Гражданское дело № 2-799/2025 года

№ 34RS0027-01-2025-001039-83

Мотивированное 

решение

 изготовлено 08 октября 2025 года.

Р Е Ш Е Н И Е 

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

гор. Михайловка 02 октября 2025 года 

Волгоградской области 

Михайловский районный суд Волгоградской области 

в составе:

председательствующего судьи Беляевой М.В., 

при секретаре Мельниковой Ю.А.,

с участием истца - помощника Михайловского межрайонного прокурора Волгоградской области ФИО4,

представителя ответчика ООО «ОП «Беркут-Плюс» по доверенности ФИО5,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Михайловского межрайонного прокурора волгоградской области, действующего в интересах ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Охранное предприятие «Беркут-Плюс» о взыскании задолженности по заработной плате компенсации морального вреда, возложении обязанности произвести отчисления в налоговый орган,

У С Т А Н О В И Л:

27 июня 2025 года Михайловский межрайонный прокурор Волгоградской области, действуя в интересах ФИО2, обратился в суд с иском к ООО «ОП «Беркут-Плюс» о возложении обязанности выплатить ФИО2 заработную плату, компенсацию морального вреда, а также произвести отчисления НДФЛ в налоговый орган с доходов ФИО2 за 2023-2024 годы с учётом фактически полученных им доходов, подлежащих налогообложению в порядке главы 23 части 2 НК РФ с применением налоговой ставки, установленной пунктом 1 статьи 224 НК РФ.

В обоснование исковых требований в исковом заявлении указал, что между ООО «ОП «Беркут-Плюс» и ФИО2 01 августа 2022 года заключен трудовой договор № М-020 в соответствии с которым ФИО2 принят на работу в должности охранника сроком до 30 июня 2023 года. Место работы: Адрес, Адрес

Пунктом 3.1 договора, работнику установлена фиксированная почасовая ставка в размере 55 рублей 65 копеек за час работы. После 30 июня 2023 года ФИО2 свою работу продолжил. Приказом директора ООО «ОП «Беркут-Плюс» Номер от 01 июля 2024 года ФИО2 уволен из организации 01 июля 2024 года.

Своевременно заработная плата ФИО2 не выплачена, в связи с чем с учётом уточнения исковых требований просит взыскать с ООО «ОП «Беркут-Плюс» в пользу ФИО2 задолженность по заработной плате в размере 67 967 рублей 24 копейки; компенсацию за неиспользованный основной оплачиваемый отпуск за 2023 год в размере 15 241 рубля 35 копеек; компенсацию за несовевременную выплату заработной платы в соответствии со ст. 236 ТК РФ на 09 июня 2025 года в размере 49 687 рублей 83 копейки и по день фактического исполнения судебного решения; компенсацию морального вреда 200 000 рублей; возложить на ответчика обязанность произвести отчисление НДФЛ в налоговый орган с доходов ФИО2 за 2023-2024 годы с учётом фактически полученных им доходов, подлежащих налогообложению в порядке главы 23 части 2 НК РФ с применением налоговой ставки, установленной пунктом 1 статьи 224 НК РФ.

Истец – помощник Михайловского межрайонного прокурора Волгоградской области ФИО4 в судебном заседании уточненные требования поддержал по доводам искового заявления и просил их удовлетворить в полном объеме.

Лицо, в интересах которого заявлен иск, ФИО2 в судебное заседание не явился. О рассмотрении дела извещался своевременно и надлежащим образом.

Ответчик – представитель ООО «ОП «Беркут-Плюс» по доверенности ФИО5 в судебном заседании, не оспаривая факта нахождения ФИО2 в трудовых отношениях с ООО «ОП «Беркут-Плюс» и невыплаты ему в полном объеме заработной платы, с иском не согласился. В письменном ходатайстве просит применить срок исковой давности, полагая его пропущенным.

Третьи лица - представитель МИФНС России № 6 по волгоградской области и представитель УФНС России по Ростовской области в судебное заседание не явились. Извещались о рассмотрении дела своевременно и надлежащим образом. 

Выслушав истца – помощника Михайловского межрайонного прокурора Волгоградской области ФИО4, действующего в интересах ФИО2, представителя ответчика ООО «ОП «Беркут-Плюс» по доверенности ФИО5, изучив письменные доказательства, суд полагает требования обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно ст. 1 ГК РФ гражданское законодательство основывается на признании равенства участников регулируемых им отношений, неприкосновенности собственности, свободы договора, недопустимости произвольного вмешательства кого-либо в частные дела, необходимости беспрепятственного осуществления гражданских прав, обеспечения восстановления нарушенных прав, их судебной защиты. Граждане (физические лица) и юридические лица приобретают и осуществляют свои гражданские права своей волей и в своем интересе.

В силу ст. 9 ГК РФ граждане и юридические лица по своему усмотрению осуществляют принадлежащие им гражданские права.

Частью 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сторонами трудовых отношений является работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Согласно части 2 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

В соответствии с частью 3 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации, если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату (абзац третий пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»).

Как установлено в судебном заседании, 01 августа 2022 года между Обществом с ограниченной ответственностью «Охранное Предприятие «Беркут-Плюс» и ФИО2 заключен трудовой договор № М-020 (л.д. 11-14), в соответствии с которым ФИО2 принят на работу в должности охранника. Место работы: Адрес

Пунктом 1.3.2 договора предусмотрено, что он заключен на срок до 30 июня 2023 года. 

В соответствии с п. 3.1 договора, работнику установлена фиксированная почасовая тарифная ставка в размере 55 рублей 65 копеек за час работы (л.д. 13). 

01 июля 2023 года между ООО «Охранное Предприятие «Беркут-Плюс» и ФИО2 заключено дополнительное соглашение к указанному выше трудовому договору, на основании которого датой окончания срочного трудового договора считается 31 декабря 2023 года (л.д. 15) и ФИО2 продолжил выполнять трудовую функцию.

Согласно части 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Одним из обязательных условий, подлежащих включению в трудовой договор, является дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом (абзац третий части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами (часть 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 названного кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора по соглашению сторон.

В соответствии с названной нормой закона по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться, в частности, с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (абзац восьмой части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). В соответствии с частью 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Согласно части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что по общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учётом характера предстоящей работы или условий её выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. Вместе с тем Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает в статье 59 перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств при наличии соответствующего соглашения работника и работодателя. К таким случаям, в частности, относится заключение срочного трудового договора с руководителями организаций независимо от их организационно-правовой форм и форм собственности. При этом работнику, выразившему согласие на заключение трудового договора на определенный срок, известно о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 19 мая 2020 г. № 25-П «По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО3.» законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя. Такой подход согласуется и с позицией Международной организации труда, которая, в частности, в Конвенции от 22 июня 1982 г. № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (Российской Федерацией не ратифицирована) указала на необходимость закрепления мер, направленных на предотвращение использования договоров о найме на определенный срок (срочных трудовых договоров) в целях уклонения от предоставления работникам защиты, предусмотренной данной конвенцией (пункт 3 статьи 2), а в принятой в ее развитие одноименной Рекомендации № 166 предложила ограничивать применение таких договоров именно теми 12 случаями, в которых невозможность установления трудовых отношений на неопределенный срок обусловлена характером предстоящей работы, условиями ее выполнения или интересами самого работника (подпункт 2 «а» пункта 3) (абзацы шестой, седьмой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г., № 25-П).

Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац второй пункта 5 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. № 25-П).

Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг (абзац второй пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. № 25-П).

Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абзац четвертый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. № 25-П).

Учитывая, что срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг в той или иной сфере деятельности (в том числе, в области охранной деятельности), устанавливаемый при их заключении по соглашению между работодателем, оказывающим данные услуги, и заказчиками соответствующих услуг, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров (абзац второй пункта 8 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. № 25-П).

Приведенная правовая позиция Конституционного Суда Российской Федерации в отношении порядка и оснований заключения с работником срочного трудового договора, обусловленного необходимостью обеспечения исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовому договору об оказании услуг, заключенному с иным участником гражданского оборота (заказчиком таких услуг), подлежит применению к сходным отношениям по настоящему делу, связанным с заключением работодателем с работником срочного трудового договора в рамках исполнения работодателем гражданско-правового договора доверительного управления имуществом с определенным сроком действия.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение. Законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.

Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции.

Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Вместе с тем, если работодателем по такому срочному трудовому договору является организация, деятельность которой предполагает договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, и сопряжена с рисками, связанными с исполнением ею самою и ее контрагентами своих договорных обязательств, например по договору доверительного управления имуществом, в рамках заключаемых с ними этой организацией (доверительным управляющим) гражданско-правовых договоров с определенным сроком действия, то ограниченный срок действия таких гражданско-правовых договоров сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по гражданско-правовым договорам, и не может служить достаточным правовым основанием для заключения с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров.

Из материалов дела следует, что ФИО2, заключивший с ООО «ОП «Беркут-Плюс» трудовой договор, был принят на работу для выполнения обусловленной этим договором трудовой функции охранника в интересах, под управлением и контролем работодателя (ООО «ОП «Беркут-Плюс»), а не для оказания услуг в рамках договорных отношений ООО «ОП «Беркут-Плюс» с третьими лицами по реализации заключенных с такими лицами договоров гражданско-правового характера.

При принятии решения судья учитывает, что ответчик является действующим юридическим лицом, имеет значительный штат сотрудников (работников), что следует из графика-табеля учёта рабочего времени (л.д. 18-22), постовых ведомостей (л.д. 23-55), при этом, работник является экономически более слабой стороной в трудовых правоотношениях, находится не только в экономической (материальной), но и в организационной зависимости от работодателя, что могло повлиять на волеизъявление ФИО2, заинтересованного в реализации своего права на труд, стабильной занятости и получении средств к существованию, на заключение 01 августа 2022 года трудового договора на условиях, предложенных работодателем, с учетом данных ФИО2 пояснений, что работодатель его заверил, что заключение срочного трудового договора носит формальный характер и, что после его окончания трудовые отношения сторон будут продолжены.

Разрешая спор, судья полагает необходимым отметить, что должность охранника, на которую был принят ФИО2, не предполагает выполнение работ срочного характера. Кроме того, помимо отсутствия оснований для заключения с ним срочного трудового договора, со стороны работодателя изначально были допущены нарушения трудового законодательства при оформлении трудовых отношений с работником.

Так, работодатель указал датой окончания трудового договора конкретную дату 30 июня 2023 года, а не завершение соответствующих работ.

В силу ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. 

Как следует из копий графика-табеля учёта рабочего времени (л.д. 18-22) и постовых ведомостей (л.д. 23-55) после 31 декабря 2023 года ФИО2 продолжил работу в ООО «ОП «Беркут-Плюс», то есть трудовой договор с ФИО2 от 01 августа 2022 года в соответствии с ч. 4 ст. 58 ТК РФ после 31 декабря 2023 года являлся бессрочным трудовым договором. 

Приказом директора ООО «ОП «Беркут Плюс» Номер от 01 июля 2024 года ФИО2 уволен из организации 01 июля 2024 года (л.д. 61). 

Часть 1 статьи 15 ТК РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. 

Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора. 

В силу ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. 

Постановлением администрации Волгоградской области от 27 декабря 2022 года № 859п установлена величина прожиточного минимума в Волгоградской области на 2023 год для трудоспособного населения в размере 13 476 рублей. 

В соответствии с «Региональным соглашением о минимальной заработной плате в Волгоградской области» (Заключено 16 декабря 2021 года № С-1018/21) минимальная заработная плата в Волгоградской области устанавливается с момента вступления в силу Соглашения и далее ежегодно с 1 января соответствующего года для внебюджетного сектора экономики - в размере 1,3 величины прожиточного минимума трудоспособного населения в Волгоградской области, установленной на текущий год (пункт 1.1. Соглашения от 16 декабря 2021 года). 

Таким образом, с 01 января 2023 года размер минимальной заработной платы в Волгоградской области составлял 17 518 рублей 80 копеек. 

В соответствии с п. 1.1 «Регионального соглашения о минимальной заработной плате в Волгоградской области» № С-55/2023, заключенного 27 декабря 2023 года минимальная заработная плата в Волгоградской области устанавливается для внебюджетного сектора экономики - в размере 1,1 минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом на текущий год. 

На основании ст. 1 Федерального закона от 19 июня 2000 года № 82-ФЗ (в редакции от 27 декабря 2023 года) «О минимальном размере оплаты труда» установлен минимальный размер оплаты труда с 1 января 2024 года в сумме 19 242 рубля в месяц. 

Таким образом, минимальный размер оплаты труда в Волгоградской области с 1 января 2024 года составлял 21 166 рублей 20 копеек. 

В силу ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется трудовым договором.

Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. 

Как следует из объяснений лица, в интересах которого прокурор обратился в суд с настоящим иском, ФИО2 в 2023 году он работал по графику сутки через трое, то есть 1 день работы и 3 дня отдыха. Продолжительность одной смены работы составляла 24 часа. В месяц ФИО2 работал по 8 смен (л.д. 97-98). 

Таким образом, исходя из изложенного, ФИО2 в 2023 году работал по 192 часа в месяц. 

Согласно производственному календарю за 2023 год (л.д. 106-109) в период с января по декабрь нормальная продолжительность рабочего времени составляла менее 192 часа. Среднее значение нормальной продолжительности рабочего времени за 2023 год составило 164,4 часа в месяц. 

Таким образом, ФИО2 в 2023 году за каждый месяц работы отработал норму рабочего времени, а поэтому выплата ему заработной платы в размере менее МРОТ не соответствует требованиям ст. 133 ТК РФ. В соответствии с объяснениями ФИО2 (л.д. 97-98) размер его заработной платы в 2023 году ежемесячно составлял 11 500 рублей. 

Вместе с тем, в материалы дела ответчиком ООО «ОП «Беркут-Плюс» сведений о размерах выплаченной ФИО2 заработной платы в 2023 году не предоставлено.

В этой связи, судья полагает, что до вычета налога на доходы физических лиц заработная плата ФИО2 в 2023 году ежемесячно должна составлять 17 518 рублей 80 копеек, что соответствует МРОТ на 2023 год. После вычета налога на доходы физических лиц (13%) заработная плата ФИО2 должна составлять 15 241 рублей 35 копеек. Таким образом, задолженность ООО «ОП «Беркут-Плюс» перед ФИО2 за каждый месяц работы при выплаченной заработной плате в размере 11 500 рублей составляет 44 894 рубля 27 копеек (3 741 рубль 36 копеек – недоплата за месяц Х 12 месяцев = 44 894 рубля 27 копеек) после вычета налога на доходы физических лиц за 12 месяцев 2023 года. 

В 2024 году ФИО2 в соответствии с табелями учета рабочего времени:

в январе отработал 9 смен, то есть 216 часов; 

в феврале 7 смен, то есть 168 часов; 

в марте 11 смен, то есть 264 часа, 

в апреле 8 смен, то есть 192 часа; 

в мае 1 смену, то есть 24 часа, 

с 07 мая 2024 года он находился в оплачиваемом отпуске. 

В соответствии с графиком работ на охране объекта Номер база по «МЭС» и журналу постовой ведомости за июнь 2024 года ФИО2 отработал 8 смен, то есть 192 часа. 

Согласно производственному календарю за 2024 год (л.д. 102-105) в период с января по декабрь нормальная продолжительность рабочего времени составляла менее 168 часов. Среднее значение нормальной продолжительности рабочего времени за 2024 год составило 164,9 часов в месяц. 

Таким образом, ФИО2 в 2024 году за январь, февраль, март, апрель, июнь отработал норму рабочего времени. Выплата ему заработной платы в размере менее МРОТ в указанные месяцы не соответствует требованиям ст. 133 ТК РФ. 

Между тем, согласно представленным ООО «ОП «Беркут-Плюс» платежным документам за работу в январе 2024 года ФИО2 выплачено 12 000 рублей, в феврале 2024 года выплачено 12 000 рублей; в марте 2024 года выплачено 16 500 рублей, в апреле 2024 года выплачено 13 500 рублей, в июне 2024 года выплачено 15 000 рублей (л.д. 63-80). 

До вычета налога на доходы физических лиц заработная плата ФИО2 в 2024 году ежемесячно должна составлять 21 166 рублей 20 копеек, что соответствовало бы МРОТ на 2024 год. После вычета налога на доходы физических лиц (13%) заработная плата ФИО2 должна составлять 18 414 рублей 59 копеек. 

Вместе с тем, поскольку заработная плата ФИО2 в полном объеме не выплачивалась, задолженность перед ним со стороны ООО «ОП «Беркут-Плюс» после вычета налога на доходы физических лиц:

за январь 2024 года при выплаченной заработной плате в размере 12 000 рублей составляет 6 414 рублей 59 копеек; 

за февраль 2024 года при выплаченной заработной плате 12 000 рублей составляет 6 414 рублей 59 копеек; 

за март 2024 года при выплаченной заработной плате 16 500 рублей составляет 1 914 рублей 59 копеек;

за апрель 2024 года при выплаченной заработной плате 13 500 рублей составляет 4 914 рублей 59 копеек; 

за июнь 2024 года при выплаченной заработной плате 15 000 рублей составляет 3 414 рублей 59 копеек. 

Задолженность ответчика перед ФИО2 по оплате труда за работу в январе, феврале, марте, апреле, июне 2024 года составляет 23 072 рубля 97 копеек (6 414 рублей 59 копеек+ 6 414 рублей 59 копеек+ 1 914 рублей 59 копеек+ 4 914 рублей 59 копеек+ 3 414 рублей 59 копеек= 23 072 рубля 97 копеек), которая подлежит взысканию с работодателя в пользу работника ФИО2

Таким образом, с ООО «ОП «Беркут-Плюс» в пользу ФИО2 подлежит взысканию недоплаченная заработная плата за 2023-2024 годы в общей сумме 67 967 рублей 24 копейки (44 894 рубля 27 копеек + 23 072 рубля 97 копеек).

В судебном заседании также установлено, что работодателем ООО «ОП «Беркут-Плюс» нарушены сроки и периодичность выплаты заработной платы. 

В соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. 

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. 

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. 

В нарушение ст. 136 ТК РФ оплата отпуска ФИО2 с 07 мая 2024 года ООО «ОП «Беркут-Плюс» произведена лишь 09 июля 2024 года, то есть после его окончания, выплата заработной платы за работу в июне 2024 произведена 1 раз в месяц 09 июля 2024 года, что следует из объяснений ФИО2, данных в Михайловской межрайонной прокуратуре 31 января 2025 года (л.д. 97-98), что ответчиком не оспаривалось.

В нарушение требований ст. 140 ТК РФ работнику ФИО2, уволенному 01 июля 2024 года, выплата заработной платы при увольнении произведена 09 июля 2024 года, при этом работник в последний рабочий день находился на рабочем месте, о чем свидетельствует наличие его подписи в приказе об увольнении от 01 июля 2024 года (л.д. 61). 

На основании статей 114 и 115 ТК РФ работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работающим инвалидам продолжительностью не менее 30 календарных дней. 

Из материалов дела следует, что ФИО2 является инвалидом 2 группы (л.д. 101), а поэтому имеет право на предоставление отпуска продолжительностью не менее 30 календарных дней. 

В соответствии со статьей 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. 

Из предоставленных в материалы дела письменных доказательств следует, что в 2023 году ФИО2 ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставлялся, в связи с чем при увольнении ему должна была быть выплачена компенсация в соответствии со ст. 127 ТК РФ. Между тем, в нарушение указанных требований трудового законодательства ФИО2 компенсация за неиспользованный в 2023 году основной оплачиваемый отпуск при увольнении не выплачена. 

В соответствии с п. 29 Правил об очередных и дополнительных отпусках (утверждены НКТ СССР 30.04.1930 № 169) полная компенсация выплачивается в размере среднего заработка за срок полного отпуска. 

С учётом того, что средний заработок ФИО2 за 2023 год после вычета налога на доходы физических лиц должен был составлять 15 241 рубль 35 копеек, со стороны ООО «ОП «Беркут-Плюс» ФИО2 должна была быть выплачена компенсация за неиспользованный в 2023 году основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней в размере 15 241 рубля 35 копеек, чего сделано не было. В этой связи требования прокурора в данной части судья находит обоснованными, а взысканию с ООО «ОП «Беркут-Плюс» в пользу ФИО2 подлежащей взысканию денежную сумму в размере 15 241 рубля 35 копеек.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В этой связи, с ответчика ООО «ОП «Беркут-Плюс» в пользу ФИО2 подлежит взысканию компенсация в соответствии со ст. 236 ТК РФ.

Размер компенсации за задержку выплаты заработной платы ФИО2 в 2023 году на 09 июня 2025 года составляет 32 107 рублей 04 копейки. 

Расчёт компенсации за задержку заработной платы в 2024 году и компенсации за неиспользованный отпуск на 09 июня 2025 года составляет 17 580 рублей 79 копеек.

При принятии решения в данной части судья принимает расчёт, составленный прокурором и содержащийся в материалах дела (л.д. 118-128), поскольку он соответствует условиям трудового договора и дополнительного соглашения к нему, требованиям действующего законодательства и не оспорен ответчиком. 

Таким образом, взысканию с ответчика в пользу ФИО2 подлежит денежная сумма в размере 49 687 рублей 83 копейки 32 107 рублей 04 копейки + 17 580 рублей 79 копеек).

Начиная с 10 июня 2025 года с ООО «ОП «Беркут-Плюс» в пользу ФИО2 подлежит взысканию компенсация, предусмотренная статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации, начисленная на сумму задолженности по оплате труда в сумме 49 687 рублей 83 копейки, начиная с 10 июня 2025 года по день фактического исполнения решения суда.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. 

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

Согласно ст. 37 Конституции РФ, ст. 4 ТК РФ нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата её не в полном размере относится к принудительному труду, который в Российской Федерации запрещен. 

В судебном заседании установлено, что ФИО2 в течение 2023-2024 годов получал заработную плату в размере меньше минимального размера оплаты труда по региону при полной отработке нормальной продолжительности рабочего времени, несвоевременно получал заработную плату, что существенно сказалось на его материальном положении, состоянии его здоровья. В связи с нарушением своих прав на своевременную и справедливую оплату труда ФИО2, который является инвалидом II группы, не мог приобрести продукты питания, лекарственные препараты, необходимые для лечения, в связи с чем ФИО2 причинен моральный вред. 

С учетом изложенного, в соответствии со ст. 237 ТК РФ с ООО «ОП «Беркут-Плюс» подлежит взысканию компенсация морального вреда в пользу ФИО2 в размере 10 000 рублей. Взыскивая в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в указанном размере судья полагает, что данная денежная сумма, соответствует требованиям разумности и справедливости, а также будет способствовать восстановлению баланса прав и законных интересов сторон. Таким образом требования истца в данной части подлежат частичному удовлетворению.

Пунктом 1 ст. 207 Налогового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что налогоплательщиками налога на доходы физических лиц признаются физические лица, являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации, а также физические лица, получающие доходы от источников, в Российской Федерации, не являющиеся налоговыми резидентами Российской Федерации. 

В силу пп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ для целей настоящей главы к доходам от источников в Российской Федерации относятся вознаграждение за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу, совершение действия в Российской Федерации. 

Согласно п. 1 ст. 226 НК РФ ФИО1 организации, индивидуальные предприниматели, от которых или в результате отношений, с которыми налогоплательщик получил доходы, указанные в п. 2 ст. 226 НК РФ, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога, исчисленную в соответствии со ст. 225 НК РФ с учетом особенностей, предусмотренных ст. 226 НК РФ. 

В соответствии с п. 4 ст. 226 НК РФ налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате. 

Как следует из искового заявления прокурора, в результате проведенной прокурорской проверки установлено, что ООО «ОП «Беркут-Плюс» при исполнении обязанностей налогового агента в отношении ФИО2 существенно занижали налоговую базу при уплате суммы налога на доходы физических лиц в 2023-2024 годах, что привело к недоплате в соответствующий бюджет сумм налоговых отчислений. 

Так, за 2023 год ООО «ОП «Беркут-Плюс» в налоговой отчетности сообщило сведения о получении ФИО2 доходов в размере менее 4 000 рублей ежемесячно; за 2024 год ООО «ОП «Беркут-Плюс» в налоговой отчетности сообщило сведения о получении ФИО2 доходов в январе, марте, июне 2024 года в размере меньшем, чем фактически выплачено работодателем. 

Начисление задолженности по заработной плате, отпускных выплат за спорные периоды корреспондирует к обязанности работодателя как налогового агента, исчислить сумму налога с доходов физического лица, подлежащих налогообложению в порядке главы 23 части 2 НК РФ, с применением налоговой ставки, установленной п. 1 ст. 224 Налогового кодекса Российской Федерации (13 %). 

Судья находит обоснованными требования прокурора также и в данной части, а поэтому приходит к выводу о том, что на ООО «ОП «Беркут-Плюс» следует возложить обязанность произвести отчисление НДФЛ в налоговый орган суммы налога с доходов ФИО2 за 2023 – 2024 годы с учётом фактически полученных им доходов, подлежащих налогообложению в порядке главы 23 части 2 НК РФ, с применением налоговой ставки, установленной пунктом 1 статьи 224 НК РФ.

Доводы стороны ответчика о пропуске срока исковой давности учитываются судом, однако, не являются достаточным и безусловным основанием для отказа в иске, учитывая, что ФИО2 в правоотношениях с работодателем - юридическим лицом, является наиболее слабой стороной, имеет инвалидность второй группы, своевременно обратился за судебной защитой. В этой связи, доводы ответчика в данной части суд находит надуманными и вызванными желанием избежать гражданско-правовой ответственности.

В силу статьи 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в бюджет городского округа город Михайловка Волгоградской области подлежит взысканию государственная пошлина в размере 25 286 рублей 89 копеек (5 286 рублей 89 копеек (требования имущественного характера) + 20 000 рублей (требования неимущественного характера).

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд,

Р Е Ш И Л :

Исковые требования Михайловского межрайонного прокурора Волгоградской области, действующего в интересах ФИО2 к Обществу с ограниченной ответственностью «Охранное Предприятие «Беркут-Плюс» о возложении обязанности выплатить заработную плату, компенсацию морального вреда, произвести отчисления в налоговый орган – удовлетворить частично.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Охранное Предприятие «Беркут-Плюс» (ИНН Адрес, ОГРН Номер) 

в пользу ФИО2, родившегося Дата (ИНН Номер) 

задолженность по заработной плате в размере 67 967 рублей 24 копейки, компенсацию за неиспользованный отпуск 15 241 рубль 35 копеек, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы на 09 июня 2025 года в размере 49 687 рублей 83 копейки, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, а всего 142 896 (сто сорок две тысячи восемьсот девяносто шесть) рублей 42 копейки.

Взыскивать с Общества с ограниченной ответственностью «Охранное Предприятие «Беркут-Плюс» в пользу ФИО2 компенсацию, предусмотренную статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации, начисленную на сумму задолженности по оплате труда в размере 49 687 (сорок девять тысяч шестьсот восемьдесят семь) рублей 83 копейки, начиная с 10 июня 2025 года по день фактического исполнения решения суда.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Охранное Предприятие «Беркут-Плюс» в доход муниципального образования городской округ город Михайловка Волгоградской области государственную пошлину в размере 25 286 (двадцать пять тысяч двести восемьдесят шесть) рублей 89 копеек.

Обязать Общество с ограниченной ответственностью «Охранное Предприятие «Беркут-Плюс» произвести отчисление НДФЛ в налоговый орган с доходов ФИО2 за 2023 – 2024 годы с учётом фактически полученных доходов, подлежащих налогообложению в порядке главы 23 части 2 НК РФ, с применением налоговой ставки, установленной пунктом 1 статьи 224 НК РФ.

В удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в большем размере – отказать.

Апелляционные жалобы могут быть поданы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме в Волгоградский областной суд через Михайловский районный суд Волгоградской области.

Судья: Беляева М.В.