Дело № 2-437/2021

УИД 32RS0012-01-2021-000434-60

РЕШЕНИЕ

 

именем Российской Федерации 

18 июня 2021 года г.Карачев, Брянской области 

Карачевский районный суд Брянской области в составе

председательствующего судьи Милицы Н.В.,

при секретаре Воробьевой Н.С.,

с участием помощника прокурора Карачевского района Брянской области Плешка Д.М., 

истца ФИО1,

представителя ответчика Муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения детский сад №10 «Мишутка» г. Карачева - ФИО2, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению детский сад №10 «Мишутка» г. Карачева о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к Муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению детский сад №10 «Мишутка» г. Карачева о восстановлении его на работе в прежней должности, взыскании с ответчика в его пользу суммы среднего заработка за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, взыскании с ответчика компенсации за несвоевременную выплату заработной платы в размере 0,01 руб. Требования мотивированы тем, что с 02.12.2019 он принят на работу в должности 

<

данные изъяты>. Приказом №14 «А» от 26.03.2021 трудовой договор прекращен, в связи с сокращением численности работников организации, с которым он не был ознакомлен ни письменно, ни устно. 26.01.2021 ему предъявлена для ознакомления выписка из приказа. Письменного согласия или несогласия работать в новых условиях он не давал.

В судебном заседании истец ФИО1 исковые требования поддержал в полном объеме по основаниям, изложенным в исковом заявлении. 

Представитель ответчика ФИО2 с исковыми требованиями не согласился, пояснив, что процедура увольнения ФИО1 соблюдена.

Выслушав лиц, участвующих в деле, исследовав материалы дела, заключение прокурора, полагавшего необходимым отказать в удовлетворении исковых требований, суд приходит к следующему.

В силу положений п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в частности, в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Ч.3 предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии со ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 настоящего кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 настоящего кодекса.

Как следует из материалов дела, ФИО1 принят на работу в Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад № 10 «Мишутка» на основании трудового договора от 02.12.2019 № 79 на должность 

<

данные изъяты> 

В соответствии с приказом от 26.01.2021 № 3 «а» «О внесении изменений в штатное расписание» внесены изменения, согласно которым оптимизировать с 26.03.2021 по должности «

<

данные изъяты> – 0.5 ставки; уведомить сотрудников по соответствующим должностям о предстоящей оптимизации и изменении в нагрузки, о чем истец ФИО1 уведомлен 26.01.2021 согласно собственноручно, поставленной им подписи в приказе.

Согласно уведомлению от 19.01.2021 МБДОУ детский сад №10 «Мишутка» г. Карачева, заведующая детского сада уведомляла председателя ПК ФИО7, что с 26.03.2021 оптимизируется 0,5 ставки по должности 

<

данные изъяты>

Согласно служебному письму от 20.01.2021 МБДОУ детский сад №10 «Мишутка» г. Карачева, заведующая детского сада уведомляла начальника РУО, что с 26.03.2021 оптимизируется 0,5 ставки по должности 

<

данные изъяты>

25.03.2021 ФИО1 предложено подписать дополнительное соглашение к трудовому договору №79 от 02.12.2019 об установлении неполного рабочего времени, данное соглашение работник подписать отказался, что указано в акте об отказе работника от подписания дополнительного соглашения от 25.03.2021.

Данные обстоятельства сторонами не оспаривались.

26.03.2021 приказом №14 «А» «Об увольнении по сокращению численности» ФИО1 уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности работников организации).

26.03.2021 количество штатных единиц по должности 

<

данные изъяты> составит 0,5 ставки, о чем работник был своевременно уведомлен.

Работодателем в адрес государственного казенного учреждения «Центр занятости населения г. Карачева» направлены сведения о высвобождаемых работниках, в том числе с ФИО1, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно разъяснениям, данным в п.29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что одной из целей трудового законодательства является защита в равной степени интересов как работника, так и работодателя. Конституция РФ (ст.ст. 17 и 55) устанавливает, что защита прав и свобод одних не должна приводить к умалению или отрицанию прав других лиц.

Как неоднократно отмечал Конституционный Суд РФ, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от 24.01.2002 № 3-П; определения от 24.09.2012 № 1690-О и от 23 декабря 2014 № 2873-О).

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения: осуществляет подбор, расстановку, увольнение персонала.

Судом установлено, что у работодателя отсутствует в соответствии с действующими нормами трудового законодательства обязанность предложения истцу вакансий вышестоящих должностей.

Довод стороны истца о нарушении процедуры сокращения по тем основаниям, что до увольнения ФИО1 имелись иные вакантные должности, которые ему не были предложены, суд не может признать состоятельным.

Данное обстоятельство, по мнению суда, трудовых прав истца не нарушает и не свидетельствует о незаконности его увольнения; оснований исследования преимущественного права в данном случае у суда не имеется. Право выбора конкретного работника на замещение должности (право расстановки кадров) принадлежит работодателю, суд не может входить в оценку правомерности его действий, которые могут совершаться только по усмотрению работодателя.

Довод стороны истца о введении ФИО1 в заблуждение относительно установления работнику неполного рабочего дня по должности рабочий по ремонту обслуживанию детского сада суд также не может признать обоснованным, поскольку согласно приказу от 26.01.2021 ФИО1 сообщено о внесении изменения в штатное расписание, о предстоящей оптимизации и изменения нагрузки – 0,5 ставки.

Как следует из представленных доказательств, вакансия высвободилась 26.03.2021 и дополнительно предложена ФИО1, однако с данным предложением истец не согласился.

В ходе рассмотрения дела судом установлено, что предусмотренная ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность предложить работнику вакантные должности выполнена надлежащим образом - работодателем предложена имеющаяся вакансия, что подтверждается исследованными судом приказами и письмами.

Сведений о том, что на период увольнения истца в штате ответчика имелись какие-либо иные вакантные должности, соответствующие тем требованиям, о которых идет речь в ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, и которые должны были быть предложены ФИО1 в целях его трудоустройства, в материалах дела не имеется.

Иные доводы истца о несоответствии служебных записок порядку делопроизводства, при отсутствии других нарушений со стороны работодателя не свидетельствуют о нарушении порядка увольнения и не являются основанием для признания увольнения незаконным.

Оценив представленные доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу об отказе ФИО1 в удовлетворении заявленных требований о восстановлении на работе, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и был соблюден установленный законом порядок увольнения, так как факт сокращения замещаемой истцом должности подтверждается представленными в суд приказами; о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата истец был уведомлен в установленные законом сроки; вакантные должности, соответствующие квалификации ФИО1, ему предложены; при этом на работодателя не возложена обязанность предлагать вакантные вышестоящие должности, в данном случае на такую должность истец мог быть назначен при согласовании с работодателем.

Учитывая, что правовых оснований для признания оспариваемого приказа и увольнения незаконными судом не установлено, то требования ФИО1 о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда также не подлежат удовлетворению.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 оставить без удовлетворения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Брянский областной суд через Карачевский районный суд Брянской области в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий . Н.В. Милица