дело № 2-3058/2017

Р Е Ш Е Н И Е

 

И М Е Н Е М Р О С С И Й С К О Й Ф Е Д Е Р А Ц И И

20 декабря 2017 года город Казань

Авиастроительный районный суд города Казани в составе:

председательствующего судьи А.Х. Закировой,

с участием прокурора Д.Н.Ерпелева,

при секретаре судебного заседания С.А. Саксоновой,

рассмотрев в открытом судебном заседании в зале суда гражданское дело по иску ФИО1 к публичному акционерному обществу «Туполев» (Казанский филиал) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

у с т а н о в и л:

истец обратился в суд с иском к ответчику в приведенной формулировке. В обоснование исковых требований указал, что в соответствии с трудовым договором от ДД.ММ.ГГГГ № работал в КАЗ им. С.П. Горбунова – филиал ПАО «Туполев» в должности инженера по эксплуатации воздушных судов 2 категории Казанского технического Центра послепродажного обслуживания с окладом 30 660 рублей. ДД.ММ.ГГГГ приказом № от ДД.ММ.ГГГГ он уволен на основании пункта 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности и штата работников. Ответчик предлагал ему другую работу и он дал согласие на перевод в цех № на должность инженера по качеству. Эту должность в дальнейшем занял другой работник. Считает увольнение незаконным, поскольку отвечик нарушил статью 180 Трудового кодекса Российской Федерации. Кроме того, за период трудовых отношений с ответчиком он получил профессиональное заболевание, на иждивении у него находятся нетрудоспособные члены семьи – супруга и мать, которые являются пенсионерками. Однако его преимущественные права при сокращении не рассматривались, указанные обстоятельства не учитывались.

Истец просит восстановить его на работе инженером по эксплуатации 2 категории Казанского Технического Центра послепродажного обслуживания; возместить среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула исходя из суммы 1 750 рублей в день, возместить моральный ущерб в сумме 50 000 рублей.

В судебном заседании истец поддержал исковые требования, подтвердив изложенные в заявлении и возражениях на отзыв ответчика обстоятельства.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал, поддержав изложенные в отзыве и дополнениях к нему обстоятельства.

Выслушав пояснения представителя ответчика; изучив имеющиеся материалы дела; заслушав заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования о восстановлении на работе подлежат удовлетворению; заслушав судебные прения, суд приходит к следующему.

Статья 37 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому право на защиту от безработицы.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Как установлено частью 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Положениями статьи 372 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатель в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

Согласно статье 373 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

В соответствии с пунктом 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года (в ред. постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63, от 28.09.2010 N 22) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу пункта 24 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года, в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления; в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 ТК РФ).

Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

В пункте 25 Постановления Пленума № 2 от 17.03.2004 года Верховный Суд РФ, учитывая, что Кодекс не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, разъяснил, что судам применительно к правилам части пятой статьи 373 Кодекса следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.

Согласно пункту 26 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

В соответствии с частью 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

Согласно пункту 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" работодатель обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Установлено, что в соответствии с трудовым договором № от ДД.ММ.ГГГГ истец работал в КАЗ им. С.П. Горбунова – филиал ПАО «Туполев» в должности инженера по эксплуатации воздушных судов 2 категории Казанского технического Центра послепродажного обслуживания (л.д. 9, 10-11, 13). 

ДД.ММ.ГГГГ истец уведомлен о предстоящем сокращении штата работников КАЗ им. С.П. Горбунова – филиал ПАО «Туполев» на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ «Об изменении структуры и штатного расписания КАЗ им. С.П. Горбунова – филиал ПАО «Туполев» (л.д. 43). 

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ истец уволен с занимаемой должности на основании пункта 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности и штата работников (л.д. 12). С приказом об увольнении истец ознакомлен, что подтверждается его подписью в приказе (л.д. 12).

ДД.ММ.ГГГГ ответчик в письменной форме сообщил председателю профкома о предстоящем сокращении численности штата, в том числе о предстоящем увольнении истца (л.д. 71).

Поскольку членом Российского профсоюза трудящихся авиационной промышленности истец не являлся (л.д. 72), согласие профсоюзной организации на увольнение по сокращению штата истца не требовалось. 

Между тем, ответчиком нарушены положения части 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками он, как работодатель, обязан был в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Порядок увольнения, в частности, порядок и сроки уведомления о предстоящем увольнении, истцом не оспорены. 

Между тем, истец полагает, что ответчик неправомерно предложил вакансию, на которую он согласился, другому работнику, нарушив положения статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, как следует из материалов дел, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников истцу предложены вакантные должности (л.д. 44-49, 50-55, 63-69). 

ДД.ММ.ГГГГ истцу предложено 519,5 вакансий, из которых он согласился на перевод в цех № на должность инженера по качеству (л.д. 44). 

Однако на указанную должность в соответствии с заявлением от ДД.ММ.ГГГГ переведен инженер по эксплуатации ВС 3 категории ФИО2 (л.д. 87).

Между тем, в ходе судебного разбирательства установлено, что процедура перевода данного работника нарушена, поскольку согласие на предложенную должность в установленном трудовым законодательством порядке ФИО2 не давал, лист ознакомления суду не представлен, имеется лишь заявление о переводе его на указанную вакансию (л.д. 87). Данные обстоятельства представителем ответчика не оспариваются. 

Более того, как истец, так и ФИО2 одновременно ушли в очередной отпуск. При этом истец вышел из отпуска ДД.ММ.ГГГГ, ФИО2 позже - ДД.ММ.ГГГГ. Приказ о переводе ФИО2 оформлен ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 88).

В силу статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2).

Согласно правовой позиции, выраженной в Определениях Конституционного Суда РФ от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и N 917-О-О, от 24 февраля 2011 года N 237-О-О и других в определениях, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, определяя основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев производительность труда и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке.

Под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемый разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями. Критерием квалификации работника являются: уровень образования (профессиональная подготовка), навыки и опыт практической работы (стаж), которые в совокупности образуют необходимые предпосылки для выполнения работы.

При решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, оценка производительности труда и квалификации работника должна осуществляться применительно к выполняемой работником трудовой функции в соответствии с трудовым договором и должностной инструкцией по занимаемой должности. Наличие у работника других специальностей (профессий) само по себе не свидетельствует о его более высокой по сравнению с другими работниками квалификации по должности, занимаемой в соответствии с трудовым договором и штатным расписание

Суд полагает, что при увольнении истца работодателем не соблюдены требования статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку он в силу своей квалификации по занимаемой должности имел преимущественное право на оставление на работе.

Так, согласно доводам ответчика протоколом от ДД.ММ.ГГГГ заседания Комиссии КТЦ ППО № по определению преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности штата работников организации принято решение о преимущественном праве оставления на работе инженера по эксплуатации ВС 2 категории ФИО3 в связи с более высокой среднемесячной выработкой (163 часа) и квалификацией (дополнительная квалификация: контроль ГВТ двигателей ПС-90А) и увольнением истца в связи с более низкой среднемесячной выработкой (127 часов) и квалификацией.

Этим же протоколом от ДД.ММ.ГГГГ заседания Комиссии КТЦ ППО № установлено, что у инженера по эксплуатации ВС 3 категории ФИО2 среднемесячная выработка составила 156 часов, у истца - 127 часов. 

Между тем, работодателем не учтено, что истец являлся инженером по эксплуатации воздушных судов 2 категории, то есть имел более высокую категорию. Более того, из представленной справки 2-НДФЛ следует, что истец в сентябре 2016 года отработал 168 часов и 24 часа сверхурочно.

Кроме того, при сравнении производительности труда и квалификации работодатель принял во внимание лишь двух работников, тогда как на участке, на котором работал истец, работало 22 сотрудника, из них 14 с одинаковой категорией. 

При этом работодателем также не учтено, что истец является работником, получившим в период работы профессиональное заболевание (л.д. 24). Не принято во внимание, что на его иждивении находятся два нетрудоспособных члена семьи (пенсионеры) (л.д. 20, 21). 

Доводы ответчика о том, что согласно штатному расписанию он состоял в бригаде ТО топливной системы и силовых установок не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства. Отсутствуют об этом сведения и в трудовом договоре истца.

Таким образом, учитывая изложенное, суд приходит к выводу, что при увольнении истца не выполнено условие о двухмесячном сроке сообщения выборному профсоюзному органу о предстоящем сокращении численности или штата работников и нарушена процедура увольнения (статьи 82, 179 Трудового кодекса Российской Федерации), в связи с чем его увольнение нельзя признать законным. 

Согласно статьи 394 Трудового кодекса Российский Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российский Федерации.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса Российский Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В силу статьи 395 Трудового кодекса Российский Федерации при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Суд считает, что требования в части взыскания с ответчика компенсации за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению. 

В силу статьи 139 Трудового кодекса Российский Федерации, Постановления Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" (с изменениями от 11 ноября 2009 г.), расчет среднего заработка производится исходя из фактически начисленной истцу заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата, то есть в данном случае за 12 месяцев, предшествующих месяцу его незаконного увольнения. При этом, календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Для определения среднего заработка рассчитывается средний дневной заработок, который впоследствии умножается на количество рабочих дней, приходящихся на период вынужденного прогула.

По расчету суда с учетом среднедневного заработка в размере 1 750 рублей за период времени вынужденного прогула с 01 ноября 2017 года по 20 декабря 2017 года сумма компенсации, подлежащая взысканию, составляет 38 226 рублей 23 копейки с учетом оплаченного при увольнении выходного пособия в размере 49 273 рубля 77 копеек (л.д. 25). Расчет: (1750 руб. Х 50 дней) - 49 273 рубля 77 копеек. 

Учитывая, что со стороны ответчика имело место незаконное увольнение истца, принимая во внимание принцип разумности и справедливости, суд считает возможным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 2 000 рублей.

При таких обстоятельствах, оценив все доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что требования истца подлежат частичному удовлетворению.

В соответствии с частью 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

При таких обстоятельствах с ответчика в доход государства подлежит взысканию государственная пошлина в размере 1 346 рублей 79 копеек. 

На основании изложенного и, руководствуясь ст. 194 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

иск ФИО1 к публичному акционерному обществу «Туполев» (Казанский филиал) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Восстановить ФИО1 в должности инженера по эксплуатации воздушных судов 2 категории в Казанском техническом центре послепродажного обслуживания – 340 Казанского авиационного завода им. С.П. Горбунова - филиал ПАО «Туполев». 

Взыскать с публичного акционерного общества «Туполев» (Казанский филиал) в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 38 226 (тридцать восемь тысяч двести двадцать шесть) рублей 23 копейки, компенсацию морального вреда в размере 2 000 (две тысячи) рублей.

Взыскать с публичного акционерного общества «Туполев» (Казанский филиал) государственную пошлину в размере 1 346 (одна тысяча триста сорок шесть) рублей 79 копеек в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Татарстан в течение месяца со дня принятия в окончательной форме через Авиастроительный районный суд города Казани. 

Председательствующий: А.Х. Закирова.