Дело №2-2011/2017

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

22 июня 2017г. г.Липецк

Октябрьский районный суд г. Липецка в составе:

Председательствующего судьи Мясниковой Н.В.,

с участием прокурора Коршуновой Н.А.

при секретаре Модновой П.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Петербургскому абразивному заводу «Ильич» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к ООО Петербургский абразивный завод «Ильич» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что она была оформлена в ООО «ПАЗИ» в должности инженера-технолога с 18.02.2016г. по 24.03.2017 года. Приказом №38к от 24.03.2017 года трудовой договор с ней был прекращен в связи с сокращением численности работников организации на основании п.2 ч.1 ст.81 ТКРФ. Считает ее увольнение незаконным, так как оснований к расторжению трудового договора не было. От предложения работы она не отказывалась, но ответчик не принял надлежащих мер по ее трудоустройству. С документами обосновывающими сокращение численности в организации работников ознакомлена не была, необходимые кадровые документы своевременно представлены ей не были. Кроме того, незаконным увольнением ей причинен моральный вред, который она оценивает в размере 

<

данные изъяты> руб. Просит суд признать увольнение незаконным, восстановить ее в должности инженера-технолога в ООО «ПАЗИ», взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула по день вынесения решения суда, взыскать компенсацию морального вреда 

<

данные изъяты> руб., истребовать у ответчика штатное расписание на 2016.2017 годы, справку о среднем заработке, справку по форме С3В-стаж. 

Ранее в судебном заседании истец поддержала заявленные исковые требования и заявление в порядке ст. 39 ГПК РФ в полном объеме, ссылаясь на доводы, изложенные в заявлениях. В судебном заседании суду показала, что предложенные ей вакантные должности ответчик посчитал ей не подходящими, ответчик ссылается на то, что ему не было известно о ее стаже, на момент сокращения, однако ею предоставлялись документы в подтверждение стажа и в копии и в оригинале в бухгалтерию в 2016 году для расчета больничного листа. Полагает документы представленные ответчиком в суд, а именно протокол заседания комиссии №1, приказ от 08.02.2015 года в отношении ФИО2, докладные записки ФИО3 должны быть исключены из числа доказательств по делу. 

В судебном заседании, путем использования систем видеоконференц-связи представители ответчика по доверенности ФИО4, ФИО5 исковые требования не признали, поддержали данные ранее пояснения, ссылаясь на доводы, изложенные в письменных возражениях на иски. Суду показали, что действительно ФИО1 работала в ООО «ПАЗИ» в должности инженера-технолога с 18.02.2016г. по 24.03.2017 года. При приеме на работу она пояснила, что трудовая книжка была ею утеряна и ей была заведена новая трудовая книжка. 16.01.2017 года в связи с уменьшением объемов производства директором был издан приказ о сокращении численности работников с 24.03.2017 года, а именно по цеху инструмента 1 штатную единицу инженера-технолога, 2 штатные единицы прессовщика инструментов, 2 штатные единицы шлифовщика. 18.01.2017 года руководителем было утверждено новое штатное расписание с 25.03.2017 года количество штатных единиц составило 154 штуки. 18.01.2017 года было проведено заседание комиссии, по вопросу определения работников имеющих преимущественное право на оставлении на работе при сокращении численности. Отбор работников для оставления на работе производился путем сравнения и оценки деловых качеств работников, в целях выявления лиц обладающих профессиональными качествами более высокого уровня и из интереса работодателя. По результатам заседания комиссии на которой присутствовала в том числе ФИО1, было установлено, что она не обладает преимущественным правом оставления на работе. А так же на нее не распространялся запрет на увольнение в связи с численностью штата. 19.01.2017 года ФИО1 была предупреждена о предстоящем увольнении по сокращению штата под роспись. Истцу были предложены вакантные должности на 19.01.2017 года, 06.02.2017 года, 21.03.2017 года, каких либо заявлений о согласии предложенной работы от ФИО1 не поступило. 24.03.2017 года ФИО1 была предоставлена ранее утерянная трудовая книжка и заявление с просьбой произвести в ней запись о приеме и увольнении, что было сделано. 24.03.2017 года в отношении ФИО1 был издан приказ о прекращении трудового договора по основаниям предусмотренным п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ копию приказа, трудовую книжку, полный расчет ФИО1 получила в день увольнения и другие документы.

Выслушав истца, представителей ответчика, свидетеля ФИО17., исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора Коршунову Н.А., полагавшую необходимым отказать в удовлетворении исковых требований ФИО1 о восстановлении на работе отказать, суд приходит к следующему выводу.

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с ч.ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Частями 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

С учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора, исходя из требований ст. 56 ГПК РФ, является установление судом следующих обстоятельств: наличие факта сокращения численности или штата, вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истцов об увольнении до дня их увольнения с работы, исполнение ответчиком требований ст. 179 ТК РФ о рассмотрении вопроса о преимущественном праве истцов на оставление на работе с учетом образования, профессиональных качеств и уровня их квалификации.

Судом установлено, что ФИО1 состояла в трудовых отношениях с ООО «ПАЗИ» с 18.02.2016г. в должности инженера-технолога Цеха инструментов, что подтверждается трудовым договором № 522 от 18.02.2016г., приказом № 31к от 18.02.2016г. и трудовой книжкой. (л.д.39,40,46-50, том 1)

Уволена 24.03.2017г. в связи с сокращением численности работников организации, на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что подтверждается приказом №38к от 24.03.2017г. (л.д.41, том 1).

Согласно штатного расписания утвержденного приказом от 30.12.2016 года с 01.01.2017 года ООО «ПАЗИ» имеет 159 штатных единиц в котором предусмотрено 4 штатные единицы инженера-технолога в цехе инструмента(л.д.87-92 т.1).

Согласно приказа №4 от 16.01.2017 года изданного генеральным директором ООО «ПАЗИ» в связи с уменьшением объемов производства и проведением организационно-штатных мероприятий с 24 марта 2017 года сократить численность работников и должности по цеху инструмента 1 штатную единицу инженера-технолога, 2 штатные единицы прессовщика инструментов, 2 штатные единицы шлифовщика.

Приказом №8 от 18.01.2017 года утверждено в действие штатное расписание с 25.03.2017 года в количестве 154 штатных единиц в котором предусмотрено 3 штатные единицы инженера-технолога в цехе инструмента(л.д.56-60 т.1).

В соответствии с новым штатным расписанием общая численность работников данной организации снизилась с 159 работников до 154 работников, а также изменился фонд оплаты труда.

Согласно протокола №1 от 18.01.2017 года состоялось заседание комиссии по вопросу определения работников имеющих преимущественное право на оставлении на работе при сокращении численности по результатам которого членами комиссии были определены работники, которые подпадают под сокращение, из инженеров-технологов ФИО1 Для принятия решения членами комиссии применялись критерии оценки профессиональных способностей каждого работника Общества, оперативность выполнения заданий, инициативность, вовлеченность сотрудника в процесс работы, качество выполняемой работы и эффективность труда.

Допрошена в судебном заседании свидетель ФИО17 показал, что она присутствовала на совещании когда обсуждались кандидатуры сотрудников на сокращение, кандидатуры оценивались по эффективности работы. После совещания с каждым сотрудникам попадающим под сокращение была проведено собеседование директором в присутствии сотрудника отдела кадров, у работников выясняли их преимущественное оставление на работе по сравнению с другими, на вопрос ФИО1 в чем ее преимущества она пояснила, что его пока нет. Работа ФИО1 по сравнению с другими инженерами-технологами по цеху инструмента составляла 20%, стаж у других работников был больше чем у ФИО1

У суда не имеется оснований не доверять показаниям указанного свидетеля. Поскольку свидетель предупреждался об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, ее показания последовательны, согласуются с материалами дела.

Уведомлением от 19.01.2017 года ФИО1 была предупреждена о предстоящем сокращении с 24.03.2017 года и данным уведомлением ей были предложены вакантные должности, требующие специального образования и знаний: а именно менеджер по статистике и рекламе, менеджер по маркетингу и рекламе, менеджер по внешнеэкономической деятельности, о чем имеется подпись ФИО1 от 19.01.2017 года. данным уведомление ФИО1 было сообщено, что в ООО «ПАЗИ» отсутствует вакантная должность, которую могла бы исполнять ФИО1 с учетом ее квалификации, а так же отсутствует вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. 

На предложение суда предоставить штатную расстановку и книгу регистрации приказов представители ответчика пояснили, что указанные документы в организации не ведутся.

06.02.2017 года и 21.03.2017 года ФИО1 были повторно под роспись предложены вакантные должности, имеющиеся на предприятии письменных заявлений о согласии истицы с предложенными должностями в адрес ответчика не последовало.

Не нашли своего подтверждения доводы истца о нарушении порядка увольнения.Судом установлено, что при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и расторжении трудовых договоров с истцом работодателем были соблюдены требования ст. 82 ТК РФ, поскольку истица была предупреждена за два месяца перед предстоящим увольнением, о чем свидетельствует ее подпись в уведомлений от 19 января 2017 года (том 1 л.д. 61).

Таким образом, работодателем соблюден минимальный двухмесячный срок предупреждения о сокращении и увольнении истцов, следовательно, предусмотренная законом процедура увольнения по сокращению ответчиком не была нарушена.

Доказательств того, что имело фиктивность и мнимость сокращения не имеется, исходя из анализа приказов ответчика, штатных расписаний, суд приходит к выводу, что сокращение штатов, а именно должности, занимаемой истцом, фактически имело место.

Конституция Российской Федерации гарантирует свободу экономической деятельности, поддержку конкуренции, признание и защиту равным образом частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности в качестве основ конституционного строя РФ (статья 8) и закрепляет право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (статья 34 часть 1)..

В силу положений ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, с учетом разъяснений, содержащихся в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. и исходя из правовой позиции, изложенной в определениях Конституционного Суда Российской Федерации от 24 февраля 2011 года № 236-О-О, от 15 июля 2008 года № 413-О-О и в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала); принятие решений об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников является исключительной прерогативой работодателя.

В этой связи, проверка правильности (целесообразности) принятия таких решений работодателя с точки зрения эффективного расходования материальных средств и ресурсов и рационального распределения обязанностей между работниками, равно как установление идентичности функций различных структурных подразделений и должностей работодателя, в компетенцию суда не входит.

Доводы ФИО1 о наличии у нее преимущественного права оставления на работе также не нашли в суде своего подтверждения.

Как следует, из обстоятельств дела из четырех штатных единиц инженера-технолога по цеху инструмента подлежала сокращению одна штатная единица.

Представителем ответчика в суд предоставлены приказы о приеме на работу инженеров технологов цеха инструмент, а именно ФИО6 от 30.01.2012 года, ФИО7 от 12.01.2016 года, ФИО8 от 02.10.2007 года, ФИО2 от 01.02.2005 года, приказ от 22.12.2016 года о переводе ФИО2 на место ФИО8 на время ее отсутствие, в связи с нахождением в отпуске по уходу за ребенком.

Согласно Положения о премировании работников ООО «ПАЗИ» премирование производится в целях улучшения индивидуальных результатов работы, для поддержания материальной заинтересованности работников Общества в качественном и своевременном исполнении своих должностных обязанностей, а также приказов и распоряжений непосредственных руководителей и генерального директора Общества. (п.1.6)

Премия выплачивается за выполнение работ, превышающих стандартные повседневные должностные обязанности работника (коллектива работников), но не позволяющих четко определить их экономическую эффективность: за выполнение особо важных заданий, за активную и инициативную работу, за качественную и эффективную работу, за высокие результаты трудовой деятельности, за большой личный вклад в осуществление уставных задач Общества. (п. 1.9)

Размер премии устанавливается в процентах в размере от 1 до 60 % от должностного оклада работника. 

Размер средств, направляемых на премирование подразделений общества, определяет генеральный директор по результатам работы общества за текущий месяц. Премия может не начисляться и не выплачиваться в случаях получения убытков, которые могут привести к существенному ухудшению финансовой устойчивости общества. (п. 3.1)

Размер премии конкретного работника отдела, цеха и службы определяется его непосредственным руководителем по согласованию с директором по направлению в пределах, выделенного генеральным директором общества премиального фонда. При определении размера премии каждого конкретного работника учитывается: своевременное и качественное выполнение установленных работнику на текущий месяц производственных заданий, показатели трудовой и исполнительской дисциплины. (п. 3.3)

В подтверждение того, что при принятия решения членами комиссии применялись критерии оценки профессиональных способностей каждого работника Общества, оперативность выполнения заданий, инициативность, вовлеченность сотрудника в процесс работы, качество выполняемой работы и эффективность труда ответчиком представлены докладные записки ФИО3 как на имя генерального директора, так и на имя и.о. генерального директора, касающиеся трудовой деятельности ФИО1 с предложениями размеров премий в связи с невыполнением ФИО1 своих должностных обязанностей от 23.03.2016 года, 06.04.2016 года, 08.08.2016 года, 14.11.2016 года, 14.11.2016 года, 09.12.2016 года, 09.01.2017 года, 09.01.2016 года. 

С учетом указанных докладных записок по результатам работы ФИО1 в марте 2016 года размер премии ФИО1 от должностного оклада составил 30%, работников ФИО9, ФИО7, ФИО8 по 60 %, в июле 2016 года размер премии ФИО1 от должностного оклада составил 30%, работников ФИО9, ФИО7, ФИО8 по 60 %, в ноябре 2016 года размер премии ФИО1 от должностного оклада составил 20%, работников ФИО9, ФИО7, ФИО8 по 60 %, в декабря 2016 года размер премии ФИО1 от должностного оклада составил 20%, работников ФИО9, ФИО7, ФИО8 по 60 %, в январе 2017 года размер премии ФИО1 от должностного оклада составил 20%, работников ФИО9, ФИО7, ФИО8 по 60 %, в феврале 2017 года размер премии ФИО1 от должностного оклада составил 20%, работников ФИО9, ФИО7, ФИО8 по 60 %. В оставшиеся месяцы 2016-2017 года все работники ФИО9, ФИО7, ФИО8, ФИО1 были премированы в размере 60% должностного оклада, то есть ФИО9, ФИО7, ФИО8 за период с 2016 г. по 2017 год размер премий был установлен максимальный.

Таким образом, работодателем было принято решение об оставлении на работе работников с более высокой производительностью труда.

В силу части 4 статьи 261 Трудового Кодекса российской Федерации расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

При принятия решения, членами комиссии преимущественного права оставления работников в должности учитывался стаж работы и образование каждого. 

Так из представленных трудовых книжек следует, что инженеры-технологи ФИО9 имеет высшее образование и стаж работы 29 лет, ФИО7 имеет высшее образование и стаж работы 6 лет, ФИО8 имеет высшее образование и стаж работы 13 лет (на момент сокращения численности работников находилась в декретном отпуске), ФИО1 имеет высшее образование и стаж работы 11 месяцев, ФИО2(которая с 22.12.2016 года занимала должность ФИО8 на время ее отсутствия) имеет среднее образование и стаж работы 40 лет.

Таким образом, учитывая положения действующего законодательства ФИО1 не могло быть предложено временное место ФИО8, в период ее нахождения в отпуске по уходу за ребенком, кроме того должность ФИО8 в указанные период не могла быть сокращена. 

Что касается преимущественного права на оставлении работников в должности с учетом стажа работы, то суд приходит к следующим выводам. 

При приеме на работу в феврале 2016 года ФИО10 обратилась с заявлением на имя руководителя ООО «ПАЗИ» с просьбой оформить ей трудовую книжку, в связи с утерей предыдущей трудовой книжки. И в день приема на работу ФИО1 была оформлена трудовая книжка ТК№0540928 18 февраля 2016 года. В день увольнения ФИО1 в отдел кадров предприятия была предоставлены утерянная трудовая книжка АТ-7№3551520 и заявление с просьбой внести в трудовую книжку записи о работе в ООО «ПАЗИ». Запись о работе ФИО1 в ООО «ПАЗИ» в период с 18.02.2016 года по 24.03.2017 года была произведена. 

Таким образом, при определения членами комиссии преимущественного права оставления работников в должности 18.01.2017 года учитывался стаж работы ФИО1 11 месяцев, поскольку иных данных истцом представлено не было и на момент заседания комиссии стаж ФИО1 был минимальным. 

Суд не может согласиться с доводами ФИО1, в той части, что работодателю на момент проведения мероприятий по сокращению численности работников был известен ее фактический стаж работы, поскольку ею в адрес ответчика 05.07.2016 года направлялась копия выписки с лицевого счета из Пенсионного фонда РФ по форме №493 от 14.06.2016 года для начисления выплат по больничным листам, что подтверждается описью вложений в почтовое отправление, поскольку незаверенная надлежащим образом копия выписки с лицевого счета из Пенсионного фонда РФ по форме №493 от 14.06.2016 года не является надлежащим документом подтверждающим стаж работника. Кроме того, у ФИО1 с момента предупреждения о предстоящем сокращении численности работников имелась реальная возможность сообщить работодателю о наличии е нее трудового стажа до работы в ООО «ПАЗИ», чего ею сделано не было.

Мнение истца, что представленные ответчиком доказательства являются подложными, является ее субъективным мнением, поскольку оно опровергается? в том числе заверенными генеральным директором ООО «ПАЗИ» копиями представленных в суд документов, которые оценены судом в совокупности со всеми представленными доказательствами по делу. 

Фактически доводы истицы, о ее незаконном увольнении сводятся к несогласию с решением ответчика о ее сокращении, однако, при рассмотрении настоящего дела судом установлено, что процедура сокращения численности работников ООО «ПАЗИ» была соблюдена.

Разрешая заявленные требования, суд приходит к выводу о необоснованности заявленных истцом требований, поскольку имели место организационные изменения в ООО «ПАЗИ», в результате чего произошло сокращение численности работников и должностей организации, в том числе и должности, занимаемой истцом, ответчиком был соблюден предусмотренный ч. 2 ст. 180 ТК РФ двухмесячный срок со дня предупреждения работников о предстоящем увольнении, на предложенные вакантные должности истица своего согласия не давала, так же при увольнении учитывалось право на оставление на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Данные процедуры были проведены ответчиком с учетом требований, установленных Трудовым кодексом РФ. 

Поскольку оснований для отмены приказа об увольнении и восстановлении истца на работе не имеется, ее требования о взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда также не подлежат удовлетворению.

Требования истца ФИО1 об истребовать у ответчика штатного расписания на 2016-2017 годы, справки о среднем заработке, справки по форме С3В-стаж судом рассмотрены в судебном заседании в качестве ходатайства.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-197 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «Петербургскому абразивному заводу «Ильич» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в Липецкий областной суд через Октябрьский районный суд г. Липецка в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Председательствующий Н.В.Мясникова

Решение в окончательной форме изготовлено в соответствии с ч. 2 ст. 108 Гражданского процессуального кодекса РФ 27.06.2017г.

Председательствующий Н.В.Мясникова