Гражданское дело № 2-1890/2023

УИД 74RS0031-01-2023-001735-49

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

13 июня 2023 года г. Магнитогорск 

Орджоникидзевский районный суд г. Магнитогорска Челябинской области в составе: 

председательствующего судьи Рябко С.И.,

при секретаре судебного заседания Закамалдиной М.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ФИО1 к Публичному акционерному обществу «Магнитогорский металлургический комбинат» о взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1, уточняя заявленные требования, обратился в суд к Публичному акционерному обществу «Магнитогорский металлургический комбинат» (далее по тексту ПАО «ММК») о взыскании задолженности по выплате премии, компенсации за задержку выплаты премии, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указано, что истец был принят на работу в ПАО «ММК» по контракту с 

<

дата обезличена> на должность 

<

данные изъяты> с прямым подчинением генеральному директору.

Согласно контракту премирование осуществляется в соответствии локальными нормативно-правыми актами: 

<

данные изъяты>, и 

<

данные изъяты>. Премирование осуществляется на условии выполнения ключевых показателей эффективности. При выполнении всех КПЭ, размер премии составляет 100% годового заработка. КПЭ делятся на персональные и общекорпоративные. Персональные КПЭ утверждены для истца письмом от 07.07.2021 года об утверждении карты эффективности на 2021 год. Персональные КПЭ истцом выполнены с удельным весом 50%, что подтверждается картой эффективности, подписанной генеральным директором о выполнении качественных показателей на 2021 год. Общекорпоративные показатели на 2021 год утверждены решением Совета директором ПАО «ММК» от 27.11.2020 года, и выполнены на основании решения Совета директоров ПАО «ММК» от 25.04.2022 года.

Трудовые отношения между сторонами прекращены 

<

дата обезличена>, в связи с упразднением должности истца на основании ст. 81 Трудового кодекса РФ. При увольнении истцу премия за 2021 года не выплачена, однако истцу известно, что другим работникам соответствующие премии выплачивались, в связи чем полагает, что подвергся дискриминации.

Уточняя требования, просил взыскать с ответчика в свою пользу премию в размере 

<

данные изъяты> руб., компенсацию за задержку премии в размере 

<

данные изъяты> руб., компенсацию морального вреда в размере 

<

данные изъяты> руб. (л.д.5-8 том 1, л.д.154-156 том 3, л.д. 95 том 4).

Истец ФИО1 участия при рассмотрении дела не принимал, извещен надлежащим образом, просил о рассмотрении дела без его участия (л.д.152 том 3).

Представитель истца — ФИО2, действующий на основании нотариальной доверенности (л.д.60 том 1) в судебном заседании исковые требования поддержал по основаниям и доводам, изложенным в исковом заявлении. Дополнительно указывал, что истец работал у ответчика с 

<

дата обезличена> по 

<

дата обезличена> года, в должности 

<

данные изъяты> в прямом подчинении директору ПАО «ММК». Истцу не была выплачена премия, предусмотренная положением 

<

данные изъяты> – положением о выплате бонусов. Данным положением предусмотрена выплата, если работник отнесенный к спискам N-1 и N-2 проработал более шести месяцев на предприятии, и при условии выполнения показателей, которые регламентируются положениями 

<

данные изъяты>, которым определен порядок установления и подтверждения показателей эффективности. В отношении истца установлено два показателя: общекорпоративный и персональный. Персональный показатель выполнен полностью, общекорпоративный показатель выполнен на 42%, то есть 42+50 это 92%, и эта величина умножается на базовую заработную плату с учетом фактически отработанного времени. Документ по выплате бонусов 

<

данные изъяты> входит в систему локальных нормативных актов, и определяет размер, условия выплаты вознаграждения. Считает, что истцом все условия выполнены, есть основания для выплаты премии. В соответствии с ч. 2 ст. 132 ТК РФ не допускается дискриминация в части установления и изменения условий оплаты труда, при решении вопроса выплачивать или не выплачивать премию, ответчик должен оценить труд каждого работника и доказать что в 2021 году, показатели учитывались. Указывал, что истец очень спокойный уравновешенный, выдержанный, позитивный человек во всех отношениях, относится с большим уважением к компании ПАО «ММК», он спокойно формулирует свое недоумение, но видно, что переживает. Он долго ждал премию, и что мнение комбината изменится в этой части, переживания его существенные и заметные, болезненные. Будучи востребованным экспертом в своем деле, за результаты работы, которая была проведена, получил ответ, который не ожидал. Отмечал, что ПАО «ММК» с уважением относится к труду своих работников и придерживается принципов добросовестного поведения, являясь эталоном в организации производственного процесса, отвечая за большой коллектив, тем не менее руководство ПАО «ММК» так поступило с истцом. Согласно сведениями сайта ПАО «ММК», ПАО «ММК» придерживает принципов добросовестного менеджмента, признает ценность вклада, который вносит в долгосрочное процветание бизнеса. Будучи лидером и топ-менеджером компании, подчиняясь генеральному директору, до ФИО1 этой должности не было, и нет ее и сейчас. И благодаря существенному вкладу истца, компания может и дальше развиваться. Просил ответчика пересмотреть свою позицию, быть эталоном, позитивным примером и удовлетворить требования истца добровольно, тем более, что аналогичные гиганты в этой отрасли: 

<

данные изъяты>, выплачивают топ-менеджерам все премии. 

Представитель ПАО «ММК» - ФИО3, действующая на основании доверенностей № МП-45/005 от 26.01.2022 года и №16-юр-050 от 01.01.2022 года (л.д.63-65 том 1), в судебном заседании исковые требования не признала, указывая, что с исковыми требованиями ФИО1 ПАО «ММК» не согласно. 

В ПАО «ММК» порядок взаимодействия структурных подразделений (подразделений) в процессе формирования, утверждения и расчета итоговой результативности выполнения ключевых показателей эффективности руководителям определяется 

<

данные изъяты> (Система менеджмента качества). Постановка и контроль достижения целей деятельности, направленных на реализацию стратегии». Порядок расчета бонуса за достижение целей, установленных руководителям, определяется 

<

данные изъяты> «Положение о 

<

данные изъяты>». Пунктом 4.4. Стандарта предусмотрено, что Генеральный директор ПАО «ММК» утверждает протокол, определяющий руководителей, участвующих в системе КПЭ в текущем году. Приложением к протоколу являются списки руководителей. Протоколом совещания у генерального директора от 12.05.2021 №

<

номер обезличен> утверждены списки должностей руководителей, участвующих в системе КПЭ в 2021 году. В том числе был утвержден список 

<

номер обезличен> руководителей на 2021 год, участвующих в системе КПЭ, которым устанавливаются общекорпоративные и персональные КПЭ (п. 6.1 Стандарта). В данный список включена должность «

<

данные изъяты>», утвержден нормативный (базовый) уровень годового вознаграждения (бонуса) - 

<

данные изъяты> установленных должностных окладов. Общекорпоративные ключевые показатели эффективности на 2021 год были утверждены на заседании Совета директоров 27.11.2022 выписка из протокола от 27.11.2020 №9). Персональные КПЭ устанавливает Генеральный директор, они могут быть качественные и количественные. Качественные персональные КПЭ были установлены в карте эффективности главного специалиста по цифровой трансформации направлены истцу письмом от 07.07.2021. Расчет итоговой результативности выполнения КПЭ руководителям списка 

<

номер обезличен>) учитывает выполнение общекорпоративных и персональных показателей, (п. 8.1 Стандарта). В соответствии с выпиской из Протокола решения заочным голосованием Советом директоров ПАО «ММК» от 25.04.2022 

<

номер обезличен> были утверждены итоги выполнения общекорпоративных КПЭ за 2021 год. Результативность с учетом веса КПЭ составила 

<

данные изъяты>. Стандартом предусмотрено, что выполнение качественных показателей оценивает генеральный директор, размер и период выплаты бонуса руководителям утверждает генеральный директор. В соответствии с протоколом совещания у генерального директора от 26.04.2022 №

<

номер обезличен> было принято решение с учетом ухудшения геополитической и экономической ситуации, введением санкций, распространяющихся на ПАО «ММК», был утвержден размер бонуса за выполнение показателей КПЭ по итогам 2021 года всем руководителям списка 

<

номер обезличен>(

<

номер обезличен>) - 

<

данные изъяты> руб вне зависимости от достигнутых результатов. 

Указывала, что при разрешении споров работников по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов работодателя, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора. 

<

данные изъяты> предусмотрено, что премия - это поощрительная выплата работнику, добросовестно исполняющему трудовые обязанности. В соответствии с контрактом, заключенным с ФИО1 

<

дата обезличена>, являющимся неотъемлемой частью трудового договора, премирование ФИО1 осуществляется в соответствии с 

<

данные изъяты> и 

<

данные изъяты>. Пунктом 3.1 Положения предусмотрено, что бонус - это дополнительное вознаграждение. Он выплачивается при условиях, определенных положением, и по решению генерального директора, не является обязательной и гарантированной частью оплаты труда, выплачивается по усмотрению работодателя (генерального директора) и направлен исключительно на поощрение работников. Отмечала, что принятие решения о размере бонуса руководителям списка 

<

номер обезличен>) было обусловлено в первую очередь складывающейся экономической ситуацией, внешними санкциями, как введенными напрямую в отношении ПАО «ММК», так распространяющимися на ПАО «ММК», которые начали вводиться с марта 2022 года. также не согласна в требованиями истца о взыскании компенсации за задержку выплаты премии. Указывала, что поскольку генеральным директором был утвержден размер бонуса 

<

данные изъяты> при этом период выплаты бонуса утвержден не был, у истца не возникло права на эти выплаты, то говорить об установлении срока его выплаты, а соответственно какой-либо задержке выплаты говорить нельзя. В исковом заявлении истцом не приводится доказательств, подтверждающих факт физических или нравственных страданий, не обосновывается размер компенсации. Считает, что со стороны ПАО «ММК» не было совершено действий, нарушающих личные неимущественные права истца, следовательно требование о компенсации морального вреда является необоснованным. Просила суд в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ПАО «ММК» отказать в полном объеме (л.д.157-160 том 3, л.д. 96-97 том 4).

Суд, выслушав участвующих лиц, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии со ст.8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Согласно ст.22 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В силу ст.56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст.57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Согласно части 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (часть 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (часть 2).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Условия локальных актов работодателя, должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Условия локальных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, не подлежат применению. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом норм материального права, подлежащих применению к спорным отношениям по взысканию премии (годового бонуса), являлись следующие обстоятельства: какой порядок выплаты годовой премии установлен нормативными локальными актами, каковы основания для снижения размера премии; соблюден ли порядок определения размера премий, издавались ли приказы о премировании с указанием причин невыплаты премии.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, 

<

дата обезличена> ФИО1 распоряжением 

<

номер обезличен> от 

<

дата обезличена> принят на работу в Дирекцию ПАО «ММК» (№ штатной позиции 

<

номер обезличен>) 

<

данные изъяты> (л.д. 120 том 1)

Между ФИО1 и ПАО «ММК» 

<

дата обезличена> заключен трудовой договор 

<

номер обезличен>, по условиям которого ФИО1 был принят на работу в Дирекцию ПАО «ММК» в 

<

данные изъяты> разряда. Трудовым договором установлен должностной оклад, премии и иные поощрительные выплаты, доплаты, надбавки стимулирующего и компенсационного характера, и порядок их выплаты, районный коэффициент 15%. Иных доплат не установлено.

В этот же день с работником заключен контракт, являющий неотъемлемой частью трудового договора. Указано, что контракт заключается в связи с выполнением работ повышенной сложности, количеством, качеством и условием выполняемой работы. В контракте прописаны основные обязанности главного 

<

данные изъяты>. Контрактом закреплены обязанности генерального директора, по соблюдению прав и законных интересов ФИО1, установленных законодательством РФ, Положением о главном специалисте и локальными нормативными актами ПАО «ММК».

В разделе 4 контракта закреплены условия оплаты труда, где ФИО1 устанавливается должностной оклад в размере 

<

данные изъяты> руб., который может быть проиндексирован. Премирование ФИО1 осуществляется в соответствии 

<

данные изъяты> и 

<

данные изъяты>

ФИО1 установлен ненормированный рабочий день, а также устанавливается основной — 28 календарных дней и дополнительный за ненормированный рабочий день — 10 календарных дней, отпуск, который предоставляется согласно графику.

Контракт заключен сроком на 1 год, и может быть продлен по соглашению сторон. Контракт является коммерческой тайной (л.д.68-69 том 1).

Также с ФИО1 заключен контракт от 

<

дата обезличена> (л.д.70-71 том 1).

Согласно Положению о 

<

данные изъяты> ПС ММК Дирекция – 

<

данные изъяты> 

<

данные изъяты> подчиняется непосредственно генеральному директору. В положении приведены требования к кандидату на должность, основные задачи главного специалиста и его функции, права и ответственность (л.д.117-119 том 1).

Распоряжением от 03.10.2022 года №

<

номер обезличен> с ФИО1 расторгнут трудовой договор 

<

номер обезличен> от 

<

дата обезличена>, и он уволен в связи с сокращением численности или штата работников организации, на основании п. 2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (л.д. 121 том 1).

В представленной ответчиком личной карточке истца, отображены сведения о стаже истца, заключении с ПАО «ММК» трудового договора, предоставленных отпусках, и увольнении. Сведений о заключении с ФИО1 контракта в личной карточке не содержится (л.д.122-1235 том1).

Согласно справке, предоставленной работодателем, за период с 

<

дата обезличена> по 

<

дата обезличена> к ФИО1 дисциплинарные взыскания не применялись. Приказы о премировании (депремировании) за период его работы в ПАО «ММК» не издавались.

Также представлены расчетные листки о выплате ФИО1 заработной платы и табели учета рабочего времени за весь период работы (л.д. 127-148, 149-167 том 1).

Как указано выше, премирование ФИО1 осуществляется в соответствии 

<

номер обезличен> и 

<

номер обезличен>.

Стандарт организации «Система менеджмента качества. Постановка и контроль достижения целей деятельности, направленных на реализацию стратегии» 

<

номер обезличен>, определяет порядок взаимодействия структурных подразделений в процессе формирования, утверждения и расчета итоговой результативности выполнения ключевых показателей эффективности (КПЭ) руководителей.

Действие настоящего Стандарта распространяется на руководителей списка №1 и списка №2.

В стандарте приведены понятия:

- карта эффективности – документ которым утверждены персональные КПЭ руководителя на определенны период;

- общекорпоративные КПЭ – показатели деятельности Группы ПАО «ММК», утверждаемые Советом директоров ПАО «ММК»

- персональные КПЭ – КПЭ, устанавливаемые руководителю и отражающие результаты его деятельности; и другие.

Разделом 5 предусмотрен порядок утверждении общекорпоративных КПЭ, которые утверждаются Советом директоров ПАО «ММК».

Руководителям Списка №1 уровня N и N-1 устанавливаются общекорпоративные и персональные КПЭ. Персональные КПЭ включаются в карту эффективности руководителя. Персональные КПЭ могут быть количественные и качественные. Карта эффективности готовится на каждого руководителя, согласовывается с руководителем, и на ее основании готовится Справка о результативности выполнения КПЭ, которая также согласовывается с руководителем.

Директор по экономике и начальник отдела перспективного развития визируют справку о результативности КПЭ и направляют на утверждение генеральному директору. Утверждённую Справку направляют директору по персоналу не позднее марта, года следующего за отчетным (л.д.72-80 том1).

Согласно 

<

номер обезличен> «О порядке начисления бонуса за выполнение целей деятельности руководителей ОАО «ММК», его действие распространяется на руководителей, которым установлен КПЭ согласно 

<

номер обезличен>.

В данном положении указано, что начисление бонуса производится при условии выполнения основных показателей ОАО «ММК» по решению Совета директоров ОАО «ММК» (п. 4.1).

В соответствии с п. 4.2 Бонус выплачивается руководителю, проработавшему не менее 6м месяцев в отчетном периоде в должности, по которой установлены КПЭ и по состоянию на 31 декабря отчетного года занимающего эту должность. В остальных случаях решение индивидуально принимает генеральный директор.

Основание для расчета бонуса является справка о результативности выполнения КПЭ руководителями, утвержденная генеральным директором.

Размер и период выплаты бонуса руководителям согласовывает директор по персоналу и утверждает генеральный директор. Шифр для начисления бонуса 

<

номер обезличен>.

Сумма рассчитанного бонуса может быть уменьшена полностью или частично за ненадлежащее исполнение руководителями своих должностных обязанностей по решению генерального директора.

Ответственность за расчет бонуса возлагается на директора по персоналу (л.д. 81-83 том 1).

Протоколом совещания у генерального директора от 12.05.2021 года утверждены списки должностей руководителей, участвующих в системе КПЭ 2021 году :Списки № 1(1) и 1(2), и Список №2.

ФИО1 относится к руководителям Списка 1(1), для которых устанавливаются общекорпоративные и персональные КПЭ. Его должность в списке указана под 

<

номер обезличен>, указан нормативной уровень годового вознаграждения (бонуса): 

<

номер обезличен> установленных должностных окладов (л.д.142-144 том 3).

Как следует из представленных документов, генеральным директором ПАО «ММК» в соответствии с положением ММК 

<

номер обезличен> утверждена Карта эффективности главного 

<

данные изъяты> за 2021 год, согласно которой качественные КПЭ составил 50% (л.д. 103 том 1).

Согласно выписки из протокола заседания Совета директоров ПАО «ММК» от 25.04.2022 года, принята к сведению информация об итогах выполнения общекорпоративных ключевых показателей эффективности 2021 году, утверждены общекорпоративные ключевые показатели эффективности Группы ПАО «ММК на 2022 год» (л.д. 145 том 3).

Согласно таблице о выполнении общекорпоративных ключевых показателей эффективности за 2021 года, результативность с учетом веса КПЭ составила 42 % (л.д. 145 оборот том 3).

Стандарт 

<

номер обезличен> «Система менеджмента качества. Организация премирования работников ПАО «ММК», устанавливает порядок премирования работников ПАО «ММК», и распространяется на все структурные подразделения ПАО «ММК». Данный стандартом определены понятия «бонус» - как дополнительное вознаграждение, «заработная плата» - вознаграждение за труд, «премия» - переменная часть оплаты труда, поощрительная выплат работнику.

В п. 4.2 указано, что система премирования подразделяется, в том числе, на годовое премирование (годовой бонус) за выполнение КПЭ, установленных руководителям ПАО «ММК», вид оплаты 

<

номер обезличен>.

Согласно п. 5.5 Стандарта порядок и сроки начисления и выплаты квартального и годового премирования (годового бонуса) за выполнение КПЭ, определяются 

<

номер обезличен>, 

<

номер обезличен>, Положением об оплате труда и премировании руководителей ПАО «ММК», которым установлены показатели годового премирования (КПЭ), Положениями об отплате труда и премировании работников структурных подразделений ПАО «ММК», иными положениями.

В соответствии с п. 5.6 основанием для начисления премий являются

- справки подтверждающие выполнение показателей премирования в отчетном периоде

-решения генерального директора об итогах деятельности ПАО «ММК», зафиксированные в приказах и протоколах.

Пунктом 5.8 предусмотрено, что начисление премии производится по видам оплаты, в т.ч. 

<

номер обезличен> «Бонусы по КПЭ и другие».

Лишение премии или уменьшение ее размера в отчетном периоде производится за следующие нарушения (п.

<

номер обезличен> Стандарта): нарушение работником требований охраны труда и промышленной безопасности, неисполнение или ненадлежащее исполнение требований нормативных и локальных нормативных актов, нарушение условий трудового договора, трудовой дисциплины и пр. 

В соответствии с п. 5.10 Стандарта, лишение или частичное уменьшение премии производится приказом генерального директора, распоряжениями заместителей генерального директора и т.д., которые должны быть изданы не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения (л.д.46-57 том 4).

Как следует из положений 

<

номер обезличен> (Организация оплаты труда работников ПАО «ММК»), в фонд оплату труда ПАО «ММК» входят в том числе оплата труда рабочих ведущих процессий по контрактам, оплата по индивидуальным системам оплаты труда, премии, и пр. В разделе 8 также закреплен порядок оплату труда руководителей и рабочих ведущих профессий по контрактам (л.д.84-102 том 1).

Обращаясь с заявленными требованиями ФИО1 указывал, что индивидуальные КПЭ за 2021 года им выполнены, карта эффективности подписана генеральным директором, общекорпоративные показатели также утверждены и составили 

<

номер обезличен> за 2021 год. Оснований для невыплаты премии у работодателя не имелось, учитывая что за 2021 года ПАО «ММК» демонстрировало высокие показатели своей работы, о чем размещена информация на официальном сайте предприятия, статья под названием «Финансовые результаты группы ММК за 4 квартал и 12 месяцев 2021 года», согласно которым выросла выручка Группы ММК на 85,6%, показатель EBITDA увеличился в два раза, также отражая рост выручки, чистая прибыль по сравнению с прошлым 2020 годов существенно возросла, свободный денежный поток за 12 месяцев 2021 года вырос более чем в два раза (л.д. 162 том 3).

Также указывал, что другим руководителям Списка годовая премия была выплачена, в связи с чем считает, что в отношении него со стороны работодателя усматривается дискриминация.

Возражая относительно заявленных требований, представитель ответчика, как указано выше, ссылалась на то, что назначение и начисление премии (бонуса) это право работодателя, а не его обязанность, а также что премия является переменной частью оплаты труда, в связи с чем не может взыскана с работодателя.

В обоснование своих доводов представителем ответчика указывалось, что премия не выплачивалась всем руководителям Списка 1(1) и 1(2). 

В соответствии с письмом о предоставлении информации, подписанным директором по персоналу в адрес заместителя директора – начальника отдела договорной работы ООО «ММК-Право» (без даты и номера) расчет результативности по выполнению показателей годового премирования за 2021 года, на основании которого проводилась выплата, подписан 01.02.2022 года генеральным директором ПАО «ММК» только для работников Списка 

<

номер обезличен> (

<

данные изъяты>) (л.д. 172 том 3).

На запрос суда предоставлена информация о том, что премированию по итогам 2021 года за выполнение корпоративных и персональных КПЭ могли подлежать работники дирекции ПАО «ММК», участвующее в системе КПЭ (список 1(1)), на основании принятого решения. Бонусы за выполнение КПЭ по итогам 2021 года работникам, чьи должности включены в список № 1(1) не начислялись (л.д.150 том 3).

А также предоставлены сведения, что справка о результативности выполнения КПЭ руководителей списка 1(2) по итогам за 2021 год не была утверждена. Расчет бонусов Списку 1(2) за выполнение КПЭ в 2022 году по итоговой результативности за 2021 года не производился и не начислялся (л.д. 4 том 4).

Также представитель ответчика указывала в судебном заседании, что отсутствие возможности расчета и начисления премии руководителям возникло в связи с тяжелым финансовым положением ПАО «ММК» в 

<

данные изъяты> и 

<

данные изъяты> квартале 2022 года. 

В обоснование указанных доводов представлен протокол совещания у генерального директора от 26.04.2022 года, на котором рассматривался вопрос подведения итогов результативности выполнения КПЭ руководителей Списка №1(1), определение размера и периода выплаты бонуса, и принято решение: в связи с ухудшением геополитической и экономической ситуации, введением санкций, распространяющихся на ПАО «ММК», утвердить размер бонуса за выполнение показателей КПЭ по итогам 2021 года руководителям списка 1(1) – 0 руб. Вне зависимости от достигнутых результатов (л.д. 161 том 3).

Также представлены сведения о показателях выполнения производственной программы коллективами ПАО «ММК», технико-экономические показатели за 

<

данные изъяты> и 

<

дата обезличена> из которых следует, что показатели по товарной продукции предприятия снизились (л.д. 173-180 том 3), а также предоставлены сведения о введенных санкция в отношении ПАО «ММК» в августе 2022 года, и в отношении 

<

ФИО>6 с 

<

данные изъяты> года (л.д.98-101 том 4).

Оценивая представленные доказательства по правилась ст. 67 ГПК РФ, суд приходит к выводу, что премия (бонус) является системной премией, утвержденной локальным нормативным актом, источником его выплаты является фонд оплаты труда общества, что следует из представленных ответчиком положений об отплате труда. Положением 

<

номер обезличен> предусмотрена, что сумма рассчитанного бонуса может быть уменьшена полностью или частично только за ненадлежащее исполнение руководителями своих должностных обязанностей, и указанным положением не предусмотрено, что премия (бонус) может не выплачиваться или зависит от экономических показателей предприятия.

Вместе с тем, решением генерального директора от 

<

дата обезличена> размер годового бонуса был уменьшен до 

<

данные изъяты> руб., следовательно, суд приходит к выводу, что генеральному директору в соответствии с 

<

номер обезличен> представлены все справки о результативности выполнения КПЭ руководителями Списка 

<

номер обезличен> и произведен расчет бонуса руководителям. Своим решением генеральный директор в соответствии с 

<

номер обезличен> определил размер бонуса – 

<

данные изъяты> руб.

Однако оснований для уменьшения ФИО1 размера бонуса не имелось, поскольку как указывалось выше, дисциплинарных взысканий он не имел, факта ненадлежащего исполнения ФИО1 своих должностных обязанностей судом не установлено, доказательств обратного не представлено. Более того, стороной истца представлены сведения о выполнении ФИО1 всех показателей в соответствии с картой эффективности (л.д. 171-214 том 1, л.д. 1-229 том 2, л.д.1-131 том 3), указанные обстоятельства стороной ответчика в судебном заседании не оспаривались.

До заключении с ФИО1 контракта, последнему было направлено предложение о сотрудничестве, в котором были изложены условия оплаты труда: заработная плата 

<

данные изъяты> руб. до удержания НДФЛ, и при выполнении установленных работнику ключевых показателей эффективности (КПЭ), в соответствии с локальным нормативным актом может быть выплачен бонус в размер 

<

данные изъяты> должностных окладов (л.д. 169-170 том 1). 

Таким образом, приглашая ФИО1 на работу, работодатель указал, что оплата труда состоит из заработной платы в месяц и бонуса, при условии выполнении определенных показателей, в соответствии с локальным нормативным актом.

Также суд учитывает, что выплата 01.02.2022 года работникам, указанным в Списке №2 бонуса связана только лишь с порядком его начисления, поскольку для его расчета принимаются во внимание только персональные КПЭ, тогда как для Списка 

<

номер обезличен>) и персональные КПЭ и общекорпоративные. Общекорпоративные КПЭ утверждены Советом директоров ПАО «ММК» только 25.04.2022 года.

Суд находит обоснованными доводы представителя истца о том, что невыплата премии работнику Дирекции ПАО «ММК» ФИО1 за 2021 год, в том числе что подтверждалось пояснениями представителя ответчика в судебном заседании, фактически зависела от промежуточных показателей работы ПАО «ММК» за 4 месяца 2022 года и срока утверждения Советом директоров общекорпоративных КПЭ, тогда как работникам Списка №2, руководителям и специалистам структурных подразделений, такой бонус выплачен, вместе с тем, данные основании для невыплаты премии не указаны в локальных нормативных актах.

Кроме того, ответчиком не представлено достоверных сведений о том, что руководителям Списка 1 (1) и 1(2) действительно не выплачивалась премия, ссылаясь на то, что это коммерческая тайна.

Учитывая, что ФИО1 выполнялись работы, связанные с повышенной сложностью, количеством, качеством и условиями выполняемой работы, в материалы дела представлены карта эффективности истца за 2021 года подписанная генеральным директором о выполнении работником показателей КПЭ, отсутствие фактов привлечения ФИО1 к дисциплинарной ответственности, или установления иных упущений в его работе, суд приходит к выводу, что в пользу истца с ответчика подлежит взысканию премия по итогам 2021 горда (бонус) в размере, установленном Списком.

Определяя размер премии суд учитывает, что согласно п. 5.1 

<

номер обезличен> расчет бонуса производится умножением итоговой результативности руководителя на нормативный уровень вознаграждения, определяемы генеральным директором.

Как указано выше, нормативный уровень вознаграждения определен генеральным директором в размере 

<

данные изъяты> должностных окладов (л.д. 142 оборот том 3).

Согласно карте эффективности ФИО1 его индивидуальные показатели составили 50%, и общекорпоративные показатели составили 42%.

Стороной ответчика представлен предположительный расчет премии ФИО1 по следующей методике:

Оклад * 

<

данные изъяты> (нормативный уровень вознаграждения) * 15% (районов коэффициент» / 12 мес. * на кол-во отработанных месяцев.

Согласно представленного расчета, за период с работы с 

<

дата обезличена> по 

<

дата обезличена> (8,4 мес.) сумма годового вознаграждения составила 

<

данные изъяты> мес. Вместе с тем, как указано представителем ответчика, при расчете не учитывались персональные показатели КПЭ, поскольку они не были утверждены, а карта эффективности не учитывается при определении персональных КПЭ. В судебном заседании представитель ответчика не смогла пояснить, в каком порядке проходит согласование индивидуальных КПЭ, кто должен был выдать справку о выполнении индивидуальных КПЭ ФИО1, сам ли он должен был ее запросить или нет.

Вместе с тем, судом принимается во внимание, что карта эффективности направлена менеджером проектного отдела 28.01.2022 года в адрес уполномоченного лица с указанием в теме письма «КПЭ 

<

данные изъяты>», во вложении прикреплен файл с наименованием: «

<

данные изъяты> Карта эффективности подписана генеральным директором, где для ФИО1 установлен итог КПЭ 50% (л.д.31-33 том 1).

Кроме того, как указывалось выше, суд пришел к выводу о том, что поскольку генеральным директором был определён бонус равный 

<

данные изъяты> руб., следовательно ему были предоставлены все необходимые справки и расчеты бонуса, а также показатели индивидуальны КПЭ и общекорпоративных КПЭ. В связи с чем, не применение индивидуального КПЭ ФИО1 в размере 50 % при расчете ответчиком предположительной суммы годового вознаграждения (бонуса) необоснованно.

Суд, производя расчет бонуса, приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца 

<

данные изъяты> результативность выполненного КПЭ)):

<

данные изъяты>. (заработная плата в месяц)

<

данные изъяты> (установленный показатель количества окладов) = 

<

данные изъяты> руб. (размер бонуса за 12 мес.)

<

данные изъяты>. (размер бонуса за 8,4 мес.)

<

данные изъяты> руб. (итоговый бонус за фактически отработанное время).

Истцом также заявлены требования о взыскании компенсации за задержку выплаты премии за период с 01.04.2022 года по 18.05.2023 года (л.д. 95 том 4).

В соответствии с ч. 1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Постановлением Конституционного Суда РФ от 11.04.2023 N 16-П "По делу о проверке конституционности статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина ФИО4" часть первая статьи 236 Т КРФ признана не соответствующей Конституции Российской Федерации, в той мере, в какой по смыслу, придаваемому ей судебным толкованием, в том числе в деле заявителя, данная норма не обеспечивает взыскания с работодателя процентов (денежной компенсации) в случае, когда полагающиеся работнику выплаты - в нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта и трудового договора - не были начислены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение, с исчислением размера таких процентов (денежной компенсации) из фактически не выплаченных денежных сумм со дня, следующего за днем, когда в соответствии с действующим правовым регулированием эти выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении. 

При таких обстоятельствах суд находит обоснованными заявленные требования, однако полагает, что расчет компенсации следует производить с 27.04.2022 года, то есть со дня, следующего за днем, когда генеральным директором принято решение об определении размера бонуса – 

<

данные изъяты> руб.

Таким образом, расчет компенсации за задержку выплаты премии следующий: 

Период с 27.04.2022 года по 03.05.2022 года (7 дней) ставка 17%

<

данные изъяты>.

Период с 04.05.2022 года по 26.05.2022 года (23 дня) ставка 14%

<

данные изъяты> руб.

Период с 27.05.2022 года по 13.06.2022 года (18 дней) ставка 11%

<

данные изъяты>.

Период с 14.06.2022 года по 24.07.2022 года (41 день) ставка 9,5%

<

данные изъяты> руб.

Период с 25.07.2022 года по 18.09.2022 года (56 дней) ставка 8%

<

данные изъяты> руб.

Период с 19.09.2022 года по 18.05.2023 года (242 дня) става 7,5%

<

данные изъяты>

Всего сумма процентов: 

<

данные изъяты> коп.

Указанная сумма процентов в размере 

<

данные изъяты> руб. за задержку выплаты премии подлежит взысканию с ответчика в пользу истца.

Поскольку невыплата премии истцу ФИО1 судом признана незаконной, подлежат частичному удовлетворению требования истца о взыскании компенсации морального вреда.

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Поскольку судом установлено нарушение ответчиком требований трудового законодательства, с учетом конкретных обстоятельств дела, требований разумности и справедливости, суд полагает возможным определить размер компенсации морального вреда и взыскать ее с ответчика в пользу истца в размере 

<

данные изъяты> рублей. 

Руководствуясь ст. ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд 

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО1 к Публичному акционерному обществу «Магнитогорский металлургический комбинат» о взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Взыскать Публичного акционерного общества «Магнитогорский металлургический комбинат» (ОГРН 

<

***>) в пользу ФИО1 (паспорт РФ серии 

<

номер обезличен> 

<

номер обезличен>) сумму годового вознаграждения за 2021 год в размере 

<

данные изъяты> руб., компенсацию за задержку премии за период с 27.04.2022 года по 18.05.2023 года в размере 

<

данные изъяты> коп., компенсацию морального вреда в размере 

<

данные изъяты> руб.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Челябинский областной суд в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме с подачей жалобы через Орджоникидзевский районный суд г. Магнитогорска.

Председательствующий: 

Мотивированное решение изготовлено 20 июня 2023 года

Председательствующий: