Санкт-Петербург

Дело № 2-315/26 16 января 2026 года

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Выборгский районный суд Санкт-Петербурга, в составе

председательствующего судьи И. В. Яровинского,

при секретаре Д. С. Шахновой,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело, по иску ФИО1 к АО «Страховая компания «Двадцать первый век» о защите трудовых прав,

УСТАНОВИЛ:

Уточнив исковые требования в ходе судебного разбирательства, истец указывал, что в соответствии с трудовым договором № 913/2019 от 16.09.2019, приказом № 38-п от 16.09.2019, был принят на работу к ответчику, на должность юрисконсульта;

приказом № 37-У от 14.10.2022 трудовой договор был прекращен, по инициативе истца (работника);

однако, фактически, истец трудовую деятельность у ответчика не прекратил, продолжая работу, с 17.10.2022 по 01.11.2022;

01.11.2022 сторонами был заключен договор возмездного оказания услуг, который, в действительности, регулировал сложившиеся между сторонами трудовые отношения;

нарушение ответчиком трудовых прав истца причинило истцу нравственные страдания.

Ссылаясь на указанное, истец просил:

установить факт трудовых отношений сторон;

взыскать с ответчика компенсацию морального вреда, в размере 1 000 000 рублей.

Ответчик заявил о пропуске истцом срока обращения в суд, указав, что, по мнению истца, он был допущен к работе ответчиком 17.10.2022, и, в дальнейшем, трудовые отношения сторон были зафиксированы заключением сторонами притворного (как его квалифицирует истец) договора возмездного оказания юридических услуг от 01.11.2022;

то есть, истец заявляет, что характер сложившихся между сторонами трудовых отношений был ему известен и понятен в октябре 2022 года, однако, в пределах установленных ст. 392 ТК РФ сроков обращения в суд, истец в суд не обращался;

из поведения истца, в рамках ежемесячной фиксации актами приема-передачи оказанных ответчику юридических услуг, заключения сторонами, в течение 2023-2024 годов, четырех дополнительных соглашений к договору, в том числе – на оказание экспертных услуг, а также – двух договоров возмездного оказания юридических услуг, от 29.08.2024 и от 30.08.2024, на отдельные судебные дела, явствовала воля истца на сохранение договора гражданско-правового характера, а не на переход сторон к трудовым отношениям;

таким образом, специальный трехмесячный срок обращения в суд, предусмотренный ч. 1 ст. 392 ТК РФ, для требования истца о признании гражданско-правовых отношений сторон, сложившихся с 15.10.2022, трудовыми, необходимо исчислять с 17.10.2022, то есть, срок обращения в суд истек 17.01.2023, тогда как рассматриваемый иск предъявлен лишь в феврале 2025 года;

кроме того, к поведению истца подлежит применению принцип «эстоппель», поскольку:

на протяжении более, чем двух лет, с 01.11.2022 по октябрь 2024 года, истец добровольно оказывал ответчику различные услуги по гражданско-правовому договору на возмездной основе, изменял условия оказания услуг (в том числе – характер услуг и порядок уплаты вознаграждения за них), путем подписания дополнительных соглашений и новых договоров, отчитывался об оказании услуг перед ответчиком, подписывал многочисленные акты сдачи-приемки услуг;

как следствие, оспаривание истцом договоров гражданско-правового характера и соответствующих правоотношений сторон, которые до октября 2024 года документально фиксировались и акцептовались самим истцом без каких-либо оговорок, является необоснованным, свидетельствует о недобросовестности истца.

В письменных возражениях на иск ответчик также ссылался на пропуск истцом срока обращения в суд, указывал на злоупотребление истцом процессуальными правами, путем предъявления однородных исков в различные суды; правомерность заключения сторонами договоров гражданско-правого характера, отсутствие у истца обязанности постоянно находиться под контролем ответчика, как работодателя, подчиняться принятым ответчиком правилам внутреннего трудового распорядка.

В судебном заседании истец поддержал исковые требования; представитель ответчика возражал против удовлетворения иска.

Свидетель ФИО3 показал, что с марта 2024 года по май 2025 года работал у ответчика, в должности заместителя руководителя службы безопасности;

из фактической обстановки, сложившейся в офисе ответчика, для свидетеля являлось очевидным, что истец состоит с ответчиком в трудовых отношениях.

Свидетель ФИО4 показала, что является супругой истца; со слов истца свидетелю известно, что истец, не позднее чем с февраля 2021 года, являлся работником ответчика;

также, истец общался со свидетелем с рабочего места по видеосвязи; из обстановки явствовало, что истец состоит с ответчиком в трудовых отношениях.

Свидетель ФИО5 показала, что работает у ответчика с марта 2022 года, в должности заместителя начальника юридического отдела (в настоящее время – начальник юридического отдела) ;

истец, на тот момент, занимал должность юрисконсульта; был уволен по собственному желанию 14.10.2022; перед увольнением говорил о желании работать на себя, в качестве индивидуального предпринимателя, указывал на нежелание ежедневно находиться в офисе;

в дальнейшем, 01.11.2022 истцом и ответчиком был заключен договор возмездного оказания юридических услуг, действовавший длительное время, были заключены дополнительные соглашения, подписывались акты;

в конце октября 2024 года ответчик отказался от договора на оказание услуг, истец, в свою очередь, отказался подписывать акты об оказании услуг.

Из материалов дела усматривается следующее:

Согласно трудовому договору № 913/2019 от 16.09.2019, заключенному истцом (работник) и ответчиком (работодатель), приказу № 38-п от 16.09.2019, истец принят на работу к ответчику, на должность юрисконсульта, в юридический отдел.

Приказом № 37-у от 14.10.2022 трудовой договор прекращен 14.10.2022 по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Далее, истцом (исполнитель) и ответчиком (заказчик) заключен договор от 01.11.2022 об оказании услуг юридического характера.

Также, истцом (исполнитель) и ответчиком (заказчик) заключен договор от 29.08.2024 об оказании услуг юридического характера.

Также, истцом (исполнитель) и ответчиком (заказчик) заключен договор от 30.08.2024 об оказании услуг юридического характера.

Уведомлением от 18.10.2024 ответчик сообщил истцу о расторжении договора об оказании юридических услуг от 01.11.2022 по инициативе заказчика, с 29.10.2024.

Отвечая на названное уведомление письмом от 18.10.2024, истец заявил, что считает отношения сторон, как вытекающие из договора от 01.11.2022, так и возникшие ранее, после увольнения истца, не гражданско-правовыми, а трудовыми.

Из переписки сторон, со дня увольнения истца по день расторжения договора об оказании юридических услуг от 01.11.2022, следует, что истец, на протяжении указанного времени, выполнял задания ответчика юридического характера, хотя и различающиеся в конкретных деталях, однако, объединенные общей идеей защиты прав ответчика в отношениях с иными лицами.

При этом, в ряде случаев, истец выступал в качестве руководителя иных сотрудников ответчика, давая им рабочие поручения.

Имеются сведения о служебных поездках истца (командировках) в иные города, по заданию ответчика.

Вознаграждение истцу выплачивалось ответчиком с пометкой в платежных документах «заработная плата».

Истец фигурирует в различных, утвержденных ответчиком, списках, на доступ в помещения офиса, к информационным системам и т. п.

Выслушав участвующих в деле лиц, изучив материалы дела, суд приходит к следующему:

Ч. 1 ст. 15 ТК РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу ч. 2 той же статьи, заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В соответствии с абз. 7 ч. 2 той же статьи, трудовые отношения возникают также, в частности, в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Согласно абз. 3 ч. 1 ст. 19.1 ТК РФ, признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд.

Абз. 4 той же части статьи гласит, что в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом;

физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Согласно ч. 3 той же статьи, неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

В соответствии с ч. 4 той же статьи, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Согласно ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Ч. 1 ст. 67 ТК РФ устанавливает, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В соответствии с ч. 2 той же статьи, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя;

при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

В силу ст. 237 ТК РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора;

в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно ч. 1 ст. 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

В силу п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", трудовые споры по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, подлежат разрешению судами в порядке гражданского судопроизводства (статья 22 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, далее - ГПК РФ);

к таким спорам относятся, например, споры:

о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора; о компенсации морального вреда в связи с нарушением трудовых прав работников.

Согласно п. 13 названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15, по общему правилу, работник, работающий у работодателя - физического лица (являющегося индивидуальным предпринимателем, не являющегося индивидуальным предпринимателем) или у работодателя - субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ);

к таким спорам, в частности, относятся споры о признании трудовыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, о признании трудовыми отношений, возникших на основании фактического допущения работника к работе в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен;

при разрешении этих споров и определении дня, с которым связывается начало срока, в течение которого работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, судам следует не только исходить из даты подписания указанного гражданско-правового договора или даты фактического допущения работника к работе, но и с учетом конкретных обстоятельств дела устанавливать момент, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своих трудовых прав (например, работник обратился к работодателю за надлежащим оформлением трудовых отношений, в том числе об обязании работодателя уплатить страховые взносы, предоставить отпуск, выплатить заработную плату, составить акт по форме Н-1 в связи с производственной травмой и т.п., а ему в этом было отказано).

Указания названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 в равной степени распространяются и на отношения работников с работодателями, не являющимися субъектами малого предпринимательства или физическими лицами.

П. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" гласит, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

Применительно к рассматриваемому случаю, действительно, наличествуют признаки пропуска истцом срока обращения в суд, предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ, при том условии, что о нарушении своих трудовых прав истец узнал не позднее 15.10.2022 (в день своего фактического допуска к работе без надлежащего оформления), тогда как рассматриваемый иск предъявлен лишь 12.02.2025.

Однако, в соответствии с п. 15 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ N 3 (2025)", утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 08.10.2025, нормы трудового законодательства, включая нормы, устанавливающие сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, в том числе о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, подлежат применению к отношениям, возникшим на основании гражданско-правового договора, только после признания судом таких отношений трудовыми.

Указанное положение исключает применение к рассматриваемому иску последствий пропуска срока обращения в суд.

Вместе с тем, заслуживает внимания ссылка ответчика на применение к поведению истца общеправового принципа «эстоппель», подразумевающего ограничение защиты прав лица, действовавшего противоречиво и непоследовательно.

Истец, работавший у ответчика в должности юрисконсульта, с 16.09.2019 по 14.10.2022, должен был знать о том, что прекращение трудового договора, состоявшееся по инициативе истца 14.10.2022, последующее заключение сторонами договора возмездного оказания юридических услуг от 01.11.2022, свидетельствуют о прекращении, во всяком случае – формальном, трудовых отношений сторон.

Однако, каких-либо мер для защиты своих прав истец на протяжении длительного времени не принимал, предъявив рассматриваемый иск лишь 12.02.2025, после прекращения сторонами сотрудничества в рамках договора возмездного оказания юридических услуг от 01.11.2022, тем самым искусственно создав предпосылку для обогащения за счет ответчика.

Такое поведение истца свидетельствует о его недобросовестности, что подлежит учету при определении размера компенсации морального вреда.

В силу п. 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними;

при этом, суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции;

к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату;

о наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения;

к признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

Согласно п. 18 названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15, при разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством;

к таким доказательствам, в частности, могут быть отнесены письменные доказательства (например, оформленный пропуск на территорию работодателя; журнал регистрации прихода-ухода работников на работу; документы кадровой деятельности работодателя: графики работы (сменности), графики отпусков, документы о направлении работника в командировку, о возложении на работника обязанностей по обеспечению пожарной безопасности, договор о полной материальной ответственности работника; расчетные листы о начислении заработной платы, ведомости выдачи денежных средств, сведения о перечислении денежных средств на банковскую карту работника; документы хозяйственной деятельности работодателя: заполняемые или подписываемые работником товарные накладные, счета-фактуры, копии кассовых книг о полученной выручке, путевые листы, заявки на перевозку груза, акты о выполненных работах, журнал посетителей, переписка сторон спора, в том числе по электронной почте; документы по охране труда, как то: журнал регистрации и проведения инструктажа на рабочем месте, удостоверения о проверке знаний требований охраны труда, направление работника на медицинский осмотр, акт медицинского осмотра работника, карта специальной оценки условий труда), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и другие.

В соответствии с п. 21 названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15, при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным;

в связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

Согласно п. 18 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 27.04.2022, не допускается заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения;

если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

при этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений;

в целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06. 2006 принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении;

в п. 9 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами;

п. 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу);

ч. 1 ст. 15 ТК РФ установлено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором;

заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ч. 2 ст. 15 ТК РФ);

в соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в абзаце третьем пункта 2.2 определения от 19.05. 2009 N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 ТК РФ возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 N 597-О-О);

порядок признания отношений, связанных с использованием личного труда, которые были оформлены договором гражданско-правового характера, трудовыми отношениями регулируется статьей 19.1 ТК РФ, в силу части третьей которой неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений;

в соответствии с частью четвертой статьи 19.1 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей данной статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей;

принимая во внимание, что статья 15 ТК РФ не допускает заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения;

в этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей (часть четвертая статьи 19.1 ТК РФ) (абзац первый пункта 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29.05. 2018 N 15);

из приведенного правового регулирования, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников об установлении факта нахождения в трудовых отношениях суду следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем; при этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ;

суды вправе признать наличие трудовых отношений между сторонами, формально связанными гражданско-правовым договором, если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения;

в этих случаях трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей, а неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений;

так, по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (пункт 1 статьи 779 ГК РФ);

по смыслу норм Гражданского кодекса Российской Федерации, регулирующих отношения по договору возмездного оказания услуг, этот договор заключается для выполнения исполнителем определенного задания заказчика, согласованного сторонами при заключении договора;

целью договора возмездного оказания услуг является не выполнение работы как таковой, а осуществление исполнителем действий или деятельности на основании индивидуально-конкретного задания к оговоренному сроку за обусловленную в договоре плату;

от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица - работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга;

также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Изучив имеющиеся доказательства в контексте указанных выше правовых положений, суд находит, что, хотя каждое отдельное доказательство не свидетельствует безусловно именно о трудовых отношениях сторон, свидетель ФИО4 явно заинтересована в исходе дела в пользу истца, на что указывает заключенное истцом и свидетелем мировое соглашение о разделе имущества, в котором многократно повторяется, что доходы истца. выплаченные ответчиком, являются заработной платой истца, в совокупности эти доказательства дают основания для вывода о наличии неустранимых сомнений в природе отношений сторон, подлежащих толкованию в пользу наличия трудовых отношений.

Принимая во внимание упомянутую выше недобросовестность истца, требования разумности и справедливости, суд находит, что размер компенсации морального вреда истцу не может превышать 30 000 рублей.

В силу ст. 103 ГПК РФ, ст. 333-19 НК РФ, с ответчика в бюджет Санкт-Петербурга взыскивается государственная пошлина, в размере 6 000 рублей.

Исходя из изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ,

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между ФИО1, паспорт № (работник) и АО «Страховая компания «Двадцать первый век», ИНН 

<

***>, (работодатель), по должности – юрисконсульт, на основании фактического допущения ФИО1 к работе, с 17.10.2022.

Обязать АО «Страховая компания «Двадцать первый век» оформить соответствующий трудовой договор, в течение трех дней со дня вступления решения в законную силу.

Взыскать с АО «Страховая компания «Двадцать первый век» в пользу ФИО1 компенсацию морального вреда, в размере 30 000 рублей.

В оставшейся части иска отказать.

Взыскать с АО «Страховая компания «Двадцать первый век» государственную пошлину в бюджет Санкт-Петербурга, в размере 6 000 рублей.

На решение может быть подана апелляционная жалоба в Санкт-Петербургский городской суд, в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме.

Судья И. В. Яровинский

в окончательной форме

принято 27.02.2026