дело №

УИД № 

Р Е Ш Е Н И Е

И М Е Н Е М Р О С С И Й С К О Й Ф Е Д Е Р А Ц И И

г. Наро-Фоминск ДД.ММ.ГГГГ года

Наро-Фоминский городской суд Московской области в составе председательствующего судьи Русаковой А.А., при секретаре судебного заседания Гатенюк Т.Н., с участием истца ФИО4, представителя ответчика по доверенности ФИО5, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью 

<

данные изъяты> о взыскании заработной платы, процентов, компенсации морального вреда, 

У С Т А Н О В И Л :

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику 

<

данные изъяты> в котором с учетом уточнений в порядке ст. 39 ГПК РФ, просит взыскать своевременно не выплаченную заработную плату в размере 

<

данные изъяты>.; проценты за задержку положенной заработной платы в размере 

<

данные изъяты>., компенсацию морального вреда в размере 

<

данные изъяты> руб..

Исковые требования обоснованы тем, что ДД.ММ.ГГГГ истец был принят в 

<

данные изъяты> на должность 

<

данные изъяты> (трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ №).

В соответствии с п. 3.5 Трудового договора ему был установлен испытательный срок три месяца.

Согласно п. 6.1. Трудового договора «Работнику согласно штатному расписанию устанавливается 11 разряд оплаты труда с окладом 

<

данные изъяты> рублей.

В соответствии с п. 6.2 трудового договора «Работнику устанавливаются доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также премии, доплаты и надбавки стимулирующего характера, которые устанавливаются в соответствии с трудовым законодательством РФ и локальными нормативными актами Работодателя.».

В соответствии с п. 6.3. трудового договора «Выплата заработной платы Работнику производится не реже чем каждые полмесяца - 30 числа текущего месяца (зарплата за отработанное время с 1 по 15 число текущего месяца и премия за месяц, предшествующий расчетному) и 15 числа месяца, следующего за расчетным (заработная плата за отработанное время с 16 по 30 (31) число) путем перечисления денежных средств на банковскую (зарплатную) пластиковую карту.

В соответствии с п. 9.5. Положения об оплате труда работников 

<

данные изъяты> (с изменением №), утвержденном ДД.ММ.ГГГГ прописано, что «Размер ежемесячной премии не может превышать 70% должностного оклада за фактически отработанное время с учетом установленных доплат и надбавок».

ДД.ММ.ГГГГ года была повышена премия до 

<

данные изъяты> % должностного оклада. ДД.ММ.ГГГГ года истец узнал, что, оказывается, ему в ДД.ММ.ГГГГ не повысили премию до 

<

данные изъяты> % должностного оклада, а в первые два месяца его работы Работодатель платил ему заработную плату в неполном объеме, т.к. ДД.ММ.ГГГГ был издан приказ генерального директора 

<

данные изъяты> № «О мерах по реализации решений ПАО «Транснефть» об индексации тарифных ставок (окладов)», в котором прописано, что в целях экономии средств по статье бюджета «Фонд заработной платы», вновь принятым работникам всех категорий в 

<

данные изъяты> устанавливать ежемесячную премию в размере не более 

<

данные изъяты> % от должностного оклада на период первых 2 (двух) месяцев испытательного срока, внести соответствующие изменения в форму трудового договора с работниками, принимаемыми на работу в 

<

данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ.

С данным приказом никто его не знакомил при приеме на работу, он был уверен, что Работодатель действует в соответствии с трудовым законодательством. Но, когда узнал о существовании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ, то обратился к Работодателю с просьбой выплатить ему причитающуюся заработную плату ДД.ММ.ГГГГ года в полном объеме перечислением на мою банковскую карту, открытую в рамках зарплатного проекта организации. Ответа он не получил до настоящего времени.

Дискриминация при установлении условий оплаты труда запрещена. Разница в заработной плате должна быть обоснованной: зависеть от сложности выполняемой работы, количества и качества труда, квалификации работника (например, специалист первой, второй категории, и т.д.). Поэтому, условие приказа № о там, что работнику в период испытательного срока снижается премия лишь потому, что работник испытуем, является условием, ухудшающим положение работников по сравнению с законодательством о труде, а значит, оно является недействительным.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Ни в Положении об оплате труда, ни в трудовых договорах, заключенных с работниками 

<

данные изъяты> не сказано об уменьшении заработной платы на период испытательного срока.

В Положении об оплате труда работников 

<

данные изъяты> (с изменением №), утвержденном ДД.ММ.ГГГГ, прописано, что «Работникам, принятым с испытательным сроком и успешно выполняющим должностные и производственные обязанности в течение испытательного срока, премия выплачивается на общих основаниях.» (п.9.7).

Истец ФИО1 в судебном заседании поддержал исковые требования, просил их удовлетворить по основаниям указанным в иске. Пояснил, что заработная плата выплачивалась своевременно согласно порядку, установленному трудовым договором, и своевременно выдавались расчетные листки, однако он полагал, что ему была выплачена дополнительная премия.

Представитель ответчика ООО «Транснефть-Охрана» по доверенности ФИО5 возражал против удовлетворения иска, представил возражения в которых указывает, что работодателем не допущено нарушений трудового законодательства РФ, положений и/или локальных актов Общества при начислении заработной платы работнику, поскольку выплачена заработная плата истцу по условиям Трудового договора (п. 6.1.), и согласно штатному расписанию установлен 11 разряд оплаты труда с окладом 

<

данные изъяты> рублей. Помимо оклада, п. 6.2. Трудового договора Работнику установлены доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также премии, доплаты и надбавки, стимулирующего характера, которые устанавливаются в соответствии с трудовым законодательством РФ и локальными нормативными актами Работодателя, а выплата премии является исключительной компетенцией работодателя. Так же заявил ходатайство о пропуске срока исковой давности.

Изучив доводы сторон, исследовав письменные материалы дела, оценив относимость, допустимость, достоверность и достаточность доказательств в совокупности и каждого в отдельности, оценив представленные сторонами в материалы дела доказательства, доводы сторон по правилам ст.67 ГПК РФв совокупности с иными представленными доказательствами, проанализировав действующее законодательство, регулирующее спорные правоотношения, приходит к следующему.

В силу ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии со ст.21 ТК РФработник имеет право на своевременную и в полном объеме выплатузаработной платыв соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

Судом установлено, и из материалов дела следует, что ФИО1 с ДД.ММ.ГГГГ (приказ о приеме на работу № от ДД.ММ.ГГГГ)(л.д. 53) по ДД.ММ.ГГГГ осуществлял трудовую деятельность в 

<

данные изъяты> в должности «

<

данные изъяты>» на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ. (л.д.18-24).В соответствии с п. 3.5 Трудового договора ему был установлен испытательный срок три месяца.

Согласно п. 6.1. Трудового договора «Работнику согласно штатному расписанию устанавливается 11 разряд оплаты труда с окладом 

<

данные изъяты> рублей, которая выплачивалась Истцу путем перечисления денежных средств на банковскую карту.(п. 6.3 трудового договора).

Пунктом 6.2 трудового договора «Работнику устанавливаются доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также премии, доплаты и надбавки стимулирующего характера, которые устанавливаются в соответствии с трудовым законодательством РФ и локальными нормативными актами Работодателя.».

Согласно п. 5.4 Положения об оплате труда работников 

<

данные изъяты> утвержденного решением Правления 

<

данные изъяты> гарантированной частью заработной платы работников является должностной оклад в соответствии с установленным разрядом. (л.д. 27-52).

Пунктом 9.1 данного Положения предусмотрено премирование работников общества, которое вводится в целях повышения мотивации за конечные результаты работ по обеспечению надежной охраны объектов, материальной заинтересованности работников в улучшении качественных показателей в охранной деятельности, выполнении поручений, плановых заданий, совершенствовании технологических процессов, творческом и ответственном отношении к своим трудовым обязанностям.

Согласно приказу генерального директора от 01.09.2017г. № 569 «О мерах по реализации решения ПАО «Транснефть» об индексации тарифных ставок (окладов), принятого в целях экономии средств по статье бюджета «Фонд заработной платы», поддержания реального уровня заработной платы работников ООО «Транснефть-Охрана», согласно которому до особого распоряжения размер ежемесячной премии вновь принятым работникам надлежит устанавливать в размере не более 35% от должностного оклада на период 2 (двух) месяцев испытательного срока. (п. 1.2.2).

Таким образом, из представленных и исследованных доказательств следует, что трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована ФИО1 либо иному работнику выплата в обязательном порядке какой-либо премии, доплаты либо надбавки.

В соответствии с условиями трудового договора, заключенного между ФИО1 и 

<

данные изъяты>, помимо должностного оклада работнику также могут быть выплачены доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также премии, доплаты и надбавки стимулирующего характера.

Положением о премировании и дополнительных выплатах, утвержденным генеральным директором 

<

данные изъяты> также предусмотрено, что премирование является негарантированным материальным поощрением, а вводится только в целях повышения мотивации за конечные результаты работ по обеспечению надежной охраны объектов, материальной заинтересованности работников в улучшении качественных показателей в охранной деятельности, выполнении поручений, плановых заданий, совершенствовании технологических процессов, творческом и ответственном отношении к своим трудовым обязанностям.

При таких обстоятельствах, по смыслу ст. 191 ТК РФ премия не является фиксированной частью оплаты труда, имеет стимулирующий характер и ее применение относится к компетенции работодателя. Из положений трудового договора также следует, что у работодателя отсутствует безусловная обязанность по выплате работнику спорной премии. Довод истца о том, что невыплатой премий допущена его дискриминация в сфере труда, несостоятелен, т.к. неначисление поощрительных выплат одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя и не свидетельствует о дискриминации истца.

Таким образом, исходя из изложенного и вышеперечисленных правовых норм суд приходит к выводу, что исковые требования о взыскании невыплаченной заработной платы, процентов за задержку невыплаченной заработной платы, компенсации морального вреда, не обоснованы и удовлетворению не подлежат.

Согласнопункту 2 статьи 199ГК РФ исковая давность применяется только по заявлению стороны в споре, которая в силу положенийстатьи 56ГПК РФ,статьи 65АПК РФ несет бремя доказывания обстоятельств, свидетельствующих об истечении срока исковой давности.

Представителем ответчика в ходе рассмотрения дела заявлено ходатайство о применении срока исковой давности по исковым требованиям ФИО1.

Рассматривая данное ходатайство, суд исходит из следующего.

В силу статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд Российской Федерации в своих постановлениях, предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации сокращенный срок для обращения в суд и правила его исчисления направлены на быстрое и эффективное восстановление нарушенных прав работника и по своей продолжительности этот срок является достаточным для обращения в суд (определения от 12 июля 2005 г. N 312-О, 15 ноября 2007 г. N 728-О-О, 21 февраля 2008 г. N 73-О-О, 5 марта 2009 г. N 295-О-О).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно пункту 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Согласно абзацу 2 пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" к уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок.

Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Как установлено, и указано судом выше, ДД.ММ.ГГГГ между 

<

данные изъяты> и ФИО6 был заключен Трудовой договор №, согласно которому Работник был принят на работу в должности Специалиста 1 категории отдела кадров в аппарат управления 

<

данные изъяты> (п. 2.1. Трудового договора).

Единый порядок и условия оплаты труда работников в 

<

данные изъяты> на дату заключения Трудового договора определялись действующим трудовым законодательством РФ и разработанным на его основе «Положением об оплате труда работников ООО «Транснефть-Охрана», утвержденном Решением Правления 

<

данные изъяты>, закрепленном в протоколе № от ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно условиям Трудового договора (п. 6.3.) и Положения об оплате труда работников 

<

данные изъяты> (п. 5.19.), выплата заработной платы производится два раза в месяц:

-за первую половину месяца - 30 числа отчетного месяца;

- окончательный расчет - 15 числа месяца, следующего за отчетным.

Кроме того, 30 числа отчетного месяца выплачивается ежемесячная премия за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности по итогам работы за месяц, предшествующий расчетному.

Не выплаченная, по мнению Истца, часть заработной платы подлежала начислению и выплате работодателем ДД.ММ.ГГГГ за ДД.ММ.ГГГГ

Таким образом, предусмотренный ч. 2 ст. 392 ТК РФ специальный срок для обращения с исковым заявлением в суд за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ соответственно.

Иск подан в суд 16.12.2020г. согласно штампу ФГУП «Почта России» (л.д. 5), обращения истца к Президенту 

<

данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ, председателю ликвидационной комиссии 

<

данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, государственную инспекцию труда в 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ, 

<

данные изъяты> в 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 161-170), произведены истцом по истечении, установленного ч.2 ст. 392 ТК РФ срока, потому не могут быть приняты судом. 

Доводы истца о том, что ему стало известно о нарушении его прав в ДД.ММ.ГГГГ после получения им ответа на его обращение, не могут быть принят судом, поскольку срок исковой давности по данной категории спора в силу ч. 2 ст. 392 ТК РФ установлен один год со дня установленного срока выплаты указанных сумм – со дня нарушения прав работника, а не когда истец понял, что по его мнению ему выплачена премия в меньшем размере. При этом истец указывал, что ему своевременно выплачивалась заработная плата согласно порядку, установленному трудовым договором, и своевременно выдавались расчетные листки. 

Уважительных причин пропуска срока исковой давности стороной истца суду не приведено и не представлено.

При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу о пропуске истцом срока исковой давности по заявленным исковым требованиям о взыскании невыплаченной заработной платы ДД.ММ.ГГГГ., что в силу п.2 ст. 199 ГК РФ является самостоятельным основанием для отказа в иске.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л :

Исковые требования ФИО1 к 

<

данные изъяты> о взыскании невыплаченной заработной платы в размере 

<

данные изъяты>., процентов за задержку невыплаченной заработной платы в размере 

<

данные изъяты>., компенсации морального вреда в размере 

<

данные изъяты> руб., оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский областной суд в течение месяца со дня принятия судьей решения в окончательной форме с подачей жалобы через Наро-Фоминский городской суд Московской области.

Решение в окончательной форме изготовлено 29.03.2021г..

Председательствующий :