Дело № 2-115/2024 

УИД 32RS0004-01-2023-001466-39

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

9 февраля 2024 года г. Брянск

Володарский районный суд г. Брянска в составе:

председательствующего судьи Фещуковой В.В.,

при секретаре Мачехиной А.С.,

с участием представителя истца адвоката Коломоец М.А., представителя ответчика ФИО1,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью "Проектно-производственное объединение "ИМПЕРА" о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании компенсации морального вреда, среднего заработка за время вынужденного прогула, 

установил:

Истец ФИО2 обратился в суд с иском к ответчику обществу с ограниченной ответственностью "Проектно-производственное объединение "ИМПЕРА" (ООО "ППО "ИМПЕРА") о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании компенсации морального вреда, среднего заработка за время вынужденного прогула.

В обоснование иска указал, что ДД.ММ.ГГГГ был принят на работу в ООО "ППО "ИМПЕРА" филиал в 

<

адрес> на должность мастер СМР, что подтверждается записью в трудовой книжке. ДД.ММ.ГГГГ был уволен с работы в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации приказом №....к от ДД.ММ.ГГГГ. Основанием для увольнения послужило отсутствие на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Свое отсутствие объясняет тем, что отработав в командировке с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ без выходных, и ДД.ММ.ГГГГ после смены с членами бригады отправились на служебной машине из 

<

адрес> в 

<

адрес>. Весь путь за рулем находился он, т.к. как не у кого нет прав на управление. ДД.ММ.ГГГГ в 09:00 прибыл в 

<

адрес> на базу где оставил автомобиль. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не мог выйти на работу по семейным обстоятельствам. ДД.ММ.ГГГГ приехал в офис отдать объяснительную и заявление на увольнение по собственному желанию но у него не взяли указанные документы, объяснив, что уволен за прогул. Рабочее время и время отдыха при трудоустройстве не обговаривалось, с трудовым договором не ознакомлен, он отсутствует. Считает, что должна быть изменена формулировка его увольнения на п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации РФ (по собственному желанию) с ДД.ММ.ГГГГ.

С учетом изложенного просил суд признать незаконным приказ №....к отДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО2 по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации; обязать ООО «ППО «ИМПЕРА» изменить формулировку основания увольнения в трудовой книжке ФИО2 на “увольнение по собственному желании” п. 3 ч. 1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскать с ООО «ППО «ИМПЕРА» в пользу ФИО2 компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., заработную плату за время вынужденного прогула.

Истец ФИО2 в судебное заседание не явился, доверил представление своих интересов представителю адвокату Коломоец М.А., а также заработную плату за время вынужденного прогула в размере 55053,38 руб. за период с ДД.ММ.ГГГГ (дата увольнения) по ДД.ММ.ГГГГ (дата трудоустройства на новую работу) всего 94,9 дня вынужденного прогула, исходя из расчета среднедневного заработка в размере 580,12 руб. 

Представитель истца Коломоец М.А. в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме.

Представитель ответчика ФИО1 в судебном заседании исковые требования не признал, пояснил, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. ФИО2 фактически был допущен к работе, выполнял функции мастера СМР. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Со ФИО2 были затребованы письменные объяснения, он их предоставил. Как видно из табеля учета рабочего времени, а также нарядов-допусков, ФИО2 не перерабатывал. Когда ФИО2 ранее отсутствовал на рабочем месте, то писал заявления о предоставлении дней за свой счет, либо находился на больничном листе. В оспариваемый период никаких заявлений от ФИО2 не поступало, он прогулял неделю, в связи с чем, работодателю пришлось его уволить. Порядок привлечения ФИО2 к дисциплинарной ответственности нарушен не был. Кроме того ФИО2 не предпринимал попыток самостоятельно ознакомиться с трудовым договором, и локальными нормативными актами работодателя. При этом он передал трудовую книжку, получал заработную плату, ему предоставлялись отпуска без сохранения заработной платы, он направлялся в командировку, получал суточные, ему предоставлялись и оплачивались больничные. Находясь в командировке, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 фактически соблюдал свой график работы. 

Выслушав стороны, исследовав материалы дела, суд приходит к следующему.

Согласно части 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В силу ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

На основании статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

С учетом исковых требований, возражений на них ответчика и регулирующих спорные отношения норм материального права юридически значимым обстоятельством по данному делу являлось установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) невыхода на работу.

Исходя из положений указанных правовых норм, увольнение по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является мерой дисциплинарного взыскания, вследствие чего, помимо общих требований о законности увольнения, юридическое значение также имеет порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный статьями 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

К дисциплинарным взысканиям, которые могут быть применены работодателем к работнику за совершение дисциплинарного проступка, относится, в том числе, увольнение по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно части 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

При проверке в суде законности увольнения работника по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие соблюдение порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания. Непредставление работодателем таких доказательств свидетельствует о незаконности увольнения работника.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 ТК РФ. В частности, частью первой статьи 193 ТК РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (часть шестая статьи 193 ТК РФ).

Из приведенных нормативных положений следует, что для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе - затребовать у работника письменное объяснение.

Частью пятой статьи 192 ТК РФ определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения работодателем дисциплинарных взысканий к работнику регламентирован статьей 193 ТК РФ. В частности, в силу части первой данной нормы закона до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно части четвертой статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Согласно части третьей статьи 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Согласно подп. «б» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

При длительном прогуле месячный срок, предусмотренный ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса РФ, исчисляется не с первого дня прогула, а со дня, когда работодателю станет известно, какова его причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.

Данные нормативные положения в их взаимосвязи направлены на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, и на предотвращение необоснованного применения такого дисциплинарного взыскания. В связи с этим при разрешении судом спора о признании увольнения незаконным и о восстановлении на работе предметом судебной проверки должно являться соблюдение работодателем установленного законом порядка увольнения.

Поскольку увольнение является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий, который предусматривает, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Как отмечает Минтруд, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Если работник отсутствует на работе длительное время, то работодатель обязан принять меры для выяснения причин его отсутствия. В частности, направить ему письмо с уведомлением о вручении с предложением явиться на работу и дать объяснение по поводу своего отсутствия на работе.

В случае если после принятых мер работник не появляется на работе и объяснений по поводу причин своего отсутствия не дает, необходимо составить акт о том, что работник на работу не приходит, объяснение причин отсутствия затребовать не представляется возможным.

Помимо установления и документального закрепления факта отсутствия работника на рабочем месте, работодатель должен решить вопрос об уважительности причин отсутствия. ТК РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на работе, поэтому в каждом случае работодатель решает этот вопрос самостоятельно в зависимости от конкретных обстоятельств.

В случае если причины окажутся неуважительными, работодатель вправе уволить такого работника за прогул. Днем увольнения работника будет последний день его работы, то есть день, предшествующий прогулу.

Как следует из материалов дела и установлено судом, с ДД.ММ.ГГГГ истец находился в трудовых отношениях с ООО «ППО «ИМПЕРА», в должности мастера строительных и монтажных работ в производственно-техническом отделе обособленного подразделения 

<

адрес>.

Согласно представленного ответчиком трудового договора №.... от ДД.ММ.ГГГГ, выписке из приказа о приеме работника на работу от ДД.ММ.ГГГГ №....к ФИО2 был принят на 1,0 ставки, место работы являлось офисное помещение работодателя, расположенное по адресу: 

<

адрес>. Работнику установлен испытательный срок 3 месяца, должностной оклад 29 000 руб. 

Согласно Правилам ВТР время начало работы 8.30 час., время окончания работы 17.00 час. ( п. 5.2.1)

Согласно представленной справке ФИО5 работал в ООО "ППО"ИМПЕРА" на условиях 5-ти дневной недели (8-м часовой рабочий день) и его средней заработок составил 17 000,22 руб.

Представленными табелями учета рабочего времени подтверждается, что ФИО2 (мастер строительных и монтажных работ) (таб. №....) в ДД.ММ.ГГГГ. с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ(3 дня) находился в отпуске без сохранения заработной платы, в ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (3 дня) находился в отпуске без сохранения заработной платы, а также находился в командировке : с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (9 дней), с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по с ДД.ММ.ГГГГ - болел, находился в командировке ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (10 дней), с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ -прогул (5 дней). 

Согласно приказу от ДД.ММ.ГГГГ №..../ком ФИО2 направлен в командировку сроком с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; по приказу от ДД.ММ.ГГГГ №..../ком направлен в командировку сроком с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, по приказу от ДД.ММ.ГГГГ №..../ком направлен в командировку сроком с ДД.ММ.ГГГГ сроком на 30 тридцать календарных дней, не считая времени нахождения в пути.

Судом также установлено, что по заявлению ФИО2 работодателем предоставлялся отпуск без сохранения заработной платы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, о чем издавались приказы.

Как пояснил в суде представитель ответчика ФИО1, ФИО2 был уволена за прогулы, которые он совершил в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Основанием к изданию приказа послужили акты об отсутствии на рабочем месте: ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно данных актов ФИО2, работник производственно-технического отдела обособленного подразделения 

<

адрес> отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд с 8.30 по 17.00 без уважительных причин.

Требования о даче объяснений и копии актов истцу работодателем не направлялись.

ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 вышел на работу и у него работодателем было затребовано объяснение об отсутствие на рабочем месте с период ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно объяснения ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ он отсутствовал на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по семейным обстоятельствам.

Приказом работодателя №....к от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 уволен на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.

В частях 1, 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Вместе с тем, при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (часть третья статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации).Материалы гражданского дела не содержат доказательств, подтверждающих, что работодатель ознакомил истца с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.

Отсутствие на работе в указанные в актах дни истцом не оспаривалось, при этом из искового заявления и его объяснений в суде следует, что при приеме на работу он не был ознакомлен работодателем с приказом о приеме на работу, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором. ФИО6, которого он знал по прежней работе, работающий в ООО "ППО"ИМПЕРА" пригласил его работу, разъяснил, что он в составе бригады, в которой он был руководителем будет выполнять работы по ремонту, работа носит разъездной характер (командировки). Первый раз они с ФИО6 ездили в командировку от ООО ППО «ИМПЕРА» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ-ДД.ММ.ГГГГг. в Малоярославец по договору. Перед командировкой на следующий объект ему сказали представить трудовую книжку для оформления на работу в ООО ППО «ИМПЕРА». ФИО6 был его непосредственным руководителем разъяснил, что работают с 08:00 до 17:00 час. в командировках работа без выходных, отдых по приезду домой - 4 дня, потом снова командировка. По просьбе бухгалтера он писал заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы задним числом, поскольку это был отдых между командировками. Между командировками он находился дома в мае 9 дней, в июне с 6 по 20 число. ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ он был в командировке в 

<

адрес>, куда приехали на закрепленной за ним машине. Однако, ФИО6 приостановил работы и дал указание всем членами бригады ехать в Брянск, сдать инструмент, который был закреплен за ФИО6, поставить в гараж машину, находится дома и ждать его дальнейших распоряжений. Он вместе с тремя членами бригады, которые работали без трудового договора ДД.ММ.ГГГГ выехали из 

<

адрес> и ДД.ММ.ГГГГ (воскресенье) приехали в ООО "ППО "ИМПЕРА", где он оставил машину в гараже. ДД.ММ.ГГГГ он пришел в гараж, чтобы сдать инструмент, однако машины в гараже не оказалось. На территории его видел руководитель, после этого он ушел домой. На работу он не выходил, т.к. это был отдых в связи с командировкой и ждал ФИО6, его распоряжений. ДД.ММ.ГГГГ(понедельник) вместе с ФИО6 он пришел в ООО "ППО "ИМПЕРА" с заявлением об увольнении по собственному желанию, однако им сказали, что уволены за прогул, попросили написать объяснительную, а заявления не приняли. 

В подтверждении своих доводов по ходатайству стороны истца был допрошен свидетель ФИО6, который показал в судебном заседании, что со ФИО2 работают 6 лет электромонтажниками. С ДД.ММ.ГГГГ он трудоустроен в ООО «ППО «ИМПЕРА» в качестве производителя работ, начальника участка. В его компетенцию входили вопросы производственных работ, согласование объекта с заказчиком. Кроме него в ООО «ППО «ИМПЕРА», с ДД.ММ.ГГГГ. официально трудоустроен ФИО2 в качестве мастера. Его в общество пригласил он, т.к. они работали вместе. Должностных инструкций не было, в промежутках между командировками у ФИО2 каких-либо обязанностей установлено не было. Рабочего места у него в офисе также не было. С правилами внутреннего трудового распорядка никто работников не знакомил. В ДД.ММ.ГГГГ. был согласован объект. Он с бригадой выехали на объект в 

<

адрес>. Затем работы были приостановлены и бригада вернулась в 

<

адрес> Две недели работники были дома. Рабочий день длился с 8 час. до 17 час., 7 дней в неделю. Табеля он составлял сам и отправлял работодателю. После согласования документации, работы были возобновлены. ДД.ММ.ГГГГ бригада возобновила работы на объекте. Но в июле месяце вновь появились разногласия с руководством по документации. Он связался с руководством и предупредил, что снимает бригаду с объекта, приостанавливает работы, а по возвращению домой будут увольняться. ДД.ММ.ГГГГ он отправил свою бригаду в Брянск, а сам остался ждать сменную бригаду. ФИО2 он сказал дожидаться его возвращения дома. При данной работе сложилась практика, что бригада работает на объекте без выходных, а по возвращению отдыхают несколько дней. У работодателя никогда при этом не возникали вопросы где находятся сотрудники. Сменная бригада на объект не прибыла и он вернулся в Брянск. По возвращению он заболел, оформил листок нетрудоспособности. ДД.ММ.ГГГГ он и ФИО2 пришли в офис ООО «ППО «ИМПЕРА», хотели подать заявления об увольнении. Бухгалтер им разъяснила, что они уже уволены за прогулы, сказала писать объяснительные о причинах прогула.

Допрошенная в судебном заседании Свидетель №1 показала, что работает главным бухгалтером ООО «ППО «ИМПЕРА». Истец ДД.ММ.ГГГГ принят на работу в качестве мастера. Пакет документов при оформлении ФИО2 она готовила сама, поскольку штатным расписанием не предусмотрен сотрудник отдела кадров. С приказом о приеме на работу, также как и с трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, ФИО2 она не знакомила. Так как он подчинялся производителю работ ФИО9, он обязан был до него довести об условиях труда, о рабочем времени и времени отдыха. Кроме того, с приказом о направлении ФИО2 в командировку в июне месяце ДД.ММ.ГГГГ истца также никто не ознакомил. ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 на работу не вышел и отсутствовал до ДД.ММ.ГГГГ. Ему не звонили и не выясняли причину отсутствия на рабочем месте. Согласно трудовому договору, рабочее место ФИО2 находится в обособленном подразделении общества в 

<

адрес>, в производственно-техническом отделе – кабинет. Однако, электронный пропуск ФИО2 для входа в офисное здание не выдавался. У ФИО2 ДД.ММ.ГГГГ заканчивался испытательный срок, но увольнять его по истечению испытательного срока не стали, так как надо было создавать специальную комиссию, проводить аттестацию, поэтому, руководством было принято решение об увольнении ФИО2 за прогулы. Когда истец пришел на работу ДД.ММ.ГГГГ, она ему сообщила об увольнение за прогулы. Ранее ФИО2 не привлекался к дисциплинарной ответственности, однако имелись случаи отсутствия его на рабочем месте. Характеризующие данные истца не учитывались, поскольку они работают в разных отделах, учитывалась тяжесть проступка. Специального сотрудника, который бы вел учет рабочего времени, нет. 

Допрошенный в судебном заседании свидетель Свидетель №2 показал, что работает в ООО "ППО "ИМПЕРА"в должности инженер снабжения с ДД.ММ.ГГГГ года, его рабочее место находится в офисном здании, вход по пропускам. ФИО2 и ФИО9 находились в подчиненных отношениях. В оспариваемые периоды к нему подходила бухгалтер около 9-10 часов утра и в конце рабочего дня, спрашивала был ли ФИО2 на работе. Он говорил нет, потом она приходила с актом и он подписывал. Просила пару раз подняться в комнату рабочих, посмотреть ФИО2, но его там не было.

В соответствии с данными трудового договора, представленным работодателем, адрес места жительства истца по паспорту - 

<

адрес>. 

Таким образом суд приходит к выводу о том, что работодателю был известен адрес места жительства истца, в связи с чем, суд считает, что работодателю необходимо было предпринять все возможные меры для надлежащего уведомления работника, в том числе направить требования почтой по всем известным адресам работника заказным письмом с уведомлением и описью вложения или вручить через представителя работодателя, либо известить посредством мобильной связи.

Также, по мнению суда, работодатель мог вручить требования работнику, если он согласен приехать и получить его лично.

Не направив требование о даче объяснений и копии актов истцу, работодатель тем самым нарушил право работника на своевременное получение данной корреспонденции и дачи объяснений по факту отсутствия на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Доказательств того, что за период работы истец ранее привлекался к дисциплинарной ответственности, суду не предоставлено.

Оценивая представленные доказательства, суд приходит к выводу о том, что исковые требования подлежат удовлетворению.

Принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

При наложении дисциплинарного взыскания, в нарушение ч. 5 ст. 192 ТК РФ, разъяснений, данных в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. № 2, работодателем не были учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Кроме того, принимая решение об увольнении истца по основанию, предусмотренному пп. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем не были должным образом отобраны от работника объяснения по факту отсутствия на рабочем месте.

Утверждения ответчика о том, что работодателем не получено заявление истца об увольнении по собственному желанию, не соответствует обстоятельствам дела, поскольку факт составления такого заявления и отказ в его принятии подтверждается показаниями истца и его непосредственного руководителя ФИО9

При таких обстоятельствах, приказ №....к о ДД.ММ.ГГГГ нельзя признать законным и он подлежит отмене. 

В силу ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

С учетом данных обстоятельств, суд полагает возможным изменить формулировку увольнения с подпункт "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - прогул на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации – по собственной инициативе.

В силу статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Исходя из разъяснений в абз. 3 п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» по заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. ч. 3 и 4 ст. 394 ТК РФ).

Согласно справке ответчика средний заработок ФИО2 составил 17 000, 12 руб.

17 000, 22 руб. /29,3 (коэффициент среднего количества рабочих дней) =580, 12 руб. ( дневной заработок).

Поскольку в ходе рассмотрения дела было установлено нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, в соответствии с положениями ст. 234, ст. 394 ТК РФ суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ ( день увольнения) по ДД.ММ.ГГГГ ( день трудоустройства) в размере 55 053 рубля, исходя из расчета :

29,9 х 3 полных месяца +7 дней июль 2023= 94,9 количество дней вынужденного прогула; 94,9 дней х 580,12 руб. = 55053, 38 руб.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Определяя размер компенсации морального вреда в сумма, подлежащей взысканию в пользу истца, судебная коллегия учитывает нарушение прав истца В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Поскольку нарушение трудовых прав истца, бесспорно подтверждается материалами дела, учитывая правовую позицию Конституционного Суда РФ, изложенную в Определении от 21 апреля 2011 года № 538-О-О, из которой следует, что часть 2 статьи 237 Трудового кодекса РФ направлена на создание правового механизма, обеспечивающего работнику судебную защиту его права на компенсацию наряду с имущественными потерями, вызванными незаконными действиями или бездействием работодателя, физических и нравственных страданий, причиненных нарушением трудовых прав, при определении размера компенсации суд действует не произвольно, а на основе вытекающих из законодательства критериев, такое правовое регулирование, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника, имеет целью защиту прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору, суд первой инстанции пришел к верному выводу о необходимости взыскания с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда.

Суд, учитывая конкретные обстоятельства настоящего дела, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, отсутствие тяжких необратимых последствий для него, степень вины работодателя, полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано. 

Согласно ст. 88 ГПК РФ судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. 

Поскольку истец в силу ст. 333.36 НК РФ, был освобожден от уплаты государственной пошлины, государственная пошлина подлежит взысканию с ответчика в соответствии со ст. 103 ГПК РФ в доход местного бюджета в сумме 2 151,59 руб. ( 1851,60 руб. – требования имущественного характера, 300 руб. - требования неимущественного характера).

Руководствуясь ст.ст.194- 199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, 

решил:

Исковые требования ФИО2 к обществу с ограниченной ответственностью "Проектно-производственное объединение "ИМПЕРА" о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании компенсации морального вреда, среднего заработка за время вынужденного прогула, удовлетворить.

Признать незаконным приказ №....к от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении ФИО2 по пп."а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Обязать общество ограниченной ответственностью "Проектно-производственное объединение "ИМПЕРА" (ИНН №.... ) изменить формулировку основания увольнения ФИО2 (паспорт серия №.... №....) на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника).

Взыскать с общества ограниченной ответственностью "Проектно-производственное объединение "ИМПЕРА" (ИНН №....) в пользу ФИО2 (паспорт серия №.... №....) компенсацию морального вреда в размере 20 000 рублей, средний заработок за время вынужденного прогула в размере 55 053 рубля.

Взыскать с общества ограниченной ответственностью "Проектно-производственное объединение "ИМПЕРА" (ИНН №....) в пользу муниципального образования 

<

адрес> государственную пошлину в размере 2 151,59 руб. 

Решение может быть обжаловано сторонами в апелляционном порядке в Брянский областной суд в течение месяца через Володарский районный суд 

<

адрес>.

Мотивированное решение суда изготовлено ДД.ММ.ГГГГ

Председательствующий судья В.В.Фещукова