Дело № 2-7354/2017г.

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

18 декабря 2017 года г. Липецк

Советский районный суд гор. Липецка Липецкой области в составе:

председательствующего Акимовой Е.А.,

при секретаре Кондратьевой Е.В.,

с участием прокурора Моисеевой А.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному образовательному учреждению дополнительного образования «Спортивная школа № 8 «Юность», Департаменту по физической культуре и спорту администрации г. Липецка о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Муниципальному образовательному учреждению дополнительного образования «Спортивная школа № 8 «Юность» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, указывая, что с 01 декабря 1993 года по 29 августа 2017 года состояла в трудовых отношениях с МОУ ДО «Спортивная школа № 8 «Юность». По утверждению руководства учреждения причиной увольнения послужило «отсутствие у истицы высшего образования». Ссылается на то, что действующее законодательство на момент перевода ФИО1 в учреждение не содержало категоричных требований по уровню и классификации образования у сотрудника, а также на то, что истица в порядке перевода принята на работу к ответчику, что являлось гарантией трудоустройства и соответствия ФИО1 занимаемой должности. ФИО1 считает, что оснований для ее увольнения у руководства учреждения не имелось, а вынесенный приказ является незаконным, просит его отменить, восстановив её на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

В дальнейшем истица ФИО1 уточнила исковые требования и просила в дополнение к первоначальным, взыскать с ответчика неустойку в порядке статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации.

Определением суда к участию в деле в качестве соответчика привлечен Департамент по физической культуре и спорту администрации г. Липецка.

В судебное заседание истица ФИО1 не явилась, о времени и месте рассмотрения дела судом извещена надлежащим образом, о причинах неявки суду не известно.

В судебном заседании представитель истицы ФИО1 по доверенности ФИО2 исковые требования поддержал в полном объеме. Дополнительно просил взыскать с ответчика судебные расходы в сумме 20 000 руб.

Представитель ответчика – МОУ ДО «Спортивная школа № 8 «Юность» по доверенности ФИО3 исковые требования не признала, объяснив, что уровень образования ФИО1 не соответствует квалификационным требованиям, предъявляемым к тренерам-преподавателям, в связи с чем у работодателя отсутствовали основания для оставления истицы на работе.

Представитель соответчика - Департамента по физической культуре и спорту администрации г. Липецка по доверенности ФИО4 возражал против удовлетворения исковых требований ввиду несоответствия истицы квалификационным требованиям, предъявляемым к тренерам-преподавателям.

Выслушав объяснения лиц, участвующих в деле, показания свидетелей, заключение прокурора Моисеевой А.С. о том, что требования истицы подлежат удовлетворению, исследовав материалы дела, оценив представленные доказательства, суд приходит к следующему.

В силу статей 15, 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Абзацем 4 части 1 статьи 84 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил его заключения (пункт 11 части первой статьи 77 настоящего Кодекса), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в случае отсутствия соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом.

Согласно части 2 статьи 84 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с пунктом 11 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Исходя из положений приведенных правовых норм, прекращение трудового договора по указанному основанию возможно, если выполнение конкретной трудовой функции требует обязательного наличия документа об образовании, подтверждающего получение лицом квалификации, которая позволяет ему выполнять данную работу.

Судом установлено, что ФИО1 состояла в трудовых отношениях с МОУ ДО «Спортивная школа № 8 «Юность» в период с 01 декабря 1993 года по 29 августа 2017 года в должности тренера-преподавателя. Указанные обстоятельства подтверждаются трудовой книжкой истицы (л.д. 5-9).

Согласно трудовому договору от 01 декабря 1993 года ФИО1 принята в порядке перевода из АО «Липецкий Центролит» на должность тренера-преподавателя по волейболу по 10 разряду на неопределенный срок. Режим работы – по расписанию (л.д. 54- 55).

На основании приказа № от 30 мая 2017 года директора МОУ ДО «Спортивная школа № 8 «Юность» назначена комиссия по проверке учебной документации, личных дел работников и обучающихся, официального сайта, нормативной документации, локальных актов (л.д. 29).

Согласно акту проверки учебной документации, личных дел работников и обучающихся, официального сайта, нормативной документации, локальных актов от 25 августа 2017 года выявлено, что у тренера-преподавателя ФИО1 отсутствует среднее или высшее профессиональное образование (л.д. 32).

28 августа 2017 года на имя директора МОУ ДО «Спортивная школа № 8 «Юность» ФИО5 подана служебная записка, в которой указано, что уровень квалификации ФИО1 не соответствует установленным требованиям, а именно – ФИО1 какого-либо профессионального образования не имеет (л.д. 120).

Приказом № от 29 августа 2017 года трудовые отношения с ФИО1 прекращены на основании пункта 11 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 119).

Приказом Управления образования и науки Липецкой области № 1107 от 11 сентября 2017 года назначена плановая выездная проверка юридического лица – МОУ ДО «Спортивная школа № 8 «Юность» (л.д. 154, 158).

Согласно акту проверки Управления образования и науки Липецкой области от 28 сентября 2017 года № несоответствия в квалификации тренеров-преподавателей не выявлено.

Полагая исковые требования подлежащими удовлетворению, суд исходит из следующего.

Как указано в личном листке по учету кадров ФИО1 на момент принятия на работу на должность тренера-преподавателя имела среднее образование. Из данного же листка следует, что на работу в МОУ ДО «Спортивная школа № 8 «Юность» ФИО1 принята в порядке перевода из Литейного завода «Центролит», в котором работала в должности инструктора-методиста по производственной гимнастике.

В личной карточке ФИО1 также указано, что она имеет среднее образование – окончила Липецкую торговую школу областного управления торговли (л.д. 10, 42-43). 

То есть на момент принятия на работу ответчику было известно, что у ФИО1 имелось среднее образование не по специальности «физическая культура».

Кроме того, Правилами внутреннего трудового распорядка МОУ ДО «Спортивная школа № 8 «Юность» предусмотрено, что при заключении трудового договора работодатель обязан потребовать от поступающего, в том числе, документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки (л.д. 73-78, том 1).

В соответствии с пунктом 2.5 Коллективного договора МОУ ДО «Спортивная школа № 8 «Юность», действующего с 01 января 2015 года по 31 декабря 2017 года, работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. В случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работников определенных видов деятельности. Работникам, проходящим профессиональную подготовку, Работодатель создает необходимые условия для совмещения работы с обучением и предоставляет гарантии, установленные законодательством РФ.

Во исполнение данного пункта коллективного договора истица неоднократно проходила курсы повышения квалификации, в частности, в 2001 году, в 2007 году, в 2011 году (л.д. 11, 12, 13). 

Также 15 августа 2017 года истица зачислена в ГОБПОУ «Усманский многопрофильный колледж» в качестве обучающегося по специальности «физическая культура», что подтверждается справкой от 10 октября 2017 года № ГОБПОУ «Усманский многопрофильный колледж» (л.д. 114, 115).

Кроме того, на момент принятия истицы на работу в 1993 году действовал Кодекс законов о труде Российской Федерации.

В соответствии со статьей 18 приведенного Кодекса трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.

Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора.

Согласно статье 25 Кодекса законов о труде Российской Федерации перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных в статьях 26 и 27 настоящего Кодекса.

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (контрактом). Администрация не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других - работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор (контракт) прекращается по пункту 6 статьи 29 настоящего Кодекса.

Таким образом, принятием на работу ФИО1 ответчик не мог нарушить нормы Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку данный кодекс в момент приема истицы на работу не действовал.

В тоже время постановления, на которые ссылается ответчик как на нарушенные им при приеме истицы на работу - Постановление Минтруда Российской Федерации № 8 от 22 января 1993 года, Постановление Госкомспорта СССР от 20 мая 1991 года № 6/4А-13, не имели и не имеют статуса Федерального Закона.

Как следует из норм статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, нарушение правил заключения трудового договора является основанием для расторжения такого договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Однако ФИО1 успешно работала в своей должности на протяжении многих лет. За весь период работы не имела взысканий, замечаний, к ней не применялись какие-либо меры дисциплинарного воздействия со стороны работодателя, что подтверждается материалами дела и личными документами истицы.

Истица неоднократно повышала свой уровень квалификации согласно занимаемой должности.

ФИО1 неоднократно поощряли и удостаивали благодарностями (л.д. 14-23).

То есть, отсутствие профильного образования не помешало истице успешно и результативно работать у ответчика беспрерывно почти двадцать пять лет.

Учитывая тот факт, что в Личной карточке ФИО1 при приеме на работу указано образование, директор школы, принимавший ФИО1 и уволивший ее в 2017 году, знал об отсутствии среднего либо профессионального специального образовании у истицы, то в этой связи трудовая деятельность истицы с ее первоначальным уровнем образования одобрена директором ФИО6, под его контролем деятельность ФИО1 не вызывала нареканий, в компетенции истицы сомнений у ФИО6 не было. Кроме того, несмотря на отсутствие специального образования, истице повышались разряды по ЕТС, присваивались квалификационные категории. 

Из этого следует, что возможность продолжения работы в должности тренера-преподавателя имеется у ФИО1 

Тоже подтверждается и пунктом 9 Единого квалификационного списка должностей руководителей, специалистов и служащих, согласно которому лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным опытом и компетентностью, выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

При этом, в период с даты приема на работу ФИО1 и до даты ее увольнения в отношении ответчика неоднократно проводились плановые проверки контролирующими органами, в частности, Управлением образования и науки Липецкой области.

Так, в соответствии с Планом проведения управлением образования и науки Липецкой области плановых проверок приказом от 31 января 2013 года № постановлено провести проверку в отношении МБОУ ДОД ДЮСШ № 8 «Юность» (л.д. 147-150).

Согласно акту Управления образования и науки Липецкой области № от 11 февраля 2013 года в ходе плановой проверки выявлено несоответствие образования некоторых тренеров-педагогов квалификационным требованиям (л.д. 151-153). Между тем, в материалах дела отсутствуют доказательства того, что после проведения плановой проверки в 2013 году ФИО1 сообщалось о невозможности продолжения с нею трудовых отношений ввиду отсутствия специального образования, несоответствия ее квалификации.

Доказательств того, что истице на протяжении всего периода работы предлагалось получить образование по специальности, либо на неё возлагалась такая обязанность, суду не представлено.

Кроме того, такого указания не содержит и протокол оперативного совещания педагогического коллектива № от 29 августа 2017 года (л.д. 30-31). 

На работника, который выполняет функции опекуна и без матери воспитывает несовершеннолетнего ребенка, распространяются гарантии, предусмотренные статьей 261 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно: не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работниками, которые являются единственными воспитателями детей, в том числе родных или усыновленных, оставшихся без материнского и (или) отцовского попечения, в возрасте старше трех лет, но не достигших четырнадцати лет (детей-инвалидов - восемнадцати лет).

Согласно части 4 статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

В соответствии с Постановлением администрации г. Липецка № от 29 августа 2013 года, находящего в материалах дела, ФИО1 является опекуном над малолетним ФИО7, ДД.ММ.ГГГГ года рождения (л.д. 129).

Между тем, увольнение истицы при наличии того, что она является опекуном малолетнего ребенка, произведено без учета приведенной правовой нормы.

Согласно части 1 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть 2 приведенной статьи).

Согласно части 9 приведенной статьи в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Коль скоро увольнение истицы является незаконным, то ФИО1 подлежит восстановлению на работе и в ее пользу надлежит взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

Из статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно имеющимся в материалах дела документам доход ФИО1 за последний год перед увольнением составил 277 556 руб. 24 коп. 

Представителю ответчика суд в соответствии со статьями 56, 57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации неоднократно предлагал представить надлежащий расчет среднего заработка истицы, табели учета рабчего времени за 2016-2017 учебный год, однако таких документов ответчик не предоставил.

В этой связи суд производит расчет, исходя из следующего.

Согласно пункту 13 Постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Согласно пункту 3.1 Приказа Министерства образования и науки Российской Федерации от 22 декабря 2014 года N 1601 "О продолжительности рабочего времени (нормах часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников и о порядке определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре" определение учебной нагрузки педагогов дополнительного образования, старших педагогов дополнительного образования и учебной (тренировочной) нагрузки тренеров-преподавателей, старших тренеров-преподавателей, а также ее изменение осуществляются с учетом особенностей реализации дополнительных общеобразовательных программ в области искусств, физической культуры и спорта, программ спортивной подготовки в соответствии с пунктами 2.1, 2.2, 2.4 - 2.6 настоящего Порядка.

Согласно расписанию занятий на 2016-2017 учебный год ФИО1 установлена 42 часовая рабочая неделя.

Из личной карточки ФИО1 следует, что в периоды с 04 июля 2016 года по 14 августа 2016 года, с 03 июля 2017 года по 13 августа 2017 года истица находилась в ежегодном отпуске. 

Таким образом, расчет следующий:

277 556 руб. 24 коп. / 1 848 час. ( рабочие дни в 2016 году: августа – 15 (за вычетом отпуска); сентябрь – 26; октябрь – 26; ноябрь – 25; декабрь – 27; рабочие дни в 2017 году: январь – 20; февраль – 22; март – 26; апрель 25; май – 25; июнь – 25; июль (за вычетом отпуска) – 2; исходя из шестидневной рабочей неделе – 7 часов в день) = 150 руб. 19 коп. среднечасовой заработок. 

150 руб. 19 коп. Х 658 час. (с 30 августа 2017 год по 18 декабря 2017 года – 94 дня Х 7 час.) = 98 825 руб. 02 коп. 

Как следует из материалов дела, объяснений представителя истицы, показаний свидетелей и расписания занятий на 2016-2017 учебный год у ФИО1 была шестидневная рабочая неделя с одним выходным, выплата заработной платы производилась два раза в месяц.

Таким образом, с ответчика в пользу истицы подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула в сумме 98 825 руб. 02 коп.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что право на труд и его оплату гарантировано Конституцией Российской Федерации, то нарушение данных конституционных прав в связи с ненадлежащим оформлением трудовых отношений безусловно причинило истице нравственные страдания. Установив факт нарушения трудовых прав истицы, суд приходит к выводу о том, что ФИО1 причинен моральный вред, размер компенсации которого, с учетом конкретных обстоятельств по делу, длительностью допущенных нарушений, определяется в размере 7 000 руб.

Согласно части 1 статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии с частью 1 статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (часть 2 приведенной статьи).

Согласно имеющимся в материалах дела доказательствам, 29 августа 2017 года истица ФИО1 уволена.

Сторонами не оспаривалось, что в нарушение положений части пятой статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации с истицей произведен окончательный расчет только 05 сентября 2017 года.

По состоянию на 29 августа 2017 года задолженность работодателя перед работником составляла 54 321 руб. 08 коп. (л.д. 133).

В этой связи требования истицы о взыскании компенсации за задержку выплаты заработной платы также подлежат удовлетворению. С ответчика в пользу истицы надлежит взыскать компенсацию за задержку выплаты заработной платы в сумме 228 руб. 15 коп. за период с 30 августа 2017 года по 05 сентября 2017 года включительно (л.д. 134).

Согласно части 1 статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

В соответствии с пунктом 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2016 г. N 1 «О некоторых вопросах применения законодательства о возмещении издержек, связанных с рассмотрением дела» расходы на оплату услуг представителя, понесенные лицом, в пользу которого принят судебный акт, взыскиваются судом с другого лица, участвующего в деле, в разумных пределах (часть 1 статьи 100 ГПК РФ, статья 112 КАС РФ, часть 2 статьи 110 АПК РФ).

Установлено, что при рассмотрении дела интересы истицы ФИО1 по доверенности представлял ФИО2

Согласно договору об оказании юридических услуг, за услуги представителя истица уплатила 20 000 руб.

Поскольку требования истицы удовлетворены, расходы на оплату услуг представителя подлежат взысканию с ответчика в пользу истицы.

Учитывая объем проделанной представителем работы (подготовка искового заявления, участие в проведении подготовки по делу и пяти судебных заседаниях, составление заявлений об уточнении исковых требований, ходатайств), степень сложности рассмотренного дела, конкретные обстоятельства дела, руководствуясь принципом разумности, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу ФИО1 расходы на оплату услуг представителя в сумме 15 000 руб.

Таким образом, с ответчика в пользу истицы подлежат взысканию денежные средства в сумме 125 186 руб. 50 коп. (98 825 руб. 02 коп. + 228 руб. 15 коп. + 7 000 руб. + 15 000 руб.) 

Коль скоро истица в силу закона освобождена от уплаты государственной пошлины при подаче иска, то в соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета г. Липецка подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 4 279 руб. (900 руб. (3 требования неимущественного характера) + 800 руб. + 2 372 руб. (3 % от 79 053 руб. 17 коп.)). 

Как установлено статьей 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев и восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Из расчета среднего заработка истицы за 2017 год, представленного ответчиком, среднемесячный заработок ФИО1 составляет 23 129 руб. 68 коп. 

В этой связи решение суда в части восстановления на работе и взыскания в пользу ФИО1 денежных средств в сумме 69 389 руб. 04 коп. (23 129 руб. 68 коп. Х 3) надлежит обратить к немедленному исполнению.

Поскольку, как следует из Устава МОУ ДО «Спортивная школа № 8 «Юность» является учреждением, подотчетным Департаменту по физической культуре и спорту администрации г. Липецка, который является его учредителем, однако является самостоятельным юридическим лицом, праве от своего имени приобретать имущественные и личные неимущественные права, соответствующие предмету и целям деятельности, предусмотренным Уставом, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, самостоятельно осуществляет ведение бухгалтерского учета, то в части исковых требований к Департаменту по физической культуре и спорту администрации г. Липецка о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, суд полагает необходимым отказать.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Признать приказ директора Муниципального образовательного учреждения дополнительного образования «Спортивная школа № 8 «Юность» № от 29 августа 2017 года о прекращении (расторжении) трудового договора с ФИО1 незаконным.

Восстановить ФИО1 на работе в Муниципальном образовательном учреждении дополнительного образования «Спортивная школа № 8 «Юность» в должности «тренера-преподавателя».

Взыскать с Муниципального образовательного учреждения дополнительного образования «Спортивная школа № 8 «Юность» в пользу ФИО1 денежные средства в сумме 125 186 руб. 50 коп.

Взыскать с Муниципального образовательного учреждения дополнительного образования «Спортивная школа № 8 «Юность» государственную пошлину в бюджет г. Липецка в сумме 4 279 руб.

ФИО1 в удовлетворении исковых требований к Департаменту по физической культуре и спорту администрации г. Липецка, - отказать.

Решение в части восстановления ФИО1 на работе и взыскании в её пользу денежных средств в сумме 69 389 руб. 04 коп. подлежит немедленному исполнению, решение в остальной части взыскания в пользу истицы денежных средств в сумме 55 797 руб. 46 коп., взыскании государственной пошлины в бюджет г. Липецка в сумме 4 279 руб. – после вступления решения суда в законную силу.

Решение может быть обжаловано в Липецкий областной суд через Советский районный суд г. Липецка путем подачи апелляционной жалобы в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий Е. А. Акимова

Мотивированное решение изготовлено 25 декабря 2017 года.