дело № 2–60/2024 

УИД 32RS0004-01-2023-000708-82

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

12 марта 2024 года г.Брянск 

Володарский районный суд города Брянска в составе: председательствующего судьи Мастеровой О.Н.,

при секретаре Ежове Н.П., с участием заместителя прокурора Володарского района г.Брянска Рожкова С.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ООО «ТПК «СЭТ» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании обеспечить оборудованием, 

УСТАНОВИЛ:

Истец обратился в суд с иском к ООО «ТПК «СЭТ» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании обеспечить оборудованием, ссылаясь на то, что он на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №.... работал в ООО «ТПК «СЭТ» в должности юрисконсульта. На основании данного договора свои трудовые обязанности он исполнял дистанционно по месту своего жительства по адресу: 

<

адрес>, путем взаимодействия с работодателем по вопросам связанным с выполнением трудовых функций через информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сети Интернет. Приказом ООО «ТПК «СЭТ» №.... от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ним был расторгнут и он уволен с должности юрисконсульта по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул). По мнению ФИО1, его увольнение с работы за прогул является незаконным, поскольку истцом не доказан факт отсутствия его на рабочем месте, обстоятельством не получения писем, направленных ему через АО «Почта России». Ответчиком нарушен срок применения дисциплинарного взыскания к работнику, установленный ст.193 ТК РФ, в приказе об увольнении не конкретизирован дисциплинарный проступок, отсутствие его на рабочем месте письменно не зафиксировано, с актом он не ознакомлен. Кроме того, в день увольнения ответчик не полностью произвел с ним расчет, а именно ему не выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в количестве 28 календарных дней, заработная плата. На основании изложенного, с учетом уточненных требований, истец просил суд признать приказ ООО «ТПК «СЭТ» №....-К от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора и его увольнение незаконным, восстановить его на работе в должности юрисконсульта ООО «ТПК «СЭТ» и внести соответствующую запись в трудовую книжку, взыскать в его пользу с ответчика заработную плату за ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ в размере 89 254 руб. 45 коп., компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб., среднюю заработную плату за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по день вынесения решения суда, обязать ответчика обеспечить истца оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации, компьютером (ноутбуком), сотовым телефоном с оплаченной сотовой связью. 

Истец в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, просил рассмотреть дело в его отсутствие. 

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом.

Суд, исследовав письменные доказательства, содержащиеся в материалах дела, выслушав мнение заместителя прокурора полагавшего исковые требования подлежащими частичному удовлетворению, приходит к следующему. 

Судом установлено, что на основании трудового договора №.... от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 был принят на работу в ООО «ТПК «СЭТ» в качестве дистанционного работника на должность юрисконсульта в соответствии со штатным расписанием для выполнения трудовых обязанностей в порядке и на условиях, предусмотренных настоящим договором и должностной инструкцией.

Согласно п. 1.2 договора по настоящему договору дистанционный работник обязуется выполнять трудовые функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и дистанционным работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет, а работодатель обязуется обеспечивать дистанционному работнику необходимые условия труда, предусмотренные трудовым законодательством, а также своевременную и полную выплату заработной платы. 

Пунктом 1.5 трудового договора определено, что местом работы работника является: 

<

адрес>.

На основании этого трудового договора работодателем издан приказ №....-к от ДД.ММ.ГГГГ о принятии ФИО1 на работу.

В силу п. 2 договора работник обязуется, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией и настоящим договором, выполнять установленные нормы труда, своевременно, на высоком профессиональном уровне и точно исполнять свои трудовые обязанности, использовать все рабочее время для производительного труда, своевременно и точно исполнять распоряжения непосредственного руководителя, вышестоящих руководителей и генерального директора или лиц, замещающих их, по требованию работодателя предоставлять информацию о состоянии и ходе дел, относящихся к компетенции работника, уведомлять работодателя в течение 10 дней об изменении персональных данных. Работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполняемой работы, на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков в соответствии с настоящим договором и действующим законодательством РФ.

В соответствии с п.3 договора работодатель обязуется, в том числе, своевременно и в полном размере выплачивать причитающуюся работнику заработную плату в срок и в порядке, установленные законодательством РФ, локальными нормативными актами работодателя, настоящим договором, а также приказами, распоряжениями и решениями работодателя. Работодатель имеет право требовать от работника, в том числе, добросовестного исполнения им трудовых обязанностей, привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленным действующим законодательством РФ, осуществлять контроль за качеством выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него настоящим договором и должностной инструкцией, за соблюдением работником локальных нормативных актов работодателя, требовать предоставления работником информации о ходе выполняемой им работы.

Согласно п. 4 договора работнику устанавливается должностной оклад в размере 46 000,00 руб. Заработная плата выплачивается два раза в месяц за фактически отработанное время в срок: 20 числа расчетного месяца выплачивается заработная плата за первую половину месяца; 5 числа месяца, следующего за расчетным, выплачивается остальная часть заработной платы за расчетный месяц.

В соответствии с п. 5.1 договора работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов. Выходными днями являются суббота, воскресенье. Режим рабочего времени и времени отдыха работника устанавливается работником по своему усмотрению с учетом необходимости взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с выполнением работы (быть доступным для обращений со стороны работодателя с использованием предусмотренных средств связи) в период с 9:00 до 18:00 в рабочее время. 

Работнику предоставляется ежегодный основной оплачиваемый отпуск в количестве 28 календарных дней. 

В материалах дела имеются копии актов работодателя, составленных ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, об отсутствии ФИО1 на рабочем месте по адресу: 

<

адрес> ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ. 

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ из Московского почтового отделения ФИО1 работодателем по адресу: 

<

адрес> направлено письмо.

По сайту АО «Почта России» «отслеживание почтовых отправлений» установлено, что ДД.ММ.ГГГГ в 09 часов 51 минуту указанное письмо адресату не вручено по причине отсутствия ФИО1 С указанного сайта получена распечатка отчета об отслеживании письма.

ДД.ММ.ГГГГ генеральный директор ООО «ТПК «СЭТ» издал приказ №.... о прибытии истца в офис работодателя, который направлен письмом по адресу: 

<

адрес>

По сайту АО «Почта России» «отслеживание почтовых отправлений» получена распечатка отчета об отслеживании письма, согласно которой ДД.ММ.ГГГГ в 17 часов 04 минуты письмо не вручено по причине переезда адресата.

ДД.ММ.ГГГГ в адрес ФИО1 работодателем был направлен запрос о предоставлении объяснений о причинах отсутствия его на рабочем месте.

В ответ на данный запрос ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 в адрес генерального директора ООО «ТПК «СЭТ» направил письменные объяснения, в которых отрицал факт отсутствия его ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ на рабочем месте. 

Приказом ООО «ТПК «СЭТ» №.... от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 расторгнут и он уволен с должности юрисконсульта по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул).

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N 75-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1793-О, от 24 июня 2014 года N 1288-О, от 23 июня 2015 года N 1243-О, от 26 января 2017 года N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 № 2).

В силу ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть 1).

Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. N 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен главой 49.1, нормами которой регулируются особенности труда дистанционных работников.

Под дистанционной работой понимается выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть 2 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя. 

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации). 

Оспаривая законность увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, истец ссылается на то обстоятельство, что он работал дистанционно, при заключении договора местом его работы было определено место его проживания - 

<

адрес>, все вопросы, связанные с работой, решались через электронную переписку, в ДД.ММ.ГГГГ ему был предоставлен адрес рабочей электронной почты. При этом, не получение им писем, направленных посредствам почтовой связи, не говорит о том, что он как дистанционный работник отсутствовал на рабочем месте. 

Оценивая законность приказа ООО «ТПК «СЭТ» №.... от ДД.ММ.ГГГГ, суд приходит к выводу о необоснованности примененного в отношении истца дисциплинарного взыскания, поскольку ответчиком не представлены доказательства, с достоверностью подтверждающие совершение истцом дисциплинарного проступка, представленные суду акты от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ об отсутствии ФИО1 на рабочем месте, указанные обстоятельства в приказе не подтверждают. Неполучение истцом почтовой корреспонденции доказательством его отсутствия на рабочем месте не является, поскольку прогул подразумевает отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение продолжительного временного периода.

Иных доказательств того, что ФИО1 в указанные даты не выполнял свои должностные обязанности, как дистанционный работник, ответчиком не представлено. 

Кроме того, суд принимает во внимание, что увольнение ФИО1 было произведено ответчиком в нарушение требований ст. 192 ТК РФ, без учета предшествующего поведения истца, его отношения к труду, отсутствия у него дисциплинарных взысканий и без учета фактических обстоятельств произошедшего, из чего следует, что примененное к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул не соразмерно тяжести вменяемого ему проступка.

С учетом изложенного, суд признает увольнение ФИО1 с должности юрисконсульта ООО «ТПК «СЕТ», имевшее место ДД.ММ.ГГГГ на основании приказа №....-к от ДД.ММ.ГГГГ, незаконным. 

Последствием незаконного увольнения является восстановление работника на работе (ч.1 ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации) в связи с чем, суд приходит к выводу о признании приказа ООО «ТПК «СЕТ» №....-к от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора и увольнении ФИО1 по пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным и о восстановлении ФИО1 на работе с ДД.ММ.ГГГГ. 

В силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В соответствии с частями 1 и 2 ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных данным Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

В пункте 4 постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» указано, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9 постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. №922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»).

Вынужденный прогул ФИО1, обусловленный его незаконным увольнением, имел место с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, что составляет 227 рабочих дней. 

Из справки ООО «ТПК «СЕТ» о размере среднего дневного заработка истца, следует, что его среднедневной заработок составляет 1 593 руб. 44 коп. В процессе рассмотрения дела указанный расчет среднего заработка никем не оспорен и является верным. 

Таким образом, размер оплаты вынужденного прогула ФИО1 составит 361 710 руб. 80 коп. (227х1593,44 = 361710,80). 

При этом, требования ФИО1 о взыскании в его пользу с ответчика заработной платы за ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ года в размере 89 254 руб. 45 коп., подлежат частичному удовлетворению. 

Как установлено вступившим в законную силу решением Володарского районного суда г.Брянска от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ООО «ТПК «СЭТ» был направлен запрос в адрес ФИО1 о предоставлении отчета о проделанной работе за ДД.ММ.ГГГГ года.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 направил в адрес генерального директора ООО «ТПК «СЭТ» уведомление о приостановке работы с ДД.ММ.ГГГГ в связи с невыплатой заработной платы.

ДД.ММ.ГГГГ генеральным директором ООО «ТПК «СЭТ» был направлен запрос в адрес ФИО1 о предоставлении отчета о проделанной работе за ДД.ММ.ГГГГ года.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 направил в адрес генерального директора ООО «ТПК «СЭТ» уведомление о приостановке работы с ДД.ММ.ГГГГ в связи с невыплатой заработной платы.

В ответе на уведомление от ДД.ММ.ГГГГ ООО «ТПК «СЭТ» указало ФИО1 на отсутствие отчета о проделанной работе и возможности применения в отношении него мер в соответствии с действующим законодательством. 

В связи с не предоставлением информации о проделанной работе за ДД.ММ.ГГГГ года приказом №.... от ДД.ММ.ГГГГ установлено, что в порядке 155 ТК РФ ФИО1 заработную плату за ДД.ММ.ГГГГ года не оплачивать. 

Приказом №.... от ДД.ММ.ГГГГ в связи с не предоставлением информации о проделанной работе за ДД.ММ.ГГГГ года установлено, что в порядке 155 ТК РФ ФИО1 заработную плату за ДД.ММ.ГГГГ года не оплачивать. 

На основании изложенного, суд не нашел оснований для удовлетворения требований ФИО1 о взыскании задолженности по заработной плате за ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.

Решением Володарского районного суда 

<

адрес> от ДД.ММ.ГГГГ в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО «ТПК «СЭТ» о признании приказов о невыплате заработной платы незаконными отказано.

При таких обстоятельствах, оснований для взыскания в пользу ФИО1 заработной платы за ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ, не имеется. 

При этом, поскольку в ходе рассмотрения дела факт уклонения ФИО1 от исполнения трудовых обязанностей в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ своего подтверждения не нашел, суд приходит к выводу о взыскании в его пользу заработной платы в размере 14 007 руб. (46000/20*7-13%).

В соответствии с ч.1,2 ст.312.6 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обеспечивает дистанционного работника необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами. Дистанционный работник вправе с согласия или ведома работодателя и в его интересах использовать для выполнения трудовой функции принадлежащие работнику или арендованные им оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства. При этом работодатель выплачивает дистанционному работнику компенсацию за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, а также возмещает расходы, связанные с их использованием, в порядке, сроки и размерах, которые определяются коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.

В соответствии с п.7.1 трудового договора стороны вправе определить порядок и дополнительные условия об обязанности работника использовать при исполнении им своих обязанностей по настоящему трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем. 

Порядок и сроки обеспечения работника необходимым для исполнения им своих обязанностей по настоящему трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются дополнительным соглашением к настоящему трудовому договору (п.7.2). 

Учитывая, что ответчиком не представлено доказательств, в том числе и по запросу суда, обеспечения истца необходимыми условиями для выполнения трудовых функций дистанционно, суд приходит к выводу об удовлетворении требований истца и возложении на него обязанности обеспечить истца необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 63), в случае нарушения трудовых прав работников суд в силу статей 21 (абз.14 ч.1) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. 

Судом установлено, что ответчиком были нарушены трудовые права истца ФИО1, что выразилось в его незаконном увольнении и что является основанием для взыскания компенсации морального вреда, которую суд определяет в размере 50 000 рублей, исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных и физических страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости. 

При таких обстоятельствах, исковые требования истца подлежат частичному удовлетворению. 

На основании изложенного, и руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 (СНИЛС №....) к ООО «ТПК «СЭТ» (ИНН №....) о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, обязании обеспечить оборудованием, удовлетворить частично. 

Признать незаконным увольнение ФИО1 по подпункту «а» пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и отменить приказ №.... от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении трудового договора.

Восстановить ФИО1 на работе в ООО «ТПК «СЭТ» в должности юрисконсульта с ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с ООО «ТПК «СЭТ» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 361 710 руб. 88 коп.

Взыскать с ООО «ТПК «СЭТ» в пользу ФИО1 заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 14 007 руб.

Взыскать с ООО «ТПК «СЭТ» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Обязать ООО «ТПК «СЭТ» обеспечить ФИО1 необходимыми для выполнения им трудовой функции оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать. 

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Брянский областной суд через Володарский районный суд г.Брянска в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Мотивированное решение суда изготовлено ДД.ММ.ГГГГ.

Судья (подпись) О.Н. Мастерова