№ 2-25/2020

РЕШЕНИЕ

именем Российской Федерации

4 февраля 2020 года с. Хову-Аксы 

Чеди-Хольский районный суд Республики Тыва в составе:

председательствующего Биче-оол С.Х.,

при помощнике судьи Соскал О.Н., 

с участием помощника прокурора Чеди-Хольского района Республики Тыва Куулар М.А., истца ФИО1, представителя истца ФИО2, 

представителей ответчиков ФИО3, ФИО4, ФИО5, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению детский сад 

<

данные изъяты>, Управлению по образованию Чеди-Хольского кожжуна, Администрации муниципального образования «

<

данные изъяты>» Республики Тыва о восстановлении на работе, признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, продлении срочного трудового договора, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению детский сад 

<

данные изъяты> (далее -МБДОУ детский сад 

<

данные изъяты>), Управлению по образованию 

<

данные изъяты>, Администрации муниципального образования «

<

данные изъяты>» о восстановлении на работе, признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, продлении срочного трудового договора, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и морального вреда, указав, что ДД.ММ.ГГГГ года между нею и МБДОУ детский сад 

<

данные изъяты> заключен срочный трудовой договор, приказом от ДД.ММ.ГГГГ № она принята на должность младшего воспитателя временно, с испытательным сроком на 3 месяца. При ознакомлении с трудовым договором работодатель не предупредил, что она принята на должность в период отсутствия работника, который находится в декретном отпуске или в отпуске по иной причине. На основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ № она уволена по ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, при этом заведующая детского садика предупреждена о том, что истец беременна. 14 ноября 2019 года работодатель письменно уведомил ее о расторжении трудового договора в связи с выходом на работу работника, для которого работа является основной. Прочитав уведомление от 14 ноября 2019 года, она просила продлить с ней срок трудового договора до окончания отпуска по беременности и рода м в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ, на что заведующая садика категорически не согласилась, при этом ей не были предложены вакантные должности в МБДОУ детский сад «

<

данные изъяты>». В период работы в должности младшего воспитателя она честно выполняла свои функциональные обязанности, нареканий в ее адрес не поступало, взысканий на нарушения трудовой дисциплины не налагались. С учетом уточнения и дополнения исковых требований просит суд признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ №, продлить срок срочного трудового договора до окончания отпуска по беременности и родам, восстановить ее в должности младшего воспитателя, взыскать с ответчика в свою пользу заработную плату за время вынужденного прогула с 29 ноября 2019 года по день восстановления на работе, судебные расходы в виде оплаты услуг представителя, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей. 

В своем возражении на иск представитель ответчика МБДОУ детский сад «

<

данные изъяты>» ФИО3 указывает, что истец ФИО1 принята на должность младшего воспитателя временно, приказ о приеме на работу и экземпляр трудового договора ФИО1 получила лично, о чем имеется ее подпись, в связи с чем доводы истца о том, что работодатель не предупредил ее о принятии на работу до выхода основного работника, несостоятельны. 1 ноября 2019 года поступило заявление от основного работника ФИО6 о выходе ее на работу с 2 декабря 2019 года, в связи с чем работодатель направил уведомление ФИО1 о прекращении срочного трудового договора. Основанием для прекращения срочного трудового договора с ФИО1 явилось выход основного работника на работу и отсутствие вакантных должностей. 

В судебном заседании истец и ее представитель ФИО2, действующая по устному ходатайству истца, полностью поддержали иск и уточненный иск, просили удовлетворить требования в полном объеме, указав, что на момент прекращения трудовых отношений ФИО7 была беременна, ответчиком не соблюдена процедура увольнения беременной женщины, состоящей в трудовых отношениях по трудовому договору, ответчик обязан был предложить имеющуюся у него вакантные должности. Считают, что работодатель ввел в заблуждение истца относительно срока его действия и оснований для его заключения, поскольку срок в трудовом договоре не указан. 

В судебном заседании представители ответчика ФИО3 и ФИО4, действующие на основании доверенности, с иском не согласились, поддержали возражение на иск, пояснив, что увольнение истицы законно, ответчиком соблюдена процедуры увольнения беременной женщины, состоящей в трудовых отношениях по трудовому договору, заключенному на определенный срок, что истец о своей беременности не заявила и справку о беременности не предъявляла, о беременности истицы им стало известно в суде, заявление о продлении срочного трудового договора работодателю не подавалось. Просили отказать в удовлетворении иска в полном объеме. 

В судебном заседании представитель ответчика – Администрации 

<

данные изъяты> ФИО8, действующей на основании доверенности, с иском не согласились, просила отказать в удовлетворении иска в полном объеме, мотивировав, что произведенное увольнение является законным, у работодателя не имелось вакантных должностей, на которые истец могла быть переведена по состоянию ее здоровья, поводом к увольнению истца послужил выход на работу основного работника, факт беременности ФИО9 не мог препятствовать ее увольнению в силу прямого указания закона.

Выслушав лиц, участвующих в деле, заслушав заключение прокурора, полагавшего в удовлетворении иска отказать, суд приходит к следующему.

Согласно части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключаемого ими трудового договора.

В силу абзаца 2 части 1 статьи 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

На основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ допускается прекращение трудового договора в связи с истечением срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса).

По правилам ч. 3 ст. 79 ТК РФ, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Таким образом, днем окончания срочного трудового договора будет являться день выхода отсутствовавшего работника на работу.

В соответствии с частью 2 статьи 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (часть третья статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно абзаца 1 пункта 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 г. N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" следует, что с учетом положений части второй статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор не может быть расторгнут до окончания беременности. Состояние беременности подтверждается медицинской справкой, предоставляемой женщиной по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца.

Срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (часть третья статьи 261 ТК РФ).

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 принята на работу в должности младшего воспитателя временно с испытательным сроком на 3 месяца, имеется подпись истца и дата ознакомления. 

В заявлении ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ о принятии её на должность младшего воспитателя, имеется резолюция заведующей МБДОУ детский сад 

<

данные изъяты> ФИО3: «Принять временно до выхода основного работника ФИО10 со ДД.ММ.ГГГГ.». 

Из трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между МБДОУ детский сад «

<

данные изъяты>» в лице заведующей ФИО3 и ФИО1, следует, что ФИО1 временно принята на должность младшего воспитателя со 2 сентября 2019 года временно с испытательным сроком на 3 месяца с момента начала работы. 

В соответствии с должностной инструкцией младшего воспитателя от 02 сентября 2019 года младший воспитатель детского сада обязана, в том числе обеспечивать состояние помещений и оборудования детского сада, которое соответствует санитарно-гигиеническим нормам из содержания в соответствии с СанПин, проводить влажную уборку помещений два раза в день. 

Из табеля учета рабочего времени с сентября по ноябрь 2019 года ФИО1 работала по 7,2 часа в день. 

Согласно уведомлению о прекращении срочного трудового договора, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 ознакомлена лично о том, что трудовой договор от ДД.ММ.ГГГГ, заключенный с ней на условиях временного трудоустройства, будет прекращен через две недели со следующей даты после получения уведомления в связи с выходом на работу работника, для которого данная работа является основной.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 уволена с занимаемой должности 29 ноября 2019 года по ст. 77 ТК РФ в связи с окончанием трудового договора. В качестве основания расторжения трудового договора указано заявление работника. Аналогичная запись имеется в трудовой книжке № со ссылкой на указанный приказ.

Таким образом, судом установлено и подтверждается материалами дела, что истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком - МБДОУ детский сад «

<

данные изъяты>».

Истцом не пропущен установленный ст. 392 ТК РФ месячный срок на обращение в суд.

Истец ФИО1, оспаривая свое увольнение в связи с истечением срока трудового договора, ссылается на нарушение ответчиком норм действующего законодательства, а именно ответчик не продлил срок трудового договора до окончания срока беременности и родов, не предложил имеющиеся у него вакансии, в связи с чем считает увольнение незаконным.

При проверке доводов истца о незаконности произведенного увольнения работника установлено следующее.

Из трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного между МБДОУ детский сад «

<

данные изъяты>» в лице заведующей ФИО3 и ФИО10, следует, что ФИО10 принята на постоянную должность младшего воспитателя с ДД.ММ.ГГГГ с испытательным сроком на 3 месяца с момента начала работы. 

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ ФИО10 принята на работу в должности младшего воспитателя постоянно с испытательным сроком на 3 месяца, имеется подпись и дата ознакомления работника. 

Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ младшему воспитателю ФИО10 предоставлен отпуск по уходу за ребенком до 1,6 лет с 23 апреля 2019 года по 20 августа 2020 года.

Из табелей учета рабочего времени с января по май 2019 года следует, что младший воспитатель ФИО6 находится на декретном отпуске. 

На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ разрешено совмещение должности младшего воспитателя на 0,75 ставки ФИО11 с 09 января 2019 года по 08 февраля 2019 года в связи с отпуском по беременности и родам ФИО10

На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ разрешено совмещение должности младшего воспитателя на 0,5 ставки ФИО12 и ФИО13 с 11 февраля 2019 года по 29 марта 2019 года на время отпуска по беременности и родам, уходу за ребенком основного работника ФИО10

На основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ разрешено совмещение должности младшего воспитателя на 0,5 ставки ФИО14, ФИО15 с 1 апреля 2019 года по 31 мая 2019 года на время отпуска по беременности и родам, уходу за ребенком основного работника ФИО10

Согласно заявлению от 1 ноября 2019 года ФИО10 выходит на работу со 2 декабря 2019 года.

Согласно приказу № от ДД.ММ.ГГГГ на основании личного заявления и в связи с выходом из отпуска по уходу за ребенком младший воспитатель ФИО10 приступила к исполнению должностных обязанностей со 2 декабря 2019 года.

Согласно справке от 10 декабря 2019 года, выданной врачом женской консультации, ФИО1 состоит на Д учете в женской консультации ЦКБ, прибыла из № участка 

<

адрес> ДД.ММ.ГГГГ при сроке 

<

данные изъяты> недель, ДД.ММ.ГГГГ должна была выйти на дородовой и послеродовой отпуск на 140 дней. 

Представитель ответчика – заведующая МБДОУ детский сад «

<

данные изъяты>» ФИО3 в судебном заседании пояснила, что истица о своей беременности не заявила и справку о беременности не предъявляла, о беременности истицы ей стало известно в суде, заявление о продлении срочного трудового договора работодателю не подавалось.

Разрешая спор по существу, руководствуясь положениями ст. ст. 59, 77, 79, 261 ТК РФ, п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года N 1, суд исходит из того, что основанием для увольнения истицы послужило истечение срока срочного трудового договора в связи с выходом на работу основного работника – младшего воспитателя ФИО6 из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,6 лет с 2 декабря 2019 года.

Увольнение истца, являющегося членом первичной профсоюзной организации сотрудников, произведено с учетом мнения выборного профсоюзного органа.

Вопреки доводам истца и ее представителя, из смысла названных норм права следует, что на работнике лежит обязанность, подать письменное заявление работодателю о продлении срочного трудового договора и предоставить, справку о беременности.

Принимая во внимание, что истицей ФИО1 заявление о продлении срочного трудового договора работодателю не подавалось; медицинская справка о беременности не предоставлялась, у ответчика на момент увольнения истицы отсутствовали основания для предложения истице имеющихся вакантных должностей. При этом доказательств того обстоятельства, что работодатель знал о беременности истицы, суду не представлено.

Вместе с тем, судом проверялось наличие у МБДОУ детский сад «

<

данные изъяты>» иных вакантных должностей, которые истица может замещать в силу состояния здоровья и образования.

Из представленного суду штатного расписания на период 2019-2020 годы следует, что предельная штатная численность в МБДОУ детский сад «

<

данные изъяты>» утверждена в количестве 38,55 единиц, в том числе 11 штатных единиц младших воспитателей.

Из списка работников МБДОУ детский сад «

<

данные изъяты>» по состоянию на 2 декабря 2019 года в детском садике работает 39 работников, в том числе 12 младших воспитателей.

При таких обстоятельствах, ответчик не имел возможности сохранить с истицей трудовые отношения до окончания беременности, поскольку вакантных должностей соответствующих как уровню квалификации истицы, так и ее состоянию здоровья у ответчика не имелось.

При таких обстоятельствах суд считает, что у ответчика МБДОУ детский сад «

<

данные изъяты>» имелись законные основания для принятия решения об увольнении истицы ФИО1 по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Из буквального толкования статьи 79 ТК РФ следует, что в случае, если трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, на работодателя не возлагается обязанность предупреждать работника в письменной форме о предстоящем прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия. Такая обязанность наступает в случае расторжения срочного трудового договора по иным основаниям.

Следовательно, факт уведомления истца о предстоящем увольнении в указанной ситуации правового значения не имеет.

Доводы истца о незаконности заключения срочного трудового договора, введении ее в заблуждение относительно срока его действия и оснований для его заключения, поскольку срок в трудовом договоре не указан, суд считает не состоятельными, исходя из следующего.

Срочный трудовой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), то есть если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

В соответствии со ст. 79 ТК РФ трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Данная норма регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события - истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли. Истечение срока действия трудового договора является самостоятельным основанием прекращения срочного трудового договора. Поскольку увольнение по данному основанию осуществляется не по инициативе работодателя, а в связи с наступлением предусмотренного законом события - окончания срока действия трудового договора связанного с выходом отсутствующего работника.

Проанализировав имеющиеся по делу доказательства в их совокупности, судом установлено, что основанием увольнения истца ФИО1 явился выход основного работника – младшего воспитателя ФИО6 из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,6 лет с 2 декабря 2019 года. 

Указанный факт подтверждается также табелем учета рабочего времени за декабрь 2019 года.

Таким образом, ФИО1 накануне увольнения работала в должности младшего воспитателя на основании срочного трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника -младшего воспитателя ФИО6, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,6 лет, т.е. на определенный период.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ № ФИО1 уволена с занимаемой должности 29 ноября 2019 года по ст. 77 ТК РФ в связи истечением срока трудового договора. 

Учитывая изложенное, суд приходит к выводу о том, что заключение и расторжение трудового договора с истцом произведено в соответствии с законом, поскольку трудовой договор заключался ФИО1 добровольно, достигнуто соглашение о заключении срочного трудового договора на определенный период.

В материалах настоящего дела отсутствуют и стороной истца не представлено каких-либо доказательств, с достоверностью свидетельствующих о принуждении истца к заключению срочного трудового договора и отсутствии у нее добровольного волеизъявления на это.

Доказательств того, что работодатель второй экземпляр трудового договора истцу не вручал, суду не представлено, наоборот, из экземпляров трудовых договоров, как истца, так и ответчика, видно, что ФИО1 лично подписывала данный договор и согласилась на исполнение трудовых обязанностей на оговоренных в срочном трудовом договоре условиях. 

Доводы истца о необходимости продления с ней действия трудового договора до окончания ее беременности, а также перевода ее на иные должности, поскольку фактически выполняла иные функциональные обязанности («коридорного» воспитателя), что воспитатели ФИО11, ФИО12 и ФИО13 совмещали должности младшего воспитателя за время отсутствия на работе ФИО6, основаны на неверном толковании норм материального права, поэтому не могут быть приняты во внимание.

Доводы представителя истца о том, что работодатель имел возможность сохранить трудовые отношения с истицей ФИО1 до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам суд считает несостоятельными, поскольку сама по себе беременность истицы согласно ст. 261 ТК РФ не могла служить основанием для сохранения должности, которую она занимала временно - до выхода из отпуска по уходу за ребенком основного работника, а давала лишь истице право на перевод на иную свободную вакантную должность.

Судом установлено, что положения ст. 261 ТК РФ ответчиком нарушены не были, в связи с отсутствием в штате МБДОУ детский сад «

<

данные изъяты>» свободных должностей, произведенное ответчиком увольнение истицы в связи с истечением срока трудового договора соответствует требованиям действующего законодательства.

Таким образом, в удовлетворении искового требования о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, суд считает необходимым отказать. 

Учитывая отсутствие оснований для восстановления истицы ФИО1 на работе, суд отказывает в удовлетворении производных требований продлении срочного трудового договора, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, судебных расходов и морального вреда. 

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 ГПК РФ, суд

решил:

В удовлетворении искового заявления ФИО1 к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению детский сад 

<

данные изъяты>, Управлению по образованию 

<

данные изъяты> кожжуна, Администрации муниципального образования «

<

данные изъяты>» Республики Тыва о восстановлении на работе, признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, продлении срочного трудового договора, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Тыва в течение одного месяца со дня его принятия в окончательной форме через Чеди-Хольский районный суд. 

Решение в окончательной форме принято 7 февраля 2020 года.

Председательствующий Биче-оол С.Х.