Дело № 2-202/2019

Решение

Именем Российской Федерации

12 июля 2019 года с.Калга

Калганский районный суд Забайкальского края в составе: председательствующего судьи Давыдовой О.А., 

при секретаре Макаровой О.П.,

с участием представителя истца ФИО1 – ФИО2, действующей на основании устного заявления истца занесенного в протокол предварительного судебного заседания,

представителя ответчика индивидуального предпринимателя ФИО3 – адвоката Кусовой О.Н., действующей на основании ордера №№ от ДД.ММ.ГГГГ года, удостоверения №№,

рассмотрев в открытом судебном заседании в с.Калга гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО3 о признании увольнения незаконным, признании приказа о прекращении трудового договора недействительным, об изменении основания и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

установил:

ФИО1 обратился в суд с вышеуказанным иском (с учетом уточнений) к индивидуальному предпринимателю ФИО3 (далее – ИП ФИО3), ссылаясь на следующее.

С ДД.ММ.ГГГГ года, на основании приказа №№, работал у ИП ФИО3 в должности 

<

данные изъяты> на водокачке. ДД.ММ.ГГГГ года уволен согласно № ТК РФ.

В соответствии со ст.62 ТК РФ при прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения трудовую книжку. Однако трудовая книжка была выдана ДД.ММ.ГГГГ года. 

Считает запись в трудовую книжку о том, что работодатель расторгает трудовой договор за прогул, внесена неправильная, поскольку каких-либо документов об отсутствии его на рабочем месте не составлялось. Тогда как, согласно Трудового кодекса РФ при отсутствии работника на рабочем месте более 4 часов, с работника берется объяснение о причинах отсутствия, составляется акт об отсутствии на рабочем месте. 

При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или несоответствующей Федеральному закону формулировки причины увольнения работника, работодатель обязан возместить работнику не полученный им за время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки, то есть ДД.ММ.ГГГГ года. о новом дней увольнения работника издается приказ работодателя, а также вносится запись в трудовую книжку. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной.

С учетом уточнений истец просит признать незаконным увольнение ФИО1 по № ТК РФ (за прогул), признать недействительным приказ о прекращении трудового договора с работником №№ от ДД.ММ.ГГГГ года, возложить на ИП ФИО3 обязанность изменить ФИО1 формулировку основание увольнения: «Расторжение трудового договора по инициативе работника» и дату увольнения: от ДД.ММ.ГГГГ года, взыскать с ИП ФИО3 в пользу ФИО1 заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года (день фактической выдачи трудовой книжки) в размере 

<

данные изъяты>, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 

<

данные изъяты>, компенсацию морального вреда за задержку трудовой книжки в размере 

<

данные изъяты>

Определением суда от 10.07.2019 года производство по гражданскому делу по иску ФИО1 к ИП ФИО3 в части взыскания компенсации за неиспользованный отпуск, прекращено.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела надлежаще извещен, об отложении не просил.

В судебном заседании представитель истца – ФИО2 уточненные исковые требования поддержала в полном объеме по доводам указанным в иске. Дополнительно пояснила, что расчет задолженности по заработной плате был произведен из установленного в спорный период минимального размера оплаты труда, с учетом которого фактически выплачивалась заработная плата, но доказательств у истца о начислении заработной платы исходя из минимального размера оплаты труда не имеется. 

Ответчик ИП ФИО3 в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела надлежаще извещен, об отложении не просил.

Ранее в предварительном судебном заседании 03.06.2019 года ответчик ИП ФИО3 исковые требования не признал, считает увольнение ФИО1 законным, пояснил, что с его стороны имеются нарушения трудового законодательства в части выдачи трудовой книжки, поскольку уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте ФИО1 не направлялось.

Представитель ответчика ИП ФИО3 – Кусова О.Н. с уточненными исковыми требованиями не согласилась, суду пояснила, что истцом пропущен срок обращения в суд за разрешением трудового спора. О закрытии водокачки истцу было известно ДД.ММ.ГГГГ года, когда комиссией администрации муниципального района «Калганский район» был составлен акт обследования водокачки, на тот момент вопрос о его увольнении не решался. С ДД.ММ.ГГГГ года истец перестал выходить на работу, в связи, с чем был уволен за прогул. Считает увольнение законным, не нарушающим трудовых прав истца.

На основании ст.167 ГПК РФ суд считает возможным рассмотреть дело при данной явке.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав и оценив доказательства, представленные истцом в обоснование исковых требований, ответчиком в обоснование возражений на иск, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и должностной инструкцией, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Согласно ст.22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст.91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

В силу ст.189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии с п.39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

На основании ст.192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно ст.193 ТК РФ, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно ст.12, ст.56 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как основание своих требований и возражений.

В п.23 вышеуказанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п.38 названного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п.6 ч.1 ст.81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п.6 ч.1 ст.81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Кроме указанного, согласно разъяснениям п.53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, в силу приведенных норм трудового законодательства, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

При этом право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Согласно разъяснениям Конституционного суда Российской Федерации, данных в определении от 16 февраля 2012 года №353-0-0, часть шестая статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации предоставляет работнику право своевременно узнать о привлечении его к дисциплинарной ответственности, направлена на обеспечение возможности своевременного обжалования действий работодателя.

Согласно ч.1 ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В соответствии с ч.4 ст.84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст.140 ТК РФ.

Согласно ч.6 ст.84.1 ТК РФ в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

В соответствии с пунктом 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», заявление работника о восстановлении на работе подается в суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

В соответствии с пунктом 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может разрешаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком.

Доводы представителя ответчика о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, суд отклоняет как несостоятельные, поскольку согласно сведений, имеющихся в материалах дела, трудовую книжку ФИО1 получил ДД.ММ.ГГГГ года, с приказом об увольнении ознакомлен не был, с исковым заявлением о признании увольнения незаконным, истец обратился в суд ДД.ММ.ГГГГ года, то есть в течение одного месяца со дня получения трудовой книжки, доказательств обратного ответчиком не представлено, в связи с чем, срок обращения в суд истцом не пропущен.

В ходе рассмотрения дела установлено и не оспаривается сторонами, что ДД.ММ.ГГГГ года ФИО1 на основании личного заявления был принят на работу к ИП ФИО3 на должность 

<

данные изъяты> водокачки, работодателем издан приказ о приеме на работу №№ от ДД.ММ.ГГГГ года.

В соответствии с дополнительными соглашениями к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ года№№ ДД.ММ.ГГГГ., от ДД.ММ.ГГГГ. работник принимается на работу: 

<

адрес>, работнику установлен 

<

данные изъяты> часовой рабочий день.

Согласно приказа №№ от ДД.ММ.ГГГГ года «Об установлении неполного рабочего времени» ФИО1 установлена 

<

данные изъяты> часовая рабочая неделя с продолжительностью ежедневной работы – 

<

данные изъяты> часа.

На основании приказа №№ от ДД.ММ.ГГГГ года ФИО1 уволен с ДД.ММ.ГГГГ года по № ТК РФ (в 

<

данные изъяты>).

В силу пп.«а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Из материалов дела следует, что ДД.ММ.ГГГГ., ДД.ММ.ГГГГ., ДД.ММ.ГГГГ. работодателем были составлены акты об отсутствии ФИО1 на рабочем месте: ДД.ММ.ГГГГ. с 

<

данные изъяты>. до 

<

данные изъяты>.; ДД.ММ.ГГГГ. с 

<

данные изъяты>. до 

<

данные изъяты>., с 

<

данные изъяты>. до 

<

данные изъяты>.; ДД.ММ.ГГГГ. с 

<

данные изъяты>. до 

<

данные изъяты>., с 

<

данные изъяты>. до 

<

данные изъяты>., без уважительных причин.

Оспаривая приказ об увольнении, истец ссылается, на то, что при наложении на него дисциплинарного взыскания ответчиком не соблюдены правила, закрепленные в ст.193 ТК РФ.

Из пояснений истца, данных в предварительном судебном заседании, следует, что местом его работы являлась водокачка по 

<

адрес>, работодатель в его отсутствие сменил на здании водокачки замки, повесил объявление о ее закрытии, не поставив в известность его, как 

<

данные изъяты> указанной водокачки. После закрытия водокачки иного места работы ему не предоставили, о закрытии водокачки за два месяца его не предупреждали. Также истец пояснил, что в период с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года ИП ФИО3 не звонил ему, у здания водокачки не появлялся, хотя истец несколько раз приходил к зданию водокачки. Никаких предложений от работодателя дать какие-либо пояснения по поводу отсутствия на рабочем месте, ему не поступало. 

В судебном заседании сторонами подтверждено, что объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте с истца не отбирали, уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте истцу не направляли, с приказом об увольнении не знакомили, о том, что он был уволен, истцу стало известно только ДД.ММ.ГГГГ года после получения трудовой книжки.

Из вышеизложенного, судом установлено, что основанием для увольнения послужили акты об отсутствии работника на рабочем месте (№ № от ДД.ММ.ГГГГ., № № от ДД.ММ.ГГГГ., № № от ДД.ММ.ГГГГ.), которые зафиксировали отсутствие 

<

данные изъяты> ФИО1 на рабочем месте, из данных актов невозможно определить на каком именно рабочем месте отсутствовал истец, кроме того работодатель не затребовал от работника письменных объяснений, акт об отказе работника в даче объяснения не составлялся, с приказом о наложении дисциплинарного взыскания работник не ознакомлен.

Таким образом, в нарушение положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», ответчиком не представлено суду отвечающих требованиям главы 6 ГПК РФ допустимых, достоверных и достаточных доказательств совершения истцом грубого нарушения трудовых обязанностей в виде прогула, а также доказательств соблюдения установленного порядка увольнения с затребованием от работника письменных объяснений, соблюдением сроков и учетом обстоятельств совершения проступка и его тяжести.

Из представленных ответчиком доказательств не усматривается учет работодателем тяжести допущенного нарушения, с учетом того, что истец ранее к дисциплинарной ответственности на привлекался, а также иных обстоятельств, характеризующих его отношение к труду.

Анализируя приведенные обстоятельства, суд приходит к выводу о недоказанности состава дисциплинарного проступка, а также несоблюдении работодателем процедуры привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, в связи с чем, увольнение истца по № ТК РФ – 

<

данные изъяты>, является незаконным. 

Следовательно, приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №№ от ДД.ММ.ГГГГ года, следует признать недействительным.

В силу положений ч.4 ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным суд по заявлению работника может принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. 

Исходя из разъяснений, содержащихся в абз.3 п.60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Принимая во внимание, что ФИО1 просил изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, суд не находит оснований для отказа в удовлетворении данных требований и полагает возможным формулировку основания увольнения с «расторжение трудового договора по инициативе работодателя за прогул № ТК РФ» изменить на формулировку «расторжение трудового договора по инициативе работника по № ТК РФ (по собственному желанию)».

Истцом заявлено требование об увольнении с конкретной даты – ДД.ММ.ГГГГ года.

Однако в силу требований ч.4 и ч.7 ст.394 ТК РФ в их системном толковании суд, признавая увольнение незаконным и принимая решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, должен изменить дату увольнения на дату вынесения решения судом.

В данном случае увольнение признано незаконным, то есть произведенным без предусмотренных законом оснований, что обязывает суд при вынесении решения не о восстановлении работника на работе, а об изменении формулировки его увольнения руководствоваться вышеуказанной нормой права.

Таким образом, руководствуясь приведенными положениями закона и изменяя формулировку основания увольнения, суд полагает необходимым изменить дату увольнения истца на дату вынесения решения суда – ДД.ММ.ГГГГ года. 

В соответствии со ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника с работы.

Согласно ч.2 ст.394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

По смыслу приведенных выше положений действующего трудового законодательства во взаимосвязи с ч.3, ч.4 ст.394 ТК РФ с учетом разъяснений п.60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд выносит решение о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула.

В п.62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст.139 ТК РФ.

В силу ч.ч.2,3,7 ст.139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Особенности порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В п.9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденной постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922, предусмотрено, что средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности, эффективность правосудия по гражданским делам обуславливается, в первую очередь, поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности, наделенных равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принимающих на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий. В течение срока рассмотрения настоящего спора судом неоднократно предлагалось стороне ответчика представить расчет средней заработной платы за время вынужденного прогула, однако таких сведений ответчиком представлено не было.

Проверив расчет, представленный истцом, согласно которому размер заработной платы за время вынужденного прогула составляет 

<

данные изъяты>, суд не может его принять, поскольку он является неверным, и производит свой расчет.

Последним рабочим днем истца в силу ст.77 ТК РФ признается день увольнения – ДД.ММ.ГГГГ года. Таким образом, количество дней вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года (день выдачи трудовой книжки) составляет 

<

данные изъяты> рабочих дня.

Из представленных ответчиком справок о заработной плате за ДД.ММ.ГГГГ., расчетных листков о начислении заработной платы ФИО1 за ДД.ММ.ГГГГ. следует, что размер фактически начисленной заработной платы истца за 

<

данные изъяты> месяцев предшествующих увольнению составляет 

<

данные изъяты>, количество отработанных дней – 

<

данные изъяты> дня.

С учетом изложенного, средняя дневная заработная плата истца составляет – 

<

данные изъяты> (

<

данные изъяты> / 

<

данные изъяты> дня = 

<

данные изъяты>).

Таким образом, исходя из положений ст.139, ст.394 ТК РФ сумма среднего заработка истца за время вынужденного прогула составляет 

<

данные изъяты> (

<

данные изъяты> Х 254 дн. = 

<

данные изъяты>).

Представитель истца ФИО2 с расчетом, произведенным судом, согласилась.

При таких обстоятельствах, требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит частичному удовлетворению.

На основании ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Как следует из разъяснений, изложенных в п.63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Принимая во внимание, что факт нарушения трудовых прав истца был установлен в ходе рассмотрения заявленных требований, суд приходит к выводу о наличии в силу положений ст.237 ТК РФ оснований для удовлетворения требований истца о взыскании с ответчика компенсации морального вреда.

При определении компенсации морального вреда, руководствуясь принципами законности, разумности и справедливости, исходя из объема нарушенных прав истца, периода нарушения, поведения работодателя и степени его вины при нарушении трудовых прав работника, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 

<

данные изъяты> 

С учетом положений ст.103 ГПК РФ с ответчика надлежит взыскать сумму государственной пошлины в доход бюджета муниципального района «Калганский район» в размере 

<

данные изъяты>, исчисленной по правилам ст.333.19 НК РФ.

Исходя из изложенного и руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

решил:

Исковые требования ФИО1 к индивидуальному предпринимателю ФИО3 о признании увольнения незаконным, признании приказа о прекращении трудового договора недействительным, об изменении основания и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение ФИО1 по № ТК РФ.

Признать приказ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) №№ от ДД.ММ.ГГГГ года недействительным.

Возложить на индивидуального предпринимателя ФИО3 обязанность изменить формулировку основания увольнения ФИО1 на увольнении по собственному желанию, изменив дату увольнения на ДД.ММ.ГГГГ года.

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ года по ДД.ММ.ГГГГ года в размере 

<

данные изъяты>, компенсацию морального вреда в размере 

<

данные изъяты>

Взыскать с индивидуального предпринимателя ФИО3 в доход бюджета муниципального района «Калганский район» государственную пошлину в размере в 

<

данные изъяты>

Решение в окончательной форме будет изготовлено и может быть получено сторонами в Калганском районном суде Забайкальского края 15 июля 2019 года.

Судья – подпись

Копия верна: Судья О.А. Давыдова