УИД 77RS0015-02-2025-005843-23

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

18 июня 2025 года адрес

Люблинский районный суд адрес в составе: 

председательствующего судьи Зотько А.Р., 

при секретаре фио, 

с участием прокурора фио, истца, представителя истца, представителей ответчика,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-4619/2025 по иску ФИО1 к адрес о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, судебных расходов, - 

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к адрес в котором просит признать увольнение с должности исполнительного директора незаконным, восстановить ее на работе в должности исполнительного директора ООО «МАЛАБ-ИНВЕСТ», взыскать с ООО «МАЛАБ-ИНВЕСТ» в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула за период с 15.03.2025 г. по дату принятия решения, исходя из среднедневного заработка сумма, взыскать компенсацию морального вреда в размере сумма, судебные расходы в размере сумма

В обоснование исковых требований указала, что 02.08.2017г. между ФИО1 и адрес был заключен трудовой договор №1-1/17, согласно которому истец принята на должность исполнительного директора. 25.11.2024г. работодателем был издан приказ о сокращении должности исполнительного директора и истцу было направлено уведомление от 28.11.2024г. о предстоящем увольнении 30.01.2025г. и указано, что предложения о возможном переводе на другую должность будут направляться истцу до момента увольнения. Ответчик направлял истцу уведомления об отсутствии вакантных должностей для истца. Истец 06.02.2025г. направила истцу уведомление о нарушении порядка сокращения численности штата, поскольку является одинокой матерью ребенка до 14 лет, которое было проигнорировано. 14.03.2025г. истец была уволена в соответствии с п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности штата. Истец считает увольнение незаконным, поскольку в юридически значимый период у работодателя имелись вакантные должности, соответствующие ее квалификации и опыту, которые ей не предлагались: согласно штатному расписанию от 01.09.2024г. сотрудник по должности «менеджер по тендерам занимал 0,5 ставки. На 01.03.2025г. указанный сотрудник стал занимать 0,75 ставки по должности. Согласно штатному расписанию от 01.09.2024г. сотрудник по должности «менеджер по техническому сопровождению арендаторов» занимал 0,7 ставки. На 01.03.2025г. указанный сотрудник стал занимать 1 ставку по должности. Истец считает свое увольнение незаконным, проведенным с нарушением процедуры увольнения. Также полагает, что сокращение носило мнимый характер, поскольку в период проведения процедуры сокращения имелись свободные должности, истцу не предложили вакантные должности и ставки по ряду вакансий, которые входили в подчинение истца. Истец должна быть восстановлена в ранее занимаемой должности с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула. Кроме того, незаконными действиями работодателя ей причинен моральный вред, который она оценивает в сумма В связи с обращением в суд истцом понесены судебные расходы в сумме сумма, также подлежащие взысканию с ответчика в ее пользу.

Истец ФИО1 и ее представитель по доверенности ФИО2 в судебное заседание явились, доводы и требования уточненного иска поддержали.

Представители ответчика адрес - по доверенности фио, фио в судебное заседание явились, против удовлетворения иска возражали по доводам, изложенным в письменных возражениях, просили в удовлетворении требований отказать.

Суд, выслушав участников процесса, в силу ч.2 ст. 12 ГПК РФ, сохраняя независимость, объективность и беспристрастность, разъяснив лицам, участвующим в деле, их права и обязанности, предупредив о последствиях совершения или несовершения процессуальных действий, создав условия для всестороннего и полного исследования доказательств, установления фактических обстоятельств и правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении гражданских дел, проверив и изучив материалы дела, заключение прокурора, полагавшей, что требования истца подлежат удовлетворению, приходит к следующему.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

При этом трудовое законодательство, охраняя право работника на труд в избранной им организации, устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, что в законодательстве закрепляется перечень оснований увольнения с работы по инициативе работодателя, а так же закрепляется определенный порядок (процедура) увольнения.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Из содержания статей 81, 82, 179, 180 и 373 ТК РФ, а также разъяснений, содержащихся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что увольнение в связи с сокращением численности или штата работников является правомерным при совокупном наличии следующих обстоятельств: - сокращение численности или штата работников является реальным; - при сокращении работника соблюдено преимущественное право оставления на работе; - работник персонально и под расписку предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения; - работник отказался от предложенной ему работодателем работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), или в организации отсутствовали соответствующие вакансии; - увольнение работника произведено не в период его пребывания в отпуске или в состоянии временной нетрудоспособности; - приказ об увольнении работника должен быть подписан уполномоченным на то должностным лицом; - увольнение работника произведено с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Исходя из того, что расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя, именно он, с учетом разъяснений, содержащихся в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обязан доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения.

Основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является сокращение численности или штата работников организации. В данном случае работодатель обязан доказать действительность (реальность) сокращения, что подтверждается совокупностью двух обстоятельств – изданием приказа о сокращении и новым штатным расписанием, в котором на дату увольнения работника (или ранее) отсутствует должность увольняемого работника или уменьшено количество штатных единиц по должности.

Данный вывод следует из требований Постановления Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», в частности, из содержания приведенной в нем формы № Т-3 «Штатное расписание» и Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Данные формы распространяются на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на адрес.

Согласно названным Указаниям, изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.

Следовательно, приказ о сокращении той или иной должности не свидетельствует о реальности сокращения, если он не исполнен, то есть если не изменено само штатное расписание, в котором на дату увольнения или ранее сокращаемая должность должна отсутствовать.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

В соответствии со статьями 12, 56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая из которых должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, при этом суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на них не ссылались.

Как усматривается из материалов дела и установлено в судебном заседании, 02.08.2017 года между ФИО1 и адрес был заключен трудовой договор №1-1/17, в соответствии с условиями которого истец была принята на работу в административный департамент на должность исполнительного директора с окладом сумма, приказ о приеме на работу №1/1К от 02.08.2017г.

25.11.2024г. работодателем был издан приказ №81 о сокращении должности исполнительного директора.  

28.11.2024г. истец была уведомлена ответчиком о сокращении должности исполнительного директора и предстоящем расторжении с ней трудового договора 30.01.2025 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и указано, что предложения о возможном переводе на другую должность будут направляться истцу до момента увольнения. 

С сокращением истец не согласилась, о чем письменно указала в уведомлении от 28.11.2024г.

16.12.2024г., 13.01.2025г., 27.01.2025г. ответчик направил истцу три уведомления, в которых указал об отсутствии вакантных должностей для истца. 

06.02.2025г. истец направила ответчику уведомление, в котором указала о нарушении порядка сокращения численности штата. 25.02.2025г. истцом было направлено повторное уведомление, которое было оставлено ответчиком без внимания. 

14.03.2025 г. Приказом (распоряжением) № 1 о прекращении (расторжении) трудового договора № 1-1/17 от 02.08.2017 г., трудовой договор с ФИО1 был расторгнут 14.03.2025 г., на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации) 

В период с 28.11.2024 г. (даты уведомления о предстоящем сокращении) до 14.03.2025 г. (даты увольнения истца) истцу ответчиком никакие должности не предлагались. 

Вместе с тем, как следует из представленных в материалы дела доказательств, согласно штатному расписанию от 01.09.2024г. сотрудник по должности «менеджер по тендерам» занимал 0,5 ставки. На 01.03.2025г. (в момент проведения процедуры сокращения должности истца) указанный сотрудник стал занимать 0,75 ставки по должности «менеджер по тендерам»; сотрудник по должности «менеджер по техническому сопровождению арендаторов» занимал 0,7 ставки. На 01.03.2025г. (в момент проведения процедуры сокращения должности истца) указанный сотрудник стал занимать 1 ставку по должности «менеджер по техническому сопровождению арендаторов». 

При этом, истец в своей деятельности фактически осуществляла контроль за деятельностью тендерной комиссии. С истцом согласовывалось осуществление проводимых в обществе закупочных процедур. Истец с момента трудоустройства в адрес являлась председателем тендерной комиссии и проведении тендерных и закупочных процедур. Также истец осуществляла контроль и руководство за деятельностью отдела аренды. В ее должностные обязанности входил указанный блок работы. Сотрудник, чья ставка по должности «менеджер по техническому сопровождению арендаторов», была увеличена, входил в подчинение истца. 

Ответчику было известно об опыте работы истца при осуществлении контроля за тендерной комиссией, а также при осуществлении контроля за деятельностью отдела аренды. 

Доказательства предложения данных вакансий истцу ответчик не предоставил.

В соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно пунктам 1, 2 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и пункте 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020 г., разъяснено, что обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Уклонение работодателя от исполнения обязанности по предоставлению сокращаемому работнику информации обо всех вакансиях, отвечающих его квалификации и опыту, является существенным нарушением трудового законодательства и основанием для восстановления нарушенных прав работников.

Установленные судом обстоятельства свидетельствуют о нарушении ответчиком процедуры увольнения истца. Доказательства обратного ответчиком не предоставлены.      

В пункте 27 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что суды при рассмотрении дел о восстановлении на работе обязаны учитывать, что при реализации гарантий, предоставленных ТК РФ работником в случае расторжения с ним трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. Исходя из этого суд обязан рассмотреть вопрос обоснованности сокращения работника, если последний заявляет о том, что сокращение было мнимым. Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не определяют понятие «сокращение численности или штата работников». Сокращение штата работников предполагает исключение сокращаемой должности из штатного расписания и увольнение всех работников, занимающих указанную должность, а сокращение численности предполагает сокращение количества штатных единиц по соответствующей должности и увольнение части работников, ее занимающих, с учетом гарантий, предусмотренных статьей 179 ТК РФ.Поэтому, если указанное мероприятие не влечет за собой сокращение численности или штата, увольнение работников является незаконным. Бремя доказывания реального характера сокращения лежит на работодателе.

При оценке довода истца о мнимом характере сокращения суд исходит из того, что согласно Приказу №81 о сокращении должности исполнительного директора от 25.11.2024 г., с 30.01.2025 г. исключаются из штатного расписания адрес должности исполнительного директора. В отсутствие доказательств экономической целесообразности произведенных должностных ротаций доводы ответчика о необходимости сокращения штата организации являются не убедительными и подлежат отклонению. Суд приходит к выводу о мнимом характере сокращения. 

Исходя из того, что факт реального сокращения штата работников адрес и соблюдения им процедуры увольнения истца материалами дела не подтверждено, требование истца о восстановлении на работе в должности исполнительного директора адрес является обоснованным и подлежит удовлетворению.

В соответствии со статьей 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. 

В соответствии со ст. 396 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. 

Исполнение решений о восстановлении на работе считается завершенным после совершения представителем работодателя всех действий, необходимых для обеспечения фактического исполнения работником обязанностей, которые выполнялись им до увольнения (Определения Конституционного Суда № 421-О-О от 15.07.2008, № 795-О-О

от 15.11.2007).

В п. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» указано, что содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ об увольнении работника.

Признание увольнения незаконным и удовлетворение судом требования работника о восстановлении на работе означает, что трудовые отношения работодателя и работника продолжаются по той же должности и на тех же условиях, которые определены трудовым договором, заключенным ими до увольнения (Определение Верховного Суда РФ от 26.12.2005г.№55-В05-9).То обстоятельство, что занимаемая ранее сотрудником должность в настоящий момент в штатном расписании отсутствует, не может препятствовать исполнению судебного решения. Если работник по решению суда подлежит восстановлению на должности, которая отсутствует в штатном расписании, работодатель все равно обязан допустить его к исполнению прежних обязанностей и отменить приказ об увольнении. Фактически это означает включение в штатное расписание «удаленной» должности, что предполагает издание приказа (распоряжения) об изменении штатного расписания. Последующие изменения в штатном расписании к спору о восстановлении в должности отношения не имеют. После восстановления сотрудника и включения его прежней должности в штатное расписание работодатель, при наличии объективных причин, вправе принять решение о сокращении этой должности. Но сделать это необходимо с соблюдением всех требований в отношении процедуры увольнения по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

Учитывая вышеизложенное, оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу о том, что требования истца о признании Приказа (распоряжения) №1 от 14.03.2025 г. незаконным, восстановлении ФИО1 на работе в должности исполнительного директора в структурном подразделении «Администрация» адрес являются обоснованными и подлежат удовлетворению.

В силу статьи 211 ГПК РФ немедленному исполнению подлежит, в том числе решение суда о восстановлении на работе.

В связи с чем восстановление ФИО1 на работе в должности исполнительного директора в структурном подразделении «Администрация» адрес подлежит немедленному исполнению.

Требование истца о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула в должности исполнительного директора в структурном подразделении «Администрация» подлежит удовлетворению частично по следующим основаниям.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В пункте 62 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 ТК РФ. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. 

В рассматриваемом споре компенсация среднего заработка за время вынужденного прогула рассчитывается исходя из размера среднесуточной заработной платы в должности исполнительного директора в структурном подразделении «Администрация» в сумме сумма, подтвержденного Справкой, представленной ответчиком.

При определении размера среднего заработка, суд считает, что требования истца подлежат частичному удовлетворению, поскольку из суммы компенсации подлежит исключению оплаченные ответчиком денежные средства в размере Данная сумма состоит из денежных средств оплаченных ответчиком в размере сумма - выходное пособие на время трудоустройства.

Таким образом, размер компенсации, причитающейся истцу, составляет сумма (11 630,78 х 62 рабочих дня – сумма выходное пособие). 

Требование истца о взыскании с адрес компенсации морального вреда в размере сумма подлежит частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размера его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание характер нарушений прав работника, их продолжительность, степень вины ответчика, учитывая требования разумности, справедливости и конкретные обстоятельства дела, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца денежной суммы в счет компенсации морального вреда в размере сумма

В соответствии с ч. 1 ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

Согласно ст. 94 ГПК РФ, к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся: суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам; расходы на оплату услуг переводчика, понесенные иностранными гражданами и лицами без гражданства, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации; расходы на проезд и проживание сторон и третьих лиц, понесенные ими в связи с явкой в суд; расходы на оплату услуг представителей; расходы на производство осмотра на месте; компенсация за фактическую потерю времени в соответствии со статьей 99 настоящего Кодекса; связанные с рассмотрением дела почтовые расходы, понесенные сторонами; другие признанные судом необходимыми расходы.

В силу ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Согласно ч. 1 ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Руководствуясь ст. 100 ГПК РФ с учетом категории данного спора, принципа разумности и справедливости, объема оказанных представителем услуг, личного участия представителя в ходе рассмотрения дела, суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца расходов на оплату услуг представителя в размере сумма

В соответствии с ч. 1 ст. 103 ГПК РФ издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований. 

При таких обстоятельствах, с учетом требований ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в бюджет адрес в размере сумма, исходя из размера удовлетворенных судом имущественных требований, а также требований неимущественного характера. 

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд 

РЕШИЛ:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 из адрес на основании приказа № 1 от 14 марта 2025 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить ФИО1 в адрес в должности Исполнительный директор подразделения Администрация.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с адрес (ИНН 

<

***>) в пользу ФИО1 (паспортные данные) средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда сумма, расходы по оплате услуг представителя в сумме сумма

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с адрес (ИНН 

<

***>) государственную пошлину в бюджет адрес в размере сумма

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд через Люблинский районный суд адрес в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме.

Судья А.Р. Зотько

Мотивированное решение составлено 02 июля 2025 года.

Судья А.Р. Зотько