УИД: №

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

05 ноября 2025 года Адрес

Октябрьский районный суд Адрес в составе: 

председательствующего судьи Кармановой М.А.,

при секретаре ФИО4, 

с участием истца ФИО3,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску ФИО3 к ООО «РУСГАЗБУРЕНИЕ-СЕРВИС» о признании приказа об увольнении незаконным, обязании внести изменения в трудовую книжку, включении периода работы в трудовой стаж, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО3 обратилась в суд с исковым заявлением к ООО «РУСГАЗБУРЕНИЕ-СЕРВИС» с учетом изменений о признании приказа незаконным, обязании внести изменения в трудовую книжку, включении периода работы в трудовой стаж, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. 

В обоснование исковых требований истец указав, что с Дата работала в ООО «РУСГАЗБУРЕНИЕ-СЕРВИС» в должности ведущего специалиста группы по работе с первичными документами на основании трудового договора № от Дата, Согласно приказа ООО «РУСГАЗБУРЕНИЕ-СЕРВИС» от Дата №-к истец была уволена с Дата по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Копии указанных приказов были направлены истцу по личному электронному адресу за пределами рабочего дня увольнения, и получены истцом ФИО3 лишь Дата. Увольнение истец считает незаконным, поскольку полагает, что ответчиком был нарушен порядок увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Истец со ссылкой на ч. 2 ст. 180 ТК РФ поясняет, что работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем два месяца до увольнения о начале мероприятий по сокращению штата. Истец не была уведомлена ответчиком о предстоящем сокращении. Истец не получала никакого уведомления о сокращении. В январе 2025 года руководителем группы по работе с первичными документами было произведено перераспределение моих задач, значительная часть которых была передана работнику, работающему в другом структурном подразделении - специалисту по учету реализации услуг управления по технологиям и реализации услуг технического разрыва пласта, местом работы которого является Адрес и ведущему специалисту группы по работе с первичными документами, местом работы которого является г Иркутск., объяснив данную необходимость тем, что у меня очень большой объём работы и для оптимизации рабочих процессов было принято решение передать часть моих задач данным работникам, не смотря на то, что истец справлялась со своей нагрузкой. В начале февраля 2025 года руководитель группы по работе с первичными документами запросила у всех работников отчет о производительности труда по предоставленной форме, объяснив на совещании, что данные отчеты необходимы исключительно для перераспределения задач среди работников, а не для определения работника с низкой производительностью труда для его дальнейшего увольнения по сокращению численности штата. Исходя из этого, главный упор при заполнении веемы отчета я сделала на описании своего функционала. 

Истец считает, что уменьшение объемов ее работы руководителем группы по работе с первичными документами путем передачи другим работникам и последующий запрос у всех работников отчетов о производительности труда было произведено намеренно с целью доведения до вышестоящего руководства ненужности истца. После данных событий Ответчиком истцу одной из группы по работе с первичными документами было направлено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) от Дата с указанием даты увольнения — Дата, с которым истец была ознакомлена Дата посредством кадрового электронного документооборота. Аргументированных пояснений по сокращению именно истца от руководителя группы по работе с первичными документами истец не получила.

В адрес вышестоящего руководства истцом направлялись электронные письма с просьбой отзыва уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) от Дата, истец просила принять во внимание, что она является единственным сотрудником, работавшим в группе компаний с момента создания подразделения в Адрес, занимала должность категории «ведущий специалист», которая предусматривается для должностей специалистов высшего уровня квалификации по сравнению с должностями категории «специалист», являлась единственной из группы по работе с первичными документами награждённой Благодарностью мэра Адрес за многолетний добросовестный труд, достижение высоких результатов в производственной деятельности, является одинокой матерью, а также осуществляет уход за пожилой матерью, в связи с чем, истец полагает, что работодателем было не учтено преимущественное право на оставлении ее на работе. 

Кроме того, ФИО3 полагает, что согласно ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности штата работников работодатель обязан был предложить ей другую имеющуюся работу, тем не менее, истцу не были предложены другие вакантные должности. Кроме того, истец не получала от ответчика уведомления об отсутствии таких должностей, напротив ей было известно о заключении новых трудовых договоров, а также истец указывает на тот факт, что ответчиком публиковались вакансии, которые она могла бы замещать с учетом ее квалификации. 

Также, истец указывает на то, что приказ об увольнении она получила уже после окончания рабочего времени Дата и получила его лишь в следующий за ним первый рабочий день Дата. Кроме того, истец в исковом заявлении указывает на то, что состояла в первичной профсоюзной организации «Газпром бурение профсоюз-РГБ-Сервис» куда ответчиком, в нарушении норм действующего законодательства не направлен запрос о предварительном согласии профсоюзной организации об увольнении истца. 

С Дата истец была трудоустроена в Филиал «Оренбург бурение – Восточная Сибирь», в связи с чем истец полагает, что с Дата по Дата в ее пользу подлежит взысканию компенсация за период вынужденного прогула. 

На основании изложенного, с учетом изменения исковых требований, истец просит суд: 

- признать незаконным и отменить приказ ООО «РГБ-СЕРВИС» от Дата №-к о прекращении трудового договора между ФИО3 и ООО «РГБ-СЕРВИС», по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;

- обязать ООО «РГБ-СЕРВИС» внести изменения в трудовую книжку ФИО3, а именно: исключить запись об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников);

- обязать ООО «РГБ-СЕРВИС» внести в трудовую книжку ФИО3 запись о расторжении трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) с Дата;

- включить период с Дата по Дата в трудовой стаж ФИО3;

- взыскать с ООО «РГБ-СЕРВИС» в пользу ФИО3 компенсацию за вынужденный прогул в размере среднедневного заработка за каждый день прогула за период с Дата по Дата включительно, исходя из среднедневного заработка Истца;

- взыскать с ООО «РГБ-СЕРВИС» в пользу ФИО3 компенсацию морального вреда за незаконное увольнение в размере 50 000 (пятьдесят тысяч) рублей 00 коп..

Истец ФИО3 в судебном заседании исковые требования поддержала, просила их удовлетворить. 

Представитель ответчика в судебном заседании не явился, о его месте и времени извещен надлежащим образом, причины неявки суду неизвестны, ранее направлял письменные пояснения, из которых следует, что истец при увольнении получила от ответчика выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК РФ в общем размере 208 481,32 руб. 

Выслушав истца, исследовав представленные доказательства, оценив их в совокупности и каждое в отдельности, суд пришел к следующему выводу. 

Проверяя законность увольнения, суд приходит к следующему. 

Конституцией Российской Федерации гарантирована свобода труда (часть 1 статья 37).

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый, второй, третий и пятый ст. 2 ТК РФ).

Согласно ст. 1 ТК РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от Дата N № "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Конституционным Судом Российской Федерации в определениях от Дата N №, в Определении от Дата N № определена правовая позиция, согласно которой, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ст. 34 ч. 1; ст. 35 ч. 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом согласно требованиям статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что проведение организационно-штатных мероприятий, в том числе, по сокращению штатов, относится к исключительной компетенции работодателя, поэтому суд не вправе входить в оценку необходимости данных мероприятий, либо отсутствия таковой, так как иное обозначало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующего предприятия, что действующим трудовым законодательством не допускается.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии с разъяснениями, изложенными в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от Дата N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из материалов дела следует, что Дата между ФИО3 и ООО «РУСГАЗБУРЕНИЕ-СЕРВИС» заключен трудовой договор №, согласно которому истец принята на неопределенный срок на должность ведущего специалиста группы по работе с первичными документами.

На основании распоряжения (приказа) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №-к от Дата трудовой договор прекращен в связи сокращением штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 

Согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с определением Конституционного Суда РФ от Дата №-О принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Он вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата, если соблюден порядок увольнения и гарантии, закрепленные в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ.

В соответствии с ч.3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.Из пояснений истца и искового заявления следует, что на протяжении всего срока со дня вручения уведомления о предстоящем сокращении и до увольнения предложение имеющихся вакансий истцу ни разу не последовало, как и информации об их отсутствии. 

Кроме того, истец указывает, что после получения уведомления была уволена по собственному желанию ФИО2, которая занимала аналогичную истцу должность, однако, несмотря на это вакансия истцу предложена не была. 

Также работодатель регулярно публиковал информацию о вакантных должностях, которые истец могла бы занимать, учитывая ее стаж работы, квалификацию и образование. 

В нарушении ст. 56 ГПК РФ ответчиком не представлено доказательств того, что им были предложены указанные истцом вакантные должности для ФИО3, в связи с чем суд принимает 

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ).

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии со ст. 195.1 ТК РФ квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Понятие производительности труда законодателем не определено. Потому суд полагает, что работодатель вправе включать в нее критерии оценки по своему усмотрению в свободной форме.

Из пояснений истца следует, что работодателем инициирована процедура определения преимущественного права на оставление на работе, путем предоставления отчета о производительности по составленной форме, однако истцу была доведена ложная информация относительно предоставляемого отчета, в связи, с чем она заполнила форму с описанием своего функционала, а не производительностью.

Проверяя доводы истца о неправильности применения работодателем критериев, установленных частями 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, суд принимает их во внимание, поскольку в нарушение ст. 56 ГПК РФ ответчиком не представлены доказательства, свидетельствующие о том, что ответчиком предпринимались меры для определения права истца на преимущественное оставление на работе. 

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 этого кодекса (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (части первая и вторая статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

Истец указывает, что является членом первичной профсоюзной организации «Газпром бурение профсоюз-РГБ-Сервис». В нарушение ст. 56 ГПК РФ ответчиком не представлено сведений о том, что им было запрошено предварительное согласие на увольнение истца из профсоюзной организации, в связи с чем, суд приходит к выводу о наличии нарушений в процедуре увольнения истца. 

Также судом установлено, что истец был уведомлен об увольнении уже после издания приказа № о расторжении с ним трудового договора, в связи, с чем суд делает вывод о том, что работодателем не соблюдена ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

Таким образом, суд по имеющимся доказательствам приходит к выводу о том, что требования истца о признании незаконным и отмене приказа ООО «РГБ-СЕРВИС» от Дата №-к о прекращении трудового договора между ФИО3 и ООО «РГБ-СЕРВИС» подлежат удовлетворению. 

В соответствии с положениями статьи 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. 

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. 

При таких обстоятельствах суд, установив, что ФИО3 Дата была трудоустроена в Филиал «Адрес бурение-Восточная Сибирь», признает незаконными приказ о прекращении трудового договора с работником от Дата №-к об увольнении ФИО3, на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, полагает необходимым изменить формулировку основания увольнения с пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на пункт 3 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, а также изменить дату увольнения ФИО3 с Дата на Дата. 

В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Определяя размер заработной платы за время вынужденного прогула, подлежащего взысканию в пользу истца с ответчика, суд исходит из следующего. 

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ (п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от Дата №). 

В силу ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). 

На основании Положения "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от Дата N 922, для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат, к которым относятся, в частности, заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя. 

При определении размера заработной платы за время вынужденного прогула истца суд, исходит из следующего расчета: период вынужденного прогула *среднедневной заработок: 5212 рублей 06 копеек. Размер заработной платы за время вынужденного прогула рассчитан, включая НДФЛ.

Из пояснений ответчика следует, что при увольнении истцу была выплачена компенсация в размере заработной платы за 2 рабочих месяца, согласно ст. 178 ТК РФ. А именно за период с Дата-Дата в размере 93 816 рублей и за период с Дата по Дата в размере 114 665,32 рублей, что истцом не оспаривалось и в материалы дела представлены расчетные документы.

Принимая во внимание представленные пояснения с расчетом, суд полагает возможным взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с Дата по Дата(2 рабочих дня) в размере 10 424 рублей 12 копеек. 

Истцом заявлено требование о компенсации морального вреда на основании ст. 237 ТК РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Из разъяснений, содержащихся в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от Дата N 2 (ред. от Дата) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Установив, что ответчик незаконно произвел увольнение истца с Дата, нарушил конституционное право истца на труд, незаконно лишив возможности трудиться, оценивая индивидуальные особенности личности истца, в том числе наличие у истца несовершеннолетнего ребенка и пожилой матери на иждивении, ее эмоциональные пояснения по поводу утраты работы (первоначальные исковые требования о восстановлении на работе) суд пришел к выводу о доказанности нарушения ответчиком трудовых прав истца, наличии оснований для взыскания с ответчика компенсации морального вреда в размере 15 000 руб.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика в бюджет муниципального образования «Адрес» подлежит взысканию государственная пошлина в размере 13 000 рублей (из расчета 3 требования нематериального характера по - 3000 рублей, требования имущественного характера – 4000 руб.). 

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО3 к ООО «РУСГАЗБУРЕНИЕ-СЕРВИС» удовлетворить.

Признать приказ ООО «РУСГАЗБУРЕНИЕ-СЕРВИС» (ИНН ........) от Дата №-к «о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» с ФИО3 в связи с сокращением численности или штата работников организации по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, - незаконным и отменить. 

Изменить дату увольнения ФИО3 (ИНН ........) из ООО «РУСГАЗБУРЕНИЕ-СЕРВИС» (ИНН ........ на Дата, изменить формулировку увольнения на «увольнение по инициативе работника (п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации)», включив указанный период в трудовой стаж ФИО3.

Взыскать ООО «РУСГАЗБУРЕНИЕ-СЕРВИС» (ИНН ........ в пользу ФИО3 (ИНН ........) средний заработок за время вынужденного прогула с Дата по Дата в сумме 10 424 рубля 12 копеек, компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей. 

Решение суда в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 10 424 рубля 12 копеек подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО «РУСГАЗБУРЕНИЕ-СЕРВИС» в доход бюджета муниципального образования Адрес государственную пошлину в размере 13000 рублей.

Решение может быть обжаловано в Иркутский областной суд через Октябрьский районный суд Адрес в течение месяца со дня изготовления в окончательной форме. 

Судья М.А. Карманова

Мотивированный текст решения изготовлен Дата.