Дело № 2-2863/2023 

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МАГАДАНСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД МАГАДАНСКОЙ ОБЛАСТИ

в составе председательствующего судьи Сергиенко Н.В., 

при секретаре Завьяловой О.А., 

с участием истца ФИО1, представителя истца ФИО2, представителя ответчика ФИО3,

рассмотрев 24 ноября 2023 года в открытом судебном заседании в городе Магадане в помещении Магаданского городского суда Магаданской области гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к некоммерческой организации «Магаданский региональный Фонд содействия развитию предпринимательства» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратилась в Магаданский городской суд с иском к некоммерческой организации «Магаданский региональный Фонд содействия развитию предпринимательства» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указала о том, что 16 июня 2017 года была принята на работу к ответчику в должности специалиста. Уволена 26 августа 2022 года по собственному желанию. При расторжении трудового договора с ней произведен окончательный расчет, но заработная плата выплачена не в полном объеме. Полагает, что не выплачена премия по итогам работы за 1, 2, 3 кварталы работы. Поскольку на её расчетный счет денежных средств в виде премии по итогам работы за 3 квартал и за год не поступала, считает, что подверглась дискриминации со стороны работодателя.

Указывает, что согласно Положению об оплате труда работников фонда основанием для начисления премии являются данные отчета о достижении целевых показателей, установленных соглашениями о представлении фонду субсидии на выполнение мероприятий подпрограммы. Допускается начисление квартальной премии в конце года, после годового отчета фонда по достижению целевых показателей, установленных соглашениями.

Полагает, что действиями работодателя причинен моральный вред, компенсацию которого оценивает в 10 000 рублей.

Ссылаясь на приведенные обстоятельства, положения Трудового кодекса Российской Федерации, положения локальных актов некоммерческой организации «Магаданский региональный Фонд содействия развитию предпринимательства», увеличив размер исковых требований, окончательно просила суд взыскать с ответчика в пользу ФИО1 задолженность по заработной плате в виде квартальной премии за 3 квартал 2022 года в размере 32 413 рублей 25 копеек, в виде годовой премии в размере 96 442 рубля 63 копейки, денежную компенсацию за несвоевременную выплату премии за 3 квартал по состоянию на 26 октября 2023 года в размере 5 455 рублей 78 копеек, с 14 октября 2022 года до даты фактической выплаты, денежную компенсацию за несвоевременную выплату годовой премии за 2022 год с 28 декабря 2022 года до даты фактической выплаты, по состоянию на 25 сентября 2023 года в размере 17 115 рублей 35 копеек, взыскать компенсацию морального вреда в сумме 10 000 рублей. 

В судебном заседании истец и её представитель предъявленные исковые требования поддержали по основаниям, изложенным в исковом заявлении, просили их удовлетворить.

Представитель ответчика против удовлетворения исковых требований возражала по основаниям, изложенным в отзыве на исковое заявление. Указала о том, что истец в третьем квартале 2023 года трудовую деятельность не осуществляла, находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске, а также была временно нетрудоспособна, в связи с чем, отпуск был продлен. Не выходя из отпуска, на основании личного заявления от 2 августа 2022 года была уволена 26 августа 2022 года. Вопрос о выплате премии работникам решался 13 октября 2022 года, когда истец работником фонда не являлась, участия в достижении целевых показателей за 3 квартал 2022 года не принимала. На дату решения вопроса о выплате премии работником фонда за четвертый квартал работником фонда уже не являлась. Также обращает внимание, что выплата премии работникам является правом работодателя, а не его обязанностью. 

Заслушав объяснения истца и его представителя, представителя ответчика, исследовав представленные в деле письменные доказательства, суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее также – ТК РФ) одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда.

Установление работнику справедливой заработной платы обеспечивается положениями Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляющими обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (статья 22), зависимость заработной платы каждого от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, а также запрет какой бы то ни было дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (статья 132), основные государственные гарантии по оплате труда работника (статья 130).

Согласно статье 15 ТК РФ трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Часть 1 статьи 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) и дает понятия тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы.

Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со статьей 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

С учётом изложенного, премия является стимулирующей выплатой, устанавливается работодателем по своему усмотрению в целях стимулирования работников, выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя.

Частью 1 статьи 8 ТК РФ предусмотрено право работодателей принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Таким образом, Трудовой кодекс Российской Федерации, предусматривая возможность выплаты работодателем в составе заработной платы стимулирующих выплат, не предусматривает условия и порядок таких выплат, определяя, что системы оплаты труда, доплат, надбавок стимулирующего характера и премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Исходя из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда может включать помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, что предполагает определение ее размера, условий и периодичности выплаты (премирования) в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, то есть премия, которая входит в систему оплаты труда и начисляется регулярно за выполнение заранее утвержденных работодателем показателей, является гарантированной выплатой, и работник имеет право требовать ее выплаты в установленном локальном нормативном акте, коллективном договоре размере при условии надлежащего выполнения своих трудовых обязанностей (статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В отличие от премии, которая входит в систему оплаты труда, премия, предусмотренная частью первой статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из буквального толкования этой нормы, является одним из видов поощрения работников работодателем за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к компетенции работодателя. Такая премия не является гарантированной выплатой (гарантированным доходом) работника, выступает лишь дополнительной мерой его материального стимулирования, поощрения, применяется по усмотрению работодателя, который определяет порядок и периодичность ее выплаты, размер, критерии оценки работодателем выполняемых работником трудовых обязанностей и иные условия, влияющие как на выплату премии, так и на ее размер, в том числе результаты экономической деятельности самой организации (работодателя).

Следовательно, при разрешении споров работников и работодателя по вопросу наличия задолженности по выплате премии юридически значимым обстоятельством является определение правовой природы премии: входит ли премия в систему оплаты труда, являясь при этом гарантированной выплатой, или эта премия не относится к числу гарантированных выплат, является одним из видов поощрения работника за добросовестный и эффективный труд, применение которого относится к дискреции (полномочиям) работодателя.

Поскольку трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем премий работникам, при определении правовой природы премий подлежат применению положения локальных нормативных актов, коллективных договоров, устанавливающие систему оплаты труда, а также условий трудовых договоров, заключенных между работником и работодателем.

Как установлено судом и подтверждается представленными в деле доказательствами, с 16 июня 2017 г. по 26 августа 2022 г. ФИО1 состояла с ответчиком в трудовых отношениях. 

26 августа 2022 г. ФИО1 уволена по инициативе работника (пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации). С указанной даты заключенный с истцом трудовой договор прекращён.

Как следует из представленной в деле копии трудового договора от 16 июня 2017 года, заключенного с ФИО1, последняя была принята на должность специалиста, поручено осуществление работы, связанной с вопросами организации юридического сопровождения, правового анализа и оценки документации текущей и перспективной деятельности фонда, организации и обеспечения документооборота фонда, за исключением вопросов по текущей деятельности фонда, отнесенных к компетенции работодателя и исключительной компетенции правления фонда (п. 2.1, 2.2 трудового договора). 

Из раздела трудового договора «Оплата труда и режим рабочего времени» усматривается, что работодатель обязуется выплачивать работнику: должностной оклад, процентную надбавку за работу в районах Крайнего Севера в размере 80% должностного оклада в месяц, районный коэффициент к заработной плате в размере 70% должностного оклада в месяц. Правление фонда вправе выплачивать работнику вознаграждение по итогам работы за календарный год.

Наблюдательным советом НО «Магаданский региональный фонд содействия развитию предпринимательства» (протокол от 20 июня 2022 года № 3) утверждено положение об оплате труда работников фонда (далее – Положение об оплате труда).

Из данного положения следует, что в фонде действует повременно-премиальная система оплаты труда, которая включает в себя должностной оклад (тарифную ставку), районный коэффициент и процентную надбавку за работу в районах Крайнего Севера, премии (квартальные, годовые, единовременные), материальную помощь, единовременную выплату работникам при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска или его части, прочие выплаты согласно действующему законодательству (п. 2.1 Положения об оплате труда).

Пунктом 2.4 Положения об оплате труда определено, что премирование работников фонда производится в целях усиления их материальной заинтересованности в своевременном и добросовестном исполнении своих должностных обязанностей, повышении качества выполняемой работы и уровня ответственности за порученный участок работы. 

Выплачиваемая премия является формой материального стимулирования эффективного и добросовестного труда, а также конкретного вклада сотрудника в успешное выполнение задач, стоящих перед фондом.

Годовые и квартальные премии выплачиваются по результатам работы за соответствующий период за производственные показатели, приведенные в пункте 2.4.2 Положения об оплате труда. 

Основанием для начисления премии являются данные отчетов о достижении целевых показателей, установленных соглашениями о предоставлении фонду субсидий на выполнение мероприятий Подпрограммы «Развитие малого и среднего предпринимательства в Магаданской области «государственной программы Магаданской области «Экономическое развитие и инновационная экономика Магаданской области» и иных ключевых показателей эффективности (КПЭ) деятельности (п. 2.4.3).

Пунктом 2.4.6 Положения об оплате труда установлено, что премия начисляется на должностной оклад сотрудника за фактически отработанное время. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в квартале, премия начисляется пропорционально отработанному времени.

Таким образом, суммы премии, испрашиваемые истцом, не входят в обязательную часть заработной платы истца, предусмотренную трудовым договором, с учетом назначения премии, направлены на побуждение сохранения трудовых отношений и повышение качества производительности труда, то есть являются средством материального стимулирования работника. 

Средства материального стимулирования не носят системный характер, не являются гарантированными и производятся при условии достижения целевых показателей, ключевых показателей эффективности работы фонда.

Выплата материального стимулирования работника связана с оценкой его работы и обусловлена реальной эффективностью его работы, направлена в первую очередь на побуждение сохранения трудовых отношений. 

Выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя.

Как установлено судом в судебном заседании, по итогам работы фонда за 1 и 2 квартал премии работникам не выплачивались ввиду не достижения целевых показателей, а также ключевых показателей эффективности работы фонда. За 3 и 4 кварталы премия выплачена только работникам, которые фактически осуществляли трудовую деятельность, а не отсутствовали по уважительным причинам (находились в отпусках, были нетрудоспособны). Таким образом, работодателем оценен вклад каждого из работников в достижение предусмотренных пунктами 2.4.2 Положения об оплате труда показателей.

Как установлено судом, ФИО1 на основании приказа фонда от 9 июня 2022 года № 25 л/с предоставлено отпуск с 16 июня 2022 года по 18 августа 2022 года. В связи с нетрудоспособностью, на основании личного заявления истца, приказом от 8 июля 2022 года № 36 л/с ежегодный оплачиваемый отпуск истцу продлен с 19 августа по 26 августа 2022 года включительно. Действие трудового договора прекращено 26 августа 2022 года.

Таким образом, в 3 и 4 квартале 2022 года истец фактически свои трудовые обязанности не выполняла в связи с нахождением в ежегодном оплачиваемом отпуске, и в связи с последующим увольнением 26 августа 2022 года.

13 октября 2022 года фондом издан приказ № 60 «О поощрении работников», которым за качественное выполнение трудовых обязанностей в 3 квартале 2022 года. 

На основании приказа от 28 декабря 2022 года № 87 л/с работникам фонда выплачена единовременная премия за достижение целевых показателей по итогам 4 квартала 2022 года.

Следовательно, на даты издания приказов о поощрении ФИО1 работником фонда не являлась, что также свидетельствует об отсутствии у работодателя правовых оснований для выплаты истцу премии.

Доводы о наличии признаков дискриминационного характера в отношении истца со стороны ответчика в связи с невыплатой заработной платы в виде премии, являются необоснованными, поскольку ответчик руководствовался установленными условиями для выплаты спорных сумм премий. Доказательств, свидетельствующих о допущенной ответчиком в отношении истца дискриминации, не представлено, а отсутствие у истца права на материальное стимулирование не является дискриминацией в отношении нее.

Также суд учитывает, что получив окончательный расчет при увольнении, истец согласилась с произведенным ей на дату увольнения выплатами, претензий к ответчику на момент увольнения не имела.

При таких обстоятельствах суд не усматривает оснований к удовлетворению исковых требований о взыскании недополученной заработной платы в виде премии за 3 квартал 2022 года и по итогам 2022 года.

Поскольку судом не установлено нарушение трудовых прав истца, отсутствуют основания для удовлетворения исковых требований о взыскании денежной компенсации по статье 236 Трудового кодекса Российской Федерации за задержку выплаты заработной платы, а также для взыскания компенсации морального вреда.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194 – 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

ФИО1 в удовлетворении исковых требований к некоммерческой организации «Магаданский региональный Фонд содействия развитию предпринимательства» о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, отказать.

Решение может быть обжаловано в Магаданский областной суд через Магаданский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Установить срок составления мотивированного решения суда – 1 декабря 2023 года. 

Судья Н.В. Сергиенко