УИД 61RS0007-01-2025-002043-75

Дело № 2-2340/2025

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

15 августа 2025 года г. Ростов-на-Дону

Пролетарский районный суд г. Ростова-на-Дону в составе

председательствующего судьи Сало Е.В., 

при секретаре судебного заседания Чуждановой А.С., 

помощника прокурора Пролетарского района г. Ростова-на-Дону Литвиновой В.А., 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 ФИО19 к обществу с ограниченной ответственностью «Медицинская научно-производственная фирма «Авиценна» о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 Ш.А.О. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Медицинская научно-производственная фирма «Авиценна» (далее – ООО МНПФ «Авиценна»), в обоснование которого указывает, что осуществлял трудовую деятельность у ответчика в должности сторожа.

Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен по основаниям пункта второго части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Как отмечает истец, увольнение по схожим основаниям имело место на основании приказа об увольнении № от 28.10.2024, признанным незаконным решением Пролетарского районного суда г. Ростова-на-Дону от 26.12.2024.

Истец указывает, что руководитель ООО МНПФ «Авиценна», имея неприязненное к нему отношение, принял решение сократить занимаемую им должность, однако истец был восстановлен на работе на основании решения суда. 

Неоднократно истец обращался с жалобами на действия работодателя в органы прокуратуры и Государственной инспекции труда в Ростовской области, которые по результатам проверки вносили представления и предостережения в адрес ответчика о недопустимости нарушения трудовых прав истца; возбуждены дела об административных правонарушениях.

Также работодателем, вынесен приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, который обжалован в суд прокуратурой Пролетарского района г. Ростова-на-Дону.

Вновь принятый приказ об увольнении также является незаконным и необоснованным, поскольку в нарушении части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ работодателем не предложены все имеющиеся у него вакансии; персонально и под роспись о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников не менее чем за два месяца работодатель не уведомил истца.

Также, при сокращении штата работников не рассмотрено предусмотренное статьей 179 Трудового кодекса РФ преимущественное право истца на оставление на работе. В частности, истец является инвалидом 3 группы, получил заболевание в период прохождения внутренней службы в органах внутренних дел, выполняя служебный долг. На иждивении истца находится дочь ФИО22, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, являющаяся 

<

данные изъяты>, не имеет дохода.

Как указывает истец, при принятии приказа о первом увольнении, должность сторожа не была сокращена, о чем свидетельствует принятие на такую должность ФИО23 ДД.ММ.ГГГГ; далее, работодателем принято решение сократить истца повторно.

Истец, ссылаясь на дискриминацию его трудовых прав ответчиком, просит суд признать незаконным увольнение и отменить приказ № от 07.04.2025, восстановить его на работе в должности сторожа и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 100000 руб.

В судебном заседании истец, его представитель адвокат Солод В.Ю. исковые требования поддержали, просили суд иск удовлетворить.

Представитель ответчика ФИО2 исковые требования не признал, просил суд в иске отказать по приведенным в письменных возражениях и дополнениях к ним доводам, указав на соблюдение работодателем процедуры увольнения истца в полном объеме.

Суд, заслушав истца, его представителя, представителя ответчика, заключение по делу прокурора Литвиновой В.А., полагавшей исковые требования о восстановлении на работе законными и обоснованными, изучив материалы дела, приходит к следующим выводам.

Конституция Российской Федерации закрепляет право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены (статья 37, часть 3). Данные конституционные положения конкретизируются в федеральных законах, в том числе в Трудовом кодексе РФ.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса РФ, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части первой статьи 3 Трудового кодекса РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (абзац второй части первой статьи 21 Трудового кодекса РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса РФ.

Так, пунктом вторым части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом вторым или третьим части первой названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статьей 180 Трудового кодекса РФ, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ (часть первая названной статьи). О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая названной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт второй части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24.04.2018 № 930-О, от 28.03.2017 № 477-О, от 29.09.2016 № 1841-О, от 19.07.2016 № 1437-О, от 24.09.2012 № 1690-О и др.).

Определение же того, имело ли место реальное сокращение численности или штата работников организации, откуда был уволен работник, относится к компетенции судов общей юрисдикции, оценивающих правомерность действий работодателя в ходе разрешения конкретного трудового спора (определение Конституционного Суда Российской Федерации от 24.02.2011 № 236-О-О).

Судом установлено и материалами дела подтверждается, что на основании трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, с учетом дополнительного соглашения к нему от 01.ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 Ш.А.О. принят на работу в ООО МНПФ «Авиценна» на должность сторожа на неопределенный срок (том 1 л.д. 158-162).

Из представленного ответчиком штатного расписания на 2025 год следует, что ООО МНПФ «Авиценна» осуществляет свою деятельность в трех подразделениях в 

<

адрес> (том 1 л.д. 166-175). 

Приказом генерального директора ООО МНПФ «Авиценна» № от 05.02.2025 «О сокращении штата работников ООО МНПФ «Авиценна» из штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ полностью сокращены 3 штатные единицы сторожа в подразделении на улице 

<

адрес> (том 1 л.д. 66).

Приказом генерального директора ООО МНПФ «Авиценна» № от 07.04.2025 трудовой договор с ФИО1 Ш.А.О. прекращен (расторгнут) по основаниям пункта второго части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (том 1 л.д. 75). С указанным приказом истец ознакомлен, что подтверждается его собственноручным указанием: «до 07.04.2025 не ознакомлен».

Ранее, согласно представленного ответчиком дополнительного соглашения к трудовому договору № от 30.05.2014, подписанного руководителем ООО МНПФ «Авиценна» 28.12.2024, предмет трудового договора, заключенного с ФИО1 Ш.А.О., дополнен пунктом 1.2. «Местом работы работника определить подразделение ООО МНПФ «Авиценна» по адресу: 

<

адрес>

В соответствии со статьей 72 Трудового кодекса РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В силу части 1 стати 72.1 Трудового кодекса РФ, перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

В соответствии со статьей 72.2 Трудового кодекса РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

В силу пункта 17 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при применении частей второй и третьей статьи 72.2 Кодекса, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса РФ, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе, условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Представленное ответчиком дополнительное соглашение от 28.12.2024 к трудовому договору № от 30.05.2014 истцом не подписано, соответственно, оснований для вывода о том, что сторонами достигнуто соглашение об изменении условий трудового договора в части места работы истца с его письменного согласия не имеется. Каких-либо доказательств в подтверждение обоснованности принятия ООО МНПФ «Авиценна» решения о внесении в условия трудового договора изменений с указанием на исполнение трудовых обязанностей истцом именно в подразделении по 

<

адрес> не представлены. 

Кроме того, из материалов дела видно, что время принятия работодателем решения о внесении изменений в трудовой договор, заключенный с ФИО1 Ш.А.О., совпадает с принятием решения Пролетарским районным судом г. Ростова-на-Дону от 26.12.2024, которым, в том числе, признан незаконным приказ ООО МНПФ «Авиценна» № от 28.10.2024 об увольнении ФИО1 А.Ш.О., и он восстановлен на работе в должности сторожа (дополнительное соглашение к трудовому договору, как указано выше, подписано работодателем 28.12.2024).

При этом, объективная необходимость внесения таких изменений в трудовой договор с ФИО1 А.Ш.О., их срочность не подтверждена. Такое поведение не укладывается в рамки обычного поведения участников трудовых отношений, исходя из того, что ФИО1 А.Ш.О. исполнял свои трудовые обязанности именно в подразделении ответчика по 

<

адрес>. Далее, спустя незначительный промежуток времени – в феврале 2025 года – ответчиком принято решение о сокращении всех должностей сторожей, в том числе, которую занимал истец, в подразделении по ул. Казахской, 129.

Приведенное соответствует позиции истца, что соглашение об изменении условий трудового договора в части конкретного места осуществления им трудовых функций не было достигнуто.

Таким образом, анализируя вышеприведенные положения статьей 72-72.2 Трудового кодекса РФ в совокупности со статьей 57 Трудового кодекса РФ, суд приходит к выводу, что представленное дополнительное соглашение от 28.12.2024 к трудовому договору № № от 30.05.2014, подписанное в одностороннем порядке ответчиком, не подтверждает достижение сторонами соглашения о том, что местом осуществления трудовой деятельности ФИО1 А.Ш.О. является именно 

<

адрес>.

Из представленных ответчиком штатных расписаний ООО МНПФ «Авиценна» следует, что должности сторожей на момент проведения мероприятий по сокращению численности штата в подразделении на 

<

адрес>, имелись также в других подразделениях по адресу: г

<

адрес> (по три должности в каждом).

Частью первой статьи 179 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту, заключенному в соответствии с пунктом 7 статьи 38 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ «О воинской обязанности и военной службе», либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации (часть 2 статьи 179 Трудового кодекса РФ).

Согласно правовой позиции, изложенной в Определении Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 N 581-О, часть первая статьи 179 Трудового кодекса РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке (Определения Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 № 581-О, от 16.04.2009 № 538-О-О, от 17.06.2010 № 916-О-О и 917-О-О).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из разъяснений, содержащихся в части 2 пункта 29 указанного Постановления расторжение трудового договора с работником по пункту второму части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

С учетом приведенных норм материального права юридически значимым обстоятельством для правильного разрешения спора является исполнение ответчиком требований статьи 179 ТК РФ об определении преимущественного права истца по сравнению с другими сотрудниками организации на оставление на работе с учетом производительности труда, уровня квалификации, образования, профессиональных качеств и других обстоятельств.

Между тем, законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя. Более высокая производительность труда или квалификация работников могут быть подтверждены любыми прямыми или косвенными письменными, вещественными и другими доказательствами, не имеющими установленного федеральным законом приоритета друг перед другом.

Ответчиком представлен направленный истцу ДД.ММ.ГГГГ (исх. № 16) запрос о предоставлении следующих копий документов: сведения, подтверждающие наличие высшего образования (копии диплома, аттестаты, копии свидетельств о прохождении профподготовки, наличия дополнительного образования и т.п); сведения, подтверждающие наличие каких-либо заболеваний (медицинские выписки, справки и т.п.); сведения, подтверждающие о нахождении на иждивении ребенка-инвалида; сведения об инвалидности, полученной при участии в боевых действиях по защите Отечества. То есть, ответчиком, истребованы у истца документы, которые в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ могут подтвердить его преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

С учетом того, что приказ о сокращении штата работников ООО МНПФ «Авиценна» № 11-П, которым принято решение сократить три должности сторожа по адресу: 

<

адрес> одна из которых занята истцом, издан 05.02.2025, то есть на следующий день после того, как ответчиком запрошены документы в подтверждение наличия (отсутствия) у истца преимущественного права на оставление на работе при сокращении штата работников, суд находит заслуживающими доводы истца о намерении сократить должность сторожа, занятую именно им. 

Согласно протоколу № от 12.02.2025 комиссией по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе, не подлежащих увольнению при сокращении численности, рассмотрены кандидатуры 8 работников, занимающих должности сторожей в ООО МНПФ «Авиценна», в том числе кандидатура истца (том 1 л.д. 115-117). 

Из указанного протокола заседания комиссии от ДД.ММ.ГГГГ следует, что в целях определения преимущественного права оставления на работе комиссией составлена сличительная таблица, согласно которой подлежали сравнению стаж работы в ООО МНПФ «Авиценна», образование, наличие либо отсутствие нареканий со стороны руководства и персонала, а также нахождение на иждивении несовершеннолетних детей.

При сравнении работников по их стажу определено, что ФИО1 Ш.А.О. имеет стаж работы 10 лет, ФИО24 – 1 год, ФИО25 – 0,2 года (2 месяца), ФИО26 – 9 лет, ФИО27 – 3,5 года, ФИО28 – 0,1 год (1 месяц), ФИО29. – 11 лет, ФИО30 – 16 лет. 

Также комиссией определено, что преимущественным правом на оставление на работе в соответствии со статьей 179 ТК РФ имеют все работники, занимающие должность сторожей, за исключением ФИО1 Ш.А.О., как работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

В силу части 2 статьи 61 ГПК РФ обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Решением Пролетарского районного суда г. Ростова-на-Дону от 26.12.2024 разрешены требования иска ФИО1 Ш.А.О. к ООО МНПФ «Авиценна» о признании увольнения незаконным, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Указанным решением суда, в том числе, признаны незаконными увольнение ФИО1 Ш.А.О. и приказ ООО МНПФ «Авиценна» № от 28.10.2024 о его увольнении по основаниям пункта второго части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, истец восстановлен на работе в должности сторожа.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 10.07.2025 решение суда от 26.12.2024 изменено в части даты восстановления истца на работе и размера заработной платы за время вынужденного прогула. В остальной части решение Пролетарского районного суда г. Ростова-на-Дону от 26.12.202 оставлено без изменения.

При рассмотрении данного дела, судом установлены следующие, имеющие преюдициальное значение для рассмотрения настоящего дела обстоятельства.

ФИО1 Ш.А.О. имеет высшее политическое образование в системе партийной учебы; среднее специальное образование по должности техника-механика. Согласно представленной истцом справке МСЭ № от ДД.ММ.ГГГГ, выданной бессрочно, ФИО1 Ш.А.О. является инвалидом третьей группы в связи с полученным заболеванием в период военной службы. Обстоятельства получения травмы в период выполнения воинского долга ответчиком не выяснялись.

Истец является отцом ФИО31, ДД.ММ.ГГГГ года рождения, являющейся инвалидом второй группы, категории ребенок-инвалид, которую истец периодически навещает свою дочь, передает ей продукты питания и денежные средства. 

Таким образом, о наличии у ФИО1 Ш.А.О. инвалидности третьей группы, полученной в период прохождения военной службы; высшего политического, среднего-технического образования, дочери, имеющей инвалидность, которой он оказывает материальную помощь, ответчику на момент принятия решения о наличии либо отсутствии у истца преимущественного права на оставление на работе было достоверно известно. 

Вместе с тем, данные обстоятельства комиссией не учтены, что подтверждается содержанием протокола № от ДД.ММ.ГГГГ

Кроме того, принимая решение о наличии преимущественного права на оставлении на работе ФИО32 и ФИО33 стаж работы которых составляет, соответственно 2 и 1 месяц, комиссией не принято во внимание, что стаж работы истца составляет 10 лет. При том, что названные лица приняты на работу на должность сторожа спустя 2-3 месяца после того, как ФИО1 Ш.А.О. был уволен ДД.ММ.ГГГГ по основаниям пункта второго части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ 28.10.2024, признанного незаконным решением суда.

Также суд отмечает, что заседание комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе, не подлежащих увольнению при сокращении численности, состоялось 12.02.2025, при том, что уведомление о предстоящем увольнении ФИО1 Ш.А.О. составлено 06.02.2025.

Также суд находит заслуживающими внимание доводы истца о том, что комиссией не исследовались обстоятельства того, что один из сторожей – ФИО34 имеет официальное трудоустройство в иной организации с 13.09.2005.

Таким образом, ответчиком положения статьи 179 Трудового кодекса РФ в отношении истца не соблюдены. Не приняты во внимание наличие у него инвалидности и обстоятельствах получения инвалидности в период прохождения военной службы, нахождение на иждивении ребенка-инвалида (часть вторая статьи 179 Трудового кодекса РФ). Также не оценены уровень образования, не принято во внимание наличие специального звания по системе МВД - старший лейтенант милиции, стаж работы (часть первая названной статьи). Доводы ответчика, подвергающего сомнению обоснованность выдачи справки МСЭ № от ДД.ММ.ГГГГ истцу, суд отклоняет, поскольку данный документ выдан уполномоченным на то органом, является действующим и никем не оспорен.

Относительно доводов ответной стороны о том, что истец имеет низкий уровень производительности труда в связи с поступающими на него жалобами, то такие доводы также ничем объективно не подтверждены. Представленные жалобы и докладные работников ООО МНПФ «Авиценна» за период июль-октябрь 2022 года, а также за июль 2024 года такими доказательствами не являются, поскольку носят субъективный характер лиц, составивших такие жалобы. 

Вступившим в законную силу решением Пролетарского районного суда г. Ростова-на-Дону от ДД.ММ.ГГГГ признан незаконным приказ от 15.01.2025 № № о привлечении ФИО1 Ш.А.О. к дисциплинарной ответственности в виде замечания; с ООО МНПФ «Авиценна» в пользу ФИО1 Ш.А.О. взыскана компенсация морального вреда в размере 10000 руб. Иные действующие приказы, которыми ФИО1 Ш.А.О. привлечен к дисциплинарной ответственности, в том числе за нарушение трудовой дисциплины, отсутствуют, что не оспаривалось представителем ответчика в судебном заседании.

Доводы представителя ответчика в судебном заседании, что истец имеет заболевания, что можно определить визуально и самим истцом же неоднократно высказывалось, суд отклоняет как неподтвержденные доводы. Согласно медицинскому заключению по результатам прохождения обязательного психиатрического освидетельствования врачебной комиссией № от 17.01.2025, истец по результатам освидетельствования признан пригодным к выполнению своих должностных обязанностей. 

Кроме того, суд полагает необходимым отметить следующее.

Ответчиком представлены штатные расписание ООО МНПФ «Авиценна» на 2025 год, утвержденные 01.01.2025 (то есть до проведения организационно-штатных мероприятий по сокращению численности) и 31.03.2025 (после сокращения трех должностей сторожей в подразделении 

<

адрес>, одну из которых занимал истец). Из содержания обоих штатных расписаний следует, что вакантные должности (за исключением требующих медицинского образования) отсутствуют.

Вместе с тем, как установлено решением Пролетарского районного суда г. Ростова-на-Дону от 26.12.2024, в штатном расписании по состоянию на 15.12.2023, помимо сокращаемых должностей, имелись вакантные должности, в том числе: дворник 0,25 ставки, гардеробщик 1 ставка, кассир 0,50 ставки. 

Согласно штатному расписанию на 29.10.2024 вакантными также остались должности дворника 0,25 ставки, гардеробщика 1 ставка, кассира 0,50 ставки. 

Вновь представленные ответчиком в рамках настоящего дела штатные расписания вышеуказанные должности уже не содержат; их исключение из штатного расписания никак не мотивировано. Кроме того, как установлено судом, в период с декабря 2024 года по февраль 2025 года, то есть в период после первого сокращения истца и после вынесения решения суда 26.12.2024 на работу на должности сторожей приняты два работника (ФИО35трудовой договор заключен 12.12.2024) и ФИО36 (трудовой договор заключен 01.01.2025), при том, что такие вакантные должности отсутствовали, исходя из содержания штатного расписания на 29.10.2024. 

Таким образом, проверив обоснованность расторжения трудового договора с истцом по пункту второму части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, суд приходит к выводу, что процедура увольнения ответчиком нарушена, требования трудового законодательства не соблюдены, поскольку работодателем преимущественное право истца на оставление на работе, предусмотренное статьей 179 ТК РФ, не исследовано и, соответственно, нарушено. При таких обстоятельствах, суд приходит к выводу об обоснованности исковых требований о признании незаконным приказа об увольнении № от 07.04.2025 и восстановлении ФИО1 Ш.А.О. на работе в должности сторожа с 07.04.2025, то есть с момента нарушения права истца незаконным увольнением.

В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно абзацу второму статьи 234 Трудового кодекса РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения работника.

Согласно статье 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных Трудового кодекса РФ, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы регламентированы Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 № 922 (далее - Положение).

Согласно пункту 9 Положения средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

В соответствии с пунктом 4 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом, календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

Определяя размер подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца среднего заработка суд принимает данные налогового органа – справку 2-НДФЛ за 12 месяцев 2024 года, поступившие на запрос суда сведения о выплатах истцу из персонифицированных сведений раздела 3 расчета по страховым взносам за 1,2 квартал 2025 (срок предоставления расчета сумм налога на доходы физических лиц, исчисленных и удержанных налоговым агентом по форме 6-НДФЛ за 2025 года, в составе которого предоставляются сведения по форме 2-НДФЛ, не наступил), а также установленные судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда обстоятельства в апелляционном определении от 10.07.2025, имеющего преюдициальное значение для рассмотрения настоящего дела. К такому выводу суд приходит, поскольку графики работы истца за период с апреля по декабрь 2024 года стороной ответчика не представлены; сведения о произведенных выплатах при увольнении содержатся только в расчетном листке (том 1 л.д. 77) без подтверждения их выплаты платежными документами. Как пояснил представитель ответчика в судебном заседании, ООО МНПФ «Авиценна» в установленном законом порядке предоставляет отчетность в налоговые органы; относительно иных произведенных выплатах неизвестно.

Истец уволен 07.04.2025, соответственно, период вынужденного прогула с 08.04.2025 (следующий день после увольнения) по 15.08.2025 (дата принятия решения суда).

Согласно трудовому договору и дополнений к нему, истцу установлен суммированный учет рабочего времени, почасовая оплата.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 10.07.2025 установлено, что среднечасовая оплата ФИО1 Ш.А.О. за период с октября 2023 года по сентябрь 2024 составила 188 руб. 17 коп. 

Соответственно, за период с апреля по сентябрь 2024 года, исходя из суммы ежемесячной выплаты и среднедневного заработка, установленного вышестоящим судом, количество отработанных истцом часов составит 1011 часов, исходя из расчета (56299 руб. (апрель) + 37800 руб. (май) + 25046 руб. (июнь) + 23374 руб. (июль) + 16256 руб. (август) + 31301 руб. (сентябрь) = 190076 руб. / 188 руб. = 1011 час.

График работы за октябрь 2024 года также не представлен, в связи с чем суд определяет даты дежурства истца в этот месяц самостоятельно, исходя из условий дополнительного соглашения от 03.04.2024 к трудовому договору № 44 от 30.05.2014, пункта 2.2 раздела 2 «Условия труда»: Суммарное количество часов, отработанное работником составляет до 200 часов в месяц. График работы – сутки через двое: понедельник, вторник, среда, четверг, пятница с 20 часов до 8 часов, суббота с 17 часов до 8 часов, воскресенье с 8 часов до 8 часов, с правом сна во время дежурства с 22 часов до 6 часов. В будние дни, когда проводится видео-ЭЭГ-мониторинг в ночное время, право сна во время дежурства устанавливается с 2 часов до 6 часов.

Соответственно, в октябре 2024 истец должен был отработать: 1, 4, 7, 10, 13, 16, 19, 22, 25, 29 числа, из которых 13 число воскресенье - 24 часа, суббота 19 число - 15 часов, в остальные будние дни - 12 часов), итого 135 часов.

Количество часов, которые истец должен был отработать в ноябре и по 26 декабря 2024 года определены судом апелляционной инстанции в апелляционном определении от 10.07.2025 и составило 147 часов (ноябрь), 135 часов (по 26 декабря). Исходя из условий трудового договора и дополнений к нему, в декабре очередной день дежурства истца выпадает также на 28 число (суббота), соответственно еще 15 часов, итого в декабре 2024 года – 150 часов.

Согласно представленным суду графикам дежурств истца за период с января по март 2025 года, истец отработал 551 час.

Так, в январе дежурства - 2, 4, 6 числа (с 8 час. до 8 час., то есть 24 *3 = 72 час.), 8, 10, 14, 16, 20, 22, 24, 28, 30 (с 20 час. до 8 час., то есть 12 * 9 = 108 час.), 12, 18, 26 числа (с 17 час. до 8 час., то есть 15 * 3 = 45 час.). Итого в январе 225 часов. 

В феврале дежурства истца – 3, 6, 12, 18, 21, 24, 27 числа ( с 20 час. до 7 час., то есть 11 * 7 = 77 час.), 9 числа (с 7 час. до 7 час., или 24 час.), 15 числа с 17 час. до 7 час., 14 час.). Итого 115 часов.

В марте отработаны – 3, 5, 7, 11, 13, 17, 19, 21, 25, 27, 31 числа (с 20 час. до 7 час., то есть 11 * 11 = 121 час.), 1, 15, 29 (с 17 час. до 7 час., то есть 14 * 3 = 42 час.), 9 и 23 числа ( с 7 час. до 7 час. или 48 час.). Итого в марте отработано 211 час. 

Таким образом, за период с апреля 2024 года по март 2025 года истцом отработано 1994 час., исходя из расчета: 1011 час. (период с апреля по сентябрь 2024 года) + 135 час. (октябрь 2024 года) + 147 час. (ноябрь 2024 года) + 150 час. (декабрь 2024 года) + 225 час. (январь 2025 года) + 115 часов (февраль 2025 года) + 211 час. (март 2025 года).

Относительно произведенных выплат истцу за 12 месяцев, предшествующих увольнению, суд принимает следующие значения: 

Апрель 2024 года – 56299 руб. 

Май 2024 года – 37800 руб.

Июнь 2024 года – 25046 руб. 

Июль 2024 года – 23374 руб.

Август 2024 года – 16256 руб.

Сентябрь 2024 года – 31301 руб. (значения установлены апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 10.07.2025).

Октябрь 2024 года – 23310 руб. 

Ноябрь 2024 года – 29225 руб. 65 коп.

Декабрь 2024 года – 29225 руб. 65 коп. (с октября по декабрь 2024 заработная плата начислена ответчиком, что подтверждается справкой о расчете компенсации (л.д. 76 том 1).

Январь 2025 года – 56980 руб. 

Февраль 2025 года – 23390 руб.

Март 2025 года – 43105 руб. (с января по март 2025 по данным налогового органа).

Всего за указанный период – 395312 руб. 30 коп.

Количество отработанных часов за период с апреля 2024 года по март 2025 года – 1994 час.

Среднечасовая оплата: 395312 руб. 30 коп./1994 час. = 198 руб. 25 коп.

Графики дежурств истца за период после увольнения стороной ответчика также не представлены, в связи с чем суд определяет дни дежурств и количество подлежащих отработке часов самостоятельно, исходя из ранее приведенных условий трудового договора ФИО1 Ш.А.О. и дополнений к нему.

В апреле (до 7 числа) истцом отработано согласно графику 2, 4 и 6 числа, в общей сумме 46 часов.

Далее, подлежали отработки: 9, 15, 18, 21, 24 и 30 числа (с 20 час. до 8 час., то есть 12 * 6 = 72 час.), 12 число (с 17 час. до 8 час., 15 час.), 27 число (с 8 час. до 8 час., 24 час.). Итого в апреле: 46 час. + 111 час. = 157 час.

В мае 2025 года даты дежурств приходились на: 6, 9, 12, 15, 21, 27 и 30 числа (с 20 час. до 8 час., или 12 * 7 = 84 час.), 3, 24 числа (с 17 час. до 8 час., или 15 * 2 = 30 час.), 18 число (с 8 час. до 8 час, 24 час.). Итого в мае 138 час.

В июне 2025 года дежурства приходились на: 2, 5, 11, 17, 20, 23, 26 числа (с 20 час. до 8 час., 7 * 12 = 84 час.), 8 и 29 числа (с 8 час. до 8 час., 48 час.), 14 число (с 17 час. до 8 час., 15 час.). Итого: 147 час.

В июле 2025 года: 2. 8, 11, 14, 17, 23, 29 числа (с 20 час. до 8 час., или 12 * 7 = 84 час., 5 и 26 числа (с 17 час. до 8 час., 15 * 2 = 30 час.), 24 число (с 8 час. до 8 час., 24 час.). Итого в июле: 138 час.

В августе 2025 года: 1, 4, 7 и 13 числа (с 20 час. до 8 час., 12 * 4 = 48 час.), 10 числа (с 8 час. до 8 час., 24 час.). Итого 72 час.

Таким образом, общей количество часов, которые истец должен был отработать в период с 08.04.2025 по 15.08.2025 составит 652 час.:

157 час. (апрель) + 138 час. (май) + 147 час. (июнь) + 138 час. (июль) + 72 час. (август).

Средний заработок за время вынужденного прогула составит: 198 руб. 25 коп. (среднечасовая заработная плата) * 652 час. = 129259 руб.

В соответствии со статьей 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

При определении размера компенсации морального вреда суд учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника-истца, незаконность увольнения истца, степень вины ответчика, степень и объем нравственных страданий истца, необходимость защиты своего нарушенного права в судебном порядке, а также обращения в органы прокуратуры, трудовую инспекцию, учитывает, что истец повторно уволен по тем же основаниям, учитывает фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, являющегося инвалидом третьей группы, значимость для истца нарушенного права и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в заявленной истцом сумме 100000 руб., полагая указанную компенсацию отвечающую требованиям разумности и справедливости.

Истец в силу подпункта 1 пункта 1 статьи 333.36 НК РФ при подаче данного иска от уплаты государственной пошлины освобожден, поэтому суд взыскивает государственную пошлину в размере 7878 рублей. (4878 рублей - за требования имущественного характера, 3000 рублей - за требования неимущественного характера) с ответчика в доход местного бюджета.

Руководствуясь статьями 194-199 ГПК РФ, суд 

РЕШИЛ:

исковые требования ФИО1 ФИО37 (паспорт серии №) к обществу с ограниченной ответственностью «Медицинская научно-производственная фирма «Авиценна» (ИНН 

<

***>) удовлетворить.

Признать незаконным приказ общества с ограниченной ответственностью «Медицинская научно-производственная фирма «Авиценна» № от 07.04.2025 об увольнении ФИО1 ФИО39.

Восстановить ФИО1 ФИО38 на работе в обществе с ограниченной ответственностью «Медицинская научно-производственная фирма «Авиценна» в должности сторожа с 07 апреля 2025 года.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Медицинская научно-производственная фирма «Авиценна» в пользу ФИО1 ФИО40 средний заработок за время вынужденного прогула в размере 129259 рублей за период с 08.04.2025 по 15.08.2025.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Медицинская научно-производственная фирма «Авиценна» в пользу ФИО1 ФИО41 компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «Медицинская научно-производственная фирма «Авиценна» в доход местного бюджета госпошлину в размере 7878 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Пролетарский районный суд г. Ростова-на-Дону в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.

Председательствующий

Решение суда в окончательной форме принято 15.08.2025