Р Е Ш Е Н И Е

именем Российской Федерации

21 июня 2021 года. с. Кинель-Черкассы.

Кинель-Черкасский районный суд Самарской области в составе:

председательствующего судьи Ананьевой Е.В., 

с участием помощника прокурора Чуракова Ю.С. 

с участием истицы ФИО1, 

представителя ответчика ФИО2,

при секретаре Бондаревой Г.В., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2 -516/2021 по иску ФИО1 

<

данные изъяты> к ООО «Можайский молочный завод» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании компенсации за время вынужденных прогулов, 

у с т а н о в и л :

Истица обратилась в суд с названным выше иском к ответчику, в обоснование требований в исковом заявлении указала, что на основании заключенного с Обществом с ограниченной ответственностью «Можайский молочный завод» (далее — ООО «Можайский молочный завод») трудового договора № от 16 декабря 2016г. (далее -Договор) она была принята на должность сменного мастера со сменным режимом работы согласно сменного графика работы (на основе вахты). Согласно Договора ей была установлена повременно- премиальная система оплаты руда и должностной оклад в размере 13 500 (тринадцать тысяч пятьсот) рублей 00 копеек. 01 апреля 2020 года было заключено Дополнительное соглашение к Договору, в соответствии с которым на период с 01 апреля 2020 ба по 30 сентября 2020 года устанавливался режим неполного рабочего времени с началом рабочего дня в 08.00, окончанием в 14.00 и перерывом на обед 12.00 до 12.30. Оплата труда работника производится пропорционально сработанному времени.

В ходе судебного разбирательства в Кинель - Черкасском районном суде (гражданское дело № 2-198/2021) она узнала, что была 30.10.2020г. уволена за прогулы. Это стало для нее неожиданностью, потому, что работодатель ее не извещал никаким образом о своем решении уволить. С приказом об увольнении она не была ознакомлена и не получала ни его, ни трудовую книжку до судебного разбирательства. 14.04.2021г. ценным письмом она получила от ООО «Можайский молочный завод» приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от 30.10.2020г. (далее- Приказ). 22.04.2021г. она получила уведомление о необходимости получения трудовой книжки или дачи согласия на ее отправку по почте. Согласно Приказа Договор прекращён и она уволена 30.09.2020г. на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (прогул). С данным Приказом она не согласна по следующим основаниям: 16.07.2020г. она заступила на очередную рабочую вахту. По истечении трехнедельной вахты, 06.08.2020г. получив заработную плату, по просьбе генерального директора Раамелъ 

<

данные изъяты>, она осталась поработать до 15.08.2020г. по причине того, что второй сменный мастер уволилась и нового сотрудника на ее место еще не приняли. 15.08.2020г. генеральный директор Раамелъ 

<

данные изъяты> попросил ее остаться поработать еще до 19.08.2020г., мотивируя тем, что новый сотрудник на должность заведующего производством желает познакомиться. Она согласилась поработать до 19.08.2020г. 18.08.2020г. она предоставила генеральному директору Раамелъ 

<

данные изъяты> данные к оплате за период работы с 07.08.2020г. по 18.08.2020г., а именно 12 смен по 12 часов и 33 часа, переработки, попросив не задерживать выплату, так как у нее был проездной ж/д билет «Москва- Самара» отправлением в 17.50ч. 18.08.2020г. ФИО3 заверил, что выплата будет произведена без задержки. Однако, на данный момент заработная плата за период работы с 07.08.2020г. по 18.08.2020г. не выплачена. Ею неоднократно были предприняты действия по урегулированию вопроса выплаты заработной платы во внесудебном порядке (телефонные звонки, сообщения генеральному директору ФИО3, безрезультативный выезд в д. Павлищево и пребывание там в период с 23.09.2020г. по 29.09.2020г. для урегулирования вопроса), однако были только обещания выплатить со стороны генерального директора. Кроме того, что ей не была выплачена заработная плата за период работы с 07.08.2020г. по 18.08.2020г., сложилась непонятная ситуация с ее положением как работника на предприятии ООО «Можайский молочный завод». После того, как она 19.08.2020г. выехала в г. Самара после рабочей смены и обещаний генерального директора ФИО3 выплатить ей заработную плату, ей не приходил ни график работы для ознакомления, ни справка- вызов,, когда она должна выйти на следующую рабочую смену. Как выяснилось позже табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда за октябрь 2020г., составленный 28.09.2020г., был отправлен ей из д. Клементьево 30.09.2020г., согласно которого она должна была выйти на работу 01.10.2020г. Эту информацию она выяснила только, когда сама сделала запрос в ООО «Можайский молочный завод» на выдачу копий документов, связанных с работой и необходимых ей для обращения в прокуратуру Российской Федерации за защитной своих нарушенных прав. В соответствии со ст. 103 Трудового кодекса Российской Федерации, графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Также со стороны генерального директора и администрации ООО Можайский молочный завод» предпринимались все попытки склонить ее к увольнению по собственному желанию.

С сентября 2020г. она являлась вынужденно неработающим сотрудником ООО «Можайский полочный завод» в силу того, что ей не были предоставлены для ознакомления графики работы на сентябрь, октябрь, ноябрь 2020г. Следовательно была лишена возможности зарабатывать денежные средства. Считает, что ООО «Можайский молочный завод» обязан ей выплатить средний заработок за период вынужденных прогулов, поскольку не по своей вине была лишена возможности работать на данном предприятии, так же как и трудоустроиться в ином месте. Согласно расчетного листка за сентябрь 2020г. должностной оклад сменного мастера составляет 17470 рублей. Кроме того, незаконными действиями работодателя ей был причинен моральный вред, который выразился в претерпевании физических и нравственных страданий. Который она оценивает в 17 470 рублей.

Ссылаясь на указанные выше обстоятельства, истица просит признать незаконным и отменить приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от 30.10.2020г.; восстановить ее на работе в прежней должности; взыскать с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденных прогулов с 01.10.2020г. по 07.12.2020г. и с 23.01.2021г. и до момента принятия решения судом исходя из должностного оклада в размере 17 470 рублей; обязать ответчика произвести выплату пособия по временной нетрудоспособности за период с 08.12.2020г. по 22.01.2021г. согласно электронных листков нетрудоспособности № и№; обязать ответчика передать в Фонд социального страхования РФ необходимые документы для расчёта и выплаты пособия по временной нетрудоспособности согласно электронных листков нетрудоспособности № и№; взыскать с ответчика в ее пользу в счет компенсации морального вреда 17 470 рублей.

В судебном заседании истица поддержала исковые требования, в обоснование предъявленного иска дала объяснения, аналогичные изложенным в исковом заявлении, просила иск удовлетворить.

Представитель ответчика ФИО2 (по доверенности от 17.02.2021 года) не признал предъявленного иска, представил возражения, в которых указано, что 16 декабря 2016 года с истцом быта заключен трудовой договор № (далее -Договор). В соответствии с которым она была принята на должность сменный мастер и был установлен график работы 15 дней через 15 дней и должностной оклад в размере 13500 рублей. Заработная плата выплачивается на предприятии до 15 и 30 числа каждого месяца пропорционально отработанному времени. 01 апреля 2020 года с Истцом было заключено Дополнительное соглашение к Договору, в соответствии с которым на период с 01 апреля 2020 года по 30 сентября 2020 года Истцу устанавливался режим неполного рабочего времени с началом рабочего дня в 08.00, окончанием в 14.00 и перерывом на обед с 12.00 до 12.30. Оплат труда работника производится пропорционально отработанному времени. 24 сентября 2020 года истец прибыла на предприятие, однако в связи с недействительной медицинской книжкой ей были предоставлены дополнительные выходные дни для прохождения медицинского осмотра на срок до 01.10.2020 г. Вечером 24.09.2020 года Генеральным директором ФИО3 ей было сообщено, что ей необходимо подойти в кассу для получения начисленной заработной платы, однако истец не согласилась с начисленной суммой и сказав, что расчеты не верны сообщила, что подойдет 25.09.2020 г. 25.09,2020 года истцу опять был сделан телефонный звонок с предложением прийти в бухгалтерию получить заработную плату и совместно с бухгалтером проверить расчеты по её начислению, на что истцом было заявлено, что она не хочет продолжать трудовые отношения с Ответчиком и придет 28.09.2020 года увольняться. 28.09.2020 г. истец так же не явилась. При этом инспектором отдела кадров ей было сообщено, что если она не намерена продолжать трудовые отношения, то ей необходимо написать заявление об увольнении по собственному желанию, на что истец ответила нежеланием ничего писать. 01.10.2020 года, в день начала смены истец отсутствовала на рабочем месте в течение всего дня. На телефонные звонки она не отвечала. Этот факт был зафиксирован актом об отсутствии работника на рабочем месте. 09.10.2020 г. истцу было направлено Требование о необходимости дачи объяснения о причинах её отсутствия на рабочем месте с 01.10.2020 г. и Уведомление о необходимости явиться для получения заработной платы. 26.10.2020 г. в виду отсутствия сведений о получении истцом уведомления, отправленного 09.10.2020 истцу была еще направлена телеграмма, в которой так же сообщалось о необходимости дать объяснения о причинах её отсутствия на рабочем месте. 27.10.2020 г. Уведомления и телеграмма были вручены истцу, что подтверждается Отчетом об отслеживании почтовых отправлений, а также подтверждением о вручении телеграммы. В виду отсутствия письменных объяснений от истца, о чем 30.10.2020 г, составлен Акт о не предоставлении работником письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, на основании Приказа № от 30 октября 2020 года Трудовой договор с истцом был расторгнут по основаниям предусмотренным подпунктом «а» пунктом 6 части первой статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации (Прогул), В дальнейшем от истца были получены ответы на уведомления о необходимости дачи пояснений о причинах её отсутствия на рабочем месте и явиться для получения заработной платы, которые по мнению Ответчика не содержали уважительных причин неявки на работу и как следствие не содержали оснований для отмены приказа о расторжении трудового договора. Считает действия ответчика по увольнению истицы и изданию приказа об увольнении обоснованными, а требования истицы неподлежащими удовлетворению в полном объеме. 

Помощник прокурора полагал, что иск подлежит удовлетворению, поскольку у ответчика было достаточно времени для предоставления любой нужной информации в обосновании своих тех или иных действий. При расчете считает, правильным руководствоваться справкой о расчёте за сутки, предоставленной ответчиком. 

Суд, выслушав объяснения истицы, представителя ответчика, изучив материалы дела, заслушав заключение помощника прокурора, находит исковые требования подлежащими частичному удовлетворению, при этом суд исходит из следующего:

В соответствии с п. 1 ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда должно быть законным и обоснованным.

Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 ст. 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 

<

данные изъяты>

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли удовлетворению иск (п. 1 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). 

Статья 2 ТК РФ, закрепляющая основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений указывает, что исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются свобода труда, запрещение дискриминации в сфере труда, равенство прав и возможностей работника, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту и другие принципы. 

В соответствии со ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из настоящего Кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. 

В силу норм ст. 11 Трудового кодекса РФ трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, регулируются трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения. Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, также применяются к другим отношениям, связанным с использованием личного труда, если это предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом.

Согласно статье 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Статья 16 Трудового кодекса РФ устанавливает основания возникновения трудовых отношений и указывает, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается.

Статья 20 ТК РФ указывает, что работодатель - юридическое лицо (организация) вступившее в трудовые отношения с работником.

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

На основании п.п. "а" п. 6 части 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. б ст. 81 ТК РФ).

Как разъяснено в п.п. 38, 39 указанного выше Постановления Пленума Верховного Суда РФ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

В судебном заседании установлено, что 16 декабря 2016 года между ФИО1 и Обществом с ограниченной ответственностью «Можайский молочный завод» был заключен трудовой договор №. В соответствии с которым ФИО1 была принята на должность сменный мастер и ей была установлена повременно-премиальная система оплаты труда и должностной оклад в размере 13 500 рублей. Переменная часть заработной платы начисляется согласно Положениям о премировании, действующем в обществе. Заработная плата выплачивается на предприятии 2 раза в месяц 15 и 30 числа каждого месяца. Оплата труда производиться в месте выполнения работы.

01 апреля 2020 года между ФИО1 и Обществом с ограниченной ответственностью «Можайский молочный завод» было заключено Дополнительное соглашение № к Договору, в соответствии с которым на период с 01 апреля 2020 года по 30 сентября 2020 года ФИО1 устанавливался режим неполного рабочего времени с началом рабочего дня в 08.00, окончанием в 14.00 и перерывом на обед с 12.00 до 12.30. Оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени. 

Приказом от 30.10.2020г. истица ФИО1 уволена с 30.09.2020г. на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации. 

Из материалов дела следует, что основаниями для увольнения истицы по указанному выше основанию явились: Акт об отсутствии работника на рабочем месте № от 01.10.2020г., Акт о непредставлении работником письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, табели учета рабочего времени. 

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

В соответствии с п.35, 36 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 №225 (ред. От 25.03.2013г. «О трудовых книжках» (вместе с правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей»), при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (за исключением случаев, указанных в пункте 36 настоящих Правил). Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении. При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки. О новом дне увольнения работника (прекращении трудового договора) издается приказ (распоряжение) работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной в порядке, установленном настоящими Правилами.

В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с его согласия. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

Согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан, в том числе: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

В судебном заседании установлено и не опровергнуто стороной ответчика, на котором в силу закона лежит обязанность доказывать законность и обоснованность действий, связанных с увольнением работника, графики работы на сентябрь, октябрь, ноябрь, декабрь 2020 года и последующие месяцы, предусмотренные трудовым договором от 16.12.2016г. ответчиком истцу предоставлены не были, уведомление истцу о том, что у нее пропущена медицинская книжка, в связи с чем она не была допущена до работы 24.09.2020г. не направлялось, никаких направлений для прохождения медицинского осмотра работнику не выдавалось, акт о не допуске к работе в отношении истца не составлялся, истица заявления об увольнении по собственному желанию не писала, приказ об увольнении от 30.10.2020г., в 2020 году истцу не вручался, акт об отказе в ознакомлении истицы с приказом об увольнении не составлялся, уведомление о необходимости получения трудовой книжки или дачи согласия на ее отправку датировано 13.04.2021г., до настоящего времени трудовую книжку истица не получила. Какие-либо дисциплинарные взыскания за весь период работы истца в данной организации ответчиком не применялись, доказательств обратного ответчиком суду не представлено.

Таким образом, привлечение ФИО1 к дисциплинарной ответственности в виде увольнения в соответствии с п.п. «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ приказом генерального директора от 30.10.2021 № произведено в нарушение требований ст. 192 ТК РФ.

Поэтому суд приходит к выводу о необоснованности доводов ответчика об отсутствии истицы на рабочем месте без уважительных причин.

При наличии установленных выше судом обстоятельств, увольнение истицы нельзя признать законным и обоснованным, приказ об увольнении следует признать незаконным, подлежащим отмене, а истица подлежит восстановлению на работе.

В соответствии со ст. 62 ТК РФ при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку. 

Согласно ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи данного заявления выдать работнику копии документов (копии приказов о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы, справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах).

В ст. 77 ТК РФ определено, что днем увольнения работника является последний день его работы. 

Статья 394 ТК РФ указывает, что в случае признания увольнения или перевод на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. 

Оценивая представленные доказательства по правилам ст. 67 ГПК РФ, суд усматривает нарушения трудовых прав истицы.

Достоверных и достаточных доказательств обратного ответчиком, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, суду не представлено. 

Статья 394 ТК РФ также указывает, что орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Статья 139 ТК РФ указывает, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок её исчисления.

Эта же норма устанавливает, что при любом режиме работы расчет средней заработной платы работнику производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

В соответствии с п. 41 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Истцом предоставлен расчет размера среднего заработка за время вынужденных прогулов с 10.10.2020г. по 07.12.2020г. и с 23.01.2021г. по 24.05.2021г. согласно которому стоимость одного календарного дня составит: 17 470:30-582,33 (пятьсот восемьдесят два) рубля 33 копейки. Период с 01.10.2020г по 07.12.2020г составляет 68) календарных дней, период с 23.01.2021г по 24.05.2021г составляет 122 календарных дня: 68*582,33=39598,44 (тридцать девять тысяч пятьсот девяносто восемь) рублей 44 копейки; 122*582,33=71044,26 (семьдесят одна тысяча сорок четыре) рубля 26 копеек. Итого: 39598,44 + 71044,26 = 110642,70 (сто десять тысяч шестьсот сорок два) рубля 70 копеек.

Между тем, с данным расчетом суд не может согласиться по следующим основаниям. 

В материалах дела имеется справка ООО «Можайский молочный завод» о доходах и суммах налога ФИО1 за 2020г., справка за расчетный период с 01.10.2019 г. по 30.09.2020г. о заработной плате за последние 12 месяцев, которая составила 128 121 руб.67 коп.. составленная на основании расчетной ведомости, а также справка о среднедневном заработке истца за период работы с 01.01.2020г. по 30.09.2020г. который составляет 358, 03 руб.

Таким образом, поскольку уставлено и сторонами не оспаривалось, что рабочая смены была пропорционально выходным, 15 дней работала, 15 дней выходные, в последующем 21 день работала, 21 день выходные, суд приходит к выводу о том, что средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01.10.2020г. по 07.12.2020г. и с 23.01.2021г. по 21.06.2021г. будет составлять 56 599, руб. 41 коп.

Учитывая, факт незаконного увольнения истца, нарушений процедуры увольнения истца, суд полагает, что имеются основания для выплаты пособия по временной нетрудоспособности за период с 08.12.2020г. по 22.01.2021г., согласно представленных истцом электронных листков нетрудоспособности № и №.

В силу ст. 60 ГПК РФ, обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

На основании ч. 1 ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. 

Обоснованными являются требования истицы о компенсации морального вреда, возможность компенсации такого вреда установлена ст. 237 ТК РФ, указывающей, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Статья 394 ТК РФ указывает, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" также указал, что суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований закона разумности и справедливости.

Вместе с тем, суд считает, что требования истца о компенсации морального вреда в сумме 17 470 рублей завышенными, с учетом требований разумности с справедливости определяет компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей, что по мнению суда будет соотноситься с требованиями закона, принципом разумности и справедливости, соответствовать характеру и степени нравственных страданий, перенесенных истцом и в достаточной степени компенсирует нравственные страдания. 

Руководствуясь ст.ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд

р е ш и л :

Исковые требования ФИО1 

<

данные изъяты> к ООО «Можайский молочный завод» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании компенсации за время вынужденных прогулов удовлетворить частично. 

Признать незаконным приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 

<

данные изъяты> № от 30.10.2020г. 

Восстановить ФИО1 

<

данные изъяты> на работе в прежней должности.

Взыскать с ООО «Можайский молочный завод» в пользу ФИО1 

<

данные изъяты> средний заработок за время вынужденных прогулов с 01.10.2020г. по 07.12.2020г. и с 23.01.2021г. по 21.06.2021г. в размере 56 599 (пятьдесят шесть пятьсот девяносто девять) рублей 41 копейка.

Обязать ООО «Можайский молочный завод» произвести выплату пособия по временной нетрудоспособности за период с 08.12.2020г. по 22.01.2021г. согласно электронных листков нетрудоспособности № и №;

Обязать ответчика передать в Фонд социального страхования РФ необходимые документы для расчёта и выплаты пособия по временной нетрудоспособности согласно электронных листков нетрудоспособности № и №;

Взыскать с ООО «Можайский молочный завод» в пользу ФИО1 

<

данные изъяты> в счет компенсации морального вреда 3000 (три тысячи) рублей 

В части восстановления ФИО1 

<

данные изъяты> на работе решение суда подлежит немедленному исполнению.

Решение суда в мотивированном виде изготовлено 24.06.2021 года. 

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>