Дело 2-422/2024

УИД: 42RS0005-01-2023-006235-76

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Кемерово 02 июля 2024 года

Заводский районный суд г. Кемерово Кемеровской области

в составе: председательствующего судьи Маковкиной О.Г.

при секретаре Чех М.В.,

с участием помощника прокурора Заводского района г. Кемерово Сухих А.О.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «Сервис Плюс» о признании незаконными приказа о введении времени вынужденного простоя, отмене приказа об увольнении, взыскании недополученной заработной платы, восстановлении на работе, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ООО «Сервис Плюс» о признании незаконным и отмене приказа о признании незаконными приказа о введении времени вынужденного простоя, отмене приказа об увольнении, взыскании недополученной заработной платы, восстановлении на работе, компенсации морального вреда.

Требования с учетом уточнения мотивированы тем, что ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор №, в соответствии с которым истец был принят на работу к ответчику на должность 

<

данные изъяты> офис которого располагается в адрес

<

данные изъяты>

При приеме на работу работодатель обещал выплачивать истцу в месяц заработную плату в размере от 

<

данные изъяты> рублей (в размер которой включена оплата по договору аренды автомобиля), которую фактически выплачивал за фактически отработанное время. Согласно табелю учета использования рабочего времени и графику, истцу был установлен восьмичасовой рабочий день. Ежемесячно до 12 и до 27 числа на его расчетный счет (банковскую карту) перечислялись денежные средства, что подтверждается банковскими выписками.

ООО «Сервис Плюс» входит в Группу Компаний 

<

данные изъяты>

Работодатель вынуждал истца уволиться, что выражалось в следующем.

ДД.ММ.ГГГГ со стороны работодателя без объяснения причин была инициирована процедура увольнения сразу четверых сотрудников, в том числе истца. Истец, чтобы не портить себе послужной список и не потерять положенные выплаты, согласился на расторжение трудовых отношений по соглашению сторон (ст.78 Трудового Кодекса, далее по тексту - ТК РФ).

ДД.ММ.ГГГГ на электронную почту руководителя проекта 

<

данные изъяты> поступило письмо, где был написан вариант условий от Работодателя в виде оплаты увольняющимся сотрудникам неиспользованных отпусков и остатка выплат за предыдущий месяц. В свою очередь истец и другие сотрудники, которым предложили уволиться, попросили озвучить сумму, а также рассмотреть вопрос о добавлении в сумму выходного пособия еще двух окладов, т.к. их лично никто не извещал о том, что будут уволены или переведены на другую должность с другой - меньшей оплатой труда, но со стороны Работодателя ответа не было получено.

При выходе на работу ДД.ММ.ГГГГ, истцом было обнаружено, что ему заблокированы все выходы корпоративных связей на сотрудников, которых он курировал и которым подчинялся, также ему была заблокирована топливная карта, с помощью которой он осуществлял поездки по АЗС. На основании этого, в головной офис истцом была направлена докладная записка о том, что он не может исполнять свои трудовые функции, т.к. со стороны работодателя ему не обеспечены условия для их исполнения. Также ФИО1 было подано заявление о предоставлении ему очередного оплачиваемого отпуска. Однако со стороны Работодателя его обращения были игнорированы.

Руководителем проекта 

<

данные изъяты>. был осуществлен звонок на телефон начальника службы безопасности организации ООО «Сервис Плюс» 

<

данные изъяты> о том, почему произошла блокировка корпоративных связей топливных карт, как в связи с этим обстоятельствами будет решаться вопрос о вынужденном простое сотрудников. На данное обращение был получен ответ, что если ему что-то не нравится, может обращаться в суд.

ДД.ММ.ГГГГ при выходе на работу, всем сотрудникам, которых вынуждают уволиться, в том числе и истцу, были предоставлены документы в виде: приказа № о введении режима вынужденного простоя в связи с уменьшением объема работы, где перечислены все сотрудники, которые в последующем должны быть уволены по сокращению штата. Приказ был не заверен надлежащим образом (на документе отсутствует подпись генерального директора и печать организации); уведомление о сокращении и расторжении трудового договора. Уведомление не было заверено надлежащим образом (на документе отсутствует подпись генерального директора и печать организации), а также в уведомлении предлагаются вакансии, находящиеся не по месту проживания истца, а в адрес.

О том, что указанные выше документы являются не легитимными, истцом было направлено в адрес работодателя письмо по электронной корпоративной почте.

В связи с этим, уже ДД.ММ.ГГГГ работодатель предоставил приказ о введении режима вынужденного простоя в связи с уменьшением объема работы и уведомления о сокращении и расторжении трудового договора, датированные ДД.ММ.ГГГГ, только уже с подписью генерального директора и печатью организации.

В личном общении истца к вновь назначенному территориальному директору ООО «Сервис Плюс» 

<

данные изъяты> которое происходило в присутствии свидетелей, с вопросом объяснить причину отстранения истца и его подчиненных от работы, был получен ответ, что в их услугах уже не нуждаются, так как их обязанности с ДД.ММ.ГГГГ исполняют вновь принятые сотрудники и что всем вручено уведомление о сокращении, где предложены вакансии, имеющиеся у организации в адрес и если они и в том числе истец на них не согласится, то всех уволят без выходного пособия.

С приказом о простое истец не согласен, считает, что указанный приказ является незаконным и необоснованным, поскольку ответчиком фактически принимаются действия, направленные на лишение истца права трудиться.

Основания, по которым вводится простой, в данном случае - уменьшение объема работы должны быть зафиксированы документально. Простой может краткосрочным, длительным, однако он не может быть постоянным (объявленным на неопределенный срок). Однако в приказе о введении режима вынужденного простоя отсутствует конкретный период, на который вводится указанный режим - как указано в приказе№ от ДД.ММ.ГГГГ, что о времени окончания режима простоя работодатель известит работников дополнительно. Также в приказе указывается на то, что режим простоя вводится в отношении только четырех сотрудников (которым были вручены уведомления о предстоящем сокращении штата и последующем увольнении) и по причинам, не зависящим от работодателя и работника, то есть в связи с уменьшением объема работы.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, а также при приостановке производства работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

Однако со стороны работодателя указанные действия не были совершены, что подтверждается справкой из 

<

данные изъяты>.

Считает, что указанный простой введен по вине работодателя, и по существу имеет признаки незаконного отстранения от работы сотрудников, тем самым вынуждая их уволиться. Это подтверждается фактическими действиями работодателя. На момент объявления режима простоя работодатель привлекал для работы новых сотрудников, что подтверждается наличием вакансий как на официальном сайте ООО «Сервис Плюс» и 

<

данные изъяты>, а также на сайте 

<

данные изъяты> на должность 

<

данные изъяты> с размером заработной платы — 

<

данные изъяты> тысяч рублей. При этом обязанности истца и других сотрудников осуществляют вновь набранные сотрудники.

Поэтому считает, что введение режима вынужденного простоя только в отношении лиц, с которыми в последующем работодатель намерен расторгнуть трудовой договор, в том числе и истца, нарушает действующее законодательство и личные права и законные интересы истца.

Полагает, что простой по существу был объявлен не в целях в дальнейшем предоставить работникам возможность фактически исполнять трудовые обязанности по прежней или новой должности, а был обусловлен проведением организационно-штатных мероприятий в организации ответчика в период предупреждения работников об увольнении по сокращению численности или штата организации, что не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений.

<

данные изъяты>

Учитывая то обстоятельство, что приостановление работ в организации по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера не имеет место, фактически истец лишен работодателем возможности трудиться, соответственно нарушено его право на оплату труда, поскольку оплата за работу с ноября 2023 года производится ответчиком из расчета 2/3 от оклада пропорционально времени простоя и установленному режиму работы (режим неполного рабочего времени). На момент обращения в суд истцу работодателем была выплачена сумма в размере 1170 рублей.

Решение о введении простоя на предприятии было принято работодателем одновременно вместе с предупреждением работников о предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. 

Просит суд с учетом уточнения исковых требований просит суд признать незаконным и отменить Приказ Общества с ограниченной ответственностью «Сервис Плюс» № от ДД.ММ.ГГГГ о введении времени вынужденного простоя; взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Сервис Плюс» в пользу ФИО1 недополученную заработную плату за время вынужденного простоя в сумме 63413,50 рублей, взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Сервис Плюс» в пользу Истца, ФИО1 денежную компенсацию морального вреда в размере 150000 рублей, Приказ № от ДД.ММ.ГГГГ директора Общества с ограниченной ответственностью «Сервис Плюс» о прекращении трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 и увольнении ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ – отменить; восстановить ФИО1 

<

данные изъяты> Общества с ограниченной ответственностью «Сервис Плюс». Аннулировать запись об увольнении на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ в трудовой книжке ФИО1; взыскать с Общества с ограниченной ответственностью «Сервис Плюс» в пользу ФИО1 размер среднего заработка за время вынужденного прогула в период с 09.01.2024г. по дату фактического восстановления на работе, исходя из среднего заработка за каждый рабочий день (до введения режима простоя) 1 792,15 рублей на дату составления заявления сумма составляет 111 113,30 рублей.

Определением Заводского районного суда г. Кемерово от ДД.ММ.ГГГГ к участию в гражданском деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена Государственная инспекция труда г. Москва.

В судебном заседании истец ФИО1, представитель истца ФИО2 действующая по устному ходатайству, настаивали на удовлетворении заявленных исковых требований.

Представитель ответчика ООО «Сервис Плюс» ФИО3, действующий на основании доверенности от ДД.ММ.ГГГГ, исковые требования с учетом их уточнения признал частично, в части недоплаты денежных средств за время вынужденного простоя, исходя из расчета от МРОТ, установленного в Кемеровской области-Кузбассе. В остальной части исковые требования не признал, поддержал письменные возражения на иск. В ходе судебного разбирательства пояснил, что объявление времени вынужденного простоя это право работодателя с учетом его хозяйственной деятельности, в которую никто не вправе вмешиваться. Также пояснил, что при увольнении истцу была выплачена сумма за неиспользованный отпуск, которая превышает рассчитанную работодателем в справке о среднем заработке сумму компенсацию за неиспользованный отпуск. При этом работодатель не оспаривает выплаченную сумму. 

Представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, Государственной инспекции труда в г. Москве в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, ходатайствовал о рассмотрении дела в свое отсутствие (л.д.1 том 2).

Согласно ч. 1, ч. 2.1. ст. 113 ГПК РФ лица, участвующие в деле, а также свидетели, эксперты, специалисты и переводчики извещаются или вызываются в суд заказным письмом с уведомлением о вручении, судебной повесткой с уведомлением о вручении, телефонограммой или телеграммой, по факсимильной связи либо с использованием иных средств связи и доставки, обеспечивающих фиксирование судебного извещения или вызова и его вручение адресату. Органы государственной власти, органы местного самоуправления, иные органы и организации, являющиеся сторонами и другими участниками процесса, могут извещаться судом о времени и месте судебного заседания или совершения отдельных процессуальных действий лишь посредством размещения соответствующей информации в установленном порядке в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет" в указанный в части третьей настоящей статьи срок, если суд располагает доказательствами того, что указанные лица надлежащим образом извещены о времени и месте первого судебного заседания. Такие лица, получившие первое судебное извещение по рассматриваемому делу, самостоятельно предпринимают меры по получению дальнейшей информации о движении дела с использованием любых источников такой информации и любых средств связи.

Лица, указанные в абзаце первом настоящей части, несут риск наступления неблагоприятных последствий в результате непринятия ими мер по получению информации о движении дела, если суд располагает сведениями о том, что данные лица надлежащим образом извещены о начавшемся процессе, за исключением случаев, когда меры по получению информации не могли быть приняты ими в силу чрезвычайных и непредотвратимых обстоятельств.

При отсутствии технической возможности у органов местного самоуправления, иных органов и организаций они вправе заявить ходатайство о направлении им судебных извещений и вызовов без использования информационно-телекоммуникационной сети «Интернет».

Таким образом, в соответствии со ст.ст. 113, 167 ГПК РФ, с учетом мнения лиц, участвующих в деле, суд считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц. При этом суд учитывает, что дело в производстве суда находилось длительное время, лица, участвующие в деле, неоднократно извещались о месте и времени рассмотрения дела. Сведения о движении дела опубликованы в установленном порядке в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет» на сайте Заводского районного суда адрес

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

Исследовав письменные материалы дела, заслушав объяснения лиц, участвующих в деле, показания свидетелей, заключение помощника прокурора Заводского района г. Кемерово Сухих А.О., полагавшей требования истца обоснованными, подлежащими удовлетворению частично и подлежащим снижению размера компенсации морального вреда, суд приходит к следующему. 

Согласно ст. ст. 21, 22 ТК РФ работник, в том числе обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, а работодатель вправе требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с частью третьей статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации простой - это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Обязанность доказать наличие указанных обстоятельств, как следует из пункта 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», возлагается на работодателя.

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (часть первая статьи 157 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

О предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан уведомить государственную службу занятости (п. 2 ч. 1 ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ (до 01.01.2024 - п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1)).

Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 (в ред. до 25.12.2023) «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель - индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В соответствии с п. п. 2, 3 ч. 1, ч. 2 ст. 53 Федерального закона от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» в целях реализации государственной политики в сфере занятости населения работодатели информируют государственную службу занятости: 2) о принятии (об изменении, отмене) решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров; 3) о введении (об изменении, отмене) режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, о простое;

Работодатели обязаны информировать государственную службу занятости посредством размещения информации, предусмотренной частью 1 настоящей статьи, на единой цифровой платформе или на иных информационных ресурсах, на которых может размещаться такая информация в соответствии с порядком, утвержденным Правительством Российской Федерации.

Работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Работодатель - юридическое лицо может иметь филиалы, то есть обособленные структурные подразделения, расположенные вне места его нахождения. Если работник принимается работодателем-организацией для работы в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации, расположенном в другой местности, то в трудовом договоре указывается место работы в обособленном структурном подразделении, а также его местонахождение.

Филиалом согласно пункту 2 статьи 55 ГК РФ является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части третьей статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или пунктом 3 части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, при расторжении трудового договора по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника).

Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности (п. 3 «Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя» №4 от 09.12.2020). 

Как следует из материалов дела и установлено в ходе судебного разбирательства, между ФИО1 и ООО «Сервис Плюс» ДД.ММ.ГГГГ заключен трудовой договор №, согласно которого истец принят 

<

данные изъяты>

Согласно п. 5.1. трудового договора за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается оклад в размере 

<

данные изъяты> рублей с увеличением на районный коэффициент 1,15, что в совокупности составляет 

<

данные изъяты> рублей. Оплата производится пропорционально отработанному времени и составляет 

<

данные изъяты> рублей (л.д. 16 том 1). Данный трудовой договор был подписан сторонами, не оспорен, каких-либо изменений в него не вносилось, дополнительные соглашения не заключались.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на работу в ООО «Сервис Плюс» в 

<

данные изъяты> (л.д. 18 том 1 оборот).

Также в связи с необходимостью исполнения трудовых обязанностей ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и ООО «Сервис Плюс» был заключен договор №-СП аренды транспортного средства (автомобиля) без экипажа (физическое лицо). Согласно п. 3.1 арендная плата по договору составляет 

<

данные изъяты> рублей в месяц, в том числе НДФЛ 

<

данные изъяты> рублей, арендная плата за вычетом НДФЛ составляет 

<

данные изъяты> рублей, за использование транспортного средства 40 час/неделя. Оплата за сверхурочное время осуществляется из расчета 

<

данные изъяты> рублей/час. Срок аренды с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ срок аренды продлен по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 107-110, 111 том 1).

ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и ООО «Сервис Плюс» был заключен договор № аренды транспортного средства (автомобиля) без экипажа (физическое лицо). Согласно п. 3.1. арендная плата по договору составляет 

<

данные изъяты> рублей в месяц, в том числе НДФЛ 

<

данные изъяты> рублей, арендная плата за вычетом НДФЛ составляет 

<

данные изъяты> рублей, за использование транспортного средства 40 час/неделя. Оплата за сверхурочное время осуществляется из расчета 1200 рублей/час. Срок аренды с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 112-115 том 1).

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был переведен в ООО «Сервис Плюс» в 

<

данные изъяты> (л.д. 18 том 1). Какого-либо дополнительного соглашения к трудовому договору в связи с переводом на другую должность сторонами не заключалось, что истцом и ответчиком не оспаривается. 

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ о закрытии обособленного подразделения в связи с прекращением хозяйственной деятельности в адрес, необходимости уменьшения рабочих мест вне местонахождения организации, в связи с прекращением действия договора возмездного оказания услуг, ответчиком принято решение провести мероприятия по закрытию обособленного подразделения ООО «

<

данные изъяты>» в срок до ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 98 том 1).

ДД.ММ.ГГГГ работодателем издан приказ №, согласно которому в связи с уменьшением объема работ, работодателем принято решение о введении вынужденного простоя на производстве со ДД.ММ.ГГГГ по причинам, не зависящим от работника и работодателя. О времени окончания вынужденного простоя работодатель известит работников дополнительно. Время вынужденного простоя распространяется на работников обособленного подразделения ООО «Сервис Плюс» 

<

данные изъяты> (л.д. 99-100 том 1).

Также указанным приказом установлена оплата труда в период вынужденного простоя в размере двух третей от оклада пропорционально времени простоя и установленному режиму работы (режим неполного рабочего времени), согласно трудовым договорам, указанным работникам установлен должностной оклад в размере 

<

данные изъяты> рублей, с увеличением на районный коэффициент, а также режим неполного рабочего времени, 20-часовая рабочая неделя. Оплата производится пропорционально отработанному времени. Время простоя считается рабочим, в период простоя необходимо находиться на рабочем месте по адресу г. 

<

данные изъяты> с понедельника по пятницу. Для истца установлено время работы с 11-00 часов до 15-00 часов. С приказом истец ознакомлен и не согласился ДД.ММ.ГГГГ, что следует из его подписи на копии приказа (л.д. 99-100 том 1).

Также ДД.ММ.ГГГГ истцу направлено уведомление о сокращении и расторжении трудового договора, согласно которому ООО «Сервис Плюс» в лице Генерального директора 

<

данные изъяты> действующего на основании Устава, сообщает о том, что в связи с уменьшением объема работ со стороны Заказчика, принято решение о сокращении должности истца и расторжении трудового договора, заключенного между истцом и ООО «Сервис Плюс». В связи с этим уведомляет о том, что замещаемая истцом штатная единица будет сокращена с ДД.ММ.ГГГГ (л.д.104 том 1).

В связи с тем, что иные вакантные должности в ООО «Сервис Плюс» в адрес отсутствуют, ответчик предложил истцу работу в штате ООО «Сервис Плюс» в г. 

<

данные изъяты> по следующим специальностям: 

<

данные изъяты>

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ региональным директором, осуществляющим контроль за деятельностью и кадровым составом подразделений ООО «Сервис Плюс» в адрес, назначена 

<

данные изъяты> (л.д. 70 том 1).

Приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 прекращено действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, он уволен ДД.ММ.ГГГГ по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (л.д. 158 том 1).

Оспаривая приказы о введении режима вынужденного простоя, а также увольнение по сокращению штата, истец указывает на то обстоятельство, что работодателем нарушена процедура увольнения, не предложены имеющиеся у ответчика рабочие места по должности истца, а время вынужденного простоя было объявлено с целью последующего увольнения троих сотрудников, в том числе истца, объявление простоя имеет признаки незаконного отстранения работников от работы, поскольку в указанный период происходил набор новых сотрудников, а также не было приостановление хозяйственной деятельности ответчика и уменьшения работы в организации, при этом ответчиком не направлено сообщение в центр занятости населения об объявлении простоя и сокращении штата работников. 

Из возражений на исковые требования и пояснений представителя ответчика в ходе судебного разбирательства следует, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения прав работника. Поскольку уменьшился объем работ в регионе, работодатель решил сократить упразднить Омское подразделение. Основываясь исключительно на экономической целесообразности ДД.ММ.ГГГГ руководителем ООО «Сервис Плюс» вынесен Приказ № о проведении мероприятий по закрытию обособленного подразделения в адрес. В связи с этим ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 направлено Уведомление о сокращении и расторжении трудового договора по истечении двух месяцев со дня получения уведомления, предложены вакантные должности. 

Вместе с тем, доводы ответчика не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства, доказательств наличия причин экономического, технологического, технического или организационного характера для объявления простоя в организации ответчиком не представлено. 

Из материалов дела пояснений истца, показаний свидетелей судом установлено, что в период с ДД.ММ.ГГГГ какого-либо уменьшения объема работ в организации не имелось, договор возмездного оказания услуг с ООО «

<

данные изъяты>» действовал, условия договора ООО «Сервис Плюс» выполнялись, что следует из справок ООО 

<

данные изъяты>, впоследствии ДД.ММ.ГГГГ был заключен новый договор.

Кроме того, из материалов дела следует, что в период объявленного работодателем простоя, закрытия подразделения в адрес и сокращения штата работников, ответчиком производился набор сотрудников в организацию, в том числе в г. Кемерово и на должности 

<

данные изъяты>, о чем свидетельствуют представленные суду истцом распечатки с сайтов объявлений по предложению вакансий. Также данные обстоятельства подтверждены допрошенными в ходе рассмотрения дела свидетелем 

<

данные изъяты> которая 

<

данные изъяты> 

Также суд учитывает, что при объявлении простоя и сокращении штата организации, ответчиком не исполнена обязанность, предусмотренная ФЗ «О занятости населения в РФ» (как в редакции, действующей до января 2024 года, так и в редакции, действующей на момент сокращения истца), о направлении в центр занятости населения сообщения о принятии ответчиком решения введении режима простоя и сокращении штата. Данные обстоятельства не оспаривались представителем ответчика в ходе судебного разбирательства и подтверждаются сведениями из Центра занятости населения г. Кемерово о том, что сообщений о введении вынужденного простоя от ООО «Сервис Плюс» не поступало (л.д. 73 том 1).

Кроме того, в приказе об объявлении простоя должно быть указано время его начала и окончания. В оспариваемом приказе № от ДД.ММ.ГГГГ время окончания простоя не указано, сведений об издании приказа об окончании времени простоя материалы дел также не содержат.

<

данные изъяты>

<

данные изъяты>

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты> 

Из приказа (распоряжения) о переводе работников на другую работу № от ДД.ММ.ГГГГ также следует, что вышеуказанные сотрудники были переведены на должности 

<

данные изъяты> в обособленное подразделение адрес.

Указанные обстоятельства в совокупности опровергают доводы ответчика о том, что набор персонала в период объявления простоя не осуществлялся, в том числе в подразделение адрес, а также, что хозяйственная деятельность обособленного подразделения адрес не осуществлялась. 

Таким образом, при наличии свободных единиц 

<

данные изъяты> в адрес, истцу ответчиком были предложены вакансии в адрес и адрес, при этом не связанные с его деятельностью и квалификацией (дворник, комплектовщик, грузчик).

Вместе с тем, приказ о переводе работников на другую работу № от ДД.ММ.ГГГГ; уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового договора с предложением работнику другой работы от ДД.ММ.ГГГГ суд не может признать сфальсифицированными доказательствами на основании заявления истца, поскольку доказательств данным обстоятельствам не представлено. Кроме того, данные документы не оспорены переведенными сотрудниками ответчика, в отношении которых эти документы изданы. При этом право истца на восстановление своих трудовых прав реализовано им в рамках предъявления настоящего иска. Более того, данные документы подтверждают доводы истца о нарушении ответчиком процедуры увольнения истца.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и другие).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее по тексту - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Кроме того, согласно Приказу Роструда от 11.11.2022 № 253 «Об утверждении Руководства по соблюдению обязательных требований трудового законодательства» работодатель обязан выявить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата, работодатель обязан определить круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе, в том числе, работникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работодатель обязан письменно предложить работнику вакантную должность (при ее наличии), соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, или другую работу (в том числе ниже оплачиваемую); при отказе работника от другой работы данный факт должен быть удостоверен работодателем письменно (проставлена отметка в уведомлении об отказе от другой работы или составлен акт об отказе работника проставить свою подпись в предложении другой работы) (п. 25-30).

Таким образом, разрешая спор по существу, исследовав и проанализировав в совокупности представленные доказательства, с точки зрения относимости, допустимости и достаточности в соответствии со статьями 55, 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, и с учетом обстоятельств дела, суд приходит к выводу об обоснованности требований истца о признании незаконными приказа об объявлении простоя в организации и увольнении истца по сокращению штата в организации, поскольку ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих наличие причин экономического, технологического, технического или организационного характера для объявления в отношении ФИО1 простоя. При этом суд исходит из того, что ФИО4 в связи с изданием приказа об объявлении простоя был фактически отстранен от выполнения трудовых обязанностей вплоть до увольнения, то есть фактически был отстранен от выполнения трудовых функций в связи с сокращением должности.

При таких обстоятельствах введение работодателем ДД.ММ.ГГГГ в отношении ФИО1 простоя в отсутствие указанных в части третьей статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации причин свидетельствует о незаконном отстранении его от работы и, что в итоге привело к нарушению прав работника. 

Кроме того, увольнение истца по сокращению штата работников организации также судом признается незаконным, поскольку в период с момента ознакомления истца с уведомлением об увольнении и до дня его увольнения у работодателя имелись вакантные должности, соответствующие его квалификации, образованию, опыту которые не были предложены истцу, а именно, территориальный менеджер и руководитель проекта в обособленном подразделении в адрес. Более того, в период когда было объявлено истцу о сокращении его должности в обособленное подразделение адрес были приняты два сотрудника на должность территориального менеджера, т.е. на должность, которая соответствует квалификации истца, поскольку ранее он занимал аналогичную должность у ответчика. 

С учетом изложенного, исходя из анализа представленных доказательств, выписок и штатных расстановок, показаний свидетелей, суд приходит к выводу о том, что истцу при проведении процедуры увольнения работодателем были предложены не все вакансии, имеющиеся в организации ответчика, соответствующие его квалификации и опыту, а также нижестоящие вакантные должности.

Кроме того, при объявлении времени вынужденного простоя и сокращении штата работников организации ответчиком в нарушение требования законодательства о занятости населения не направлено соответствующее сообщение в центр занятости населения и по месту фактической работы истца в адрес, ни по месту нахождения обособленного подразделения в адрес.

Принимая во внимание вышеуказанные установленные судом обстоятельства, увольнение истца произведено с нарушением требований Трудового кодекса Российской Федерации, фактически сокращение штатов носило фиктивный характер, истцу не были предложены вакантные должности, которые истец мог бы занимать с учетом своего образования и опыта работы, также работодателем не учтено, что на иждивении истца находится несовершеннолетний ребенок. В связи с чем, у суда имеются основания для признания приказа об увольнении истца незаконным, восстановления его на работе в прежней должности территориального менеджера ООО «Сервис Плюс».

В соответствии с п.12 Приказа Минтруда России от 19.05.2021 № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек» В разделах «Сведения о работе» и «Сведения о награждении» трудовой книжки зачеркивание ранее внесенных неточных, неправильных или иных признанных недействительными записей не допускается.

В таком же порядке признается недействительной запись об увольнении, переводе на другую постоянную работу в случае признания незаконности увольнения или перевода самим работодателем, контрольно-надзорным органом, органом по рассмотрению трудовых споров или судом и восстановления на прежней работе или изменения формулировки причины увольнения.

Согласно п.30 Приказа Минтруда России от 19.05.2021 № 320н «Об утверждении формы, порядка ведения и хранения трудовых книжек» при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику по его письменному заявлению выдается дубликат трудовой книжки по месту работы, где была внесена неправильная или неточная запись, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной. Трудовая книжка оформляется и возвращается владельцу.

При таких обстоятельствах, суд считает необходимым аннулировать выполненную ДД.ММ.ГГГГ в трудовой книжке ФИО1 запись об увольнении на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ «Увольнение. Пункт 2. Часть 1. Статья 81 Трудовой кодекс Российской Федерации Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя».

В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно абзацу 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Это положение закона согласуется с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с частями 1 - 3, 7 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Порядок расчета среднего заработка установлен и Положением «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

В соответствии с п. 4 указанного Положения, расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

В соответствии с п. 5 указанного Положения при исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если: а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерации, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством Российской Федерации; б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам; в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника; г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу; д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства; е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В соответствии с п. 6 указанного Положения, в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

В соответствии с п. 17 указанного Положения, средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

С учетом того, что оплата периода времени простоя в работе истца с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работодателем осуществлялась в соответствии со ст. 157 ТК РФ в размере 2/3 от заработной платы, следовательно, с ответчика подлежит взысканию недополученная заработная плата за период временного простоя. 

Таким образом, суд приходит к выводу, что в период объявленного простоя истец находился на рабочем месте, исполнял трудовые обязанности с учетом изданного работодателем приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, следовательно, ему должна быть произведена оплата этого времени в полном объеме до дня увольнения, поскольку время вынужденного простоя признано судом незаконным.

При этом суд не может согласиться с представленным истцом расчетом недополученной заработной платы за время вынужденного простоя, поскольку в данный расчет включены суммы оплаты по договору аренды автомобиля, которые не входят в систему оплаты труда. 

Согласно условиям трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного с истцом с учетом приказа от ДД.ММ.ГГГГ о переводе истца на должность территориального менеджера ему установлен оклад 13500 рублей, с начислением районного коэффициента 1,150. Какого-либо дополнительного соглашения к трудовому договору в связи с переводом на другую должность сторонами не заключалось, что истцом и ответчиком не оспаривается. 

Таким образом, суд приходит к выводу, что на момент объявления простоя в организации заработная плата истца составляла 15 525 рублей (без вычета НДФЛ). 

При этом сведения, отраженные в справке по форме 2НДФЛ суд не может принять во внимание, поскольку данные сведения не отражают какие именно суммы отнесены к заработной плате, а какие к оплате по договору аренды транспортного средства. Кроме того, суммы в представленных ответчиком расчетных листках и справке 2 НДФЛ также не согласуются со сведениями отраженными в представленных суду сведениях ОСФР по адрес-Кузбассу.

Из представленных суду выписок по банковскому счету с назначением платежа заработная плата, также суммы перечисленные истцу, не согласуются с трудовым договором и сведениями 2НДФЛ, ОСФР по адрес-Кузбассу.

Согласно представленным суду платежным документам, спискам на зачисление денежных средств, истцу на банковский счет переводились денежные средства не только в виде заработной платы, но и оплаты по договору аренды (л.д. 21-30, л.д. 31-32 том 2). 

Таким образом, суд принимает во внимание заключенный между сторонами письменный трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ с учетом приказа о переводе на должность территориального менеджера от ДД.ММ.ГГГГ год, поскольку именно трудовой договор является соглашением сторон, в котором отражены все условия, определяющие правоотношения сторон, в том числе и по оплате труда. 

Однако, поскольку стороной ответчика суду представлен расчет невыплаченной заработной платы за время простоя по день увольнения, исходя из размера МРОТ по Кемеровской области-Кузбассу, который составляет с учетом районного коэффициента 1,ДД.ММ.ГГГГ год 21114,60 рублей, что превышает размер заработной платы истца по трудовому договору, суд с учетом мнения ответчика и соблюдения прав истца, полагает возможным производить расчет недоплаченной заработной платы за время простоя, которое судом признано незаконным, исходя из размера МРОТ - 21114,60 рублей.

Таким образом, за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ истцу должна была быть выплачена заработная плата в размере 43471,20 рублей, из которых 21114,60 рублей за ноябрь 2023 года, 21114,60 рублей за декабрь 2023 года, 1242 рубля за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (за 1 рабочий день). Вместе с тем, согласно представленных суду расчетных листков, выписки банковского счета за период действия простоя до увольнения истца, ответчиком истцу выплачена сумма в размере в общем размере 5279,65 рублей (1 178,36 рублей за ноябрь 2023 года, 4101,29 рублей и 0 рублей за декабрь 2023 года) (л.д.205 том 2).

При таких обстоятельствах сумма недоплаченной заработной платы за период со ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ составляет 38441,55 рублей (43471,20 – 5279,65), которая подлежит взысканию с ответчика в пользу истца. 

Разрешая требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд с учетом вышеизложенных обстоятельств, принимает расчет среднего заработка, произведенного ответчиком, и не принимает расчет истца по вышеуказанным основаниям. При этом ответчиком произведен расчет среднего заработка за весь период расчета, исходя из размера МРОТ в сумме 21114,60 рублей, что превышает заработную плату истца по трудовому договору и оклад по должности истца после его увольнения, который согласно штатного расписания составляет 19500 рублей (л.д. 21 том 3). 

В соответствии с п.9 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Таким образом, исходя из расчета ответчика, средний дневной заработок истца составляет 508,80 рублей. Следовательно, за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда ДД.ММ.ГГГГ размер заработной платы, подлежащий взысканию с ответчика, составляет 508,80*117 (рабочих дней)= 59529,60 рублей. 

Согласно ч. 7 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями; размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора; в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Требования истца о возмещении морального вреда в размере 150000 рублей суд удовлетворяет частично, при определении размера компенсации учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей, полагая заявленную истцом сумму необоснованной и несоразмерной последствиям неправомерных действий ответчика.

Взыскиваемы суммы определены судом без учета соответствующих налогов, поскольку исчисление и удержание налогов относится к компетенции работодателя как налогового агента по удержанию налога из дохода работника и его перечислению в бюджетную систему (ст.ст. 24, 226 Налогового кодекса Российской Федерации, Письмо Федеральной налоговой службы от 12 января 2015 года № БС-3-11/14@). 

Порядок исчисления, удержания и уплаты налога, в том числе с сумм, взысканных решением суда, регламентируются нормами налогового законодательства и не входят в предмет рассмотрения настоящего спора.

Согласно пп. 1 п. 1 ст. 333.36 Налогового Кодекса РФ, ст. 393 ТК РФ истцы по искам о взыскании заработной платы (денежного содержания) и иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты госпошлины.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В связи с тем, что при подаче иска истец в силу закона был освобожден от уплаты государственной пошлины, в соответствии со ст. 103 ГПК РФ, ст.ст. 333.19, ст. 333.20 НК РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 3439 рублей.

На основании изложенного и руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к ООО «Сервис Плюс» о признании незаконными приказа о введении времени вынужденного простоя, отмене приказа об увольнении, взыскании недополученной заработной платы, восстановлении на работе, компенсации морального вреда удовлетворить частично. 

Признать незаконным Приказ ООО «Сервис Плюс» № от ДД.ММ.ГГГГ о введении времени вынужденного простоя на производстве.

Признать незаконным Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) № от ДД.ММ.ГГГГ с ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Восстановить ФИО1 в должности территориального менеджера с ДД.ММ.ГГГГ. 

Взыскать с ООО «Сервис Плюс» (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО1, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, уроженца адрес (паспорт 

<

данные изъяты>), заработную плату за время вынужденного простоя на производстве в размере 38441,55 рублей, средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 59529,60 рублей, компенсацию морального вреда размере 15000 рублей, а всего взыскать 112971 (сто двенадцать тысяч девятьсот семьдесят один) рубль 15 копеек.

Аннулировать выполненную ДД.ММ.ГГГГ в трудовой книжке ФИО1 запись об увольнении на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ «Увольнение. Пункт 2. Часть 1. Статья 81 Трудовой кодекс Российской Федерации Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя».

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать. 

Взыскать с ООО «Сервис Плюс» (ИНН 

<

***>) в доход местного бюджета госпошлину в размере 3439 (три тысячи четыреста тридцать девять) рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Кемеровский областной суд через Заводский районный суд города Кемерово в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Мотивированное решение суда составлено 09.07.2024 года.

Председательствующий: О.Г. Маковкина