УИД 74RS0017-01-2024-007785-20

Дело № 2-580/2025 (2-4845/2024)

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

06 февраля 2025 года г. Златоуст Челябинская область

Златоустовский городской суд Челябинской области, в составе

председательствующего Рогожиной И.А.,

при секретаре Дергилевой М.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ОАО «Российские железные дороги» о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л :

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к Открытому акционерному обществу «Российские железные дороги» (далее по тексту – ОАО «РЖД»), в котором просит с учетом уточнений:

- взыскать с ОАО «РЖД» в пользу ФИО1 моральную компенсацию в размере 10 000 рублей 00 копеек;

- взыскать с ОАО «РЖД» в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула (л.д.78).

В обоснование заявленных требований ссылается на то, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят по трудовому договору № в открытое акционерное общество «Российские железные дороги» (далее - ОАО «РЖД») на должность - помощник машиниста электровоза (грузовое движение) Локомотивные бригады Участка эксплуатации Златоуст.

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 находился на больничном листе, вышел на работу ДД.ММ.ГГГГ, где прошёл инструктаж после перерыва в работе более 10 дней. После пройденного инструктажа ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 подошёл к нарядчику Локомотивной бригады, которая записала его в резерв на 18-00 часов ДД.ММ.ГГГГ, явка на работу должна была произойти по вызову нарядчика.

ДД.ММ.ГГГГ г. ФИО1 на работу не вызывали.

ДД.ММ.ГГГГ г. в 10-17 час. московского времени, т.е. в 12-17 час. местного времени, ФИО1 позвонил нарядчик Локомотивной бригады ФИО3 и сообщила, что у него проставлена явка на 08-40 часов, о которой ФИО1 не знал, так как ранее о выходе на работу ДД.ММ.ГГГГ в 08-40 часов ему никто не сообщал. После состоявшегося телефонного разговора, ФИО3 не сообщила когда ему необходимо выйти на работу. Через 2 часа после состоявшегося разговора, ФИО1 снова позвонил нарядчику ФИО3 и спросил когда ему необходимо выйти на работу, ему ответили, что ДД.ММ.ГГГГ выходить на работу не нужно, необходимо явиться ДД.ММ.ГГГГ к начальнику на разбор.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 явился в 10-00 час. местного времени на разбор к начальнику депо ФИО4, где ему сообщили, что он допустил прогул на работу ДД.ММ.ГГГГ с 08-40 час. по 17-00 час. и поставил вопрос о его увольнении.

ДД.ММ.ГГГГ у ФИО1 запросили объяснение по поводу его отсутствия на работе ДД.ММ.ГГГГ, которое было им составлено ДД.ММ.ГГГГ.

В дальнейшем работодатель его на работу не допустил.

ДД.ММ.ГГГГ на почтовый адрес ФИО1 пришел Приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) за № от ДД.ММ.ГГГГ на основании: Приказа начальника депо от ДД.ММ.ГГГГ №, однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогул, совершенный с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Истец считает своё увольнение незаконным, поскольку прогула он не совершал, так как о выходе на работу ему должны были сообщить по телефону ДД.ММ.ГГГГ в 18-00 час. нарядчиком Локомотивных бригад, поэтому он не знал о том, что его выход на работу должен был состояться в 08-40 час. московского времени ДД.ММ.ГГГГ. Звонки, которые поступили ДД.ММ.ГГГГ от нарядчика ФИО3 он не слышал, т.к. телефон находился в беззвучном режиме пока он спал, увидев пропущенные звонки он сразу же позвонил нарядчику. ФИО1 надлежащим образом не был поставлен в известность о его явке на работу ДД.ММ.ГГГГ к 08-40 час. по московскому времени.

В соответствии с подпунктом «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора либо увольнение по соответствующим основаниям за совершение дисциплинарного проступка. Под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

После обращения с исковыми требованиями в Златоустовский городской суд ответчик восстановил ФИО1 в должности - помощник машиниста электровоза (грузовое движение) Локомотивные бригады Участка эксплуатации Златоуст, с ДД.ММ.ГГГГ, отменил приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о привлечении работника ФИО1 к дисциплинарной ответственности за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей по подпункту «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, отменил приказ № от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником ФИО1 по подпункту «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, запись, произведенная в трудовой книжке, принадлежащей ФИО1, от ДД.ММ.ГГГГ - уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, подпункт «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, признана работодателем недействительной.

В связи с незаконным увольнением и отстранением ФИО1 от работы, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, согласно ст. 234 Трудового кодекса РФ.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ - моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

На основании ст. 394 Трудового кодекса РФВ случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом (л.д.3-4, 78).

Истец ФИО1 в судебном заседании исковые требования поддержал по основаниям, изложенным в иске и дополнении к нему, суду пояснил, что моральный вред причинен законным увольнением, отсутствием возможности работать. 

Представитель истца ФИО2, допущенная к участию в деле определением суда от ДД.ММ.ГГГГ занесенным в протокол судебного заседания (л.д.74 оборот) в судебном заседании пояснила, что истец не мог трудиться, ему препятствовали приходить на работу и работать, после подачи иска в суд, ему предложили вернуться, признали исковые требования и восстановили на работе. Но в связи с тем, какое-то время не мог трудиться, просит рассчитать средний размер заработный платы за время вынужденного прогула и взыскать компенсацию морального вреда.

Представители ответчика ФИО5, действующая на основании доверенности (л.д.12) в судебном заседании с исковыми требованиями ФИО1 не согласна, причинение морального вреда истцу не подтверждено.

Заслушав истца ФИО1, представителя истца ФИО2, представителя ответчика ФИО5, исследовав письменные материалы дела, суд считает необходимым исковые требования ФИО1 удовлетворить по следующим основаниям.

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1).

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора является соглашение сторон (статья 78 ТК РФ).

Порядок расторжения трудового договора по соглашению сторон предусмотрен ст.78 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 78 Трудового кодекса РФ Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

В силу ст. 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

ДД.ММ.ГГГГ начальником эксплуатационного локомотивного депо Южно-Уральской дирекции тяги ОАО «РЖД» издан приказ №, которым приказ от ДД.ММ.ГГГГ № (л.д.13, 83) об увольнении ФИО1 отменен, ФИО1 восстановлен на работе в прежней должности - помощника машиниста электровоза (грузовое движение) локомотивные бригады Участка эксплуатации Златоуст, трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ оставлен в силе. 

ДД.ММ.ГГГГ начальником эксплуатационного локомотивного депо Южно-Уральской дирекции тяги ОАО «РЖД» издан приказ №, которым ФИО1 за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей – отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд, привечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения в соответствии с подпунктом «а» п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (л.д.92-93). 

Как установлено судом из пояснений участников процесса, подтверждено письменными материалами дела, ФИО1 на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ был временно принят в локомотивные бригады участка эксплуатации Златоуст на должность помощника машиниста электровоза (грузовое движения) (л.д.46), был составлен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.47-50). ДД.ММ.ГГГГ заключено дополнительное соглашение № к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ в соответствии с которым переведен на должность машиниста электровоза (грузовое движение) локомотивные бригады участок эксплуатации Златоуст с ДД.ММ.ГГГГ, трудовой договор продлен на неопределенный срок (л.д.44-45). ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор был прекращен (расторгнут) в связи с призывом на военную службу п.1 ч.1 ст. 83 ТК РФ (л.д.43). ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ был принят в локомотивные бригады участка эксплуатации Златоуст на должность помощника машиниста электровоза (грузовое движения) (л.д.42), был составлен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.37-41). С ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ был переведен в постоянный штат локомотивные бригады участка эксплуатации Златоуст помощником машиниста электровоза (грузовое движение) (л.д.34), заключено дополнительное соглашение № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа № был переведен в локомотивные бригады участка эксплуатации Златоуст помощником машиниста электровоза (хозяйственное движение) (л.д.31), заключено дополнительное соглашение № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа № переведен в локомотивные бригады участка эксплуатации Златоуст помощником машиниста электровоза (грузовое движение) (л.д.28), заключено дополнительное соглашение № от ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.23-30). 

Согласно приказа № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 уволен с занимаемой должности по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ на основании приказа начальника депо ФИО4 от ДД.ММ.ГГГГ № (л.д.5, 25). С приказом об увольнении ФИО1 был ознакомлен ДД.ММ.ГГГГ.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (статья 20 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с частью 2 статьи 21 Трудового кодекса РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В силу подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Частью 5 ст.192 ТК РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В силу разъяснений, содержащихся в п.23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п.2 ч.1 ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям. 

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст.1,2,15,17,18,19,54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абз.2-4 п.53Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года № 2).

Следовательно, работодателю в целях обоснования законности увольнения необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Согласно п.39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); 

г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Исходя из разъяснений, содержащихся в пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

По смыслу статьи 394 Трудового кодекса РФ увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Протоколом совещания у начальника эксплуатационного депо Златоуст Южно-Уральской дирекции тяги от ДД.ММ.ГГГГ №№ принято решение: помощнику машиниста электровоза ФИО1 по факту неисполнения требований пункта 5 «Должностной инструкции работников локомотивных бригад эксплуатационных локомотивных депо Дирекции тяги», утвержденной распоряжением ОАО «РЖД» от ДД.ММ.ГГГГ №/р, в части отсутствия заступления на работу в подготовленном состоянии и во время, определенное графиком работы, или по вызову дежурного по депо или нарядчика, в нарушение требований пункта 3.2. приказа начальника депо от ДД.ММ.ГГГГ №№ «Об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка для работников эксплуатационного локомотивного депо Златоуст - структурного подразделения Южно-Уральской дирекции тяги - структурного подразделения Дирекции тяги - филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги», в части несоблюдения трудовой и исполнительской дисциплины - отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд, в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ - расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя.

Заместителю начальника депо (по кадрам и социальным вопросам) ФИО6 подготовить приказ о расторжении трудового договора с помощником машиниста электровоза ФИО1 установленным порядком (л.д.95-96).

В ходе рассмотрения гражданского дела ответчиком ОАО «РЖД» принято решение о добровольной отмене приказа об увольнении истца с восстановлением его на прежнем рабочем месте и в прежней должности. 

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (пункт 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В соответствии с положениями ст. 139 ТК РФ - для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст.139 ТК РФ (пункт 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Поскольку ст. 139 ТК РФ установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (ст.234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть восьмая ст.394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (ст.396 ТК РФ).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако, при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Истцом заявлены требования о взыскании с ответчика в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула, суд полагает, что указанные требования подлежат удовлетворению. 

Расчетным периодом для определения среднего заработка за ДД.ММ.ГГГГ года является период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. 

Ответчиком по запросу суда за указанный период представлен расчет среднечасового заработка, согласно которому он составил 420 руб. 18 коп. (л.д.81).

С указанным расчетом истец ознакомился, возражений против указанных в нем данных не заявил, в связи с чем, суд считает возможным принять указанный в нем размер среднедневного заработка в качестве расчетного.

При заключении с ФИО1 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ № работнику был установлен сменный график работы с нормальной продолжительностью рабочего времени 40 часов в неделю – п.4.1 (л.д.39 оборот). 

Согласно справке расчета среднечасового заработка ФИО1 неотработанные часы в период вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ пор ДД.ММ.ГГГГ составили 208 часов (л.д.79, 80, 81).

Исходя из установленного режима рабочего времени и времени отдыха, заработная плата истца за время вынужденного прогула составит 87 397 руб. 44 коп. (208 час. х 420,18 руб.).

Из представленных в материалы дела документов следует, что истцу при увольнении была выплачена денежная компенсация за неиспользованный отпуск за 12,83 дней в размере 31 603,11 руб. (л.д.82, 120,121).

Истец ФИО1 просит взыскать с ответчика денежную компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей, ссылаясь на то, что в результате незаконного увольнения он претерпевал нравственные страдания.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно части 4 статьи 3 и части 7 статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. 

Оценивая имеющиеся в деле доказательства в их совокупности, учитывая фактические обстоятельства причинения морального вреда, степень нравственных страданий истца, руководствуясь принципом разумности и справедливости, суд считает заявленный истцом размер компенсации морального вреда в сумме 10 000 руб. 

В соответствии со ст.98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ), стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч.2 ст.96 настоящего Кодекса. 

В соответствии с ч.1 ст.88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Согласно ст.94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела наряду с другими относятся суммы, подлежащие выплате экспертам, специалистам, расходы на оплату услуг представителей, другие признанные судом необходимыми расходы.

В соответствии с ч.1 ст.103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

В силу подп.1 п.1 ст.333.36 Налогового кодекса Российской Федерации истец освобожден от уплаты госпошлины. Следовательно, с ответчика ОАО «РЖД» в соответствии с пп.3 п.1 ч.1 ст.333.19 НК РФ подлежит взысканию госпошлина в бюджет Златоустовского городского округа в размере 3 000 руб. за требования нематериального характера и в размере 4 000 руб. за требования материального характера, а всего 7 000 руб. 

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 12, 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

р е ш и л :

Исковые требования ФИО1 удовлетворить. 

Взыскать с Открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (ОГРН №, ИНН №) в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 87 397 (восемьдесят семь тысяч триста девяносто семь) руб. 44 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 (десять тысяч) рублей, а всего 97 397 (девяносто семь тысяч триста девяносто семь) руб. 44 коп. 

Взыскать с Открытого акционерного общества «Российские железные дороги» (ОГРН №, ИНН №) в доход бюджета Златоустовского городского округа Челябинской области расходы по оплате госпошлины в размере 7 000 (семь тысяч) рублей.

Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Челябинского областного суда в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме через суд, вынесший решение.

Председательствующий И.А.Рогожина

Мотивированное решение изготовлено 20.02.2025.