УИД: 77RS0030-02-2024-007649-02

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

28 марта 2025 года адрес

Судья Хамовнического районного суда адрес ФИО1, при секретаре фио, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-536/25 по иску фио к ООО «ДН-Клиник» об изменении формулировки увольнения, взыскании денежных средств, 

Установил:

Истец (фио) обратился в суд с иском к ООО «ДН-Клиник» об изменении формулировки увольнения, взыскании денежных средств, мотивируя тем, что в период с 20 июля 2023г. по 18 сентября 2024г. он являлся работником ООО «ДН-Клиник», занимая на момент увольнения должность медицинской сестры на основании трудового договора от 20.07.2023г. № 13, но в нарушение ст. ст. 22, 136, 142, 152 ТК РФ ему не были выплачены причитающиеся денежные средства в виде заработной платы и оплаты сверхурочной работы за февраль 2024 года в размере сумма, за май 2024 года в размере сумма, за июнь 2024 года в размере сумма; в виде оплаты отпускных за период с 17.07.2024г. по 15.08.2024г. в размере сумма; в виде среднего заработка в связи с приостановкой работы в размере сумма. При этом приказом от 18.09.2024г. № 8, вынесенным ООО «ДН-Клиник», истец был уволен по подп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул), а именно за отсутствие на рабочем месте в период с 02 по 06 сентября 2024 года. По мнению истца, приказ об увольнении вынесен ответчиком незаконно и без учета того обстоятельства, что никаких нарушений трудовой дисциплины им допущено не было, так как в период с 02 по 06 сентября 2024 года его работа была приостановлена на основании ст. 142 ТК РФ в связи с задержкой выплаты работодателем причитающихся ему денежных средств. Также истец полагает, что при привлечении его к дисциплинарной ответственности ответчиком были нарушены положения ст. 192 ТК РФ, не учтена тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. 

Истец просит суд:

- изменить формулировку основания увольнения на увольнение по инициативе работника (по собственному желанию) по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;

- взыскать с ООО «ДН-Клиник» в пользу ФИО2 задолженность с процентами, предусмотренными ст. 236 ТК РФ, в размере (29349,84 + 15514,53 + 28136,74 + 43606,37 + 211374,46) сумма и компенсацию морального вреда в размере сумма.

Представитель истца ФИО2 в судебное заседание явился, исковые требования поддержал, просил иск удовлетворить.

Представитель ответчика ООО «ДН-Клиник» в судебное заседание явился, исковые требования не признал, просил суд в удовлетворении иска отказать, мотивируя отсутствием какой-либо задолженности перед истцом, законностью привлечения истца к дисциплинарной ответственности по подп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с его отсутствием на рабочем месте в период с 02 по 06 сентября 2024 года без уважительных причин и соблюдением работодателем положений ст. ст. 192, 193 ТК РФ при вынесении приказа от 18.09.2024г. № 8.

Суд, выслушав стороны, исследовав материалы дела, приходит к следующему. 

Статьей 21 ТК РФ предусмотрено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу работодателя. 

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (статья 91 ТК РФ).

В соответствии со ст. ст. 106, 107, 108 ТК РФ время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Временем отдыха является перерыв в течение рабочего дня (смены). В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.

Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу (статья 142 ТК РФ).

В силу подп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пп. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Согласно абз. 3 п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Следовательно, привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Судом установлено, что в период с 20 июля 2023 года по 18 сентября 2024 года истица фио являлась работником ООО «ДН-Клиник», занимая должность медицинской сестры с должностным окладом по 0,25 ставки в размере сумма из расчета ставки в месяц на условиях 40 часовой рабочей недели - сумма на основании трудового договора от 20.07.2023г. № 13.

В силу пп. 2.2, 2.2.1, 2.2.3 Трудового договора работник обязан добросовестно исполнять трудовую функцию по должности - медицинская сестра, соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты, в том числе приказы (распоряжения) работодателя, инструкции, правила и т.д.  

Пунктами 1.2, 4.1, 4.2 Трудового договора предусмотрено, что постоянное место работы истца располагается по адресу: адрес, пом. II. Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени – 10 часов в неделю в соответствии с графиком работы. Работнику устанавливается следующий режим рабочего времени:

- пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье); по согласованию сторон может быть изменен график работы с изменением выходных дней, но с сохранением пятидневной рабочей недели;

- продолжительность ежедневной работы: согласно графику;

- начало и окончание ежедневной работы, определяется индивидуально накануне рабочего дня ввиду специфики работы клиники;

- перерыв для отдыха и питания не предоставляется ввиду продолжительности ежедневной работы (смены) не более 4 часов.

18 сентября 2024 года истица фио была уволена с должности медицинской сестры по подп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул) на основании приказа от 18.09.2024г. № 8, вынесенного ООО «ДН-Клиник».

Из материалов дела следует, что основанием для издания данного приказа явилось отсутствие истца на рабочем месте в период с 02 по 06 сентября 2024 года.

Факт отсутствия истца на рабочем месте в период с 02 по 06 сентября 2024 года самим истцом в судебном заседании не оспаривался. 

Между тем, как установлено в судебном заседании, оснований для увольнения истца по подп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ у ответчика не имелось, приказ от 18.09.2024г. № 8 был вынесен работодателем с существенным нарушением положений ст. 192 ТК РФ.

Так, согласно материалам дела, истцу вменено отсутствие на рабочем месте в офисе ООО «ДН-Клиник» в течение всего рабочего дня в период с 02 по 06 сентября 2024 года, тогда как сведений об ознакомлении истца с графиком работы, предусматривающим необходимость его явки на работу в период с 02 по 06 сентября 2024 года, об ознакомлении истца с началом и окончанием работы с учетом установленной ему 10-часовой недели, в представленных суду документах не содержится, в своих показаниях, допрошенная в качестве свидетеля, генеральный директор ООО «ДН-Клиник» фио также подтвердила, что графики работы, содержащие сведения о необходимости явки на работу в период с 02 по 06 сентября 2024 года, о времени начала и окончания работы истца, ей не утверждались, истца с ними не знакомили. 

Следовательно, в нарушение ст. 22 ТК РФ работодатель не обеспечил условия для соблюдения работником дисциплины труда.

При этом из объяснений сторон и материалов дела следует, что до применения дисциплинарного взыскания ответчиком было получено заявление истца от 13.08.2024г. о приостановке им работы на основании ст. 142 ТК РФ, но до 03 сентября 2024 года данное заявление ответчиком рассмотрено не было, об отсутствии оснований для применения ст. 142 ТК РФ истец был уведомлен работодателем только 05 сентября 2024 года, т.е. истец мог добросовестно заблуждаться относительно необходимости явки на работу в период с 02 по 05 сентября 2024 года.

Кроме того, в нарушение ст. 56 ГПК РФ ответчиком не представлено никаких доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении истца решения о применении к нему крайней меры дисциплинарной ответственности учитывалась тяжесть вмененного ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение истца, ранее не привлекавшегося к дисциплинарной ответственности, его отношение к труду, длительность работы в организации ответчика, соблюден принцип соразмерности дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка и обстоятельств его совершения.

В материалах дела отсутствуют сведения об учете работодателем при применении дисциплинарного взыскания того факта, что на момент совершения вмененного проступка истец не был ознакомлен с графиком работы, со временем начала и окончания работы, о необходимости явки в офис в связи с отсутствием оснований для приостановки работы по ст. 142 ТК РФ.

При указанных обстоятельствах, учитывая отсутствие доказательств обоснованности и соразмерности применения работодателем к истцу крайней меры дисциплинарной ответственности, с законностью увольнения истца по подп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ согласиться нельзя.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку увольнение истца произведено незаконно и согласно заявленным требованиям истец просит суд изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, то в силу ст. 394 ТК РФ суд считает возможным изменить формулировку основания увольнения истца на увольнение по собственному желанию по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с датой увольнения 28 марта 2025 года.

В соответствии с п. 9 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы», утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007г. № 922, расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула производится путем умножения среднего заработка на количество рабочих дней пропущенных в связи с вынужденным прогулом.

Так как увольнение истца является незаконным, то суд считает возможным взыскать с ответчика средний заработок за все время вынужденного прогула в размере (534,16 х 130) сумма, исходя из времени вынужденного прогула с 18.09.2024г. по 28.03.2025г. (130 рабочих дней) и среднедневного заработка в размере (178215,51/333,64) сумма.

В связи с тем, что ответчиком допущено существенное нарушение прав истца и произведено его незаконное увольнение, повлекшее у него определенные переживания, чувство тревоги, т.е. нравственные страдания, суд на основании ст. 237 ТК РФ считает возможным взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере сумма.

При рассмотрении исковых требований в части взыскания задолженности по заработной плате, оплате отпускных, среднего заработка в связи с приостановкой работы судом установлено, что ч. 1 ст. 129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 132 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 1 и 2 ст. 135 ТК РФ).

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовым кодексом Российской Федерации каждому работнику гарантируется своевременная и в полном размере выплаты заработной платы, которая устанавливается трудовым договором и зависит от квалификации работника, количества и качества затраченного труда.

Согласно ч. 1 ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 2, 4 ст. 91 ТК РФ).

В силу ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (далее - установленная для работника продолжительность рабочего времени):

- для сверхурочной работы (статья 99 настоящего Кодекса);

- если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (статья 101 настоящего Кодекса).

Частью 1 статьи 99 ТК РФ определено, что сверхурочной является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия, в частности при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за его сохранность), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей (п. 1 ч. 2 ст. 99 ТК РФ).

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ч. 6 ст. 99 ТК РФ).

Частью 7 статьи 99 ТК РФ на работодателя возложена обязанность обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 149 ТК РФ).

В силу ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. 

Из приведенных норм ТК РФ следует, что сверхурочной является работа, выполняемая работником в пределах его трудовой функции по инициативе (распоряжению, предложению или с ведома) работодателя сверх нормы рабочего времени, установленной для него законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами по месту его основной работы. На работодателя законом возложена обязанность вести точный учет продолжительности сверхурочной работы работника и оплачивать такую работу в повышенном размере.

В соответствии со ст. ст. 84.1, 127, 136, 140 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Как установлено в судебном заседании за период работы истца и при осуществлении ответчиком окончательного расчета ФИО2 были выплачены все причитающие от работодателя денежные средства, включая заработную плату за период работы в должности медицинской сестры, оплату основного отпуска в период с 17.07.2024г. по 31.07.2024г. и с 01.08.2024г. по 15.08.2024г., компенсацию за неиспользованный отпуск, т.е. ответчиком произведен окончательный расчет. 

Факт начисления и выплаты истцу всех причитающихся денежных средств за период работы с 20 июля 2023г. по 18 сентября 2024г. в соответствии с условиями трудового договора с учетом установленного оклада, премий, отработанного времени и подлежащего удержанию налога, подтверждается справками 2-НДФЛ за 2023-2024гг., табелями учета рабочего времени, реестрами, расчетными листками, объяснениями истца, не оспаривавшего получение причитающихся ему денежных средств, указанных в расчетных листках.   

При этом доказательств удержания ответчиком денежных средств истца в размере сумма, привлечения истца к сверхурочной работе в объеме отличном от указанного в табелях учета рабочего времени суду не представлено и в материалах дела не имеется

Каких-либо доказательств опровергающих изложенное и подтверждающих привлечение истца к сверхурочной работе суду представлено не было, сведений об издании ответчиком приказов и распоряжений о привлечении истца к сверхурочной работе, а также об ознакомлении истца с данными распоряжениями и даче им согласия на работу сверх установленной продолжительности рабочего времени, в материалах дела нет, представленный истцом расчет задолженности по заработной плате с процентами по ст. 236 ТК РФ в размере (29349,84 + 15514,53 + 28136,74 + 43606,37) сумма в судебном заседании не подтвержден.

Представленные истцом графики работы существенного значения для рассмотрения дела не имеют, поскольку составлены неустановленным лицом, работодателем не заверены и не содержат сведений о привлечении истца к сверхурочной работе по распоряжению работодателя. 

Ссылка истца на электронную переписку основанием достаточным для взыскания спорных денежных средств не является, поскольку представленная истцом переписка не содержит сведений о его привлечении работодателем к сверхурочной работе в объеме отличном от указанного в расчетных листках и табелях учета рабочего времени.

Оснований для взыскания с ответчика в пользу истца среднего заработка в связи с приостановкой работы в размере сумма у суда также нет, так как согласно материалам дела на момент приостановки истцом работы задолженность по заработной плате и по оплате отпуска у ответчика отсутствовала.

Поскольку из материалов дела следует, что все причитающиеся истцу за период работы денежные средства ответчиком были выплачены, окончательный расчет произведен, а доказательств опровергающих изложенное нет, то оснований для взыскания с ответчика спорных денежных средств с процентами, предусмотренными ст. 236 ТК РФ, в размере (29349,84 + 15514,53 + 28136,74 + 43606,37 + 211374,46) сумма у суда не имеется.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ и в связи с частичным удовлетворением исковых требований суд считает возможным взыскать с ответчика в доход бюджета адрес подлежащую уплате госпошлину пропорционально удовлетворенным требованиям.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 194-198 ГПК РФ, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования фио к ООО «ДН-Клиник» об изменении формулировки увольнения, взыскании денежных средств – удовлетворить частично.

Изменить дату и формулировку основания увольнения фио на увольнение по инициативе работника (по собственному желанию) по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с 28 марта 2025 года.

Взыскать с ООО «ДН-Клиник» (ИНН: 

<

***>) в пользу фио (ИНН: 

<

***>) средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма и компенсацию морального вреда в размере сумма.

В удовлетворении остальной части исковых требований фио к ООО «ДН-Клиник» отказать.

Взыскать с ООО «ДН-Клиник» (ИНН: 

<

***>) в доход бюджета адрес в счет оплаты госпошлины сумма.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца со дня изготовления его в окончательной форме через Хамовнический районный суд адрес.

Решение в окончательной форме изготовлено – 27 мая 2025 года.

Судья