2-1322/2020

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

23 сентября 2020 года 

Долгопрудненский городской суд Московской области в составе:

председательствующего судьи Золотницкой Н.Е.,

при секретаре Демидевском Д.В.,

с участием старшего помощника прокурора г. Долгопрудного Ёлкина А.Н., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению В.В. к обществу с ограниченной ответственностью «Опт-Юнион» о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате и за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ 

В.В. с учетом принятого судом уточненного искового заявления обратился в суд с иском к ООО «Опт-Юнион» с требованиями о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате и за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда. В обоснование требований истец указал, что 03.09.2019 между ним и ООО «Опт-Юнион» заключен трудовой договор №, в соответствии с которым истец был принят в отдел логистики на должность менеджера по сертификации. 17.03.2020 в его адрес секретарем работодателя было направлено письмо, в соответствии с которым истцу предлагалось перейти на удаленную работу, что и было им сделано. С 18.03.2020 по 18.06.2020 истец исполнял свои трудовые обязанности удаленно. Последним рабочим днем истца явилось 18.06.2020 так как с этого времени работодатель начал чинить препятствия в доступе к работе, отключив удаленный доступ к электронной почте, аннулировав пропуск, перестал выходить на связь. 18.06.2020 истцом были получены акты об отсутствии на рабочем месте 9, 10, 11, 15 и 16 июня. 19.06.2020 в адрес работодателя была направлена претензия, на которую истец ответа не получил. 09.07.2020 банковским переводом был выплачен окончательный расчет, из которого истец узнал о том, что трудовые отношения с ним прекращены. Кроме указанного в марте 2020 года истцу была выплачена заработная плата в размере 2/3, несмотря на то, что истец продолжал работать весь период удаленно. В связи с указанным истец просил взыскать с ООО «Опт-Юнион» задолженность ответчика по заработной плате за март 2020 года и за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, взыскать с ООО «Опт-Юнион» компенсацию за задержку выплат, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установления срока выплаты до даты вступления в силу решения суда в размере 4 304, 43 рублей, взыскать с ООО «Опт-Юнион» в пользу В.В. в счет компенсации морального вреда 15 000 рублей, взыскать с ответчика расходы по оплате юридических услуг в размере 35 000 рублей, отменить приказ об увольнении истца № от ДД.ММ.ГГГГ из ООО «Опт-Юнион», восстановить В.В. на работе в ООО «Опт-Юнион» в должности менеджера по сертификации.

Представитель истца в судебное заседание явился, исковые требования поддержал в полном объеме по основаниям указанным в иске.

Представитель ответчика в судебное заседание явился, признал исковые требования в части взыскания заработной платы за март месяц и компенсации за ее задержку, однако просил учесть, что за апрель месяц истцу было выплачено 120 000 рублей, вместо установленных 114950 рублей согласно трудовому договору, таким образом в апреле месяце частично произведена оплата за март месяц, что необходимо учесть при определении заработной платы, подлежащей взысканию за март месяц. В удовлетворении исковых требований в остальной части просил отказать.

Старший помощник прокурора г. Долгопрудного Ёлкин А.Н. в своем заключении полагал исковые требования в части отмены приказа об увольнении, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула подлежащими удовлетворению, поскольку ответчиком не представлено доказательств, которые бы свидетельствовали о законности увольнения истца. 

Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, исследовав материалы дела, приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований, по следующим основаниям.

Как установлено судом и следует из материалов дела 03.09.2019 между В.В. и ООО «Опт-Юнион» заключен трудовой договор №, в соответствии с п.1 которого В.В. принят в отдел логистики на должность менеджера по сертификации.

Дополнительным соглашением № к трудовому договору № от 03.09.2019 года В.В. установлена заработная плата в размере 114950 рублей.

Из материалов дела усматривается, что за подписью заместителя главного бухгалтера И.М., финансового директора Н.П., юристконсульта Е.Е. составлены акты № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ, № от ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии на рабочем месте В.В.

18.06.2020 за подписью заместителя главного бухгалтера И.М., финансового директора Н.П., юристконсульта Е.Е. составлен акт об отказе В.В. писать объяснительную записку по факту отсутствия на рабочем месте.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с В.В. расторгнут, В.В. уволен с должности менеджера по сертификации за прогулы на основании пп. «а», п.6, ч.1, ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как пояснил в судебном заседании представитель ответчика, с указанным приказом В.В. ознакомлен не был, каким-либо образом указанный приказ до работника не доводился.

Как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте (абзацы первый и второй части 4 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (статья 72 Трудового кодекса Российской Федерации).

Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации).

Истец в обоснование доводов искового заявления о незаконности произведенного увольнения указывал, что с 18.03.2020 осуществлял трудовую функцию дистанционно, в обоснование чего представил электронное письмо направленное 18.03.2020 Д. в адрес сотрудников, в том числе и В.В. о переводе части сотрудников на удаленную работу. 

Представитель ответчика в судебном заседании под сомнение указанное письмо не ставил, информацию, содержащуюся в письме не оспаривал, пояснив, что в связи с введенными на территории г. Москвы и Московской области мерами по предотвращению распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-2019) действительно часть сотрудников, в том числе и В.В. с 18.03.2020 были переведены на удаленную работу и продолжали выполнять ее удаленно до отмены введенных ограничений. 

Указами Президента Российской Федерации от 02.04.2020 N 239 "О мерах по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)" и от 28.04.2020 N 294 "О продлении действия мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)" установлены нерабочие дни с 4 апреля по 8 мая 2020 г. включительно. 

В субъектах Российской Федерации были приняты нормативные правовые акты в области защиты населения и территорий от чрезвычайных ситуаций, в том числе Указ Мэра Москвы от 5 марта 2020 г. N 12-УМ "О введении режима повышенной готовности", Постановление Губернатора Московской области от 12 марта 2020 г. N 108-ПГ «О введении в Московской области режима повышенной готовности для органов управления и сил Московской областной системы предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций и некоторых мерах по предотвращению распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-2019) на территории Московской области".

Исходя из пояснений представителей сторон данных в судебном заседании, представленного истцом электронного письма, представленного ответчиком табеля учета рабочего времени суд считает установленным, то обстоятельство, что с 18.03.2020 В.В. осуществлял трудовую функцию дистанционно.

При этом суд исходит из того, что из приведенных выше положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовым кодексом Российской Федерации отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (пункт 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания норм Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 г. при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

В материалы дела стороной истца в подтверждение доводов об осуществлении трудовых обязанностей в период с 09 июня по 18 июня, были представлены электронные письма, направленные и полученные от контрагентов В.В. 

Указанные письма представителем ответчика под сомнение в ходе судебного разбирательства не ставились, в связи с чем представитель ответчика пояснил об отсутствии необходимости вызова в судебное заседание для допроса в качестве свидетелей контрагентов взаимодействующих в указанный период с В.В. при осуществлении им трудовой функции.

При указанных обстоятельствах, суд считает установленным, что в период времени с 09 июня по 18 июня 2020 года истец продолжал выполнять трудовую функцию дистанционно, при этом доказательств, свидетельствующих о том, что до работников, в том числе В.В. каким-либо образом доводилась информация об изменении условий работы и необходимости осуществления трудовой функции с 09 июня 2020 года непосредственно в офисе организации не представлено.

При этом суд находит несостоятельными доводы представителя ответчика о том, что трудовая функция В.В. заключалась не только в дистанционной работе, но и работе из офиса, а также о том, что с 09 июня 2020 В.В. должен был осуществлять работу непосредственно на рабочем месте в офисе компании, поскольку в нарушение положений ст. 56 ГПК РФ доказательств, в подтверждение указанных обстоятельств, стороной ответчика не представлено.

Истцом в материалы дела представлена досудебная претензия, направленная в адрес ООО «Опт-Юнион» 20.06.2020 и полученная представителем организации согласно отчету об отслеживании почтового отправления 30.06.2020. В указанной претензии истец сообщил, что с 12.06.2020 по 17.06.2020 его супруга была госпитализирована в лечебное учреждение, а он (истец) в свою очередь вынужден был остаться дома с двумя несовершеннолетними детьми, ввиду закрытых детских дошкольных учреждений.

В подтверждение указанного в претензии обстоятельства истцом представлен заключительный эпикриз из ГАУЗ МО «ДГБ» на А.Г.

Указанные обстоятельства представителем ответчика под сомнение не ставились.

Исходя из указанных обстоятельств, а также того, что в указанный период действовали принятые в г. Москве и Московской области меры по предотвращению распространения новой коронавирусной инфекции (COVID-2019), связанные с ограничением деятельности дошкольных учреждений, суд также считает установленным наличие уважительных причин для дальнейшего осуществления В.В. трудовых функций дистанционно, о чем В.В. поставил работодателя в известность.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 16.09.2019 N 5-КГ19-106). 

При установленных в ходе судебного разбирательства обстоятельствах, суд считает незаконным и подлежащим отмене приказ от 08.07.2020 об увольнении В.В. по пп. а п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, а В.В. подлежащим восстановлению на работе в должности менеджера по сертификации в обществе с ограниченной ответственностью «Опт-Юнион» с 09 июля 2020 года.

В соответствии со ст. 394 Трудового Кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с ч. 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации особенности порядка исчисления средней заработной платы, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии с п. 9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Представителем ответчика в материалы дела представлен расчет среднедневного заработка истца, исчисленный исходя из начисленного заработка в размере 910 834,52 рублей. Вместе с тем среднедневной заработок ответчиком определен исходя из общего количества календарных рабочих дней (272), однако, исходя из порядка исчисления среднедневного заработка, установленного указанным выше Постановлением необходимо учитывать фактически отработанные в этот период дни (178). Таким образом среднедневной заработок В.В. исходя из представленного ответчиком расчета составляет 5 117,05 рублей.

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула с 09 июля 2020 года по 23 сентября 2020 года составляет сумму в размере 281437,75 рублей (5117,05 х 55). 

Как усматривается из представленного в материалы дела расчетной ведомости за июнь 2020 года, истцу выплачена заработная плата за 5 рабочих дней, при таких обстоятельствах с ООО «Опт-Юнион» также подлежит взысканию заработная плата за период с 08.06.2020 по 08.07.2020 (22 рабочих дня) исходя из среднедневного заработка работника, что составляет 112575,1, вместе с тем учитывая произведенный расчет при увольнении, в пользу истца подлежит взысканию сумма за минусом произведенной выплаты в размере 50603,9 рублей (112575,1 – 61971,16 (85782,21 - 23811,05 (за 5 рабочих дней)).

Согласно п. 3.4 Положения об оплате труда сотрудников ООО «Опт-Юнион», утвержденного приказом №3 от 01.04.2016 года заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца: не позднее 25 числа – аванс, зарплата – не позднее 10 числа каждого месяца.

В материалы дела представлены платежные поручения о выплате заработной платы В.В.: платежное поручение № от ДД.ММ.ГГГГ о выплате заработной платы за февраль 2020 года в размере 54007 рублей, № от ДД.ММ.ГГГГ о выплате заработной платы за март 2020 в размере 46 000, № от ДД.ММ.ГГГГ о выплате заработной платы за март 2020 года в размере 4003 рублей, № от ДД.ММ.ГГГГ о выплате заработной платы за апрель 2020 года в размере 20 002 рублей, № от ДД.ММ.ГГГГ о выплате заработной платы за апрель 2020 года в размере 46000 рублей, № от ДД.ММ.ГГГГ о выплате заработной платы за апрель 2020 в размере 54006 рублей, № от ДД.ММ.ГГГГ о выплате заработной платы за май 2020 в размере 46000 рублей, № от ДД.ММ.ГГГГ о выплате заработной платы за май 2020 в размере 54007 рублей, № от ДД.ММ.ГГГГ о выплате окончательного расчета при увольнении в размере 85782, 21 рубля. 

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся Работнику заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с положениями статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии со статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Из представленных в материалы дела платежных поручений следует, что за март 2020 года истцу было выплачена заработная плата в размере 50003 рубля. Указанное обстоятельство ответчиком не оспаривалось, с исковыми требованиями в части ответчик согласился, просил учесть произведенную выплату в мае 2020 года.

Исходя из того, что судом установлен факт невыплаты заработной платы истцу в полном объеме за март месяц, что признано ответчиком, а также исходя из того, что в апреле месяце ответчиком была произведена оплата в большем размере с учетом долга за март месяц, а именно - 120 008 рублей, вместо 114950, как пояснил в судебном заседании представитель ответчика, суд считает подлежащим взысканию с ответчика сумму не выплаченной заработной платы за март месяц в размере 59 886 рублей. 

Так как судом установлено, что сумма заработной платы за март истцу была выплачена не своевременно, суд считает необходимым взыскать в пользу истца компенсацию за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации с 10.04.2020 года по 23.09.2020 года с учетом частичного погашения задолженности в размере 3570, 21 рублей.

При этом расчет суммы компенсации, представленный истцом судом принят быть не может, поскольку указанный расчет произведен истцом в соответствии с положениями ст. 395 Гражданского кодекса Российской Федерации, вместе с тем указанная мера ответственности к спорным правоотношениям не применима.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку судом установлен факт нарушения прав работника, суд с учетом характера нарушения прав истца, степени нравственных страданий находит разумной, справедливой и обоснованной сумму компенсации морального вреда в размере 3 000 рублей.

В силу ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Учитывая объем заявленных требований, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела суд находит судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 10 000 рублей разумными и подлежащими взысканию.

Исходя из положений ст. 98 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой освобожден при подаче искового заявления истец, подлежит взысканию с ответчика в доход бюджета в размере 7 754,98 рублей.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования В.В. к обществу с ограниченной ответственностью «Опт-Юнион» об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате и за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Отменить приказ от 08.07.2020 об увольнении В.В. по пп. а п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Восстановить В.В. на работе в должности менеджера по сертификации в обществе с ограниченной ответственностью «Опт-Юнион» с 09 июля 2020 года.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Опт-Юнион» в пользу В.В. средний заработок за время вынужденного прогула с 09 июля 2020 года по 23 сентября 2020 года в размере 281437, 75

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Опт-Юнион» в пользу В.В. невыплаченную заработную плату за март 2020 года в размере – 59 886 рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Опт-Юнион» в пользу В.В. невыплаченную заработную плату с 08 июня 2020 года по 08 июля 2020 года в размере – 50 603,9 рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Опт-Юнион» в пользу В.В. проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 3570,21 – рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Опт-Юнион» в пользу В.В. компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Опт-Юнион» в пользу В.В. расходы по оплате юридических услуг в размере 10 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Опт-Юнион» государственную пошлину в доход бюджета Московской области в размере – 7 754,98 рублей.

Решение может быть обжаловано в Московский областной суд через Долгопрудненский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Судья 

Решение в окончательной форме изготовлено 29.09.2020 г