Дело № 2-5392/2017

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

20 ноября 2017 года Уссурийский районный суд Приморского края в составе:

председательствующего судьи Доценко Л.А., 

с участием прокурора Титаренко С.В., 

при секретаре Сигидиной К.С., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «XXXX» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании перевода незаконным, взыскании компенсации морального вреда,

с участием представителя истца - ФИО2, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с данным исковым заявлением к ООО «XXXX», мотивируя свои требования следующим. Она находилась в трудовых отношениях с ООО «XXXX» на основании трудового договора XXXX от ДД.ММ.ГГ, работала в должности сотрудник торгового зала в гипермаркете «XXXX» по адресу: XXXX. В период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ включительно истица находилась в отпуске. ДД.ММ.ГГ в первый рабочий день истицы после отпуска ее ознакомили с приказом XXXX от ДД.ММ.ГГ о прекращении трудового договора, согласно которого истицу уволили в последний день ее отпуска по основанию – сокращение штата работников организации. Однако ознакомили истицу с наличием вакансий на ДД.ММ.ГГ – ДД.ММ.ГГ. С данным приказом истица не согласна, считает его незаконным, поскольку ответчиком нарушена процедура увольнения по сокращению штата: истица не была ознакомлена с наличием вакансий на дату увольнения на ДД.ММ.ГГ, кроме того в день увольнения истица находилась в отпуске. Истица считает надуманным и фактически не подтверждённым сокращение численности и штата работников, так как численность сотрудников ее подразделения, как до увольнения, так и после, осталась неизменной. При этом уволив истицу, ответчик не рассчитал ее в день увольнения и не выплатил средний заработок при увольнении, не включил в расчет и не выплатил ежемесячное нефиксированное денежное вознаграждение, а также не включил в расчет заработную плату, взысканную судом в пользу истицы. Кроме того истица полагает, что ответчик незаконно перевел истицу на должность сотрудника торгового зала в промышленный отдел – 6, поскольку истица все это время работала в промышленном отделе – 4. При этом никаких нормативных актов о переводе истицы с отдела 4 в отдел 6 ответчиком не издавалось, дополнительных соглашений не заключалось. В связи с чем истица, с учетом уточнений, просила признать незаконными действия ООО «XXXX», связанные с ее увольнением, признать незаконным приказ о прекращении с ней трудового договора от ДД.ММ.ГГ, признать незаконным перевод истицы на должность сотрудника торгового зала в XXXX, восстановить истицу на работе в должности сотрудник торгового зала, взыскать с ООО «XXXX» невыплаченную сумму среднего заработка при увольнении за вычетом полученного выходного пособия в размере XXXX, моральный вред в размере XXXX.

В судебном заседании истица и ее представитель настаивали на исковых требованиях по основаниям, указанным выше. Дополнительно пояснили, что заявление на перевод истицы в отдел Пром-6 писала, но данное заявление истице фактически «подсунули» на подпись, в связи с чем истица не помнила о нем. При этом истица считает перевод на должность сотрудника торгового зала в промышленный отдел – 6 незаконным, поскольку все время работала в направлении промышленный отдел – 4, и каких-либо дополнительных соглашений на перевод истицы в указанный отдел не заключалось. Кроме того истица пояснила, что ей выплатили ДД.ММ.ГГ выходное пособие в размере XXXX и ДД.ММ.ГГ в размере XXXX. 

Представитель ответчика в судебное заседание не явилась, о дате рассмотрения дела извещена надлежащим образом. Дело рассмотрено в отсутствие представителя. Ранее поясняла, что с исковыми требованиями не согласна, а также представила письменный отзыв на исковое заявление, согласно которого ДД.ММ.ГГ ООО «XXXX» издан приказ XXXX «О проведении организационно - штатных мероприятий по сокращению численности и штата работников», который затронул сразу несколько отделов компании, в число которых вошло направление истицы. С ДД.ММ.ГГ было решено исключить и направление «XXXX», менеджера и сотрудника торгового зала - ФИО1. При этом все сотрудники были заранее уведомлены и ознакомлены с указанным приказом. Согласно записи в приказе ФИО1 была ознакомлена о предстоящем сокращении ДД.ММ.ГГ и указала письменно свое несогласие с данным приказом, не указав причину, не пояснив работодателю ничего по существу своих возражений. При этом ФИО1 неоднократно предлагались вакантные должности, что подтверждает соблюдение процедуры сокращения. Однако истицей не было выражено работодателю ни одно желание о принятии иных вакансий, предложенной иной работы. Представитель ответчика считает процедуру по сокращению, указанную в оспариваемом ФИО1 приказе, проведенной в соответствии с ТК РФ. Также указала, что истица выполняла функциональные обязанности по выкладке товаров ассортиментной группы сегментов 315 и 310, то есть аксессуары к цифровой технике, батарейки, мелкая бытовая техника, СД, которые впоследствии были выведены из ассортимента гипермаркета в связи с нерентабельностью и коммерческой нецелесообразностью. Именно эти товары относятся к направлению XXXX. 

Суд, выслушав участников процесса, мнение прокурора, полагавшего требования подлежащими удовлетворению частично, изучив материалы дела, оценив доказательства, полагает следующее.

В судебном заседании установлено, что на основании трудового договора XXXX от ДД.ММ.ГГ истица находилась в трудовых отношениях с ООО «XXXX», работала в должности сотрудник торгового зала в гипермаркете «XXXX» по адресу: XXXX. 

Как следует из Приказа о предоставлении отпуска работнику XXXX от ДД.ММ.ГГ в период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ включительно истица находилась в отпуске. 

Приказом о прекращении трудового договора XXXX от ДД.ММ.ГГ ФИО1 уволена по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с ДД.ММ.ГГ, трудовой договор с ней расторгнут в связи с сокращением штата работников организации. В качестве основания издания приказа имеется ссылка на Приказ № 50Д от 27.04.2017 года «О проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению численности и штата работников». 

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. 

Статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В силу части второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

Из смысла приведенных норм трудового законодательства следует, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Как следует из материалов дела, Приказом № 50Д от 27.04.2017 года «О проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению численности и штата работников» исполнительным директором ООО «XXXX» в целях упорядочения организационной структуры и оптимизации расходов организации было принято решение исключить с ДД.ММ.ГГ из штатного расписания Общества штатные единицы, в том числе по Направлению промышленному 6: одну штатную единицу менеджера направления и одну штатную единицу сотрудника торгового зала. С данным приказом ФИО1 была ознакомлена ДД.ММ.ГГ.

Истица не отрицала, что о предстоящем сокращении она была уведомлена заранее. 

В соответствии с п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в том числе и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ). 

Как следует из материалов дела, истица находилась в отпуске в период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ включительно, а уволена была ДД.ММ.ГГ, то есть в последний день отпуска.

Кроме того, согласно п.29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Согласно штатного расписания от ДД.ММ.ГГ на ДД.ММ.ГГ года в штатном расписании по направлению XXXX имеется 1 штатная единица менеджер направления, 1 штатная единица сотрудник торгового зала.

Как следует из материалов дела, Приказом №11 шр о внесении изменений в штатное расписание исполнительного директора ООО «XXXX» от ДД.ММ.ГГ внесено изменение в штатное расписание с ДД.ММ.ГГ, утверждённое приказом от ДД.ММ.ГГ XXXXшр, согласно которому выведено из штатного состава ООО «XXXX» XXXX штатных единиц. При этом указано вывести из штатного состава в направлении XXXX - 1 штатную единицу менеджер направления. 

Согласно штатного расписания от ДД.ММ.ГГ на ДД.ММ.ГГ года в штатном расписании по направлению XXXX имеется 1 штатная единица сотрудник торгового зала.

Кроме того, согласно штатного расписания от ДД.ММ.ГГ на ДД.ММ.ГГ года в штатном расписании по направлению XXXX не имеется штатных единиц.

Вместе с тем в штатном расписании имеются должности менеджера торгового зала по иным направлениям.

При сокращении работников всегда происходит корректировка штатного расписания - организационно-распорядительного документа, в котором прописываются структура, штатный состав и численность работников организации, содержится перечень структурных подразделений, приводятся наименования должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. При этом под сокращением численности работников понимается уменьшение количества работников, занимающих одинаковые должности, а под сокращением штата - исключение из штатного расписания каких-либо должностей или структурных подразделений.

На основании изложенного суд полагает, что доказательств того, что ответчиком при сокращении истца были выполнены положения ст.179 ТК РФ о преимущественном праве истца по сравнению с другими сотрудниками организации на оставление на работе с учетом производительности труда, уровня квалификации, образования, профессиональных качеств и других обстоятельств, не представлено (нет решения о создании комиссии по решению вопроса о преимущественном праве, не представлено решение этой комиссии, таблицы с указанием всех работников организации ответчика со сведениями о квалификации, наличие иждивенцев и т.д.).

Поскольку ст.179 ТК РФ, относящаяся к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками.

Не соблюдение положения указанной статьи свидетельствует о том, что увольнение истицы было произведено с нарушением установленного порядка.

Кроме того, согласно п.2 ст.25 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 (ред. от 29.07.2017) "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Доказательств сообщения ответчиком в органы службы занятости о сокращении штата в материалах дела не имеется. 

Таким образом, установленные в судебном заседании обстоятельства свидетельствуют о том, что увольнение истицы является незаконным, поэтому ее требования о признании увольнения и приказа о прекращении трудового договора незаконными, о восстановлении на работе подлежат удовлетворению.

Вместе с тем, требования истицы о признании незаконным ее перевода на должность сотрудника торгового зала направление XXXX суд полагает не подлежащими удовлетворению, поскольку материалами дела подтверждается, что истицей собственноручно подписано заявление о переводе на должность СТЗ в отдел XXXX, а приказом №364 от 10.02.2014 года истица переведена с должности сотрудника торгового зала Промышленного отдела 4 на должность сотрудника торгового зала Промышленного отдела 6, с которым ФИО1 ознакомлена ДД.ММ.ГГ.

В соответствии с ч.1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Согласно п.60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

С учётом изложенного истица подлежит восстановлению на работе, в должности сотрудника торгового зала направление XXXX.

При восстановлении на работе на основании ч.2 ст. 394 ТК РФ, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу ст.139 ТК РФ, п.4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922, при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

При определении среднего заработка за время вынужденного прогула истицы, суд принимает во внимание расчет среднедневного заработка, представленный ответчиком, в размере XXXX, и с которым согласилась истица, поскольку он соответствуют требованиям Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", соответствует фактическим обстоятельствам дела. 

Вместе с тем расчет среднего заработка за время вынужденного прогула, представленный истицей, суд полагает неверным в части периода взыскания, поскольку истицей неверно рассчитано количество рабочих дней в ноябре. В связи с чем полагает с ООО «XXXX» в пользу ФИО1 подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ, то есть за 45 дней (за вычетом полученного выходного пособия) в размере XXXX

Рассматривая требование истца о компенсации морального вреда суд полагает, что поскольку установлено нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, на основании ст. 237 ТК РФ с учетом требований разумности и справедливости, с ответчика в пользу истицы подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере XXXX.

В силу ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход муниципального бюджета подлежит взысканию государственная пошлина, от уплаты которой, истица была освобождёна.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью «XXXX» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании перевода незаконным, взыскании компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1.

Признать незаконным приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 XXXX от ДД.ММ.ГГ.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «XXXX» в должности сотрудника торгового зала направление XXXX.

Взыскать с ООО «XXXX» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ (за вычетом полученного выходного пособия) в размере XXXX, компенсацию морального вреда в размере XXXX.

В остальной части исковых требований ФИО1 о признании перевода незаконным, о взыскании компенсации морального вреда в большем размере - отказать.

Взыскать с ООО «XXXX» в доход местного муниципального бюджета государственную пошлину в размере XXXX.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Приморский краевой суд через Уссурийский районный суд в течение месяца с момента составления мотивированного решения.

Мотивированное решение изготовлено 24 ноября 2017 года. 

Судья Л.А. Доценко