Дело № 2-3371/2020 05 ноября 2020 года

УИД 78RS0015-01-2020-001321-51

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Невский районный суд Санкт-Петербурга в составе:

председательствующего судьи Игумновой Е.Ю., 

с участием прокурора Новоселовой Е.А.,

при секретаре Алексеевой К.Л., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к ТСЖ «Олимпийский» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка и компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

истец обратился в Невский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ответчику, после уточнения заявленных требований просил признать незаконным и отменить приказ от 13 января 2020 года ТСЖ «Олимпийский» в отношении ФИО1 по основаниям подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, признать увольнение незаконным, восстановить истца на работе в ТСЖ «Олимпийский» в должности диспетчера, взыскать с ответчика среднедневной заработок за время вынужденного прогула за период с 14 января 2020 года по 05 ноября 2020 года в размере 189 114 руб. 80 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб. (л.д. 91). 

В обоснование уточненных требований истец указывал, что работала диспетчером в организации ответчика с 05 ноября 2012 года, 13 января 2020 года уволена за прогул 01 января 2020 года. Истица не согласна с увольнением, поскольку полагала, что находилась на больничном. 

Представитель истца в судебное заседание явился, исковые требования поддержал, просил удовлетворить.

Представители ответчика на рассмотрение дела явились, возражали против удовлетворения исковых требований. 

Исследовав материалы дела, выслушав представителя истца и представителей ответчика, заключение прокурора, полагавшего иск подлежащим удовлетворению, суд приходит к следующему. 

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Ф. как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Из материалов дела следует, что 05 ноября 2012 года между сторонами заключен трудовой договор №, на основании которого истица принята на работу в качестве диспетчера в ТСЖ «Олимпийский» с 05 ноября 2012 года (л.д. 10-11). 

Согласно выписке из приказа от 13 января 2020 года ФИО1 уволена с должности диспетчера ОДС в ТСЖ «Олимпийкий» с 13 января 2020 года за прогул 1 января 2020 года на основании подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 12). 

Представленный истцом листок нетрудоспособности подтверждает, что в период с 26 по 31 декабря 2019 года истица была нетрудоспособна (л.д. 27).

Как указывала истица, в связи с плохим самочувствием и вызовом врача ей был открыт больничный лист с 26 декабря 2019 года, при этом врач ФИО2 сказала истцу, что по правилам промежуточное посещение поликлиники приходится на 31 декабря 2019 года, но т.к. день предпраздничный, можно побеседовать о ходе лечения по телефону, явку к дежурному врачу участковый врач назначила на 04 января 2020 года. Однако в дальнейшем выяснилось, что больничный лист закрыт 31 декабря 2019 года. 

Объяснения истца подтверждаются амбулаторной электронной картой СПб ГБУЗ «Городская поликлиника № 87» на имя истца, в которой указано, что пациентка ФИО1 находится на листке нетрудоспособности с 26 декабря 2019 года, приступить к работе с 05 января 2020 года (л.д. 36); показаниями свидетеля Свидетель №1, пояснившего, что день вызова истцом врача производил ремонтные работы в квартире истца и слышал разговор между истцом и врачом, которая сказала истице, что 31 декабря на прием приходить не нужно (л.д. 73). 

Показания свидетеля непротиворечивы, нахождение свидетеля в квартире подтверждается представленным договором подряда между физическими лицами от 29 ноября 2019 года и распиской (л.д. 60-61), свидетель предупрежден об уголовной ответственности по ст. 307 УК РФ, ввиду чего суд не усматривает оснований не доверять его показаниям. 

С учетом изложенного суд полагает обоснованными предположения истицы о дате закрытии листка нетрудоспособности – 04 января 2020 года.

В письменных объяснениях на имя председателя ТСЖ «Олимпийский» ФИО3 истица отразила указанные события, дающие ей право предполагать свое нахождение на листке нетрудоспособности по 04 января 2020 года (л.д. 83-88).

По мнению суда, изложенные причины являются уважительными для невыхода на работу 01 января 2020 года, т.е. в день, который истице согласно выписке из приказа от 13 января 2020 года вменяют как прогул (л.д. 12). 

То обстоятельство, что истица 01 января 2020 года находилась за границей Российской Федерации, с учетом приведенных обстоятельств обоснованного мнения истца о нахождении на листке нетрудоспособности не имеет правового значения при разрешении настоящего трудового спора. 

Доказательства учета объяснений работника и представленной ею выписке из электронной амбулаторной карты при принятии решения о выборе вида дисциплинарного взыскания ответчик в материалы дела не представил, сославшись лишь на ответственность работы диспетчера. Вместе с тем, с целью пресечения подобных действий ответчик имел возможность выбрать более мягкий вид дисциплинарной ответственности. 

В этой связи суд приходит к выводу о том, что увольнение истца произведено без учета тяжести проступка, наличия у истца уважительных причин для невыхода на работу 01 января 2020 года, а потому является незаконным. 

На основании чч. 1 и 2 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Часть 1 ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, при определении среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях: для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска; для других случаев, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. 

Пункт 6 указанного Положения устанавливает, что в случае если работник не имел фактически начисленной заработной платы или фактически отработанных дней за расчетный период или за период, превышающий расчетный период, либо этот период состоял из времени, исключаемого из расчетного периода в соответствии с пунктом 5 настоящего Положения, средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы, фактически начисленной за предшествующий период, равный расчетному.

В рассматриваемом случае ответчик должен выплатить истцу средний заработок за период со дня увольнения по дату вынесения решения судом, с 14 января 2020 года по 05 ноября 2020 года, который составляет 297 дней.

Согласно сведениям о доходах истца за 2019 год заработная плата истца составила 267 144 руб. 46 коп. (л.д. 48), соответственно, за 297 дней прошлого года истица заработала 217 375 руб. 08 коп., из расчета: 267 144 руб. 46 коп. / 365 дней * 297 дней. 

Истица ограничивает размер своих требований суммой 189 114 руб. 75 коп., которую суд и присуждает к выплате истцу за счет средств ответчика с учетом отсутствия оснований для выхода за пределы заявленных требований. 

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации, выраженной в п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Трудового кодекса РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что Трудовой кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Трудового кодекса РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Исходя из того обстоятельства, что ответчик по настоящее время не восстановил истца на работе, произвел незаконное увольнение, чем лишил истца возможности трудиться, т.е. права, установленного Конституцией Российской Федерации, принимая во внимание характер причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя, а также требования разумности и справедливости, суд оценивает заявленную денежную компенсацию причиненного истцу морального вреда в размере 10 000 руб. как завышенную и полагает разумным и подлежащим взысканию размер компенсации морального вреда в 5000 руб. 

Согласно ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию госпошлина в размере 4982 руб. 

На основании изложенного, руководствуясь ст. 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, 

р е ш и л :

иск – удовлетворить частично. 

Признать незаконным приказ от 13 января 2020 года ТСЖ «Олимпийский» в отношении ФИО1 по основаниям подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул. 

Восстановить ФИО1 на работе в ТСЖ «Олимпийский» в должности диспетчера с 14 января 2020 года. 

Взыскать с ТСЖ «Олимпийский» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период с 14 января 2020 года по 05 ноября 2020 года в размере 189 114 руб. 80 коп., компенсацию морального вреда в размере 5000 руб. 

В остальной части в иске отказать. 

Взыскать с ТСЖ «Олимпийский» госпошлину в доход бюджета Санкт-Петербурга в размере 4982 руб. 

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Невский районный суд Санкт-Петербурга.

Судья 

Решение суда в окончательной форме принято 09 ноября 2020 года.