Дело № 2-462/2019 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации 

п. Увельский Челябинской области 18 декабря 2019 года

Увельский районный суд Челябинской области в составе: 

председательствующего судьи: Гафаровой А.П., 

при секретаре: Величко Н.С., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «УралГрейт» о признании приказа незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском, с учетом уточнения от 11 ноября 2019 года (т. 1 л.д. 227) к обществу с ограниченной ответственностью «УралГрейт» (далее – ООО «УралГрейт»), в котором просил признать незаконным приказ № 15 от 30 апреля 2019 года об увольнении по пп. «а» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, изменить формулировку основания увольнения и обязать ответчика внести запись об увольнении по собственному желанию с 17 апреля 2019 года, взыскать с ответчика компенсацию за время вынужденного прогула за период с 18 апреля 2019 года по день вынесения решения суда из расчета 948 рублей 05 копеек в месяц, заработную плату за апрель 2019 года в размере 9017 рублей 04 копеек, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы за апрель 2019 года в размере 844 рубля 45 копеек, компенсацию морального вреда в размере 15000 рублей, расходы по составлению искового заявления в размере 2000 рублей. 

В обоснование заявленных исковых требований истец ссылается на то, что 19 марта 2019 года он принят на работу в ООО «УралГрейт» бетонщиком, с ним заключен трудовой договор, по условиям которого рабочее время определено с 9-00 часов до 18-00 часов. Работодатель стал нарушать условия договора, привлекая истца к труду в ночное время. Истец с этим не согласился и 17 апреля 2019 года написал заявление об увольнении по собственному желанию с 17 апреля 2019 года, подал заявление работодателю и уведомил его, что в ночные часы на работу выходить не будет. Поскольку дневная работа истцу не была предложена, он на работу не выходил. Приказом от 30 апреля 2019 года истец был уволен за прогул. Считает приказ об увольнении незаконным и необоснованным, поскольку был нарушен порядок увольнения, а именно, истцу не было предложено написать объяснительную по поводу увольнения. Кроме того, невыход на работу был обусловлен нарушением работодателем условий трудового распорядка, трудового договора. Незаконными действиями ответчика истцу причинен моральный вред.

Истец ФИО1 и его представитель ФИО2 в судебном заседании на удовлетворении исковых требований, с учетом уточнения, настаивали в полном объеме.

Представители ответчика ООО «УралГрейт» ФИО3 и ФИО4 в судебном заседании против удовлетворения требований возражали, заявление о пропуске срока для обращения в суд за разрешением спора об увольнении (т. 1 л.д. 160-164).

Заслушав лиц, участвующих в деле, изучив материалы дела, суд приходит к следующему. 

Трудовые отношения, как следует из положений ч. 1 ст. 16 Трудового кодекса РФ, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовым кодексом РФ отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) определено как прогул - грубое нарушение работником трудовых обязанностей (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Согласно данной норме права в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула - трудовой договор может быть расторгнут работодателем.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом (п. 3 ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N 75-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1793-О, от 24 июня 2014 года N 1288-О, от 23 июня 2015 года N 1243-О и др.).

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2) даны разъяснения о том, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания норм Трудового кодекса РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2014 года при рассмотрении спора о законности увольнения работника на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

Судом установлено, следует из материалов дела, что на основании трудового договора от 19 марта 2019 года ФИО1 был принят на работу в ООО «УралГрейт» в качестве бетонщика (т. 1 л.д. 94-96).

Вышеуказанным трудовым договором установлен срок действия трудового договора до 31 декабря 2020 года, должностной октвд в месяц составляет 20000 рублей, время начала и окончания рабочего дня с 09-00 часов до 18-00 часов, перерыв для отдыха и питания с 13-00 часов до 14-00 часов, нормальная продолжительность рабочей недели не должна превышать 41 (20,5) часа в неделю. Выходные дни предоставляются работнику в субботу и воскресенье (п. 5.1, 5.2, 5.3).

Судом установлено, что фактическое место исполнение трудовой функции являлся объект на территории 

<

адрес> (т. 1 л.д. 201).

Между тем, согласно табелю учета рабочего времени, графикам производства работ (т. 1 л.д. 158, 194, 195), фактически ФИО1 был установлен сменный график работы: 20 рабочих дней и 10 выходных, продолжительность рабочего времени 11 часов в смену, 1 час на обеденный перерыв. 

Указанные обстоятельства не оспариваются сторонами по делу.

17 апреля 2019 года ФИО1 обратился к директору ООО «УралГрейт» ФИО4 с заявлением об увольнении по собственному желанию, при этом дату, с которой работник желает уволиться в заявлении не указал (т. 1 л.д. 98). 

Из объяснений истца следует, что данное заявление было передано им директору ООО «УралГрейт» ФИО4, при этом дата увольнения между ними не была согласована, директор указал лишь, что о результатах рассмотрения его заявления ему сообщат позднее, также забрал пропуск на объект. При этом истец предупредил директора о том, что он не будет выходить на работу до тех пор, пока не изменят график работы, поскольку он не соответствует условиям трудового договора, не будут привлекать к работе в ночное время. Однако о принятом решении по заявлению об увольнении ему не сообщалось работодателем, в последующем он узнал об увольнении за прогул. 

Приказом № 15 от 30 апреля 2019 года уволен за прогул пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. С приказом об увольнении был ознакомлен представитель работника 24 мая 2019 года, в этот же день представитель получил трудовую книжку истца. 

Не согласившись с увольнением по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, истец обратился в суд с настоящим иском.

Основанием для наложения на истца дисциплинарного взыскания послужили акты работодателя, из которых следует, что ФИО1 отсутствовал на рабочем месте с 18 апреля 2019 года по 24 апреля 2019 года (т. 1 л.д. 151-157).

25 апреля 2019 года ФИО1 работодателем направлена телеграмма с требованием в срок до 29 апреля 2019 года предоставить объяснительную о причинах прогула за период с 18 апреля 2019 года по 24 апреля 2019 года (т. 1 л.д. 108, 109).

30 апреля 2019 года ООО «УралГрейт» составлен акт об отказе работника от представления письменного объяснения (т. 1 л.д. 110).

Факт отсутствия на рабочем месте в период с 17 апреля 2019 года по 24 апреля 2019 года истцом в ходе судебного разбирательства не оспаривался.

Согласно табелю учета рабочего времени за апрель 2019 года, с 18 апреля 2019 года сведения об отсутствии на рабочем месте ФИО1 без уважительной причины не указаны, прогулы не отражены, кроме того, согласно личной карточке работника с 17 апреля 2019 года по 21 апреля 2019 работнику был предоставлен отпуск без оплаты в соответствии с ч. 1 ст. 128 Трудового кодекса РФ (л.д. 158, 182-183).

Исходя из пунктов 1, 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, основанием прекращения трудового договора, в том числе, является соглашение сторон и расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации)

В силу ст. 80 Трудового кодекса РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. 

Оценив представленные суду доказательства, объяснения сторон, суд приходит к выводу о том, что факт нарушения со стороны истца дисциплины труда, которое выразилось в невыходе на работу, нашел свое подстврежение в ходе рассмотрения дела, поскольку работник, достоверно не убедившись в согласовании работодателем даты увольнения без отработки, допустил самовольный невыход на работу.

При этом доводы истца о том, что он фактически воспользовался правом на самозащиту своих трудовых прав, и приостановил работу в виду выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, задержкой выплаты заработной платы, суд отклоняет по следующим основаниям.

Согласно статье 142 Трудового кодекса РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В период приостановления работы работник имеет право отсутствовать на рабочем месте.

В соответствии с действующим трудовым законодательством, отказ работника от работы по причине невыплаты ему заработной платы, отказ от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, является одной из форм самозащиты трудовых прав (ст. 379 Трудового кодекса РФ).

Согласно Положению об оплате труда от 16 октября 2018 года, действующему в ООО «УралГрейт», заработная плата выплачивается работникам 20 числа каждого месяца – за фактически отработанную первую половину месяца в размере 50% от размера заработной платы работника, установленной трудовым договором; 05 числа месяца, следующего за отчетным, - окончательный расчет за фактически отработанный месяц.

Учитывая дату приема истца на работу – 19 марта 2019 года, первая выплата заработной платы должна быть произведена 05 апреля 2019 года за фактически отработанное время в марте 2019 года, которая действительно в указанный день не была выплачена истцу, однако истец перестал выходить на работу с 17 апреля 2019 года, то есть до истечения 15-ти дневного срока задержки выплаты заработной платы. Кроме того, суду не представлено доказательств того факта, что работодатель понуждал истца выполнять работу, не предусмотренную трудовым договором, сам по себе факт выполнения истцом работы сверхурочно об этом не свидетельствует. 

Вместе с тем, суд полагает, что примененное ответчиком дисциплинарное взыскание не несоразмерно тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка.

Так, в судебном заседании установлено и не оспаривается ответчиком, что ФИО1 действительно был установлен иной режим работы, чем указано в трудовом договоре, при этом при приеме на работу данные обстоятельства работодателем не оговаривались, что представителем ответчика ФИО5 не оспаривалось. Из пояснений ФИО4 следует, что данная ситуация сложилась в связи с тем, что необходимо было соблюдать сроки строительства, в связи с чем рабочее время для работника было увеличено. 

Согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Суд учитывает, что изменения в условия трудового договора о продолжительности рабочего времени и времени отдыха в установленном законом порядке не вносились путем заключения дополнительного соглашения. При этом, суд принимает во внимание объяснения истца о том, что при вручении директору заявления об увольнении, он предупредил его в устной форме о том, что с 17 апреля 2019 года он не будет выходить на работу, то есть фактически предложил согласовать дату увольнения с 17 апреля 2019 года, обосновав свое желание уволиться тем, что он не согласен продолжать работу в связи с изменением режима работы, между тем, если работодатель не был согласен с предложенной работником датой, он имел возможность довести до сведения работника о необходимости отработать две недели с момента подачи заявления об увольнении.

Более того, как было указано выше, в силу положений ст. 80 Трудового кодекса РФ, заявление работника об увольнении по собственному желанию может быть обусловлено невозможностью продолжения им работы ввиду установленного нарушения работодателем трудового законодательства и условий трудового договора, в этом случае работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Между тем, представитель ответчика ФИО4 в судебном заседании о причинах отказа в согласовании даты увольнения с 17 апреля 2019 года, учитывая причины, по которым работник изъявил желание уволиться, пояснить не смог, указав лишь на то, что заявление об увольнении истца никогда не видел и о его существовании не знал. Однако суд критически относится к данным объяснениям представителя ответчика, поскольку при предоставлении отзыва на исковое заявление по делу именно ответчиком было представленное данное заявление в суд.

Кроме того, по смыслу действующего трудового законодательства, о применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение), в котором должны быть указаны мотивы его применения, то есть указан конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается дисциплинарному взысканию. Именно приказ (распоряжение) работодателя подлежит проверке и юридической оценке судом при реализации работником своего права на обжалование дисциплинарного взыскания.

В то же время, приказ № 15 от 30 апреля 2019 года об увольнении ФИО1 не содержит указания на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся основанием для увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, не указаны дни прогула.

При изложенных обстоятельствах, расторжение трудового договора работодателем с истцом по основанию пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ является незаконным.

Поскольку истец, реализуя свое право, просит изменить формулировку основания увольнения с пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора за прогул на ст. 80 Трудового кодекса РФ увольнение по собственному желанию, то указанные требования подлежат удовлетворению. 

При этом, суд учитывает, что в соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом (часть 7).

В связи с изложенным, суд полагает необходимым изменить дату увольнения истца на дату вынесения решения судом, против чего истец в судебном заседании не возражал.

Согласно ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.

Поскольку работодатель незаконно уволил истца, то за время вынужденного прогула в соответствии с требованиями ст. 394 Трудового кодекса РФ подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула.

При этом суд не принимает расчет среднего заработка, произведенный как ответчиком, так и истцом, поскольку он не соответствует фактическим обстоятельствам дела, имеет арифметические ошибки.

Исходя из установленных по делу обстоятельств, фактических условий труда истца, режима рабочего времени, расчет среднего заработка для определения размера заработка для вынужденного прогула будет следующим.

Исходя из условий трудового договора, размер должностного оклада составляет 20 000 рублей. 

Согласно ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть 4 этой же статьи).

Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02 июля 1987 года N 403/20-155 «О размерах и порядке применения районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих, для которых они не установлены, на Урале и в производственных отраслях в северных и восточных районах Казахской ССР» на территории Челябинской области установлен коэффициент к заработной плате 1,15.

Из содержания трудового договора от 19 марта 2019 года, заключенного между ФИО1 и ООО «УралГрейт», следует, что компенсационная выплата – уральский коэффициент – не включен в состав заработной платы истца, что является нарушением трудового законодательства.

С учетом изложенного, суд устанавливает размер заработной истца 23 000 рублей (20000 * 1,15). 

Как следует из объяснений истца, представителя ответчика ФИО4, а также следует из материалов дела, в марте истец проходил обучение профессии бетонщик с сохранение за ним места работы и заработной платы, сменный график работы был установлен для истца с 01 апреля 2019 года. В связи с изложенным, размер заработной платы истца за март 2019 года подлежит исчислению по условиям трудового договора исходя из пятидневной рабочей недели и восьмичасового рабочего дня. 

За период работы истца с 19 марта 2019 года по 31 марта 2019 года заработная плата истца составит 10 350 рублей, исходя из следующего расчета: 9 рабочих дней (согласно производственному календарю за март 2019 года) * (23000 / 20 рабочих дней в марте 2019 года согласно производственному календарю).

Судом установлено и не оспаривается сторонами, что с 01 апреля 2019 года истцу был установлен сменный график рабочего времени, продолжительность смены 11 часов.

В соответствии с ч. 4 ст. 103 Трудового кодекса РФ, графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Между тем, суд полагает, что в отсутствие надлежащим образом оформленного дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора в части режима работы, рабочего времени с согласия работника, а также в связи с не ознакомлением истца со сменным графиком работы, выполнение работы по истечении 8 часов и в выходные дни, является для истца сверхурочной работой и подлежит оплате в повышенном размере.

Также сторонами не оспаривалось, что истец не был ознакомлен и с Правилами внутреннего трудового распорядка, где действительно работникам ООО «УралГрейт» установлен сменный график работы (п. 6.2) (т. 1 л.д. 72-85). 

С учетом изложенного, суд руководствуется именно условиями трудового договора, поскольку он является единственным документом, который содержит условия труда истца, согласованные с самим работником. При этом, как было указано выше, ни с графиком смен, ни с Правилами внутреннего трудового распорядка истец ознакомлен не был, каких-либо соглашений об изменении условий договора с ним не заключалось, при этом, как следует из объяснений истца, именно не согласие с изменением условий трудового договора обусловлено его желание уволиться, то есть фактически работодателем не достигнуто соглашение с истцом об изменении условий трудового договора.

В соответствии с ч. 1 ст. 152 Трудового кодекса РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.

В соответствии со ст. 153 Трудового кодекса РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда в ООО «УралГрейт» содержит аналогичные положения.

Исходя из изложенного, расчет заработной платы истца за апрель 2019 года будет следующим.

В апреле 2019 истцом, согласно графику сменности, отработано 15 смен по 11 часов. Заработная плата истца, согласно трудовому договору составляет 23 000 рубля, среднечасовой заработок при данной заработной плате при пятидневной рабочей неделе и восьмичасовом рабочем дне, в апреле составит 131,43 копейки: 23 000 / 175 часов (по производственному календарю за апрель 2019 года).

За период с 01 апреля 2019 года по 16 апреля 2019 года согласно производственному календарю при пятидневной рабочей неделе и восьмичасовом рабочем дне истец отработал 12 рабочих дней, которые за 8 часов работы подлежат оплате в размере 12 617 рублей 28 копеек из расчета: 12 * 8 * 131,43.

В этот же период с 01 апреля 2019 года по 16 апреля 2019 года истец работал сверх 8 часов, в связи с чем девятый и десятый час в каждый день работы (всего 24 часа) подлежит оплате в полуторном размере, а одиннадцатый час работы в каждый день работы (всего 12 часов) подлежит оплате в двойном размере.

Расчет оплаты за сверхурочные часы будет следующим: 24 часа * (131,43 * 1,5) = 4731,60; 12 часов * (131,43 * 2) = 3154,32.

Кроме того, согласно табелю учета рабочего времени истец работал в выходные дни 07 апреля 2019 года, 13 апреля 2019 года и 14 апреля 2019 года по 11 часов каждый день (всего 33 часа работы в выходные дни).

Расчет оплаты за работу в выходные дни будет следующим: 33 * (131,43 * 2) = 8674,38.

Таким образом, всего за апрель 2019 года заработная плата истца составит 29 177 рублей 58 копеек из расчета: 12617,28 + 4731,60 + 3154,32 + 8674,38. Всего полученная в расчетном периоде с 19 марта 2019 года по 16 апреля 2019 года заработная плата истца составит 39527 рублей 58 копеек из расчета: 29 177,58 + 10 350. 

Определяя порядок расчета заработной платы за время вынужденного прогула, суд приходит к выводу о том, что период вынужденного прогула необходимо рассчитывать исходя из условий трудового договора о пятидневной рабочей неделе и восьмичасового рабочего дня, поскольку каких-либо доказательств того, что и с 01 мая 2019 по день вынесения решения суда для истца сохранялся бы сменный график работы суду не представлено.

Согласно ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных этим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления (часть первая).

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат (часть вторая).

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) - часть третья.

В соответствии с частью седьмой той же статьи особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. 

В соответствии с пунктом 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 (далее - Положение), для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. К таким выплатам отнесены, в частности:

- выплаты, связанные с условиями труда, в том числе повышенная оплата труда за работу в ночное время, оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата сверхурочной работы (подпункт «л»).

В период с 19 марта 2019 года по 31 марта 2019 года истец отработал 9 рабочих дней или 72 часа, в период с 01 апреля 2019 года по 16 апреля 2019 года согласно табелю учета рабочего времени истец отработал 165 часов, то есть всего истцом отработано 237 часов. Таким образом, среднечасовой заработок истца составит 166 рублей 78 копеек.

В период с 01 мая 2019 года по 18 декабря 2019 года при сорокачасовой пятидневной рабочей неделе истец отработал бы 159 рабочих дней или 1270 часов. Таким образом, заработная плата за время вынужденного прогула составит: 211810 рублей 60 копеек (1270 * 166,78).

Кроме того, суд находит обоснованными и подлежащим удовлетворению требования истца о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за несвоевременную выплату заработной платы за апрель 2019 года.

Обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации, правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором или трудовым договором (статья 22 Трудового кодекса РФ), корреспондирует к праву работника на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (статья 21 Трудового кодекса РФ).

Согласно ст. 129 названного Кодекса заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

С учетом положений статьи 140 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника, а если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете, причитающаяся истцам заработная плата подлежала выплате в день увольнения.

Судом установлено, что за весь период работы истца ему была выплачена заработная плата в следующем размере: 7890 рублей 72 копейки – 30 апреля 2019 года, что следует из представленной истцом выписке по счету и платежного поручения № 000340 от 30 апреля 2019 года, представленного ответчиком, кроме того, согласно платежным ведомостям № 39, № 40 от 30 апреля 2019 года истцу было выдано всего 2700 рублей (т. 1 л.д. 148-149, 175, 187, 188). Всего за время работы истца ему было выплачено 10590 рублей 72 копейки. Задолженность по заработной плате составит 28936 рублей 86 копеек из расчета: 39527,58 – 10590,72.

В силу ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Как было указано выше, согласно Положению об оплате труда от 16 октября 2018 года, действующему в ООО «УралГрейт», заработная плата выплачивается работникам 20 числа каждого месяца – за фактически отработанную первую половину месяца в размере 50% от размера заработной платы работника, установленной трудовым договором; 05 числа месяца, следующего за отчетным, - окончательный расчет за фактически отработанный месяц.

Учитывая дату приема истца на работу – 19 марта 2019 года, первая выплата заработной платы должна быть произведена 05 апреля 2019 года за фактически отработанное время в марте 2019 года в размере 10350 рублей. Однако 05 апреля 2019 года заработная плата истцу выплачена не была, в связи с чем, с 06 апреля 2019 года по 30 апреля 2019 года (день увольнения и частичной выплаты заработной платы) подлежит начислению компенсация в размере 133 рубля 69 копеек из расчета: 25 дней * (7,75% /1/150) * 10350. 

30 апреля 2019 года с истцом произведен частичный расчет по заработной плате в размере 10590 рублей 72 копеек (задолженность по заработной плате ща март 2019 года полностью погашена), следовательно с 01 мая 2019 года по 18 декабря 2019 года на оставшуюся часть заработной платы в размере 28936 рублей 86 копеек подлежит начислению компенсация, из расчета:

- c 01 мая 2019 года по 16 июня 2019 года (47 дней) в сумме 702 рубля 68 копеек (28936,86 х 7,75% х 1/150 х 47);

- c 17 июня 2019 года по 28 июля 2019 года (42 дня) в сумме 607 рублей 67 копеек (28936,86 х 7,5% х 1/150 х 42);

- c 29 июля 2019 года по 08 сентября 2019 года (42 дня) в сумме 587 рублей 42 копейки (28936,86 х 7,25% х 1/150 х 42);

- c 09 сентября 2019 года по 27 октября 2019 года (49 дней) в сумме 661 рубль 69 копеек (28936,86 х 7% х 1/150 х 49);

- c 28 октября 2019 года по 15 декабря 2019 года (49 дней) в сумме 614 рублей 43 копеек (28936,86 х 6,5% х 1/150 х 49);

- c 16 декабря 2019 года по 18 декабря 2019 года (3 дня) в сумме 36 рублей 17 копеек (28936,86 х 6,25% х 1/150 х 3).

Таким образом, размер компенсации будет составлять 3210 рублей 06 копеек (702,68 + 607,67 + 587,42 + 661,69 + 614,43 + 36,17).

Всего размер компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы составит 3344 рубля 29 копеек из расчета: 133,69 + 3210,60. 

При этом суд отклоняет заявление представителя ответчика о пропуске истцом срока для обращения с иском в суд по требованиям о признании увольнения незаконным, установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ, поскольку истцом срок не пропущен, так как он обратился с настоящим иском в Южноуральский городской суд Челябинской области 03 июня 2019 года, то есть в течение месяца со дня, когда он узнал о нарушенном праве, который надлежит исчислять с 25 мая 2019 года, то есть со следующего дня, когда представитель истца ознакомился с приказом об увольнении и получил трудовую книжку.

Суд также находит обоснованными и подлежащим частичному удовлетворению требования истца о компенсации морального вреда.

Истец ФИО1 просил взыскать с ответчика моральный вред в размере 15000 рублей.

В соответствии с требованиями ч.9 ст. 394 Трудового кодекса РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Истец в судебном заседании пояснил, что действиями ответчика по незаконному увольнению был причинен моральный вред в виде нравственных страданий выразившихся в переживаниях, необходимости обращения за защитой своих интересов в суд, лишения средств к существованию, возможности трудиться.

С учетом характера нравственных страданий истца, степени вины ответчика, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей.

Истец просит взыскать компенсацию судебных расходов по составлению искового заявления в размере 2000 рублей.

В подтверждение несения указанных расходов представлена квитанция к приходному кассовому ордеру № 002226 от 03 июня 2019 года (т. 1 л.д. 25). 

Суд, руководствуясь ст. 100 Гражданского процессуального кодекса РФ, с учётом принципов разумности, соразмерности, а также фактических обстоятельств дела, в том числе сложности дела, объёма выполненной представителем работы, считает разумными и обоснованными расходы по оплате юридический помощи на составление искового заявления в размере 2000 рублей. С учетом изложенного с ООО «УралГрейт» в пользу ФИО1 подлежат взысканию расходы по составлению искового заявления в размере 2000 рублей.

Поскольку требования истца удовлетворены частично, то в соответствии с положениями ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 5940 рублей 92 копейки (5 640 рублей 92 копеек - по (требование материального характера) + 300 рублей (требование нематериального характера).

Руководствуясь ст.ст. 98, 103, 193-199 Гражданского процессуального кодекса РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «УралГрейт» о признании приказа незаконным, изменении формулировки и даты увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ об увольнении ФИО1 № 15 от 30 апреля 2019 года.

Изменить ФИО1 дату увольнения с «30 апреля 2019 года» на «18 декабря 2019 года» и формулировку основания увольнения с «уволен за прогул подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» на «уволен по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации, по собственному желанию».

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «УралГрейт» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01 мая 2019 года по 18 декабря 2019 года в размере 211810 рублей 60 копеек, задолженность по заработной плате за апрель 2019 года в размере 28 936 рублей 86 копеек, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы за апрель 2019 года в размере 3344 рублей 29 копеек, компенсацию морального вреда в размере 3000 рублей, судебные расходы по составлению искового заявления в размере 2000 рублей, всего взыскать 249 091 рубль 75 копеек. 

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «УралГрейт» государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 5940 рублей 92 копейки.

Решение может быть обжаловано в Челябинский областной суд через Увельский районный суд Челябинской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий п/п А.П. Гафарова 

Мотивированное решение изготовлено 25 декабря 2019 года.

Копия верна. Судья А.П. Гафарова

Секретарь Н.С. Величко