Дело № 2-2193/2019

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

10 декабря 2019г. Грязинский городской суд Липецкой области в составе:

председательствующего судьи Смагиной В.Г.

при помощнике ФИО1

с участием помощника прокурора Грязинского межрайонного прокурора Мугдусян Т.В.

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к ООО «Грязинское хлебоприемное предприятие» о восстановлении трудовых прав, 

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО2 обратилась в суд с иском к ООО « Грязинское хлебоприемное предприятие» о восстановлении трудовых прав. В обосновании своих требований указывает на то, что с декабря 2012г. состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности аппаратчик обработки зерна 4 разряда. С ней был заключен трудовой договор. В мае с ней было заключено дополнительное л трудовому договору. Приказом от 11 мая 2018г. ей установлен график работы ежедневный. В период с 12 июля 2018г. приемкой-перемещением зерна не занималась, ее основная функция – уборка. В связи с чем, с приказами № № от ДД.ММ.ГГГГ., № № от ДД.ММ.ГГГГ. не согласна. Кроме того, приказы о привлечении ее к ответственности не получала. С приказом от 17 мая 2019г. № № о сокращении не согласна, считает, что у нее есть преимущество на оставлении на работе. Просит установить факт дискриминации со стороны работодателя, поскольку ее одну не перевели на сменный режим работы. Все это, и отрицательная характеристика, явились основанием для увольнения. Просит установить факт дискриминации, признать приказы № № от ДД.ММ.ГГГГ., № № от ДД.ММ.ГГГГ, №№ от ДД.ММ.ГГГГ. незаконными, признать незаконным предстоящее увольнение.

Впоследствии истец дважды уточняла свои исковые требования, просил признать приказ № № от ДД.ММ.ГГГГ. незаконным, восстановить на работе, взыскав заработную плату за время вынужденного прогула.

В судебном заседании истец поддержала свои исковые требования со всеми уточнениями. Суду поясняла, что после издания приказов о ее наказании, приказы не получала, не расписывалась об их ознакомлении, но устно знала о принятии приказов о ее наказании. Считает, что личные неприязненные отношения с мастером ФИО10 повлекли незаконные приказы о привлечении ее к дисциплинарной ответственности, сокращение на работе. Кроме того, после вступления в должность нового директора она с нормативными документами ООО «Грязинское ХПП», с новой должностной инструкцией не знакомилась. Также просила восстановить срок на обращение в суд.

Представитель ответчика иск не признала, суду пояснила, что при издании приказов о наказании истца соблюдены все требования закона, сокращение проведено также с соблюдением закона. Кроме того истец пропустила срок на обращение в суд с иском.

Выслушав стороны, допросив свидетелей, изучив материалы дела, заслушав заключение прокурора, полагавшего иск необоснованным и не подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Судом установлено, что ФИО2 состояла в трудовых отношениях с ООО «Грязинское хлебоприемное предприятие» с должности аппаратчика обработки зерна 4 разряда. Трудовые отношения оформлены трудовым договором, приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ. ФИО3 была ознакомлена с Правилами трудового распорядка, положением об оплате труда, должностной инструкцией, положением о пропускном и внутри объектном режиме, о коммерческой тайне, о чем с свидетельствуют подписи ФИО2 в листе ознакомления с локальными нормативными актами.

Согласно трудового договора, должностной инструкции в обязанности ФИО2 входило в том числе: уборка рабочей зоны и обслуживаемого оборудования, административно-хозяйственные работы по распоряжению непосредственного руководителя, поддерживать в надлежащем санитарном состоянии все складские помещения и оборудование и прилегающую территорию.

Судом установлено, что 19 июля 2018г. ФИО2 отказалась выполнять полученное от старшего мастера ФИО11 задание по прометанию элеваторной арки, элеваторных завальных ям и крышек, что является оборудованием и рабочей зоной ФИО2

Приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ. ФИО2 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания.

ФИО2 не оспаривала факт отказа от выполнения указания непосредственного руководителя ФИО12 Факт нарушения трудовой дисциплины подтвердили и допрошенные в судебном заседании свидетели.

27 декабря 2018г. ФИО2 по заданию ФИО13 выполняла работу по подаче зерна (перемещали силоса), по окончании рабочей смены, ФИО2 отказалась выполнить указание ФИО14 по очистке норий, шах, башмаков норий в подвале для обеспечения равномерной бесперебойной подачи зерна. 

Приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ. ФИО2 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора. 

Как установлено судом, факт отказа от выполнения работы по указанию ФИО15 ФИО2 не оспаривала, факт подтвердили свидетели.

Доводы истца о том, что все работы, которые она отказалась выполнять не входит в ее обязанности, поскольку при смене руководителя, новая должностная инструкция не утверждалась, она с ней не была ознакомлена, не обоснованы, поскольку действующее трудовое законодательство не предусматривает утверждение новой инструкции при смене руководителя. Вместе с тем, в мае 2018г. в должностные инструкции ( в том числе и аппаратчика обработки зерна 4 разряда) внесены изменения, с чем она была ознакомлена. Изменения касались применения индивидуальных средств защиты, не отразились на обязанности истца как аппаратчика обработки зерна.

Работа по графику ежедневно, не освобождает истца от выполнения должностной инструкции.

При привлечении к дисциплинарной ответственности ФИО2, ответчик предпринимал меры к получению от ФИО2 объяснений по факту нарушения трудовой дисциплины. В августе 2018г. ФИО2 такие пояснения дала работодателю. По факту нарушения 27 декабря 2018г. ФИО2 отказалась от дачи объяснений.

В судебном заседании были допрошены свидетели, показаниям которым не верить нельзя, поскольку предупреждены об уголовной ответственности за дачу ложных показаний, показания согласуются с другими материалами дела, с показаниями самой истицы.

Судом установлено, что ответчик предлагал истцу ознакомиться с приказами о привлечении к ответственности, дать пояснения по фактам нарушениям. ФИО2 отказывалась от ознакомления с приказами, от дачи пояснений. Чего сама не оспаривала в судебном заседании, что подтвердили свидетели, о чем имеются акты.

Как установлено судом, приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности изданы с соблюдением сроков для привлечения к ответственности, что не оспаривается истцом. 

Поскольку суду представлены бесспорные доказательства вины ответчика в совершении дисциплинарного проступка, сроки и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности соблюдены, наказание назначено с учетом тяжести проступков, то оснований для отмены приказов № № от ДД.ММ.ГГГГ., № № от ДД.ММ.ГГГГ. не имеется.

Срок на обращение в суд с заявлением об отмене приказа от ДД.ММ.ГГГГ. № № ФИО2 пропущен по уважительной причине, поскольку в течение трех месяцев она обратилась с заявлением в Грязинскую межрайонную прокуратуру, которая в свою очередь направила жалобу с Государственную инспекцию по труду. Следовательно, он подлежит восстановлению.

Истцом пропущен срок для подачи заявления в суд об отмене приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ. Как показала сама истец о приказе она знала в тот же день, в суд обратилась 17 июля 2019г. по электронной почте ( иск зарегистрирован в Грязинском городском суде только 19 сентября 2019г. по не зависимым от истца причинам), в прокуратуру обратилась 3 марта 2019г.

В соответствии со ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Доказательств пропуска срока на обжалование приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ. истцом не представлено, суд считает, что срок пропущен по неуважительной причине. Неполучение приказа в письменной форме не является уважительной причиной.

Не подлежат удовлетворению требования истца о признании приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ. незаконным.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

По смыслу вышеприведенной нормы закона сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудовых договоров с работником, если: сокращение численности работников или штата в организации действительно (реально) имело место; работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ); работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации (ч.2 ст. 180 ТК РФ); работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган (ст. ст.180, 82 ТК РФ).

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2,3 или 5 части 1 ст. 81 ТК РФ производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч.2 ст. 82 ТК РФ, подп. "в" п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от17.03.2004 г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п.2 ч.1 ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч.2 ст. 180 ТК РФ).

В силу ст. 56 ГПК РФ, с учетом разъяснений, содержащихся в п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Конституционный Суд РФ неоднократно, отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 24 часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, направленных против произвольного увольнения, закрепленных в ч.3 ст. 81, ч.1 ст. 179, ч.ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численности состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (Постановление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 г. N 3-П, Определение от 17.11.2009 г. N 1383-О-О).

Пленум Верховного Суда РФ в абз. 2 п.10 своего Постановления от 17.03.2004 г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала).

Принятие решений об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым Кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Определении от 04.12.2003 г. N 421-0 "По запросу Первомайского районного суда г. Пензы о проверке конституционности части первой ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации", Конституционный Суд Российской Федерации указал, что правомерным считается увольнение, если намерение работодателя уволить конкретного работника не является самоцелью, а связано с изменением организационно-штатной структуры организации по различным не связанным с личностью работника причинам.

В соответствии с действующим законодательством работодатель самостоятельно определяет структуры управления организацией, штатное расписание, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности исключения из штата той или иной должности, введения в штатное расписание отдельных должностей, установление по отдельным должностям тех или иных прав и обязанностей.

В соответствии с положениями ст. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как установлено судом, на 31 декабря 2018г. в штате ООО «Грязинское ХПП» состояло 14 единиц аппаратчика 4 разряда, фактически работало 8 человек. Свободные единицы были сокращены и на момент сокращения 17 мая 2019г. в штате ООО «Грязинское хлебоприемное предприятие» состояло 6 аппаратчика обработке зерна 4 разряда.

Как установлено судом приказом № № от ДД.ММ.ГГГГ. в целях оптимизации производственных процессов, повышения эффективности работы службы основного производства и рационального распределения трудовых ресурсов, с 23 июля 2019г. из штатного расписания выводятся две штатные единицы по должности аппаратчик обработки зерна 4 разряда службы основного производства, создана комиссия для определения преимущественного права на оставлении на работе. ФИО2 была ознакомлена с приказом, о чем имеется ее подпись, не оспаривается истцом. 

Протоколом заседания комиссии № № от 20 мая 2019г. рассмотрены кандидатуры работников для определения преимущественного права оставления на работе. Работодателем сделан подробный анализ каждого работника, определено, что ФИО2 не имеет преимущественного права оставления на работе, опыт работы истца ниже чем у других аппаратчиков 4 разряда, не имеет иждивенцев, имеет дисциплинарные взыскания, имеет низкую производительность труда, отказывается от выполнения указаний руководителя, некачественно выполняет работы.

В соответствии со ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении истец была уведомлена надлежащим образом, письменно, под роспись, не менее чем за два месяца до увольнения, что не оспаривала в судебном заседании ФИО2

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч.1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии и в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором (ч.3).

На это указал и Пленум Верховного Суда РФ в п.29 своего Постановления N2 от 17.03.2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требования вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Как установлено судом из показаний истца, ответчика, ответчик предложил истцу все вакантные должности, имеющиеся у него в данной местности. Вакантной должностью была должность старшего экономиста, но поскольку истец не имеет образования, то занять должность старшего экономиста ФИО2 было отказано.

Доводы истца о том, что сокращение штатов было фиктивным, поскольку после сокращения ее с работы, ответчик принял работу аппаратчика 4 разряда необоснованны, поскольку после сокращения ФИО2 в ООО « Грязирнское ХПП», работник ФИО16 была уволена по собственному желанию, что подтверждается ее заявлением. Ответчик, в связи с чем и давал объявление о приеме на работу аппаратчика обработки зерна 4 разряда. 

Как установлено судом, после сокращения штатов 22 мая 2019г. ответчик сообщил в службу занятости о сокращении ФИО2, что подтверждается сообщением Управления занятости. 

Таким образом, суд установил, что преимущественного права оставления на работе ФИО2 не имела, вакансий для перевода у ответчика не имелось, процедура сокращения штатов соблюдена в соответствии с требованиями закона, сокращение имело место быть в действительности.

Срок на обращение в суд с требованиями о признании приказа от 17 мая 2019г. истцом не пропущен, поскольку ФИО2 обратилась в суд с заявлением 17 июля 2019г. по электронной почте, зарегистрировано 19 сентября по причинам, не зависящим от истца причинам

Поскольку приказ № 74-Л от 17 мая 2019г. не признан не законным, не отменен, то в иске о восстановлении на работе необходимо отказать.

Кроме того, истец пропустила месячный срок на подачу иска о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за вынужденный прогул. Иск о восстановлении на работе поступил в суд 31 октября 2019г., о взыскании заработной платы за вынужденный прогул 21 ноября 2019г. Доказательств уважительной причины пропуска срока ФИО2 суду не представила.

Требования ФИО2 об установлении факта дискриминации удовлетворению не подлежат.

Согласно ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда.

Согласно статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Перечень обстоятельств (видов дискриминации), предусмотренных в ч. 2 данной статьи, не является исчерпывающим. Указанное положение данной статьи к дискриминации относит наряду с перечисленными в ней и другие обстоятельства, которые не связаны с деловыми качествами работника. В конкретных случаях другие обстоятельства, помимо перечисленных, могут выступать дискриминацией, если нарушаются равные возможности для реализации прав и учитываются обстоятельства, которые не связаны с деловыми качествами работника. Таким образом, любые обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника, в том числе и не перечисленные в ст. 3 ТК, не могут служить основанием для ограничения трудовых прав и свобод.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1, следует, что под дискриминацией в сфере труда по смыслу статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий и статьи 3 ТК РФ следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса Российской Федерации), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Статьей 1Статьей 1 Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" определено, что термин "дискриминация" включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Статьей 2 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Судом установлено судом, за время работы в ООО «Грязинское ХПП» с 2016г по 2019г. дважды была привлечена к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины, факт нарушения и вина нашла свое подтверждение в сходе судебного заседания. Факт личных неприязненных отношения с непосредственным руководителем ст. мастером ФИО17., и.о. директора предприятия подтверждения не нашел. 

Более того, доводы истца опровергаются показаниями свидетелей, которые суду поясняли, что ФИО2 часто отказывалась выполнять указания руководства, члены бригады отказывались работать с ФИО2, которая некачественно и медленно выполняла свои обязанности, игнорировала и обособляла себя от членов коллектива, допускала некорректное поведение и нецензурную брань в общении с другими работниками. 

Доводы ФИО2 были также предметом проверки со стороны Государственной инспекции по труду Липецкой области, согласно которой дискриминации в отношении ФИО2 не установлено.

Тот факт, что истец не была переведена на сменный график работы не свидетельствует о дискриминации, поскольку изменение режима работы является правом работодателя, а не обязанностью. Перевод на другой режим работы осуществляется руководителем исходя из необходимости и выборочно.

Таким образом, факт дискриминации ФИО2 со стороны работодателя не установлено, доказательств дискриминации ФИО2 со стороны работодателя судом не добыто.

Оценив собранные доказательства в совокупности, суд приходит к выводу о необоснованности требований ФИО2 к ООО «Грязинского хлебоприемное предприятие». Следовательно, в иске ФИО2 необходимо отказать. 

Руководствуясь ст. 194-199 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО2 к ООО «Грязинское хлебоприемное предприятие» о признании приказов незаконными и об отмене приказов № № от ДД.ММ.ГГГГ., № № от ДД.ММ.ГГГГ., №№ от ДД.ММ.ГГГГ., № № от ДД.ММ.ГГГГ., о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, об определении и установлении факта дискриминации в трудовой сфере отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Липецкий областной суд в течение одного месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Председательствующий подпись 

Мотивированное решение изготовлено 17 декабря 2019г.