Дело № 2-2845/17

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

21 июня 2017 года 

10 июля 2017 года мотивированное решение

Люберецкий городской суд Московской области в составе председательствующего судьи Неграмотнова А.А. при секретаре Ищенко А.А., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Индивидуальному предпринимателю ФИО2 о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, среднего заработка за задержку в выдаче трудовой книжки, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, расходов по оказанию юридических услуг, 

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю ФИО2, неоднократно его уточняя, мотивируя свои требования тем, что она ДД.ММ.ГГ принята на работу к ответчику на должность менеджера по продажам в магазин «Palmetta». ДД.ММ.ГГ истец переведена на должность управляющего салоном магазина «Palmetta» в ТЦ «Белая Дача» в 

<

адрес> Московской области.

Приказом № № от ДД.ММ.ГГ трудовой договор с истцом был расторгнут по инициативе работодателя в соответствии с п. 7 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты ему доверия со стороны работодателя.

При этом работодатель истца с приказом об увольнении не ознакомил по роспись, направил его по почте, которое получено истцом ДД.ММ.ГГ.

Истец полагает, что ее увольнение незаконно, т.к. проведено с нарушением процедуры увольнения и истец не является тем лицом, с которым возможно расторжение трудового договора по данному основанию. Истцу не была выдана трудовая книжка при увольнении, несмотря на то, что она направила заявление ответчику о направлении ей трудовой книжки. При увольнении ответчик не выплатил истцу полностью заработную плату в виде премии за период работы с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в размере 74000 рублей.

Истец просит суд признать незаконным приказ индивидуального предпринимателя ФИО2 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнения) № № от ДД.ММ.ГГ, обязать ответчика изменить основание увольнения истца с п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ (увольнение по инициативе работника), взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ, взыскать с ответчика средний заработок с ДД.ММ.ГГ по день вынесения решения суда, взыскать с ответчика средний заработок за время незаконного удержания трудовой книжки за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ, взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в виде премии в размере 74000 рублей за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ, взыскать компенсацию морального вреда 50000 рублей и расходы на представителя 75000 рублей.

В судебном заседании истец и ее представитель настаивали на удовлетворении иска. Возражали против применения последствий пропуска срока для обращения в суд, о котором заявлено ответчиком, полагает, что срок не пропущен.

Представитель ответчика в судебном заседании возражала против удовлетворения иска по доводам, изложенным в письменных отзывах. Указала, что истец пропустила срок давности для обращения в суд, поскольку ДД.ММ.ГГ истец получила по ее личной электронной почте уведомление об увольнении и приказ, а в суд она обратилась ДД.ММ.ГГ. Истец не вышла на работу ДД.ММ.ГГ для получения трудовой книжки и приказа и не представила больничный лист в связи с нетрудоспособностью.

Суд, выслушав истца и его представителя, представителя ответчика, приходит к выводу, что иск подлежит частичному удовлетворению по следующим основаниям.

Как следует из материалов дела, ФИО1 принята на работу к индивидуальному предпринимателю ФИО2 ДД.ММ.ГГ на должность менеджера по продажам в магазин «Palmetta» в ТЦ «Белая Дача» в 

<

адрес> Московской области на основании трудового договора №.

С ДД.ММ.ГГ истец переведена на должность управляющего салоном магазина «Palmetta».

ДД.ММ.ГГ ответчиком был выявлен факт умышленного отключения сенсора в системе подсчета посетителей (счетчиков проходимости) путем их заклеивания в салоне магазина.

ДД.ММ.ГГ ИП ФИО2 была направлена докладная записка от регионального управляющего по 

<

адрес> и 

<

адрес> ФИО по выявленному факту-отключению сенсора в системе подсчета посетителей.

По данному факту работодателем было проведено служебное расследования и ДД.ММ.ГГ взяты объяснения у сотрудников, находящихся в подчинении истца, в том числе и у истца. Согласно объяснениям истца и продавцов салона, сотрудники салона заклеивали счетчики проходимости для улучшения показателей коэффициента. Счетчики заклеивали с конца декабря по ДД.ММ.ГГ в вечернее время обслуживания. При этом, данные действия совершались при попустительстве истца, как управляющим салоном.

Как следует из объяснений сторон и положения о премирования, коэффициент проходимости учитывался для определения эффективности работы сотрудников салона и влиял на размер премии.

ДД.ММ.ГГ по выявленному факту составлен акт, который подписан, в том числе и истцом.

В связи с указанными обстоятельствами, приказом № № от ДД.ММ.ГГ трудовой договор с истцом был расторгнут по инициативе работодателя в соответствии с п. 7 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты ему доверия со стороны работодателя.

Согласно п.1.2 должностной инструкции управляющего салоном данная должность относится к категории руководителей. В соответствии с п.2.2 инструкции управляющая салоном организует процесс продаж в салоне, анализирует динамику продаж салона, обеспечивает реализацию разработанных методов повышения основных показателей работы: процент выполнения плана, коэффициента обслуживания покупателей, среднего чека, вещь\чека, цены на единицу продукции, доли ТМ, продажи подарочных карт.

Размер заработной платы истца и сотрудников салона согласно Положениям о выплате премии из фонда оплаты труда, утвержденным ДД.ММ.ГГ ИП ФИО2 напрямую зависит от уровня коэффициента обслуживания покупателей, т.е. от соотношения количества совершивших покупку покупателей (количество чеков) к общему количеству зашедших в магазин посетителей (трафик). Значение этого показателя показывает эффективность работы сотрудников магазина. Расчет показателя – обязательная процедура при оценке эффективности деятельности компании и имеет прямое влияние на выручку магазина. Данный показатель определяет профессионализм продавцов.

Данный метод определения эффективности работы управляющего салоном и продавцов установлен работодателем в целях определения эффективности их работы для стимулирования выплатой соответствующим размером премии.

В соответствии со ст. 189 Трудового Кодекса РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Как следует из разъяснений, содержащихся в п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

Бремя доказывания вышеназванных обстоятельств несет работодатель.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В отличие от возможности работодателя привлечь работников к материальной ответственности в порядке ст. ст. 245 - 247 Трудового кодекса Российской Федерации, когда к материально - ответственным лицам применяется принцип презумпции вины, привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 названного Кодекса допускается в случаях когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, то есть наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Проанализировав содержание должностной инструкции, Положений о премировании, объяснения сторон, суд приходит к выводу, что истец допустила дисциплинарный проступок в виде неисполнения требований работодателя, не противоречащих законодательству, направленных на улучшение эффективности работы персонала.

Вместе с тем, данный дисциплинарный проступок не мог повлечь ее увольнение по указанной норме Трудового кодекса по следующим основаниям.

В силу ст. 233 ТК РФ материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба.

Согласно ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (пункт 2 части первой статьи 243 настоящего Кодекса), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Судом установлено, что договор о полной материальной ответственности с истцом не заключался, а согласно должностной инструкции на истца возложены обязанности в части материальных ценностей, только по организации работы процесса с товаром, а именно истец контролирует и обеспечивает полную предпродажную подготовку товара, контролирует и обеспечивает выкладку товара в салоне в соответствии со стандартами, обеспечивает наличие в салоне всех необходимых документов и правильное их заполнение.

Таким образом, допущенное истцом дисциплинарное правонарушение, не связано с непосредственным обслуживанием истцом материальных ценностей.

Между тем, одного лишь факта допущения истцом нарушения трудовой дисциплины, в том числе, связанного с допущением работодателем необъективной оценки работы сотрудников в целях определения эффективности работы для премирования недостаточно для признания законным увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В связи с тем, что истец совершила проступок, не связанный с обслуживанием товарно-материальных ценностей, ее увольнение не соответствует п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, приказ об увольнении N № от ДД.ММ.ГГ является незаконным.

В соответствии со ст. 394,395 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Поскольку судом установлено, что увольнение истца по данному основания незаконно, то в порядке ст. 394 ТК РФ формулировка увольнения истца с п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по требования истца подлежит изменению на увольнение по инициативе работника п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с внесением изменений сведений об увольнении истца в трудовую книжку.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

При указанных обстоятельствах имеются основания для взыскания с индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 заработной платы за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ.

Что касается размера заработной платы, подлежащей взысканию, то суд исходит из следующего.

В соответствии с ч. 1 ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В соответствии с ч. 2 ст. 139 ТК РФ для расчета, средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

В соответствии с ч. 3 ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Постановлением Правительства РФ от ДД.ММ.ГГ N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Судом установлено, что истцу дополнительным соглашением к трудовому договору от ДД.ММ.ГГ установлен должностной оклад в размере 16000 рублей. Работнику установлен сменный режим работы по утвержденному работодателем графику с суммированным учетом рабочего времени. 

Согласно справки работодателя, не оспоренной истцом, среднечасовой заработок истца за 12 месяцев до увольнения составил 340,45 рублей, исходя из отработанных 1793,5 часов.

Исходя из представленных графиков работы, истец работала перед увольнением в среднем два дня через два в месяц по 10 часов в день. Средняя продолжительность работы истца в месяц составляла 180 часов. 

Время вынужденного прогула составляет с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ (4 месяца 11 рабочих дней).

Таким образом, размер среднего заработка за вынужденный прогул составляет 282573,50 рублей (340,45 х 180 х 4 месяца)+(11дней х 10 часов х 340,45).

Расчет истца, исходя из справки 2- НДФЛ, суд полагает неверным, поскольку он произведен без учета, установленного работодателем суммированного учета рабочего времени с почасовой оплатой труда.

Трудовая книжка истцу передана ответчиком в судебном заседании ДД.ММ.ГГ, но поскольку судом взыскана заработная плата за все время вынужденного прогула, то оснований для взыскания компенсации за время задержки выдачи трудовой книжки не имеется.

Суд отклоняет заявление ответчика о пропуске истцом срока для обращения в суд в соответствии со ст.392 ГК РФ, поскольку согласно данной норме Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Срок для обращения в суд с иском о незаконности увольнения следует исчислять с ДД.ММ.ГГ, когда истец по почте получила копию приказа об увольнении. В суд с иском согласно почтовому конверту истец обратилась ДД.ММ.ГГ.

Доводы ответчика о том, что истцу на ее электронную почту было направлено сканированный приказ об увольнении, а также то обстоятельство, что истец ДД.ММ.ГГ обратилась в юридическую компанию за юридической помощью в связи с ее увольнением, судом отклоняются, поскольку данные обстоятельства не подтверждают бесспорно получение истцом копии приказа.

Требования истца о взыскании с ответчика недоплаченной премии за ДД.ММ.ГГ года в размере 74000 рублей судом отклоняются, исходя из следующего.

Часть 1 ст. 191 ТК РФ закрепляет право работодателя поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности, создавая тем самым дополнительный стимул к высокопроизводительному труду, предоставляет работодателю возможность максимально эффективно использовать труд своих работников в целях ведения экономической деятельности.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

Система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ - Поощрения за труд).

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора, Положения об оплате труда работников, действующего у ответчика, суд приходит к выводу, что выплата премии, в отношении которой возник настоящий спор, как стимулирующей выплаты, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника. Исходя из буквального толкования приведенных положений об оплате труда, премия является стимулирующей выплатой и не носит обязательного характера, то есть является правом, а не обязанностью работодателя.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ в случае неправомерных действий или бездействий работодателя, работнику возмещается причиненный моральный вред.

Судом установлено, что имеет место нарушение трудовых прав ФИО1, которое выразилось в том, что ИП ФИО2 без законных оснований уволила ее, тем самым, лишило права на оплачиваемый труд.

Суд соглашается, что незаконными действиями ответчика истцу причинены нравственные страдания и переживания, и полагает, что компенсация морального вреда, с учетом требований справедливости и разумности, должна составить 10000 рублей.

В соответствии с п. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В соответствии со ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Как разъяснено в п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах (часть 1 статьи 100 ГПК РФ, статья 112 КАС РФ, часть 2 статьи 110 АПК РФ).

При этом, в п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 21.01.2016 N 1 "О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела" разъяснено, что разумными следует считать такие расходы на оплату услуг представителя, которые при сравнимых обстоятельствах обычно взимаются за аналогичные услуги. При определении разумности могут учитываться объем заявленных требований, цена иска, сложность дела, объем оказанных представителем услуг, время, необходимое на подготовку им процессуальных документов, продолжительность рассмотрения дела и другие обстоятельства.

Исходя из указанных положений закона и разъяснений, суд полагает, что в пользу истца с ответчика подлежат возмещению расходы по представлению ее интересов в суде в размере 25000 рублей.

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход государства в размере 6325,73 рублей.

В соответствии со ст. 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев, которая составляет 183843 рублей. 

С учетом вышеизложенного, и руководствуясь ст. 194 -198 ГПК РФ, суд 

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО1 к Индивидуальному предпринимателю ФИО2 - удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ Индивидуального предпринимателя ФИО2 № от ДД.ММ.ГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1.

Обязать Индивидуального предпринимателя ФИО2 изменить формулировку основания увольнения ФИО1 приказом № от ДД.ММ.ГГ с п. 7 ч.1 ст.81 ТК РФ на увольнение по инициативе работника п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО2 в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в размере 282573,50 рублей, компенсацию морального вреда 10000 рублей, расходы на юридические услуги 25000 рублей.

В удовлетворении иска в части, требований о взыскании заработной платы за время задержки выдачи трудовой книжки, задолженности по заработной плате, в части превышающей взысканный размер морального вреда и расходов на представителя– отказать.

Взыскать с Индивидуального предпринимателя ФИО2 в доход Люберецкого муниципального района Московской области госпошлину в размере 6325,73 рублей.

Решение суда в части взыскания заработной платы за период с ДД.ММ.ГГ по ДД.ММ.ГГ в размере 183843 рублей подлежит немедленному исполнению.

Решение суда может быть обжаловано в Московский областной суд в месячный срок с даты его изготовления в окончательной форме.

Судья: Неграмотнов А.А.