№

№

Р Е Ш Е Н И Е

 

Именем Российской Федерации

г. Губкин, Белгородской области 16 февраля 2024 года

Губкинский городской суд Белгородской области в составе:

Председательствующего: судьи Пастух В.Г.

при секретаре Овсянниковой Е.А.

с участием истца ФИО1, его представителя по ордеру адвоката Кузьминой Т.А., представителя ответчика АО «Комбинат КМАруда» по доверенности ФИО2, 

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к АО «Комбинат КМАруда» о предоставлении оплачиваемого отпуска, о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда 

установил:

ФИО1 с 2010 года работает машинистом буровой установки на шахте им. Губкина в АО "Комбинат КМАруда"с полным рабочим днем, под землей.

ФИО1 обратился в суд с иском АО «Комбинат КМАруда» о предоставлении оплачиваемого отпуска, о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда, в котором после уточнения требований просил восстановить ему процессуальный срок для защиты трудовых прав, обязать АО «Комбинат КМАруда» предоставить ему 81 день оплачиваемого отпуска, взыскать в его пользу 491904,04 рублей задолженность по заработной плате за период с 2010 года по 2022 год за работу в выходные дни и компенсацию морального вреда за нарушение трудовых прав в размере 50000 рублей.

В обоснование требований указано, что истец состоит с ответчиком в трудовых отношениях, работа протекает во вредных и опасных условиях труда. У ответчика перед ним имеется долг по отпуску, который составляет 81 день: за период с 08.07.2013 по 07.07.2014 (33 дня) + период с 08.07.2013 по 07.07.2014 (32 дня) + период с 08.07.2022 по 07.07.2023 (16 дней).

Отпуск после подачи им иска в суд был предоставлен ответчиком за период с 08.07.2021 по 07.07.2024 в количестве 22 дня, о чем работодатель указал в приказе от 15.12.2023 о предоставлении ему отпуска. Данный отпуск 22 дня предоставлен ему не за спорный период, поэтому судом не должен приниматься.

Согласно представленных расчетных листков, работа в выходные дни ответчиком оплачена ему в одинарном размере, в связи с чем работодатель нарушает трудовое законодательство.

По утверждению ФИО1 срок исковой давности для обращения в суд с настоящим иском пропущен им по уважительной причине, в связи со злоупотреблением правом ответчика и введения его в заблуждение. Он ни единожды обращался о предоставлении ему отпуска за спорные периоды, так как считал, что отпуска ему были предоставлены не полностью. В мае 2022 года ответчик ему сообщил, что отпуска с 13.06.2022 ему не будет предоставлено, а уже в декабре 2023 года после того, как он обратился в суд, ответчик изменил свое мнение и признал долг по отпуску с 2021 года. Все это является постоянным нарушением его прав со стороны работодателя, которые он пытался разрешить во внесудебном порядке.

Так же просит учесть, что в период с 21.10.2020 по настоящее время он был на больничных листах по причине установления ему профессионального заболевания, поэтому не в полной мере мог защищать свои трудовые права. О нарушенном праве узнал в 2022 году, когда получил все расчетные листки, табель учета рабочего времени за спорный период, но в это время болел. 

В судебном заседании истец и его представитель уточненные требования поддержали и просили их удовлетворить, а так же просили восстановить ему процессуальный срок для защиты трудовых прав.

Представитель ответчика АО «Комбинат КМАруда» по доверенности ФИО2 в судебном заседании иск не признала по основаниям, изложенным в письменных возражениях. Просила в удовлетворении иска отказать, в том числе, в связи с пропуском срока, о чем предоставила письменное заявление.

Выслушав участников процесса, допросив свидетелей, изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ).

В силу ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе и условия: режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Как следует из материалов дела и установлено судом в период с 08.07.2010 г. по настоящее время ФИО1 осуществляет трудовую деятельность в АО «Комбинат КМАруда», он принят на работу в качестве машиниста буровой установки 4 разряда с полным рабочим днем под землей на шахте им. Губкина, что в судебном заседании сторонами не оспаривалось. 

Трудовым договором № 205 от 07.07.2010 г., дополнительным соглашением к трудовому договору № 43 от 14.02.2011 г., заключенными с Истцом, предусмотрен ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительностью 28 календарных дней, и дополнительный отпуск, продолжительностью 38 календарных дней (л.д. №

В соответствии с картой специальной оценки условий труда № 177А, проведённой Ответчиком в 2021 году, оценка условий труда машиниста буровой установки по вредным (опасным) факторам составляет 3.3 (л.д. 94-95). В соответствии со ст. 117 ТК РФ Истцу установлен дополнительный отпуск, в связи с вредными условиями труда.

В соответствии с п. 5.2.5.2. Правил внутреннего трудового распорядка АО «Комбинат КМАруда», дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством и (или) коллективным договором (л.д.№

В соответствии с п. п. 5.2.5.9. названных Правил, в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

-время фактической работы;

- время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

- время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

- период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

- время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 ТК;

- время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста;

В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время.

Согласно личной карточке ФИО1 (форма Т2), за спорный период с 2010 г. по 2022 г. работнику предоставлялись ежегодные оплачиваемые отпуска, в составе основных и дополнительных отпусков (л.д.101-103).

Приказом Ответчика № 520-о от 15.12.2023 г. Истцу предоставлен отпуск с 19.12.2023 г. продолжительностью 22 календарных дня за предыдущие периоды работы, на основании заявления Истца о предоставлении отпуска вне утверждённого графика отпусков на 2023 год.

Согласно ст. 116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также, в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В соответствии со ст. 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых, по результатам специальной оценки условий труда, отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда.

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам составляет 7 календарных дней.

Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.

Установление Истцу в соответствии с условиями специальной оценки условий труда дополнительного оплачиваемого отпуска в размере 38 календарный день, в зависимости от фактически отработанного в соответствующих условиях времени, не противоречит ст. 117 ТК РФ.

Если работник отработал меньше 11 месяцев, то дополнительный отпуск нужно предоставить пропорционально фактически отработанному в таких условиях времени (ч. 3 ст. 121 ТК РФ, п. 9 Инструкции, утвержденной Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21.11.1975 N 273/П-20, Письмо Минтруда России от 18.10.2016 N 14-2/В-1045). 

В возражениях на иск ответчиком приведена таблица заработанных ФИО1 ежегодных отпусков (основного и дополнительного). Таблица содержит сведения о количестве предоставленных истцу дней отпуска в соответствии с приказами работодателя, указаны периоды, когда работник фактически не работал, подлежащие исключению из стажа, дающие право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (л.д.84-85).

В судебном заседании, допрошенная в качестве свидетеля специалист по кадрам АО «Комбинат КМАруда» ФИО3, пояснила, что данная таблица была составлена на основании сведений, содержащихся в личной карточке формы Т2 и расчетных листках ФИО1.

Из указанной таблицы следует, что у работодателя отсутствует долг по отпуску перед истцом, в связи с чем, суд приходит к выводу, что оснований для удовлетворения требований о возложении обязанности на АО «Комбинат КМАруда» по предоставлению ФИО1 оплачиваемого отпуска в количестве 81 дня не имеется.

Ответчиком в судебном заседании не отрицалось, что ФИО1 в период его работы с 2010 года по май 2022 года привлекался к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, что также подтверждается приказами АО Комбинат КМАруда» о работе в выходные дни, согласно которым истец с его письменного согласия привлекался к работе в выходные дни (приказ № 1536 от 20.04.2022; приказ № 1825 от 11.05.2022).

В приказах АО «Комбинат КМАруда» о работе в выходные дни следует указание на оплату труда привлекаемых работников по правилам статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из расчетных листков следует, что за спорный период истцу произведена оплата в двойном размере только тарифной ставки за отработанное время в праздничные и выходные дни, в одинарном размере произведена оплата премии, доплаты за работу во вредных условиях, надбавка за интенсивность, что также подтверждается информацией об оплате за работу в выходные дни ФИО1, предоставленной АО Комбинат КМАруда» за период с октября 2010 года по май 2022 года (л.д. 9-46, 88-93).

Согласно информации, выданной АО «Комбинат КМАруда», работникам за дни, когда они привлекались к работе в выходные/нерабочие праздничные дни заработная плата выплачивалась в повышенном размере, а именно: за работу в выходные/нерабочие праздничные дни тарифная часть заработной платы выплачивалась в двойном размере; премия, доплата за работу во вредных условиях, надбавка за интенсивность труда выплачивалась в одинарном размере (л.д. 139).

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Этому праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Согласно статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с положениями статьи 149 Трудового кодекса Российской Федерации при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Оплата труда в выходные и праздничные дни производится в соответствии со статьей 153 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 153 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

В Постановлении от 28 июня 2018 г. N 26-П "По делу о проверке конституционности части первой статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобами граждан А., ФИО4 и других" (далее - Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 28 июня 2018 г. N 26-П) Конституционный Суд Российской Федерации дал оценку конституционности части первой статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации.

Конституционный Суд Российской Федерации признал оспоренное положение не противоречащим Конституции Российской Федерации, поскольку оно предполагает установление для получающих оклад (должностной оклад) работников, замещающих должности гражданского персонала воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации и привлекавшихся к работе в выходные и (или) нерабочие праздничные дни сверх месячной нормы рабочего времени, если эта работа не компенсировалась предоставлением им другого дня отдыха, оплаты за работу в выходной и (или) нерабочий праздничный день, включающей наряду с тарифной частью заработной платы, исчисленной в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы), все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда.

Несмотря на то, что постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 28 июня 2018 г. N 26-П вынесено по результатам рассмотрения соответствующего дела в порядке конкретного нормоконтроля, высказанные в нем правовые позиции, сохраняющие силу, носят общий характер и в полной мере применимы к трудовым отношениям с участием любых категорий работников, заработная плата которых помимо оклада (должностного оклада) либо тарифной ставки включает компенсационные и стимулирующие выплаты (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 12 ноября 2019 г. N 2669-О).

В Определении от 13 января 2022 г. N 1-О-Р "Об отказе в принятии к рассмотрению ходатайства граждан А., Б. и других об официальном разъяснении Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 28 июня 2018 года N 26-П" Конституционный Суд Российской Федерации отметил, что сформулированное в Постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 28 июня 2018 г. N 26-П конституционно-правовое истолкование части первой статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации, касается лишь оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день, выполняемую сверх месячной нормы рабочего времени лицами, замещающими должности гражданского персонала воинских частей и организаций Вооруженных Сил Российской Федерации. Вопросы, связанные с оплатой за работу в иных условиях, отклоняющихся от нормальных (в частности, за сверхурочную работу, за работу в ночное время, за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, предусмотренной трудовым договором), как выходящие за рамки предмета по указанному делу, Конституционным Судом Российской Федерации непосредственно не рассматривались.

В Постановлении от 28 июня 2018 г. N 26-П Конституционный Суд Российской Федерации прямо указал на необходимость начисления к окладу (должностному окладу) либо тарифной ставке работника компенсационных и стимулирующих выплат, предусмотренных в рамках конкретной системы оплаты труда, за все периоды работы, включая и выходные и нерабочие праздничные дни (абзац пятый пункта 3.4 мотивировочной части Постановления от 28 июня 2018 г. N 26-П).

Вместе с тем в указанном Постановлении Конституционный Суд Российской Федерации отметил, что конкретный порядок учета выплат, входящих в состав заработной платы, при исчислении размера оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день, если принятая в соответствующей организации система оплаты труда включает в себя наряду с тарифной частью заработной платы (окладом (должностным окладом) либо тарифной ставкой) компенсационные и стимулирующие выплаты, частью первой статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации непосредственно не определен.

Принимая во внимание отсутствие явно выраженной воли федерального законодателя относительно порядка учета такого рода выплат при исчислении оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день, Конституционный Суд Российской Федерации указал на наличие у законодателя права - исходя из требований Конституции Российской Федерации и с учетом высказанных в названном Постановлении правовых позиций - уточнить положения статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации, в том числе путем установления иного конкретного способа определения размера повышенной оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день, с тем чтобы обеспечить такую оплату в большем размере по сравнению с оплатой за аналогичную работу, выполняемую в обычный рабочий день, учитывая при этом, что она представляет собой не только оплату затраченного работником труда, но и компенсацию утраченного им дня отдыха.

Таким образом, вопрос о порядке начисления компенсационных и стимулирующих выплат за работу в выходной или нерабочий праздничный день - при том, что таковой непосредственно не определен частью первой статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации - не был предметом рассмотрения Конституционного Суда Российской Федерации.

В приведенном постановлении Конституционного Суда Российской Федерации не содержится указания на обязанность работодателя производить компенсационные и стимулирующие выплаты в двойном размере за работу в выходной или нерабочий праздничный день.

Также не содержится такого указания и в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 15 июня 2023 г. N 32-П, поскольку предметом рассмотрения Конституционного суда Российской Федерации являлись положения статьи 135 ТК РФ в той мере, в которой они позволяют работодателю без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.

Не содержат положений о начислении в двойном размере компенсационных и стимулирующих выплат работникам, заработная плата которых помимо тарифной ставки включает компенсационные и стимулирующие выплаты, привлеченным к работе в выходной или нерабочий праздничный день или к сверхурочной работе и статьи 152 и 153 ТК РФ, а также трудовое соглашение истца и локальные нормативно-правовые акты ответчика, устанавливающие систему оплаты труда.

Из трудового договора № 205 от 07.07.2010 (л.д.№) и дополнительного соглашения от 14.02.2011 к трудовому договору № 205, заключенному между АО «КМАРуда» и ФИО1, следует, что работнику установлено сокращенное рабочее время 36 часов в неделю. Работнику устанавливается тарифная ставка за 1 час работы. Надбавки, доплаты, премиальные и все другие выплаты производятся согласно коллективного договора и действующим на комбинате положениям (л.д.66).

Положением об оплате труда работников АО «Комбинат КМАруда» КМА П 01.06.-01 определен порядок расчета оплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (раздел 5.2.5. данного Положения):

«5.2.5. Оплата по двойным часовым тарифным ставкам, часовым ставкам (по двойным сдельным расценкам) реализуется за счет оплаты в одинарном размере – в рамках сдельной и повременной оплаты и одинарном размере в рамках доплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни: 

при повременной оплате - в одинарном размере производится оплата путем умножения ЧТС, ЧС (месячного оклада, деленного на месячную (среднемесячную) норму рабочих часов в соответствии с установленной продолжительностью рабочей недели) на все отработанные часы, включая часы работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни производится путем умножения ЧТС, ЧС на часы работы в выходные и нерабочие праздничные дни. 

- при сдельной оплате - в одинарном размере производится по сдельным расценкам за весь выполненный объем работ, включая работу в выходные и нерабочие праздничные дни. Доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные определяется путем умножения ЧТС на коэффициент сдельного заработка и на часы работы в выходные и нерабочие праздничные дни. 

- при сохранении средней заработной платы – в размере среднего часового заработка за все отработанные часы с сохранением среднего заработка, включая часы работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные производится путем умножения среднего часового заработка на часы работы в выходные и нерабочие праздничные дни» (л.д. №

Таким образом, локальным нормативным актом АО «КМАруда» предусмотрена оплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день в повышенном размере по сравнению с обычным рабочим днем и состоит из заработной платы, исчисляемой из тарифной ставки, на которую начисляются все полагающиеся компенсационные, стимулирующие и иные выплаты и доплаты, размер которой соответствует размеру тарифной ставки работника, что согласуется с требованиями 153 ТК РФ во взаимосвязи с положениями статей 129, 149 ТК РФ, а также постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 28 июня 2018 г. N 26-П.

Как следует из материалов дела и не оспаривалось сторонами, за работу в выходные и праздничные дни АО «КМАруда» произвело оплату истцу исходя из двойной часовой тарифной ставки за фактически отработанное время, с учетом всех доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера (доплата за работу во вредных условиях труда, надбавка за интенсивность труда, премия), начисленных на одинарную часовую тарифную ставку.

Сведений о том, что оплата труда истца за работу в выходные и праздничные дни, произведенная ответчиком исходя из двойного размера часовой тарифной ставки, а также компенсационных и стимулирующих выплат, не соответствует установленному локальными нормативными актами ответчика порядку оплаты труда, произведена в размере меньшем, чем за работу в обычный день, материалы дела не содержат, судом такие обстоятельства не установлены.

Напротив, из расчетных листков и документов, имеющихся в материалах дела следует, что работа истца в выходные и нерабочие праздничные дни оплачена ответчиком в повышенном размере, чем аналогичная работа, произведенная истцом в обычный рабочий день.

Доводы представителя истца о том, что стимулирующие и компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни должны оплачиваться в двойном размере являются необоснованными, так как не основаны на законе и положениях локальных нормативных актах, так как ни статья 153 ТК РФ, иные нормы закона, а также вышеуказанное Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 28 июня 2018 г. N 26-П таких императивных требований не содержат.

Таким образом, нарушений трудовых прав истца в рамках заявленных исковых требований не установлено, что исключает возможность удовлетворения исковых требований о взыскании задолженности по заработной плате, а также производных требований о взыскании компенсации морального вреда.

Кроме того, Ответчиком было заявлено ходатайство о применении последствий пропуска срока исковой давности, так как требования о взыскании задолженности по заработной плате предъявлены за пределами срока исковой давности.

Указанные доводы ответчика заслуживают внимания.

Согласно ст. 196 Гражданского кодекса Российской Федерации общий срок исковой давности составляет три года со дня, определяемого в соответствии со ст. 200 Гражданского кодекса Российской Федерации (если в отношении конкретного дела устанавливается иной срок исковой давности, указать его со ссылкой на применяемую норму права).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 ТК РФ.

Частью первой статьи 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

С 3 октября 2016 г. срок для обращения в суд по спорам о невыплате или неполной выплате зарплаты увеличился и составляет один год со дня, который установлен как срок ее выплаты (ч. 2 ст. 392 ТК РФ, п. 4 ст. 2, ст. 4 Закона N 272-ФЗ).

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

Пропуск срока для обращения в суд, о применении которого заявлено стороной в споре, является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении требований.

Истцом были пропущены установленные законом сроки: трехмесячный - до 03.10.2016 г., годичный- после 03.10.2016 г.

Истец, начиная с 2010 года, ежемесячно получал заработную плату и расчетные листки по заработной плате, знал о размере заработной платы, а также о том, что ему, по его мнению, не начисляется и не выплачивается заработная плата в двойном размере за работу в выходные дни.

Таким образом, с учетом того, что с заявленными требованиями о взыскании задолженности по заработной плате Истец обратился в суд 19 декабря 2023 г., что подтверждается штампом о регистрации (л.д. 3), срок обращения в суд по всем периодам невыплаты заработной платы истек, по последнему заявленному периоду за май 2022 г. срок обращения в суд истек в июне 2023 г. 

Истец имел возможность обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора о взыскании задолженности по заработной плате за работу в выходные дни в трехмесячный срок, а после вступления в силу Федерального закона от 03.07.2016 N 272-ФЗ в течение одного года, то есть в сроки определенные статьей 392 ТК РФ, однако, с иском в суд Истец обратился только 19 декабря 2023 года, то есть с пропуском срока более чем на 6 месяцев относительно последнего месяца начисления спорной оплаты труда (май 2022 г.).

Доказательств, подтверждающих наличие уважительных причин пропуска срока на обращение в суд, истец не представил.

Юридическая безграмотность и незнание закона не является основанием для восстановления пропущенного срока.

Судом не установлено и обстоятельств, непосредственно связанных с личностью заявителя, которые реально препятствовали бы ему подготовить и подать иск в срок, установленный законом.

Представленные истцом листки нетрудоспособности, свидетельствуют о том, что истец находился на амбулаторном лечении в периоды с 21.10.2020 по 30.10.2020; с 27.12.2020 по 22.01.2021; с 17.08.2021 по 05.10.2021; с 14.06.2022 по 05.07.2022, с 29.09.2022 по 01.11.2022; с 07.11.2022 по 21.11.2022; с 20.12.2022 по 31.01.2023; с 03.02.2023 по 24.04.2023; с 27.04.2023 по 30.06.2023, с 03.07.2023 по 02.08.2023, с 08.08.2023 по 21.08.2023, с 18.09.2023 по 27.10.2023, с 30.10.2023 по 13.11.2023.

Периоды нетрудоспособности истца (с 21 октября 2020 г. по 30.10.2020) имели место по истечении установленного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора по взысканию задолженности заработной платы за работу в выходные дни за период с 2010 года по август 2019 года. Кроме того, периоды между нахождением на больничном в 2020 году, с 23.01.2021 по 16.08.2021, с 06.10.2021 по 13.06.2022 были значительные, в связи с чем истец имел возможность обратиться в суд в установленный законом срок. 

Утверждения истца и его представителя, что истец находился на больничных листках с начала 2023 года по настоящее время так же не являются основанием для восстановления процессуального срока для защиты трудовых прав, так как в указанный период, а именно 23.03.2023, 25.10.2023 ФИО1 обращался в суд с другими исками по защите своих трудовых прав к АО «Комбинат Кмаруда». Указанный факт подтверждается сведениями, имеющимися в свободном доступе на сайте Губкинского городского суда Белгородской области. 

Доводы истца о том, что он узнал о нарушенном праве в 2022 году, после того, как получил все расчетные листки, табель учета рабочего времени, являются необоснованными, так как расчетные листки работодателем ФИО5 выдаются ежемесячно, что им не отрицалось в судебном заседании. Расчетные листки содержат сведения о всех произведенных начислениях, в том числе за праздничные и выходные дни. 

Не установив уважительных причин пропуска истцом срока обращения в суд, суд приходит к выводу, что данное обстоятельство также является основанием для отказа в удовлетворении иска о взыскании задолженности по заработной плате.

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ,

решил:

в удовлетворении иска ФИО1 к АО «Комбинат КМАруда» о предоставлении оплачиваемого отпуска, о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в судебную коллегию по гражданским делам Белгородского областного суда с подачей апелляционной жалобы через Губкинский городской суд 

<

адрес> в течение месяца со дня его принятия в окончательной форме.

Судья:

<

данные изъяты>