Дело № 2-1339/2019

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

03 сентября 2019 года г. Глазов УР

Глазовский районный суд Удмуртской Республики в составе председательствующего судьи Виноградовой И.В., 

при секретаре Варанкиной О.А., 

с участием истца ФИО1,

представителя истца адвоката Возмищева Е.А., действующего на основании ордера № 0954 от 23.07.2019 г.

представителя ответчика ФИО2, действующей на основании доверенности от 02.09.2019 г, 

помощника Глазовского межрайонного прокурора Максимова Н.С. 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Бюджетному профессиональному образовательному учреждению Удмуртской Республики «Глазовский политехнический колледж» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

установил:

ФИО1 обратился в суд с иском к Бюджетному профессиональному образовательному учреждению Удмуртской Республики «Глазовский политехнический колледж» (далее БПОУ УР «ГПК», БПОУ УР «Глазовский политехнический колледж») о восстановлении на работе, выплате заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указал, что 01.03.2018 года он был принят лаборантом компьютерного класса в БПОУ УР «Глазовский политехнический колледж», приказ о приеме на работу № 20 МС от 01.03.2018 года сроком на три месяца. В соответствии с дополнительным соглашением от 31.08.2018 года к трудовому договору № 4 от 01.03.2018 года (п. 2 раз. 1 трудового договора) было определено его рабочее место: учебный корпус - кабинет № 32 А «Серверная», при этом истец осуществлял работу в структурном подразделении работодателя как учебно - вспомогательный персонал. Дополнительное соглашение вступило в силу 01.09.2018 года. В дальнейшем его рабочее место было изменено в соответствии с дополнительным соглашением от 01.03.2019 года к трудовому договору № 4 от 01.03.2018 года, и предоставлено рабочее место: учебный корпус - кабинет № 37 «центр ИКТ». Дополнительное соглашение вступило в силу 01.03.2019 года. 

Приказом № 26 от 05.04.2019 года на ФИО1 были возложены дополнительные обязанности по установке программного обеспечения на компьютерах в кабинете № 32, который фактически не являлся его рабочим место. То есть, помимо основного рабочего места кабинет №37, с компьютерами в количестве 12 шт. (единиц) на которые им были своевременно установлены необходимые компоненты по программному обеспечению, работодателем была возложена обязанность еще и по установке аналогичного программного обеспечения и в каб. № 32 с компьютерами в количестве 15 шт.(единиц). Доводы истца о том, что в соответствии со штатным нормативом должности лаборанта компьютерного класса, согласно которого, вводится единица расчета до 1 ед. при наличии до 20 комплектов компьютеров, и возложение дополнительных обязанностей ее превышают, работодателем во внимание приняты не были. Какая - либо доплата за расширение зоны обслуживания, а равно за возложение на истца дополнительных обязанностей, не предусмотренных как трудовым договором так и должностной инструкцией, работодателем не предлагалась и приказ не содержал соответствующих дополнительных доплат. Обсуждать доплату, а также закрепление за истцом документально дополнительных единиц компьютеров работодатель категорически отказался.

От ознакомления с данным приказом ФИО1 отказался ввиду того что кабинет №32 его рабочим местом не является, а указанная работа превышает допустимый лимит в 20 компьютеров. В результате отказа Работодателем был составлен акт об отказе работника ознакомиться с приказом от 05.04.2019 года.

В связи с этим истец вынужден был обратиться за защитой своих нарушенных прав в Г"лазовскую межрайонную прокуратуру. В результате обращения, сотрудником прокуратуры Максимовым Н.С. по поступившему звонку 16.04.2019 г. ФИО1 был вызван в Глазовскую межрайонную прокуратуру для дачи объяснений. Так как у истца отсутствовал при себе документ удостоверяющий личность, в тот же день истец сходил домой за паспортом, чтоб по окончании рабочего дня сходить в прокуратуру для дачи объяснений в рамках проверки. При этом работодатель на тот момент знал об обращении ФИО1 в правоохранительные органы. Уходя домой, истец оставил для присмотра за своим рабочим местом ответственных студентов. Несмотря на это, Ответчиком был издан приказ №14 от 18.04.2019 года о привлечении ФИО1 к дисциплинарной ответственности в соответствии с которым, ему был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей и Правил внутреннего трудового распорядка. В мотивировочной части приказа работодателем указано в качестве основания привлечения к дисциплинарной ответственности о том, что отсутствие работника на рабочем месте с 10.20 час. до 11.50 час. могло привести к непредвиденным последствиям в виде пропажи материальных ценностей, а также студентов, которые находились в этот период в кабинете №37, ответственность за сохранность которых возложена на истца на основании договора по полной материальной ответственности. Таким образом, работодатель счел необходимым возложить обязанность на истца за сохранность, в том числе, и студентов колледжа исходя из содержания мотивировочной части приказа.

При этом, кратковременное отсутствие истца, вызванное необходимостью, не привело и не могло привести к последствиям, которые были указаны в приказе №14 и были указаны для дальнейшего оправдания своих намерений административными методами давления принудить истца к отказу от защиты своих нарушенных прав и в дальнейшем оправдать свое намерение расторгнуть с ним трудовой договор, как с неугодным работником. Кроме этого, ключи от кабинета № 37 имелись не только у ФИО1 и доступ мог был обеспечен как другими работниками так и студентами колледжа в любое время.

Затем 22.04.2019 года приказом № 16 истец был привлечен к дисциплинарной ответственности, ему объявлен выговор за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, при этом указания какие именно пункты Правил были нарушены, приказ не содержал. Мотивировка указывала на отказ в установке программного обеспечения на компьютерах в кабинете № 32, который не является рабочим местом истца, а также установленных норм, согласно которым, при наличии оборудованного кабинета информатики устанавливаются следующие должности: в кабинетах, имеющих 20 комплектов компьютеров - 1 ставка лаборанта, отказ же от выполнения которых не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины.

Как указано в приказе №16 от 22.04.2019 г. в закрепленном за истцом кабинете №37 установлено 12 компьютеров при норме 20 на 1 лаборанта компьютерного класса, т.к. в каб.37 не требовалась установка программного обеспечения то, по мнению работодателя, истец должен был во исполнение приказа № 26 от 05.04.2019г. установить программное обеспечение и в каб.32 несмотря на превышение нормы количества компьютеров на 1 ставку лаборанта.

В дальнейшем Приказом № 54 л/с от 11.06.2019 года истец был уволен Ответчиком за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей по пункту 5 части 1 статья 81 ТК РФ.

Таким образом, работодателем искусственно создана система якобы имевших место нарушений трудового законодательства и внутренней трудовой дисциплины.

Считает, что привлечение его к дисциплинарной ответственности в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 16.04.2019г. в течение 1,5 часов чрезмерным наказанием, поскольку часы отсутствия на рабочем месте истцом были в последствии отработаны во время обеденных перерывов. Возложение работодателем дополнительной неоплачиваемой работы в нарушение допустимой нормы обслуживания количества компьютеров на одну ставку лаборанта, не предусмотренной трудовым договором, является необоснованным, и как следствие, дисциплинарное взыскание в виде увольнения истца с занимаемой должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, также считает незаконным.

В соответствии с расчетными листками размер заработной платы истца в среднем составлял около 12800 рублей в месяц. Точный расчет средней заработной платы представить возможности нет, поскольку работодатель отказывается предоставлять сведения (справку) о заработной плате и уклоняется от предоставления иных документов необходимых для обращения в суд. 

В результате незаконного и необоснованного увольнения истцу причинены моральные и нравственные страдания, в частности, он остался без средств существования, иных источников дохода, не может содержать свою семью, не имеет возможности оплачивать кредитные обязательства, в результате чего находится в состоянии постоянного беспокойства, испытывает тяжелые головные боли и бессонницу. 

Ссылаясь в качестве правового обоснования исковых требований на ст.ст. 21, 60.2, 81, 129, 132, 135, 139, 151, 189-192, 232, 237, 394 ТК РФ, а также положения п. п.33, 35, 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" просит суд: 1. признать незаконным и подлежащим отмене приказ № 16 от 22.04.2019 года «О применении дисциплинарного взыскания ФИО1»; 2. признать незаконным и подлежащим отмене приказ № 54 л/с от 11.06.2019 года «Об увольнении ФИО1»; 3. восстановить на работе в занимаемой должности лаборанта; 4. взыскать с БПОУ УР «ГПК» заработную плату за время вынужденного прогула в размере 12 800 рублей; 5. взыскать с БПОУ УР «ГПК» компенсацию морального вреда в размере 5 000 (пять тысяч) рублей 00 копеек.

В судебном заседании истец ФИО1 поддержал исковые требования в полном объеме по доводам, изложенным в исковом заявлении. Дополнительно пояснил, что никаких документов о закреплении за ним компьютеров в каб. № 32 работодатель ему не представил, поэтому он не мог выполнять работы по настройке компьютеров в этом кабинете. Кроме того, по мнению истца, он не мог выполнять свою работу в двух кабинетах одновременно: пока он будет устанавливать программное обеспечение в каб. № 32 студенты, находящиеся в каб. № 37 могут испортить программное обеспечение, что послужит основанием для объявления выговора за оставление рабочего места без присмотра или для увольнения. В связи с увольнением ему приходится переживать постоянные ссоры с родителями по поводу того, что он находится у них на иждивении, не оплачивает коммунальные услуги, питается за их счет, не приносит деньги в семью. Истец испытывает переживания, что остался без средств к существованию, все деньги потратил на оплату труда адвоката за представительство его интересов в суде. 

Представитель истца Возмищев Е.А. в судебном заседании исковые требования поддержал по доводам, изложенным в исковом заявлении. 

Представитель ответчика ФИО2 в судебном заседании исковые требования не признала. Суду пояснила, что конфликтные отношения между работником ФИО1 и администрацией колледжа начались в марте-апреле 2019 года после того, как ФИО1 было отказано в установлении ему доплаты в размере 100 % от должностного оклада за возложение на него дополнительной работы по поддержке работоспособности серверов, их администрирование, а также обеспечение устойчивой и бесперебойной работы локальной сети и безопасности при работе с сетью Интернет. В начале апреля 2019 года в колледж поступило письмо Министерства образования и науки Удмуртской Республики от 27.03.2019, в котором предлагалось обеспечить колледж бесплатными лицензионным программными продуктами. Для реализации такой возможности колледжем был издан приказ №26 от 05.04.2019 г. Этим приказом на истца была возложена обязанность по установлению программного обеспечения в кабинете №32, а не обслуживания всех компьютеров в этом кабинете. Истец посчитал, что данная работа не входит в круг его обязанностей и поэтому подлежит дополнительной оплате. А поскольку соглашения о дополнительной оплате не было, истец отказался выполнять эту работу. Между тем, согласно трудового договора от 01.03.2019 и дополнительного соглашения, ФИО1 был принят лаборантом компьютерных классов, но не лаборантом компьютерного класса №37. То обстоятельство, что за истцом были закреплены 12 компьютеров для обеспечения их сохранности, не означало, что в его обязанности входило только обслуживание. Из должностной инструкции лаборанта следует, что установка лаборантом программного обеспечения на компьютеры это только часть должностных обязанностей. Из приказа №26 следует, что на истца возложены обязанности только по установке программного обеспечения на временный период до 11.04.2019 5 рабочих дней, в кабинете №37 программное обеспечение необходимо для работы уже имеется. Должностной оклад истца в размере 7820 рублей установлен Постановлением Правительства Удмуртской Республики от 19.11.2018. Истец не оспаривает, что при норме 20 компьютеров за 1 ставку лаборанта он обслуживал в качестве лаборанта в кабинете №37 только 12 компьютеров, то есть был загружен только на 60%. Есть особенности правового регулирования оплаты труда работников бюджетной образовательной сферы. Главный компонент заработной платы это должностной оклад, истцу ежемесячно производилась оплата в размере 7820 рублей, согласно договору ему выплачивалась компенсационная выплата в размере 8% от должностного оклада, согласно договора, которая 625 рублей 60 копеек. Кроме того, истцу производилась доплата в спорном периоде в размере 4526 рублей 40 копеек в виде разницы между должностным окладом и начислены доплаты за вредность и МРОТ, установленные в Удмуртской Республике, которая составляет 1972 рубля. Таким образом, система оплаты труда, которая регулируется правительством УР, складывается таким образом, что низкооплачиваемому работнику не выгодно выполнять дополнительную работу. ФИО1 совершил четыре проступка, из которых был наказан за три. Работодатель при увольнении учитывал характеристику истца. Считает, что требования истца не подлежат удовлетворению.

Свидетель ФИО6 суду показал, что является главным инженером ООО «Новые информационные технологии». Данная организация является мнтернет-провайдером, с которой у колледжа заключен договор. 25.04.2019 сотрудник общества подключился к серверу колледжа и увидел в логах, что сервер начал массово выдавать ай пи адреса, что было не характерно за маленький промежуток времени. В ходе разбирательства выяснилось, что все запросы пришли с одного порта на управляемом коммутаторе, к этому порту был подключен 37 кабинет. В идентификаторе запросов фигурировало одно и тоже название ДХЦП Дроппер. После отключения этого компьютера проблема сама собой устранилась. Было установлено, что ДХЦП Дроппер это не вредоносная программа, это программное обеспечение, которое может нарушить работу локальной вычислительной сети, посредством того, что она на себя забирает все адреса и в последующем те кто подключается в сеть, не могут получить адрес. Соответственно не работает локальная сеть и интернет. По поводу 06.05.2019 также в общество обратились сотрудники колледжа, после подключения к серверу проверили работу локальной вычислительной сети на удаленных компьютерах, которые расположены в колледже. Увидели, что потеря пакетов составляет 70%, что нарушает работу локальной сети, подключились к управляемому коммутатору, увидели, что на порту, на котором подключен 37 кабинет, какая-то аномальная активность, его отключили, после чего потери пропали. ДХЦП Дроппер это программное обеспечение, которое находится в свободном доступе, которое можно загрузить, именно оно нарушает работу локальной вычислительной сети. В сеть учебного заведения она могла попасть одним из способов: принесли на флэшке, скачали из Интернета, данная программа в общем доступе, бесплатная. Это программа не вирусная, но и вредоносная, она может использоваться в благих целях и наоборот, чтобы нарушить работу. 06.05.2019 по звонку из колледжа снова подключились к серверу, обнаружили, что интернет плохо работает. Подключились к коммутатору, обратили внимание на 37 кабинет, увидели аномальную активность, отключили компьютер, запустили снова программу, и снова стало все работать. Что там было неизвестно. Данный кабинет на данный момент до сих пор выключен. 

Свидетель ФИО7 суду показал, что является сотрудником колледжа с 24.04.2019, осуществляет руководство отделами лаборантов, следит за работой всех компьютеров, устанавливает программное обеспечение, устраняет проблемы. На данный момент не устраняли еще проблему в кабинете 37, сами не обследовали, не проверяли. ООО «НЬЮИТ», как специалисты, назвали причины и все. О произошедшем сбое в работе локальной сети 25.04.2019 знает только слов, сам этой проблемой не занимался.

Суд, выслушав лиц, участвующих в деле, свидетелей, заключение прокурора, полагавшего необходимым восстановить ФИО1 на работе, исследовав письменные доказательства, приходит к следующему.

В судебном заседании нашло подтверждение заключение 01.03.2018 года трудового договора между истцом и ответчиком (л.д. 27-28). По условиям договора, БПОУ УР «ГПК» предоставляет работнику ФИО1 работу по должности лаборанта компьютерного класса, а работник обязуется лично выполнять работу в соответствии с должностной инструкцией и условиями настоящего трудового договора. Дата начала работы 01.03.2018. О приеме на работу ФИО1 ответчиком издан приказ от 01.03.2018 года (л.д. 7). Указанное свидетельствует, что правоотношения сторон регулируются нормами трудового законодательства.

В соответствии с п. 2 трудового договора, работник осуществляет работу в структурном подразделении работодателя: Учебно-вспомогательный персонал. Работнику предоставляется рабочее место: учебный корпус – каб. № 32А «Серверная». Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями – суббота и воскресенье. Начало работы 08.00 часов, перерыв для отдыха и питания с 12.00 часов до 13.00 часов, окончание работы 17.00 часов (п. 13 трудового договора).

11.09.2018 ответчиком издан приказ № 130 о передаче материальных ценностей кабинета № 37 лаборанту компьютерного класса ФИО1 

20.09.2019 проведена инвентаризация материальных ценностей в кабинете № 37. С результатами инвентаризации в этот же день ознакомлен ФИО1 

20.09.2018 с истцом заключен Договор о полной индивидуальной материальной ответственности.

01.03.2019 между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 01.03.2018 (л.д. 9). Указанным соглашением в трудовой договор внесены изменения. В частности, п. 2 раздела 1 трудового договора изложен в следующей редакции: «работник осуществляет работу в структурном подразделении работодателя Учебно-вспомогательный персонал. Работнику предоставляется рабочее место: учебный корпус – кабинет № 37 «центр ИТК». Дополнительное соглашение вступает в силу с 01.03.2019.

05.04.2019 ответчиком издан приказ № 26 (л.д. 12), согласно которому приказано установить программное обеспечение в учебных кабинетах: 32 «Информационных технологий в профессиональной деятельности. Информационных технологий», 23 «Документационного обеспечения управления. Архивоведения» и библиотеке колледжа. Срок до 11.04.2019. Назначить ответственным за установку в кабинете 32 – лаборанта компьютерного класса ФИО1, в кабинете 23, библиотеке колледжа – лаборанта компьютерного класса ФИО8

05.04.2019 секретарем-машинисткой ФИО9 в присутствии специалиста по кадрам ФИО10, делопроизводителя ФИО11 составлен акт о том, что 05.04.2019 лаборанту компьютерного класса ФИО1 доведено до сведения содержание приказа № 26 от 05.04.2019 «Об установке программного обеспечения». От подписания приказа № 26 от 05.04.2019 «Об установке программного обеспечения» работник отказался, мотивируя это тем, что эта работа не входит в его должностные обязанности (л.д. 13). 

18.04.2019 у ФИО1 отобраны объяснения. В объяснительной записке истец пояснил, что не производит работ в кабинете № 32, так как это не входит в его компетенцию. Его кабинетом является кабинет № 37, а кабинет № 32 в его ответственность не входит (л.д. 34). 

Приказом ответчика от 22.04.2019 № 16 истцу объявлено дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее выполнение своих должностных обязанностей. Истец ознакомлен с приказом 22.04.2019 (л.д. 14).

Заключая трудовой договор, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора.

В силу ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Судом установлено и следует из материалов дела, что в соответствии с трудовым договором ФИО1 принят на работу лаборантом компьютерного класса. Работнику предоставляется рабочее место: учебный корпус – кааб. № 32А «Серверная».

Дополнительным соглашением от 01.03.2019 к трудовому договору, условия трудового договора изменены. В частности, п. 2 раздела 1 трудового договора изложен в следующей редакции: «работник осуществляет работу в структурном подразделении работодателя Учебно-вспомогательный персонал. Работнику предоставляется рабочее место: учебный корпус – кабинет № 37 «центр ИТК». Дополнительное соглашение вступило в силу с 01.03.2019.

В силу ст. 37 Трудового кодекса РФ, в трудовом договоре указывается место работы. 

В Трудовом кодексе РФ не раскрывается содержание понятия "место работы". В теории трудового права под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из части второй ст. 57 ТК РФ, место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению (Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах крайнего севера и приравненных к ним местностях, утвержденный президиумом Верховного суда РФ от 26.02.2014).

Таким образом, местом работы ФИО1 является Бюджетное профессиональное образовательное учреждение Удмуртской Республики «Глазовский политехнический колледж» в городе Глазове.

Рабочим местом в силу части 6 статьи 209 ТК РФ является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. 

То есть под рабочим местом понимается не только рабочее место, закрепленное за сотрудником, но и то, на котором он обязан находиться в силу указания руководителя.

Как следует из объяснительной записки ФИО1 единственной причиной отказа истца от выполнения приказа № 26 от 05.04.2019 «Об установке программного обеспечения» является то, что выполнение работ в кабинете № 32 не входит в его компетенцию, кабинетом истца является кабинет № 37.

В силу части 1 статьи 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Судом установлено, что в соответствии с п. 9 трудового договора, работник обязан выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и должностной инструкцией по оказанию помощи преподавателям и мастерам производственного обучения в организации и проведении учебных занятий, обслуживанию и поддержанию в рабочем состоянии оборудования учебных кабинетов; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

Согласно должностной инструкции лаборанта компьютерного класса основным назначением должности лаборанта является оказание помощи преподавателям и мастерам производственного обучения в организации и проведении учебных занятий, обслуживании и поддержании в рабочем состоянии оборудования учебных кабинетов (раздел 2 инструкции). Лаборант компьютерного класса устанавливает и переустанавливает необходимые программы (п. 3.5 инструкции). 

ФИО1 ознакомлен с должностной инструкцией 01.03.2018.

Таким образом, приказом № 26 от 05.04.2019 «Об установке программного обеспечения» истцу поручено выполнение работы, предусмотренной трудовым договором и должностной инструкцией, что не привело к изменению определенных сторонами условий трудового договора.

В силу пункта 1 части 2 статьи 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Указанной обязанности корреспондирует право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей (пункт 4 части 1 статьи 22 ТК РФ).

Из содержания части 1 статьи 56 ТК РФ следует, что работник, заключая трудовой договор, добровольно соглашается лично выполнять определенную договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

За ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей в отношении ФИО1 приказом № 16 от 22.04.2019 применена мера дисциплинарного взыскания в виде выговора.

С учетом приведенных положений закона и установленных судом обстоятельств суд находит необоснованными требования истца о признании незаконным приказа № 16 от 22.04.2019. ФИО1 в отсутствие уважительных на то причин отказался от установки программного обеспечения на компьютеры, расположенные в здании БПОУ УР «Глазовский политехнический колледж», которое является для истца местом его работы.

Согласно п. 53 Постановления Пленума Верховного суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации кодекса Российской Федерации», работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Материалами дела подтверждается, что при наложении дисциплинарного взыскания ответчиком учтены тяжесть и последствия проступка, а именно то обстоятельство, что по вине истца ответчик был лишен возможности получить бесплатную лицензионную программу для нужд образовательных организаций на основании письма Министерства образования и науки Удмуртской Республики. Ранее, 18.04.2019, приказом № 14 ФИО1 привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее выполнение своих трудовых обязанностей. Основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности послужило отсутствие истца на рабочем месте и отсутствие контроля за компьютерным кабинетом. Указанный приказ истцом в установленном законом порядке не оспорен, предметом рассмотрения по настоящему делу не является, в связи с чем принимается судом в качестве относимого и допустимого доказательства.

В результате исследования собранных по делу доказательств и их оценки по правилам статьи 67 ГПК РФ суд приходит к выводу о соблюдении работодателем положений статьи 193 ТК РФ при наложении на ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде выговора и о принятии ответчиком во внимание тяжести и обстоятельств совершенного проступка, предшествующего поведения истца и отношения его к труду.

Судом не принимаются доводы истца о поручении ему дополнительной работы в порядке ст. 60.2 ТК РФ со ссылкой на нормативы из расчета 20 компьютеров на 1 лаборанта компьютерного класса. 

Дополнительная работа, поручаемая работнику наряду с работой, определенной трудовым договором, согласно ч. 2 ст. 60.2 может выполняться работником в порядке совмещения профессий (должностей), путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ или в связи с возложением на него обязанностей временно отсутствующего работника.

Совмещение профессий (должностей) - это выполнение работником наряду со своей основной работой по профессии (должности), определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) у того же работодателя в течение продолжительности рабочего дня (смены), установленной для него по основной работе. Как правило, работнику поручается совмещение вакантной должности или профессии.

В отличие от совмещения профессий (должностей) при расширении зон обслуживания или увеличении объема работ работник выполняет работу по той же профессии или должности, которая обусловлена трудовым договором, но в большем объеме по сравнению с тем, который он выполнял в соответствии с трудовым договором.

Приказом Министерства образования от от02.09.2014 №714 утверждены примерные штатные нормативы образовательных учреждений. Согласно указанному приказу должность лаборанта компьютерного класса вводится из расчета 1 единицы при наличии до 20 компьютеров. Данным документом регулируется лишь порядок разработки штатного расписания, должностные обязанности лаборанта содержатся в трудовом договоре и должностной инструкции. 

Выполнение основных трудовых обязанностей по трудовому договору, а именно установка программного обеспечения в колледже, не является для истца дополнительной работой. 

Относительно требований истца о признании незаконным приказа № 54 л/с от 11.06.2019 и восстановлении на работе, суд приходит к следующему.

Приказом № 54 л/с от 11.06.2019 ФИО1 уволен с 11.06.2019 за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей на основании п. 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (л.д. 36). 

ФИО1 ознакомлен с приказом 11.06.2019.

Основанием для увольнения послужил факт выявления источника вредоносной активности, направленной на создание аварийной ситуации в работе локальной сети колледжа с устройства в кабинете № 37. 

05.06.2019 у ФИО1 отобраны объяснения, из которых следует, что он не может объяснить факт активности, нарушающей работу сети. На компьютерах установлена антивирусная программа, а пользователи работают в системе под учетной записью с ограниченными правами (л.д. 37).

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Частью пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу изложенных норм Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению работник может быть уволен на основании пункта 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только при условии неоднократного нарушения работником трудовых обязанностей без уважительных причин. Нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения.

При проверке в суде законности увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Ответчиком представлено письмо ООО «Новые информационные технологии» (ООО «НЬЮИТ») № 42 от 16.05.2019 (л.д. 38), из которого следует, что обществом была выявлена вредоносная активность, направленная на создание аварийной ситуации в работе локальной сети с помощью программного обеспечения ДХЦП Дроппер, работа которого, судя по логам сервера, началась 24.04.2019 в 9 часов 40 минут 47 секунд. Деятельность данного вредоносного программного обеспечения была удаленно пресечена, был выявлен источник. Данное устройство принадлежит преподавательскому составу, зарегистрировано в сети, относится к кабинету 37 (ай пи 172.17.0.16, физический адрес 00:16:сb:ас:а3:с2). 06.05.2019 поступила жалоба о полной неработоспособности устройств в сети. 07.05.2019 в ходе решения заявки, источником проблем был выявлен порт, за которым находится 37 кабинет (ай пи 172.17.0.16, физический адрес 00:16:сb:ас:а3:с2). Отключение порта полностью восстановило работу сети и более не повторялось, что указывает на точность источника вредоносной активности. 

Из докладной записки специалиста по охране труда ФИО12 (л.д. 134) следует, что 16.05.2019 им было получено письмо из ООО «Новые информационные технологии». (Далее в докладной записке излагается содержание письма ООО «Новые информационные технологии» № 42 от 16.05.2019). После получения данной информации ФИО12 пошел в кабинет № 37 и удостоверился в присутствии лаборанта ФИО1 в том, что он является пользователем данного компьютера с данным физическим адресом, с которого была выявлена вредоносная активность, направленная на создание аварийной ситуации в работе локальной сети. 10.06.2019 в присутствии лаборанта ФИО1 и специалиста отдела кадров ФИО10 было выявлено, что в компьютере, за которым работает лаборант ФИО1 уже другой физический адрес. На вопрос, где компьютер, у которого физический адрес 00:16:сb:ас:а3:с2, ФИО1 показал на другой компьютер.

Письмом ООО «Новые информационные технологии» № 42 от 16.05.2019 и докладной запиской специалиста по охране труда ФИО12 подтверждается, что о совершенном ФИО1 проступке работодателю стало известно 16.05.2019. Месячный срок для применения дисциплинарного взыскания ответчиком не пропущен.

В приказе № 54 л/с от 11.06.2019 об увольнении ФИО1 в качестве основания указано письмо ООО «НЬЮИТ» № 42 от 16.05.2019, докладная записка специалиста по охране труда ФИО12 от 10.06.2019, объяснительная ФИО1 от 05.06.2019, приказы о применении дисциплинарного взыскания № 14-к от 18.04.2019 и № 16-к от 22.04.2019.

В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

За ранее совершенные дисциплинарные проступки в отношении ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, что подтверждается приказами № 14-к от 18.04.2019 и № 16-к от 22.04.2019.

Работодателю в данном судебном заседании необходимо доказать факт совершения истцом дисциплинарного проступка, который послужил основанием для применения в отношении ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Письмом ООО «НЬЮИТ» № 42 от 16.05.2019, докладной запиской специалиста по охране труда ФИО12 от 10.06.2019, показаниями свидетелей ФИО6 и ФИО7 подтверждается, что нарушения в работе локальной сети произошли по причине активации программы на компьютере, находящемся в 37 кабинете. Свидетель ФИО6 в судебном заседании пояснил, что сбой в работе сети произошел в связи с работой программы ДХЦП Дроппер, которая находится в общем доступе и является бесплатной, не является вирусной программой. Может ли антивирусная программа определить наличие указанной программы на компьютере, пояснить не смог. Доказательства того, что ФИО1 должен был и мог знать о том, что программа ДХЦП Дроппер может нарушить работу сети а также о том, что в работе локальной сети имеются сбои, не представлено. Из трудового договора и должностной инструкции лаборанта компьютерного класса не следует обязанность лаборанта по контролю работы локальной сети в здании колледжа. 

Таким образом, факт совершения истцом дисциплинарного проступка не нашел подтверждение в процессе судебного разбирательства, в связи с чем применение к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения является незаконным.

Решая вопрос о дате, с которой истец подлежит восстановлению на работе, суд руководствуется следующим. 

Частью 3 статьи 84.1 ТК РФ предусмотрено, что днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

По смыслу этих положений закона в их взаимосвязи в случае признания увольнения незаконным работник восстанавливается на работе с даты прекращения трудового договора, которое тем самым аннулируется, а трудовые отношения считаются продолженными.

Поскольку ФИО1 был незаконно уволен работодателем 11.06.2019 года (последний день ее работы), то он должен быть восстановлен в своих трудовых правах с 12.06.2019 года, т.е. на дату, следующую за днем его незаконного увольнения, поскольку именно с этой даты у него образовался вынужденный прогул по вине работодателя, в течение которого он лишен был возможности исполнять свои трудовые обязанности.

Согласно ч. 2 ст. 394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Как следует из положений п.62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, следует определять в порядке, предусмотренном ст. 139 ТК РФ.

Согласно ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Аналогичные требования содержатся и в п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", в соответствии с которым расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1 по 30 (31) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28 (29) число включительно).

Пунктом 9 вышеуказанного Положения предусмотрено, что при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях:

для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска;

для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно п. 10 этого же Положения средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,3).

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,3), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах.

Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа календарных дней (29,3) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце.

На основании справки № 92 от 18.07.2019, уточняющей справки от 02.09.2019, заявления представителя ответчика о заработной плате ФИО1 в июне 2018, судом сделан расчет среднемесячной начисленной заработной платы истца, которая составляет 13 143, 51 руб. (157 722,15 : 12).

Средний дневной заработок истца составляет 448,58 руб. (13 143, 51 руб. : 29,3).

Период вынужденного прогула истца составит с 12.06.2019 года по день вынесения решения суда 03.09.2019 года всего 84 дня. 

Таким образом, средняя заработная плата за время вынужденного прогула истца составит 37680,72 руб. (448,58 х 84 дней вынужденного прогула).

Учитывая, что факт вынужденного прогула нашел свое подтверждение, а в соответствии со ст. 196 ГПК РФ за пределы заявленных требований суд может выйти только в случаях, предусмотренных федеральным законом, суд полагает необходимым взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула в размере 12 800,00 руб.

В части требований о компенсации морального вреда суд приходит к следующему.

Согласно ч. 9 ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ст.151 ГК РФ если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда.

При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред.

Соглашением сторон трудового договора размер компенсации морального вреда не определен.

Суд считает, что истцу причинен моральный ущерб в связи с незаконным увольнением, поэтому с учетом доводов истца и возражений представителя ответчика, полагает, что требования истца о взыскании компенсации морального вреда подлежат удовлетворению в размере 5 000 руб. При этом суд исходит из конкретных обстоятельств дела, учитывая объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требований разумности и справедливости.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 512,00 рублей, поскольку истец в силу ст. 333.36 НК РФ при обращении в суд с иском освобожден от уплаты государственной пошлины.

Согласно ст. 396 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к Бюджетному профессиональному образовательному учреждению Удмуртской Республики «Глазовский политехнический колледж» о признании незаконным приказа, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать приказ № 54 л/с от 11.06.2019 года «Об увольнении ФИО1» незаконным.

Восстановить ФИО1 в должности лаборанта компьютерного класса с 12 июня 2019 года.

Взыскать с Бюджетного профессионального образовательного учреждения Удмуртской Республики «Глазовский политехнический колледж» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 37553,04 руб. в счет компенсации морального вреда в размере 5000 руб. 00 коп.

Исковые требования ФИО1 к Бюджетному профессиональному образовательному учреждению Удмуртской Республики «Глазовский политехнический колледж» о признании незаконным приказа № 16 от 22.04.2019 «О применении дисциплинарного взыскания ФИО1» оставить без удовлетворения. 

Взыскать с Бюджетного профессионального образовательного учреждения Удмуртской Республики «Глазовский политехнический колледж» в пользу МО «Город Глазов» государственную пошлину в размере 1327,00 рублей. 

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в Верховный суд Удмуртской Республики в течение месяца со дня принятия судом мотивированного решения путем подачи апелляционной жалобы через Глазовский районный суд. 

Мотивированное решение изготовлено 06.09.2019.

Судья И.В.Виноградова