Дело № 2-394/18

Заочное 

решение

Именем Российской Федерации

21 февраля 2018 года город Пермь

Дзержинский районный суд города Перми в составе:

председательствующего судьи Суворовой К.А.,

секретаря Чайниковой М.В.,

с участием прокурора Лядовой Е.Н., представителя истца ФИО1, действующего на основании доверенности, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ИП ФИО3 о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, компенсации за задержку выплаты заработной платы, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, судебных расходов,

установил:

Истец обратилась в суд с иском к ответчику о восстановлении на работе в должности бухгалтера, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с Дата по день восстановления на работе, взыскании заработной платы за период с Дата по Дата в сумме 16833,80 руб., компенсации за задержку выплаты заработной платы за период с Дата по Дата в сумме 637,63 руб., взыскании компенсации морального вреда в сумме 100000 руб., судебных расходов по оплате услуг представителя в размере 5000 руб., почтовых расходов в сумме 417,20 руб. 

Заявленные требования мотивированы тем, что с Дата работала у ответчицы по трудовому договору ... с окладом 10000 руб. в месяц, был издан приказ о приеме ее на работу, сроки выплаты заработной платы по трудовому договору не установлены, но фактически выплата производилась в конце каждого месяца. С Дата заработная плата не выплачивается, от контактов и встреч ответчица уклоняется, из занимаемого помещения по Адрес она съехала в Дата Дата направила ответчице заявление о приостановлении работы. Решением Дзержинского районного суда г.Перми от Дата с ИП ФИО3 в пользу ФИО2 взыскана задолженность по заработной плате за период с Дата по Дата в размере 62888,58 рублей, компенсация за задержку выплаты заработной платы 3264,50 рублей, компенсация морального вреда в размере 5000 рублей, расходы по оплате услуг представителя в размере 5000 рублей. Дата по почте получила от ответчицы приказ об увольнении ри Дата, которым была уволена с Дата по основанию п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ – прогул. Трудовую книжку ответчица не передала, расчет при увольнении не произвела. Увольнение считает незаконным по тем основаниям, что она направляла ответчице заявление о приостановлении работы, на судебном заседании при вынесении вышеуказанного решения со стороны ответчицы не были представлены сведения об увольнении. Незаконное увольнение и не выплата заработной платы поставили истицу в затруднительное положение, она испытала нравственные и физические страдания. 

От истицы в судебное заседание поступило заявление о рассмотрении дела в ее отсутствие. Ее представитель в судебном заседании на иске настаивал по доводам, изложенным в исковом заявлении, не возражал против рассмотрения дела в порядке заочного производства.

Ответчица в судебное заседание не явилась, извещена надлежащим образом.

Прокурор дала заключение о частичном удовлетворении исковых требований.

Судом дело рассмотрено в заочном порядке 

Заслушав сторону истца, заключение прокурора, исследовав материалы дела, суд считает, что исковые требования подлежат частичному удовлетворению по следующим основаниям. 

В силу ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В силу ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. 

В соответствии с ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В силу ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В силу ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Дата Дзержинским районным судом г.Перми было вынесено решение, которым с ИП ФИО3 в пользу ФИО2 взыскана задолженность по заработной плате за период с Дата по Дата в размере 62888,58 рублей, компенсация за задержку выплаты заработной платы 3264,50 рублей, компенсация морального вреда в размере 5000 рублей, расходы по оплате услуг представителя в размере 5000 рублей. Данным решением установлено, что с Дата по Дата ФИО2 работала у ИП ФИО3 в должности ..., что подтверждается записью в трудовой книжке, справками формы 2-НДФЛ и сведениями о состоянии индивидуального лицевого счета застрахованного лица, ответчиком эти сведения не опровергнуты. Из содержания искового заявления и пояснений истицы следует, что заработная плата ежемесячно с учетом уральского коэффициента составляла 11500 руб., выплачивалась в конце месяца, рабочим местом являлось кафе «...» по Адрес, режим работы .... Истица фактически осуществляла трудовую деятельность до Дата, после этого, доступ к рабочему месту был ограничен, она до Дата приходила по данному адресу, но там осуществлял деятельность другой индивидуальный предприниматель, данный факт не отрицает и представитель ответчика, указывая, что с Дата аренда указанного кафе была расторгнута. Уведомлений о том, что трудовой договор расторгается либо о простое истица не получала. Заработная плата не выплачивается с Дата, иного суду ответчик не представил, документов, подтверждающих перевод или выдачу заработной платы истице, к материалам дела не приложил. С Дата ответчик закрыл кафе, приказа об увольнении по основаниям, предусмотренным ТК РФ, не издал, трудовую книжку истцу не вернул. Доказательств обратного стороной ответчика не представлено. Истица неоднократно пыталась попасть на рабочее место, связаться с ответчицей, получить от нее подтверждения своего увольнения или продолжения трудовых отношений в других условиях, но ответа не получила. Таким образом, суд приходит к выводу, что ФИО2 не допущена ответчиком к работе без законных к тому оснований, в установленном законом порядке ответчиком не уволена.

Судом установлено, что приказом № от Дата ФИО2 уволена с Дата по п.п. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ – прогул. Указанный приказ был получен истицей по почте Дата.

Между тем, Дата истица телеграммой направила ответчице уведомление о приостановлении работы с Дата в связи с задержкой заработной платы Дата. За отправление телеграммы ею оплачено 417,20 руб.

Согласно уведомления о снятии с учета физического лица в налоговом органе от Дата, ИП ФИО3 снята с учета Дата, в связи с прекращением физическим лицом деятельности в качестве индивидуального предпринимателя.

Согласно ст. 1 ТК РФ, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В статье 2 ТК РФ изложены основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

В силу ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Механизм реализации конституционного права на отдых, в том числе условия и порядок предоставления оплачиваемого ежегодного отпуска, закреплен в ст. ст. 114, 122, 123 ТК РФ. Такой порядок выступает дополнительной гарантией реализации названного конституционного права. Особый порядок реализации права на отпуск при увольнении работника, установленный ч. 1 ст. 127 ТК РФ, является исключением из данного общего правила. Данная норма представляет собой специальную гарантию, обеспечивающую реализацию конституционного права на отдых для тех работников, которые прекращают трудовые отношения по собственному желанию или по инициативе работодателя и по различным причинам на момент увольнения своевременно не воспользовались своим правом на ежегодный оплачиваемый отпуск. В силу указанной нормы таким работникам при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

С учетом НДФЛ размер заработной платы истицы должен составлять 10005 руб. ежемесячно, истица просит взыскать заработную плату с Дата по Дата, между тем, с Дата она уволена, также у нее заявлены требования о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с Дата, поэтому суд взыскивает заработную плату из расчета 10005 руб. в месяц с Дата по Дата в размере заявленном истицей, не выходя за пределы иска, в сумме 16833,80 руб., тогда как заработная плата за указанный судом период превышает размер оплаты, заявленный истицей.

В силу ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Поскольку судом установлено нарушение сроков выплаты заработной платы за указанный выше период, у ответчика возникла обязанность по выплате компенсации.

Расчет компенсации, представленный истицей, судом проверен, является верным к заявленным ею требованиям о взыскании заработной платы именно в размере 16833,80 руб., поэтому с Дата (как указывает истица и ответчицей не опровергнуто, последний день месяца является днем выплаты заработной платы за этот месяц, что было установлено в вышеуказанном решении суда от Дата) по Дата в пользу истицы с ответчицы подлежит взысканию компенсация в сумме 637,63 руб.

Относительно исковых требований о восстановлении на работе суд приходит к следующему.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены) (пункты 38 и 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Согласно ст. 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Таким образом, из содержания указанных правовых норм и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации в их системной взаимосвязи следует, что под незаконностью применения дисциплинарного взыскания понимается, либо отсутствие законного основания для его применения (отсутствие факта совершения дисциплинарного проступка), либо несоблюдение работодателем установленного законом порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Вместе с тем, дисциплинарным проступком может быть признано только виновное не исполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, то есть для признания соответствующего деяния работника дисциплинарным проступком необходимо наличие совокупности следующих обстоятельств: противоправность поведения работника, наличие его вины (в форме умысла или неосторожности), а также наличие причинно-следственной связи между указанным деянием работника и наступившими неблагоприятными последствиями.

В силу ст.142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. 

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Анализ указанных норм права позволяет суду сделать вывод о том, что поскольку Дата истцом было выполнено условие диспозиции ст.142 ТК РФ, ее отсутствие на рабочем месте с Дата по Дата нельзя расценивать прогулом, получив, путем направления телеграммы в указанное выше время, заявление работника о приостановлении работы с Дата, работодатель знал причины отсутствия истца на работе, акты об отсутствии ее на работе не составлял, причину отсутствия не выяснял. Тем не менее, зная, по какой причине истец отсутствует на работе, работодатель выносит приказ о ее увольнении за прогул. При этом факт задержки выплаты заработной платы установлен вышеуказанным решением суда и работодатель данный факт не отрицает.

Оценивая вышеуказанные доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу о том, что у работодателя не имелось оснований для увольнения истца за прогул, поскольку не подтвержден факт отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в указанное время. Вместе с тем, на момент издания приказа о прекращении трудового договора по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации Дата установленный законом месячный срок для привлечения к дисциплинарной ответственности истек, о невыходе истца на работу работодатель знал с момента каждого дня невыхода истца на работу, в табель учета рабочего времени смены истцу не ставились, заработная плата не начислялась.

Оснований утверждать о длящемся прогуле, который не истек к моменту издания приказа о прекращении трудовых отношений, не имеется.

Разрешая данные требования, суд приходит к выводу об уважительности отсутствия истца на работе в указанный выше период. При этом исходит из того, что в нарушение требований ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не выплатил в полном объеме истцу заработную плату Дата, в связи с чем, работник, реализуя свои права на самозащиту, известил работодателя о приостановлении работы Дата. Поскольку заработная плата истцу не была перечислена на момент издания приказа об увольнении, работник не был обязан являться на работу. 

Отказ работника от работы по причине невыплаты ему заработной платы является одной из форм самозащиты трудовых прав (ст. 379 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом согласно п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 приостановить работу работник может независимо от наличия вины работодателя в невыплате заработной платы.

Таким образом, увольнение истца является незаконным и она подлежит восстановлению в прежней должности.

Вместе с тем, ответчица с Дата снята с учета в качестве индивидуального предпринимателя, т.е. прекратила деятельность в данном качестве.

В соответствии со ст. 61, 62 Гражданского кодекса РФ ликвидации юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.

В пункте 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 разъяснено, что при невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации в связи с ликвидацией организации, либо в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

При таком положении, учитывая, что восстановить истца на прежней работе невозможно вследствие прекращения деятельности ответчика, трудовой договор подлежит расторжению по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, со взысканием в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула с Дата по Дата.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Учитывая, что за указанный период времени количество дней вынужденного прогула составляет 100, средний заработок за время вынужденного прогула составил с учетом НДФЛ 47643 руб. (средний дневной заработок – 476,43 руб. – установленный решением суда от Дата), который подлежит взысканию с ответчицы. 

В силу ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 4 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" следует, что суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания в связи с незаконными увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.п.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Из вышеизложенного следует, что сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит.

Таким образом, установив факт нарушения трудовых прав истца, суд приходит к выводу о наличии оснований для компенсации морального вреда, размер которой определяет с учетом конкретных обстоятельств дела, характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, и определяет размер компенсации в сумме 10000 руб., данный размер, по мнению суда, способствует восстановлению баланса между нарушенными правами истца и мерой ответственности, применяемой к ответчику.

Непредставление истцом доказательств в обоснование значимости тех нравственных страданий, которые она перенесла в связи с невыплатой заработной платы в установленные законом сроки, незаконным увольнением, не является основанием для отказа в иске о компенсации морального вреда, причиненного в результате нарушения трудовых прав работника.

В силу закона нравственные страдания не могут подтверждаться какими-то конкретными доказательствами. Поэтому суд, установив нарушение трудовых прав истца, с учетом принципа разумности и справедливости, взыскивает с ответчика компенсацию морального вреда в указанном выше размере.

Согласно части 1 статьи 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Требование о взыскании расходов по оплате услуг представителя удовлетворению не подлежит, поскольку доказательств несения таких расходов суду не представлено.

В силу ст.98 ГПК РФ с ответчицы в пользу истца подлежат взысканию почтовые расходы в сумме 417,20 руб. 

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которой истец была освобождена, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в местный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований.

Руководствуясь ст. ст. 233 - 235 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к ИП ФИО3 о восстановлении на работе – отказать.

Считать ФИО2 уволенной по п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

Взыскать с ФИО3 в пользу ФИО2 задолженность по заработной плате в размере 16833,80 руб., компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 637,63 руб., средний заработок за время вынужденного прогула в размере 47643 руб., компенсацию морального вреда в размере 10000 руб., почтовые расходы в сумме 417,20 руб., в остальной части иска – отказать.

Взыскать с ФИО3 в пользу бюджета муниципального образования г. Пермь государственную пошлину в размере 2453,43 руб. 

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Заочное решение суда может быть обжаловано сторонами также в апелляционном порядке в течение месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья – К.А. Суворова