитическая записка о результатах прохождения испытательного срока, из которой следует, что работа истца была оценена по пяти критериям, в том числе: сложность выполненных работ – 4 (хорошо), степень ответственности за принятие решений в рамках должностных обязанностей - 3 (удовлетворительно), степень самостоятельности при выполнении должностных обязанностей - 3 (удовлетворительно), уровень знаний (квалификации) – 4 (хорошо), коммуникация (деловая этика) - 3 (удовлетворительно), средняя оценка – 3 (удовлетворительно). В качестве основной проявленной тенденции выполняемой деятельности указано на «неумение находить контакт с гражданами, вышестоящим руководством и властями». На основании вышеизложенного записка содержит вывод о несоответствии истца занимаемой должности.

ДД.ММ.ГГГГ истцу для ознакомления было представлено уведомление № о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания при приеме на работу, датированное ДД.ММ.ГГГГ.

От подписи в нем истец отказался, что следует из соответствующего акта, составленного в этот же день, и не оспаривалось истцом.

Уведомление со ссылкой на план работы работника за время испытательного срока, информационно-аналитическую записку о результатах прохождения испытательного срока, содержит следующие причины, послужившие основанием для признания истца не выдержавшим испытание: невыполнение плана испытательного срока, недобросовестное выполнение заданий руководства, неумение находить контакт с населением.

Приказом № л/с от ДД.ММ.ГГГГ истец уволена по п. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации - в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

С данным приказом истец ознакомлена в день его издания.

Полагая, что увольнение произведено с нарушениями норм трудового законодательства, истец обратилась в суд с настоящим иском.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что работодатель с соблюдением процедуры увольнения работника непрошедшего испытание при приеме на работу принял решение в пределах своих полномочий при наличии правовых оснований для расторжения трудового договора, в связи с чем пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных ФИО2 исковых требований о восстановлении её на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Судебная коллегия, не может согласится с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они противоречат фактическим обстоятельствам дела и положениям, действующего трудового законодательства Российской Федерации.

Согласно статье 2 Федерального закона от 02 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» муниципальная служба - профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на постоянной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта). Нанимателем для муниципального служащего является муниципальное образование, от имени которого полномочия нанимателя осуществляет представитель нанимателя (работодатель). Представителем нанимателя (работодателем) может быть глава муниципального образования, руководитель органа местного самоуправления, председатель избирательной комиссии муниципального образования или иное лицо, уполномоченное исполнять обязанности представителя нанимателя (работодателя).

Частью 2 статьи 3 Федерального закона от 02 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» установлено, что на муниципальных служащих распространяется действие трудового законодательства с особенностями, предусмотренными данным Федеральным законом.

Аналогичные положения содержатся в абзаце седьмом статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которому на муниципальных служащих действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, распространяется с особенностями, предусмотренными федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации о государственной службе и муниципальной службе.

Таким образом, поскольку специальными законами не определены основания и порядок проведения испытания при приеме на работу, к спорным правоотношениям подлежат применению нормы Трудового кодекса Российской Федерации об испытании при приеме на работу.

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть 1 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть 3 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть 5 статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (часть 2 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть 3 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (часть 4 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно положениям статьи 71 Трудового кодекса РФ право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить деловые и профессиональные качества работника и который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в случае, если работник не прошел испытание. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания в установленный трехдневный срок с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. При этом, неудовлетворительный результат испытания не может обосновываться субъективным мнением руководителей работника, а должен подтверждаться объективными данными. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Действующее законодательство не определяет конкретных критериев оценки деловых качеств работника, поскольку отсутствуют конкретные нормы права с указанием на те или иные причины, достаточные для вывода о признании работника не прошедшим испытание. В данном случае подразумевается разнообразие обстоятельств, учитываемых работодателем при подведении итогов испытания, что делает невозможным установление конкретного перечня в законе. Однако данное обстоятельство может являться предметом оценки суда, рассматривающего соответствующий спор, и, поскольку оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя, то есть является субъективным критерием, он должен быть подтвержден документально, поэтому при увольнении работника, как не выдержавшего испытание, обязанность доказать факт его неудовлетворительной работы возлагается на работодателя, который обязан сформулировать и довести в письменной форме до работника причины, по которым работник не выдержал испытательный срок, что является дополнительной гарантией, обеспечивающей защиту прав работника при увольнении.

В Определении Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года № 927-О указано, что статьей 71 Трудового кодекса РФ предусмотрен специальный порядок расторжения трудового договора, который предполагает при увольнении работника указание причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание, а также устанавливает срок предупреждения работника о расторжении трудового договора и право обжаловать решение работодателя в суд, что обеспечивает защиту работника от произвольного увольнения. При этом суд, проверяя законность увольнения работника, учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, в том числе проверяет соблюдение работодателем основания и процедуры увольнения работника, не выдержавшего испытание.

Расторжение трудового договора по ст. 71 Трудового кодекса РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания, согласно п. 4 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя.

Положения вышеуказанной нормы закона об установлении срока предварительного уведомления работника о предстоящем увольнении и указании в уведомлении причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание, направлены на обеспечение работнику возможности аргументировано выразить свои возражения по существу высказанных претензий и определить свое дальнейшее поведение в данной ситуации.

В силу положений ст. 12 и ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, разъяснений, данных в пункт 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обязанность доказывания законности увольнения работника в связи с признанием этого работника не выдержавшим испытание возлагается именно на ответчика.

Доказательств, убедительно свидетельствующих о ненадлежащем выполнении истцом своих служебных обязанностей, ответчик в ходе рассмотрения дела не представил.

Из материалов дела усматривается, что основанием к изданию приказа об увольнении послужила вышеуказанная информационно-аналитическая записка о результатах прохождения испытательного срока, план работы работника на время испытательного срока план.

Согласно положению о порядке прохождения испытательного срока при приеме на работу на муниципальную службу в администрации Голопристанского муниципального округа Херсонской области, утвержденного распоряжением главы Голопристанского муниципального округа Херсонской области от 21 июня 2024 года № 018р, (далее – положение) следует, что непосредственный руководитель вместе с вновь принятым муниципальным служащим (в течение первой недели после принятия на работу) составляют план работы на время испытательного срока. План включает в себя наименование работ, срок их выполнения и конкретный результат, которого должен достичь муниципальный служащий. На обучение выделяется не менее 3-х часов в день, т.е. не менее 18 часов в неделю (п. 2.5. положения).

План работы вновь принятого муниципального служащего утверждается непосредственным руководителем структурного подразделения, согласовывается с начальником отдела кадровой работы администрации и подписывается муниципальным служащим, после чего передается начальнику отдела кадровой работы администрации, для контроля (п. 2.6. положения).

За неделю до окончания испытательного срока непосредственный руководитель и муниципальный служащий обсуждают соответствие поставленных целей (плана работ) конкретным достигнутым результатам (п. 2.7. положения).

Непосредственный руководитель пишет информационно-аналитическую записку о результатах, достигнутых муниципальным служащим за период испытания, и дает заключение «прошел испытание» или «не прошел испытание» (п. 2.8. положения).

Вместе с тем истец в ходе рассмотрения дела указывала на то, что с планом работы на период испытательного срока она своевременно не ознакомлена. Данные обстоятельства стороной ответчика не опровергнуты. Из акта об отказе от ознакомления следует, что для ознакомления данный план истцу был предоставлен только ДД.ММ.ГГГГ, т.е. непосредственно перед увольнением, что исключало возможность его надлежащего исполнения со стороны истца.

В свою очередь информационно-аналитическая записка носит исключительно оценочный характер, основанный на субъективном мнении заместителя главы администрации округа о результатах трудовой деятельности истца. Данная записка не содержит доказательств, отсылок на конкретные факты и результаты трудовой деятельности, положения должностной инструкции, локальных актов, указывающих на ненадлежащее исполнение истцом своих должностных обязанностей и ее несоответствие занимаемой должности.

Более того по результатам субъективной оценки представителя работодателя истцу поставлена средняя оценка «удовлетворительно», которая свидетельствует о выполнении истцом своих должностных обязанностей на минимально достаточном уровне.

В ходе рассмотрения дела представитель работодателя в обоснование законности увольнения ссылался на докладные записки от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, ДД.ММ.ГГГГ №, ДД.ММ.ГГГГ №, ДД.ММ.ГГГГ №, ДД.ММ.ГГГГ №, ДД.ММ.ГГГГ №, ДД.ММ.ГГГГ №, обращение в администрацию Голопристанского муниципального округа Херсонской области ФИО11 от ДД.ММ.ГГГГ №. Однако в уведомлении о предстоящем увольнении, приказе о расторжении трудового договора (контракта) отсутствует ссылка на данные документы как основание к прекращению трудовых (служебных) отношений с истцом.

Кроме того, докладные записки не содержат сведения о конкретных фактах, свидетельствующих о нарушении должностной инструкции, а также безусловных доказательств, свидетельствующих о нарушении истцом своих должностных обязанностей, наличии её вины в неисполнении должностных обязанностей.

Так, в докладной записке от ДД.ММ.ГГГГ №, изложены обстоятельства неудовлетворительной организации выдачи гуманитарной помощи, имевшие место до принятия истца на работу (т.1 л.д. 171-172).

Докладные записки от ДД.ММ.ГГГГ № и от ДД.ММ.ГГГГ № по фактам отказа истца в подготовке ответа и внесении изменений в ответ на обращение граждан не содержит сведений, свидетельствующих о несоблюдении истцом конкретных пунктов должностной инструкции (т.1 л.д. 173-174).

Докладная записка от ДД.ММ.ГГГГ № содержит ссылку на отказ истца в выдаче справки ФИО5 в период нахождения истца в отпуске, что само по себе также не свидетельствует о неисполнении ею должностных обязанностей(т.1 л.д. 175).

Факты, изложенные в жалобе ФИО11 от ДД.ММ.ГГГГ № об отказе со стороны истца в выдаче гуманитарной помощи какими-либо иными доказательствами не подтверждаются. Вышеуказанное обращение не свидетельствует о ненадлежащем исполнении истцом своих должностных обязанностей, дате и месте такого неисполнения (т.1 л.д. 176).

Докладные записки от ДД.ММ.ГГГГ №, ДД.ММ.ГГГГ №, ДД.ММ.ГГГГ №, ДД.ММ.ГГГГ № содержит лишь общие ссылки на предвзятое и некорректное отношение истца при общении с гражданами (т.1 л.д. 241-243, 250).

Объяснение по обстоятельствам, изложенным в докладных записках, уведомлении о расторжении трудового договора (контракта) с истца не брали. Сведений об ознакомлении истца с докладными записками материалы дела не содержат.

Истец в ходе судебного разбирательства утверждал, что свои должностные обязанности он исполнял надлежащим образом, нарушений должностной инструкции не допускал. По мнению судебной коллегии, учитывая вышеизложенное, ответчик данные утверждения не опроверг.

Ответчиком не представлено достаточных и убедительных доказательств, с достоверностью подтверждающих заключение, изложенное в информационно-аналитической записке. Из представленных доказательств не следует, каким образом оценивался уровень профессионализма истца, качество выполнения им своих обязанностей.

В приказе об увольнении отсутствует указание на причины, послужившие основанием для расторжения трудового договора. В уведомлении работодаетя причины увольнения носят общий характер. В приказе и уведомлении не конкретизированы должностные обязанности, которые не исполнила ФИО2, а также отсутствуют фактические обстоятельства, которые привели работодателя к выводу о неудовлетворительных результатах испытания.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что решение суда в указанной части подлежит отмене, а требования истца о восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

Поскольку исковые требования в вышеуказанной части признаны обоснованными, имеются основания и для взыскания с ответчика в пользу истца заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

С учетом издания приказа об увольнении истца ДД.ММ.ГГГГ с указанием на увольнение в этот день названная дата является последним рабочим днем для ФИО2, после которой она считается незаконно уволенной, в связи с чем средний заработок за время вынужденного прогула подлежит исчислению за рабочие дни с ДД.ММ.ГГГГ по день восстановления на работе.

Определяя взыскиваемую сумму, суд апелляционной инстанции исходит из ст. 139 ТК РФ, согласно которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (ч. 1).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (ч. 2).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (ч. 3).

Руководствуясь приведенными нормами права и постановлением Правительства Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ № «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (действующего в спорный период времени), судебная коллегия, исходя из представленных ответчиком сведений о фактически произведенных истцу выплатах за фактически отработанное им время, принимает во внимание, содержащиеся в справке работодателя и подтверждённые истцом данные о его заработной плате за 12 месяцев, предшествующих дате увольнения истца.

Соответственно, среднедневной заработок истца составит 

<

данные изъяты> из расчета: 

<

данные изъяты>

Тем самым за период вынужденного прогула заработок истца составит 

<

данные изъяты> из расчета: 

<

данные изъяты>.

Согласно ст.237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ст. 151, 1101 ГК РФ при определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Исходя из того, что нарушение трудовых прав истца имеет место и вызвано неправомерным увольнением, учитывая, что нарушение трудовых прав уже само по себе причиняет моральный вред, принимая во внимание все обстоятельства дела, учитывая характер нарушения и значимость нарушенного права, требования разумности и справедливости, наличие возражений со стороны ответчика по поводу размера, подлежащей взысканию компенсации, судебная коллегия считает возможным удовлетворить требования истца о компенсации морального вреда и взыскать в её пользу сумму компенсации морального вреда в размере 

<

данные изъяты>.

При таких обстоятельствах решение суда подлежит отмене с удовлетворением исковых требований.

Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Херсонского областного суда,

определила:

Решение Скадовского районного суда Херсонской области от 03 июля 2025 года отменить, принять по делу новое решение о частичном удовлетворении исковых требований ФИО2.

Восстановить ФИО1 (паспорт №) на работе в Администрации Голопристанского муниципального округа Херсонской области (№) в должности начальника отдела по работе в Новософиевском сельском поселении.

Взыскать с Администрации Голопристанского муниципального округа Херсонской области (№) в пользу ФИО2 (паспорт №) средний заработок за время вынужденного прогула в сумме в сумме 

<

данные изъяты> и компенсацию морального вреда в сумме 

<

данные изъяты>.

Апелляционное определение может быть обжаловано в течение трех месяцев во Второй кассационный суд общей юрисдикции путем подачи кассационной жалобы через суд первой инстанции.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение составлено 15 декабря 2025 г.