№ 2-3576/2025

ЗАОЧНОЕ 

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

29 апреля 2025 года г.Красноярск

Октябрьский районный суд города Красноярска

в составе: 

председательствующего Кирсановой Т.Б., 

при секретаре Назаровой Р.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску А2 к ООО «Арктик Катеринг Сервис» о взыскании долга по заработной плате, -

У С Т А Н О В И Л:

А2 обратился в суд с иском к ООО «Арктик Катеринг Сервис» о взыскании долга по заработной плате, мотивируя свои требования тем, что 1 мая 2024 года он заключил трудовой договор с ответчиком, в соответствии с которым был принят на работу поваром с часовой тарифной ставкой в размере 75, 1 рубля, что менее МРОТ. В мае 2024 года ему оплачено, с учетом РК – 2 и СН – 100 %, 62633, 4 рубля при отработанных 278 часов, в июне 2024 года отработано 264 часа, оплачено 59479, 2 рубля, в июле 2024 года отработано 132 часа, оплачено 29739, 6 рубля. Однако, заработная плата, исходя из МРОТ, должна была составлять в мае 2024 года – 97306, 74 рубля, в июне 2024 года - 92402, 64 рубля, в июле 2024 года – 46201, 32 рубля. Таким образом, сумма долга по заработной плате составила 168760, 92 рубля, которые и просит взыскать с ответчика.

В судебное заседание представитель истца А5, действующий на основании доверенности от 6 февраля 2024 года, в судебное заседание не явился, просил рассмотреть дело в его отсутствие.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, о причинах неявки суду не сообщил. 

В силу ст. 233 ГПК РФ в случае неявки в судебное заседание ответчика, извещенного о времени и месте судебного заседания, не сообщившего об уважительных причинах неявки и не просившего о рассмотрении дела в его отсутствие, дело может быть рассмотрено в порядке заочного производства, а потому суд, с учетом мнения истца, полагает возможным рассмотреть дело в порядке заочного производства.

Исследовав материалы дела, суд приходит к следующему: 

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. 

В силу ст. 56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре, в том числе, устанавливается место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция; дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

По правилам ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Из положений ст. 21 и 22 ТК РФ следует, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ч. 1 и ч.2 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты); тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

По правилам ч.1 и ч.2 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда; системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 146 ТК РФ, труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическим условиями оплачивается в повышенном размере.

При этом ст. 148 ТК РФ предусматривает, что оплата труда на работах в местностях особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. 

В силу ст. 297 ТК РФ вахтовый метод - особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Вахтовый метод применяется при значительном удалении места работы от места постоянного проживания работников или места нахождения работодателя в целях сокращения сроков строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями, а также в целях осуществления иной производственной деятельности. Работники, привлекаемые к работам вахтовым методом, в период нахождения на объекте производства работ проживают в специально создаваемых работодателем вахтовых поселках, представляющих собой комплекс зданий и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности указанных работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха, либо в приспособленных для этих целей и оплачиваемых за счет работодателя общежитиях, иных жилых помещениях. Порядок применения вахтового метода утверждается работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

В силу ч.1, ч.3, ч. 4 ст. 104 ТК РФ когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца; нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается; порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии с ч.1 ст. 300 ТК РФ при вахтовом методе работы устанавливается суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал или иной более длительный период, но не более чем за один год.

В судебном заседании установлено, что истец в период с 1 мая 2024 года по 14 июля 2024 года состоял в трудовых отношениях с ответчиком в качестве повара, что подтверждается трудовым договором № 1236 от 1 мая 2024 года, расчетными листками за май-июнь 2024 года, сведениями, содержащимися в исковой заявлении.

Согласно трудовому договору, истцу установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 год, часовая тарифная ставка – 75, 1 рубля, РК – 2, СН – 100 %.

Из предоставленных истцом в материалы дела расчетных листков за май-июнь 2024 года, искового заявления следует, что А2 отработано в мае 2024 года 267 часов, в июне 2024 года – 253 часа, в июле 2024 года -132 часа.

Однако, факт того, что истец в июле 2024 года отработал 132 часа, не нашел своего подтверждения в судебном заседании, в связи с чем суд исходит из нормы рабочего времени – 40 часов в неделю и, при расчете заработной платы, учитывает 80 отработанных часов в период с 1 по 14 июля 2024 года. 

Согласно ч. 1 и ч. 3 ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения; месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, при установлении системы оплаты труда необходимо в равной мере соблюдать как норму, гарантирующую работнику, полностью отработавшем за месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), заработную плату н ниже минимального размера оплаты труда, так и правила статей 2, 132, 135, 146, 148, 315, 316 и 317 ТК РФ, в том числе правило об оплате труда, осуществляемого в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в местностях с особыми климатическими условиями в повышенном размере по сравнению с оплатой идентичного труда, выполняемого в нормальных климатических условиях.

Таким образом, вышеуказанные нормы трудового законодательства допускают установление окладов (тарифных ставок), как составных частей заработной платы работников, в размере менее минимального размер оплаты труда при условии, что их заработная плата будет не менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Заработная плата работников организаций, расположенных в местностях с особыми климатическими условиями должна быть определена в размере не менее минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, после чего к ней должны быть начислены районный коэффициент и надбавка за стаж работы в данных районах или местностях.

Согласно п. 4.2 Постановления Конституционного Суда РФ от 07 декабря 2017 года № 38-П, в силу прямого предписания Конституции Российской Федерации (ст. 37, ч. 3) минимальный размер оплаты труда должен быть обеспечен всем работающим по трудовому договору, т.е. является общей гарантией, предоставляемой работникам независимо от того, в какой местности осуществляется трудовая деятельность; в соответствии с ч.1 ст. 133 ТК РФ величина минимального размера оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации, то есть, без учета природно-климатических условий различных регионов страны Следовательно, повышенная оплата труда в связи с работой в особых климатических условиях должна производиться после определения размера заработной платы и выполнения конституционного требования об обеспечении минимального размера оплаты труда, а значит, районный коэффициент (коэффициент) и процентная надбавка, начисляемые в связи с работой в местностях с особыми климатическими условиями, в том числе в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, не могут включаться в состав минимального размера оплаты труда. Поглощение выплат, специально установленных для возмещения дополнительных материальных и физиологических затрат работников, связанных с климатическими условиями, минимальным размером оплаты труда, по существу, приводило бы к искажению правовой природы как этой гарантии, так и самих указанных выплат, что недопустимо в силу предписаний статьи 37 (часть 3) Конституции Российской Федерации и принципом правового регулирования трудовых правоотношений.

Исходя из изложенного, размер МРОТ, который в 2024 году установлен в сумме 19242 рубля, с учетом РК – 2, СН – 100 %, при отработанной норме рабочего времени составляет 78968 рублей.

В судебном заседании установлено и подтверждается расчетными листками за спорный период, что истцу производилось начисление заработной платы исходя из тарифной ставки в размере 75, 1 рубля, переменной части оплаты труда - 20 %, индивидуальной стимулирующей надбавки в размере тарифной ставки.

Согласно расчетным листкам истца за май и июнь 2024 года, размер заработной платы без учета доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, вахтовой надбавки и индивидуальной стимулирующей надбавки, которая, исходя из того, что она начислялась не за все отработанное время, носит негарантированный характер, составил: 

май 2024 года – 84577, 62 рубля при отработанных 267 часах;

июнь 2024 года – 87791, 9 рубля при отработанных 253 часах,

июль 2024 года сведений об отработанном времени, начисленной и выплаченной заработной плате отсутствуют.

Исходя из изложенного, суд находит, что заработная плата в спорный период, без учета доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, вахтовой надбавки и индивидуальной стимулирующей надбавки, должна была составлять не менее:

май 2024 года – 19242 рубля\159 норм.часов х 267 отр.часов = 32312, 34 рубля + 300 % (РК-2, СН – 100 %) = 129249, 36 рубля;

июнь 2024 года – 19242 рубля\151 норм.час х 253 отр.часа = 32239, 79 рубля + 300 % (РК-2, СН – 100 %) = 128959, 16 рубля;

июль 2024 года - 19242 рубля\184 раб.часа в мес. = 104, 58 рубля х 80 отр.час. = 8366, 4 + 300 % (РК-2, СН – 100 %) = 33465, 6 рубля

Соответственно, задолженность по оплате труда работодателя перед работником составила:

май 2024 года – 129249, 36 рубля - 84577, 62 рубля = 44671, 74 рубля;

июнь 2024 года –128959, 16 рубля - 87791, 9 рубля = 41167, 26 рубля;

июль 2024 года - 33465, 6 рубля, 

всего 119304, 6 рубля, которые и подлежат взысканию с ответчика..

Доводы истца о том, что с 1 января 2024 года тарифная ставка работодателем должна рассчитываться исходя из МРОТ и среднемесячной норме рабочего времени, суд не принимает во внимание, поскольку 

согласно правовой позиции Конституционного суда РФ, отраженной в Постановлении от 27 ноября 2008 года № 11-П, Постановлении от 7 декабря 2017 года № 38-П, определениях от 1 октября 2009 года № 1160-О-О и от 17 декабря 2009 года № 1557-О-О, институт минимального размера оплаты труда по своей конституционно-правовой природе предназначен для установления того минимума денежных средств, который должен быть гарантирован работнику в качестве вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей с учетом прожиточного минимума; вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда гарантируется каждому, а следовательно, определение его величины должно основываться на характеристиках труда, свойственных любой трудовой деятельности, без учета особых условий ее осуществления; это согласуется с социально-экономической природой минимального размера оплаты труда, которая предполагает обеспечение нормального воспроизводства рабочей силы при выполнении простых неквалифицированных работ в нормальных условиях труда с нормальной интенсивностью и при соблюдении нормы рабочего времени; положения статей 129 и 133 Трудового кодекса Российской Федерации не затрагивают правил определения заработной платы работника и системы оплаты труда, при установлении которой каждым работодателем должны в равной мере соблюдаться как норма, гарантирующая работнику, полностью отработавшему за месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности), заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда, так и требования о повышенной оплате труда при осуществлении работы в условиях, отклоняющихся от нормальных);

таким образом, исходя из положений ст. 129, ст. 133 ТК РФ, позиции Конституционного суда РФ, МРОТ является гарантированным законом работнику вознаграждением за труд, которое может состоять из должностного оклада, доплат и надбавок, ежемесячных премий, включенных в систему оплаты труда работодателя, т.е. оклад, тарифная ставка может быть меньше МРОТ, но в сумме с другими зарплатными выплатами, не носящими компенсационный и стимулирующий характер, оплата труда должен быть не меньше МРОТ. 

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере 4579, 14 рубля.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194 – 198, гл. 22 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Взыскать с ООО «Арктик Катеринг Сервис» в пользу А2 задолженность по заработной плате в размере 119304, 6 рубля.

Взыскать с ООО «Арктик Катеринг Сервис» в доход местного бюджета госпошлину в размере 4579, 14 рубля.

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Ответчиком заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении заявления об отмене этого решения суда.

Иными лицами, участвующими в деле, а также лицами, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом, заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение одного месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение одного месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Подписано председательствующим 00.00.0000 года

Копия верна

Судья