РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Рязань 07 февраля 2019 года

Советский районный суд г.Рязани в составе:

председательствующего судьи Горбатенко Е.Ю., 

при секретаре Полуэктовой А.С.,

с участием помощника прокурора Советского района г.Рязани Тюриной Ю.В.,

истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2, действующей на основании доверенности,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО1 к Акционерному обществу «Государственный Рязанский приборный завод» о восстановлении на работе,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к АО «Государственный Рязанский приборный завод» (Далее - АО «ГРПЗ») о восстановлении на работе.

В обоснование заявленных исковых требований истец указал, что он работал в 

<

данные изъяты> с дд.мм.гггг. в должности 

<

данные изъяты>. Приказом № от дд.мм.гггг. истец был уволен с работы в связи с сокращением штата. Истец ссылается, что его увольнение является незаконным, так как руководство произвело сокращение штата без объективных на то причин. После получения уведомления ему были предложены другие рабочие места, которые ему не подходили по состоянию здоровья или в связи с отсутствием знаний ПК. Считает, что в связи с неправомерным увольнением ответчик должен выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула со дня, который следует за днем увольнения по день восстановления на работе. Также указывает, что неправомерными действиями работодателя ему был причинен моральный вред в размере 50 000 рублей.

Истец просил восстановить его на работе в АО «ГРПЗ» в должности транспортировщика. Взыскать с АО «ГРПЗ» в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В судебном заседании истец ФИО1 заявленные исковые требования поддержал в полном объеме и пояснил, что ему неоднократно предлагались различные вакансии, однако в силу состояния здоровья он не мог их занимать. Кроме того, пояснил, что из числа, имеющихся в АО «ГРПЗ» вакансий он согласен был только на должность транспортировщика.

Представитель ответчика ФИО2 против удовлетворения исковых требований возражала, пояснив, что увольнение истца было произведено в соответствии с нормами действующего законодательства. Истцу неоднократно предлагались имеющиеся вакансии в соответствии с образованием и квалификацией ФИО1, однако он от них отказался. При этом, вакантных должностей транспортировщика, на момент увольнения истца не имелось. Также у истца не имелось преимущественного права на оставление на работе.

Суд, выслушав объяснения лиц участвующих в деле, заключение прокурора, полагавшей, что иск не подлежит удовлетворению, суд приходит к следующему.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. ч. 1 - 3 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В судебном заседании установлено и из материалов дела следует, что ФИО1 на основании Приказа № к от дд.мм.гггг. был принят на работу в 

<

данные изъяты> на должность 

<

данные изъяты>.

Приказом № от дд.мм.гггг. был переведен в отдел управления № транспортировщиком по 3 разряду повременной оплаты.

Приказом № от дд.мм.гггг. переведен в ремонтно-механический цех № лифтером. 

Приказом от дд.мм.гггг. переведен в отдел управления № транспортировщиком по 3 разряду повременной оплаты.

Согласно приказу АО "ГРПЗ" от дд.мм.гггг. № «О проведении в АО "ГРПЗ" организационно-штатных мероприятий" в целях оптимизации деятельности АО "ГРПЗ" постановлено с дд.мм.гггг. сократить штат и численность работников АО «ГРПЗ» и исключить из штатного расписания предприятия должности, штатные единицы, указанные в Сводном перечне штатных единиц, подлежащих исключению из штатного расписания АО «ГРПЗ» (приложение к настоящему приказу).

Этим же приказом на соответствующих должностных лиц возложена обязанность в порядке и сроки, установленные трудовым законодательством, провести мероприятия по сокращению штата, численности работников АО "ГРПЗ", подготовить справки о наличии вакансий, довести данный приказ до сведения работников соответствующих подразделений персонально под роспись в срок до со дд.мм.гггг. по дд.мм.гггг., подготовить изменения в штатном расписании с дд.мм.гггг..

Во исполнение вышеуказанного приказа с дд.мм.гггг. Приказом от дд.мм.гггг. № было утверждено новое штатное расписание, в том числе производственного комплекса 150, в котором вместо имевшихся ранее двух штатных должностей транспортировщика, стала числиться одна штатная единица.

Имевшаяся на момент издания приказа от дд.мм.гггг. №, согласно штатному расписанию, одна штатная единица по должности 

<

данные изъяты> (по производственному комплексу 150) фактически сокращена не была, и лицо, работавшее на данной должности - ФИО6. после дд.мм.гггг. продолжил свою работу.

Таким образом, в АО «ГРПЗ» произошло фактическое сокращение численности работников в производственном комплексе 150.

В соответствии со ст.82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2,3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

Судом установлено, что в АО «ГРПЗ» создана первичная профсоюзная организация, между АО «ГРПЗ» и первичной профсоюзной организацией на период 2018-2021 г.г., а также на момент принятия истца на работу был заключен коллективный договор.

Во исполнение требований ст.82 ТК РФ работодатель в лице заместителя генерального директора по безопасности, режиму и кадрам ФИО7 в пределах предоставленных ему полномочий, дд.мм.гггг. направил в адрес председателя первичной профсоюзной организации ФИО8 уведомление № о принятии работодателем решения о сокращении численности и штата и о возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, приложив копию приказа о проведении организационно-штатных мероприятий.

дд.мм.гггг., ФИО1, занимаемая должность которого подпадала под сокращение, получил Уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата и численности работников, согласно которого занимаемая им должность 

<

данные изъяты> подлежит сокращению. Трудовой договор от дд.мм.гггг. подлежал расторжению дд.мм.гггг.. Также он был уведомлен, что в соответствии с п. 2.15 Коллективного договора АО «ГРПЗ» на 2018-2021 годы по соответствующему письменному заявлению ему могут предоставить свободное время (не более четырех часов в неделю) для поиска новой работы с сохранением среднего заработка. А также, разъяснена возможность перевода на другие, имеющиеся у работодателя вакансии.

Также, истец был ознакомлен с имеющимися на заводе вакансиями, от перевода на другую работу отказался.

При этом обязанности работодателя предлагать вакансии в других местностях коллективным договором, соглашениями, трудовым договором предусмотрено не было.

В последующем неоднократно АО «ГРПЗ» также предлагало истцу все имеющиеся на заводе вакантные должности, в том числе должность комплектовщика изделий и инструмента, оператора котельной.

От всех предложенных ему вакансий ФИО1 письменно отказался.

Оснований сомневаться в представленных ответчиком документах, связанных с предоставлением истцу вакантных должностей, у суда не имеется, факт отказа от всех предложенных вакантных должностей истец в судебном заседании подтвердил.

Таким образом, истец был уведомлен работодателем о предстоящем сокращении занимаемой им должности не менее чем за два месяца до увольнения. При этом ему предлагались вакантные рабочие места, имеющиеся в организации, желания занять какую-либо конкретную должность из предложенных вакантных рабочих мест он не выразил.

В судебном заседании сам истец ФИО1 подтвердил, что никакая должность его не устраивала, он желал бы занимать только одну имевшуюся равнозначную должность 

<

данные изъяты> полагал, что у него имеется преимущественное право на оставление на работе по отношению к ФИО6, занимавшему ту же должность.

В соответствии с ч.1 ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч.2 ст.179 ТК РФ).

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч.3 ст.179 ТК РФ).

Таким образом, по смыслу положений ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Судом установлено, что при увольнении истца по вышеуказанному основанию АО «ГРПЗ» было произведено исследование преимущественного права оставления на работе работников, занимающих равнозначные должности транспортировщиков производственного комплекса №, в частности, ФИО1 и ФИО9, по результатам чего работодателем было определено, что увольнению с работы по сокращению численности или штата подлежит именно ФИО1.

Доводы стороны истца о том, что названные положения ответчиком были применены неправильно, поскольку истец является работником предпенсионного возраста, которого не имели права увольнять по сокращению численности штата, суд отклоняет, поскольку действующее на момент увольнения истца законодательство не запрещает производить сокращение должностей, которые заняты лицами предпенсионного возраста.

Также данное обстоятельство не свидетельствуют о преимущественном праве на оставление истца на работе, так как данное обстоятельство как законодательно, так и коллективным договором в качестве преимущественного права не определено.

Возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.

Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

Из материалов дела следует, что ФИО6 был принят на работу 

<

данные изъяты> № с дд.мм.гггг.; переведен 

<

данные изъяты> № с дд.мм.гггг.; переведен 

<

данные изъяты> с дд.мм.гггг.; переведен 

<

данные изъяты> с дд.мм.гггг.; уволен по собственному желанию дд.мм.гггг.; принят 

<

данные изъяты> с дд.мм.гггг.; переведен 

<

данные изъяты> № с дд.мм.гггг.; переведен 

<

данные изъяты> с дд.мм.гггг.; переведен 

<

данные изъяты> № с дд.мм.гггг., где работает по настоящее время. Кроме того, приказом от дд.мм.гггг. ФИО6 была объявлена благодарность.

Согласно справке начальника отдела кадров 

<

данные изъяты>, за период работы ФИО1 заводом никак не поощрялся. 

Доводы истца о том, что он имел поощрения ничем не подтверждены. Как пояснил, истец, поощрения в трудовую книжку не вносились. Когда и кем поощрялся истец, он пояснить не смог.

Таким образом, учитывая, что оценка деловых качеств работника, причем независимо от возраста принадлежит исключительно работодателю, и суд не вправе вмешиваться в оценку деловых качеств работников, а с учетом приведенных обстоятельств, стажа работы ответчик посчитал производительность труда и квалификацию ФИО6 более высокой по сравнению с ФИО1 и обосновал это в судебном заседании, оснований для вывода о том, что ФИО1 имел преимущественное право на оставление на работе не имеется.

Приказом начальника отдела кадров 

<

данные изъяты> ФИО10 № от дд.мм.гггг. трудовой договор с ФИО1 был расторгнут, и он был уволен дд.мм.гггг. по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного оклада.

С приказом об увольнении в тот же день ФИО1 был ознакомлен под роспись, расчет при увольнении получил, что истцом не отрицалось в судебном заседании.

При таких обстоятельствах суд полагает, что увольнение истца по п.2 ч.1 ст.81 Трудового Кодекса РФ произведено на законных основаниях, процедура увольнения не нарушена. 

Доводы истца о том, что фактически сокращения численности штата не производилось и на ранее занимаемой им должности 

<

данные изъяты> в настоящее время числиться ФИО11 судом отклоняются, так как согласно представленных в материалы дела доказательств, ФИО11 с дд.мм.гггг. переведен на должность 

<

данные изъяты>, которую занимает по настоящее время.

С учетом изложенного, суд приходит к выводу о том, что оснований для признания увольнения ФИО1 незаконным и восстановления его в прежней должности не имеется.

Поскольку требования истца о компенсации морального вреда и выплаты заработной платы за время вынужденного прогула являются производными от требований о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении на работе, они также не подлежат удовлетворению.

При этом понесенные истцом расходы на оплату услуг представителя в связи с отказом истцу в иске по смыслу ст.98 ГПК РФ возмещены ответчиком также быть не могут.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО1 к Акционерному обществу «Государственный Рязанский приборный завод» о восстановлении на работе отказать.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в судебную коллегию по гражданским делам Рязанского областного суда через Советский районный суд г.Рязани в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья