2-554/17

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

г.Красный Сулин 23 мая 2017 года.

Судья Красносулинского районного суда, Ростовской области Долгова О.М.,

при секретаре Лобачевой В.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании исковое заявление ФИО1 к Муниципальному предприятию «Красносулинские городские сети» о взыскании заработной платы, премии и компенсации морального вреда, суд

У С Т А Н О В И Л :

Истец ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к Муниципальному предприятию «Красносулинские городские сети» о взыскании заработной платы, премии и компенсации морального вреда, указав, что согласно трудовому договору № от 17 августа 2012 г., муниципальным унитарным предприятием «Красносулинские городские теплосети», он был принят на работу на должность электрогазосварщика ручной сварки и резки 5 разряда, на неопределенный срок, установлен месячный должностной оклад в размере 6981 руб. 98 коп., в соответствии с Положением о премировании и коллективным договором предприятия установлены стимулирующие выплаты.

4 июля 2016 г. между сторонами было заключено дополнительное соглашение №, которым, с 1 июля 2016 г. истцу был установлен месячный должностной оклад в размере 10765 руб. 30 коп., вследствие чего, ежемесячный заработок истца ФИО1 составлял от 21315 руб. 30 коп. до 21969 руб. 74 коп.

Начисляемая заработная плата ответчиком по несколько месяцев не выплачивалась в полном объеме без уважительных причин, вследствие чего, истец и другие работники обращались в Прокуратуру 

<

адрес>

Так, за февраль 2017 г. ФИО1 был лишен премии, различного рода доплат и заработной платы, всего на общую сумму 9134 руб.

Причиной лишения права ФИО1 на получение 9134 руб. послужило то, что он, 27 февраля 2017 г., примерно в 16:00 часов, по просьбе других работников, присел минут на 15, т.к. отопительные секции, собранные истцом, были горячими, и он ждал, когда они остынут, но работники предложили ФИО1 сыграть с ними в карты.

Директор предприятия - ФИО5, своим приказом № от 28.02.2017 г. лишил ФИО1 премии на 100% и попутно лишил его заработной платы, а других работников, которые также принимали участие в игре в карты, почему-то не лишил ни премии, ни заработной платы.

Лишая истца ФИО1 премии, работодатель за 10-15 минут его игры в карты, в силу невозможности исполнить трудовые обязанности, по причине указанной выше, подвел это к грубому нарушению истцом трудовой дисциплины, хотя действия истца ФИО1, не могут подпадать под грубое нарушение трудовой дисциплины.

Таким образом, ответчик незаконно лишил истца премии на 100%, других доплат и заработной платы, на сумму 9134 руб. в нарушении требований, предусмотренных ст. 138 ТК РФ, и тем самым причинил истцу моральный вред, который в соответствии со ст. 237 ТК РФ ФИО1 оценивает в 30000 руб.

Истец ФИО1 просит суд взыскать с ответчика Муниципального унитарного предприятия «Красносулинские городские теплосети» в его пользу невыплаченную заработную плату, доплат и премии в сумме 9134 руб. за февраль 2017 год, а также взыскать с ответчика Муниципального унитарного предприятия «Красносулинские городские теплосети» в пользу ФИО1 моральный вред в сумме 30000 руб.

В судебном заседании истец ФИО1 и его представители по доверенности ФИО2 и ФИО6, полностью поддержали исковые требования и просили их удовлетворить в полном объеме. 

Представитель ответчика – МУП «Красносулинские городские теплосети» по доверенности ФИО7 исковые требования не признала, по основаниям, изложенным в письменных отзывах. 

Суд, выслушав стороны, считает, что исковые требования истца подлежат удовлетворению частично по следующим основаниям:

В соответствии со ст. 56 ГПК Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 ГПК Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. 

Согласно ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник, в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора, должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя. 

В силу ст. 209 ТК РФ рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. В соответствии с законодательством о труде работник обязан соблюдать требования охраны труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда (ст. 214 ТК РФ). 

Согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе, нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника.

В соответствии с ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которым для применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, что составляется соответствующий акт. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Судом установлено, что факт игры в карты ФИО1 на рабочем месте, в рабочее время, нашел подтверждение, что следует как из объяснений самого истца в судебном заседании, так и из письменной объяснительной ФИО1 от 27.02.2017 года на имя директора МУП «КГТ», приказа № от 28.02.2017 года, изданного на основании докладной записки начальника цеха котельных и объяснительной ФИО1

В силу статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных ТК РФ принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника.

Согласно статье 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу статьи 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Статьей 129 ТК РФ предусмотрено, что заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу части 1 статьи 129 ТК РФ премия является одним из видов поощрительных выплат. По смыслу указанной нормы премия, в отличие от оклада, выплачивается работнику не автоматически при наступлении срока, а при условии наличия определенных трудовых достижений в работе сотрудника. При этом оценка результатов деятельности сотрудника является исключительной компетенцией работодателя.

Из анализа указанных локальных нормативно-правовых актов следует, что премия носит стимулирующий характер и не является гарантированной частью заработной платы, право на, которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов по работе.

Согласно ст. 135 ТК РФ система оплаты труда, включая систему премирования, устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Поскольку трудовое законодательство не устанавливает конкретных требований к содержанию положения о премировании, как правило, в нем указываются основания, условия и порядок выплаты премий работникам. Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

В соответствии с п.3.2 Правил трудового распорядка для работников МУП «Красносулинские городские теплосети», установленных коллективным договором, работники Предприятия обязаны: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, и должностной инструкцией; использовать все рабочее время для производственного труда, работать над повышением своего профессионального уровня;

своевременно и точно исполнять распоряжения администрации и непосредственно руководителя; соблюдать трудовую дисциплину; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные акты, установленные на Предприятии.

Согласно ст. 147 ТК РФ конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором. Работодатель в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Как видно из представленных суду документов ответчиком – МУП «Красносулинские городские сети», на предприятии действуют локальные нормативные акты, предусмотренные законодательством.

Согласно содержанию локального нормативного акта – Положения об оплате труда рабочих МУП «Красносулинский городские сети», приложения № к коллективному договору от 01.02.2016 года, заработная плата рабочих предприятия – ответчика состоит из основной заработной платы, установленной в виде оклада, выплат, связанных с режимом работы и премии.

Разделом 3.2., для электросварщика, сл.сантехника (л.д.47), указанного Положения установлены следующие показания премирования: Дополнительная премия: за работу в комплексной бригаде, за профмастерство и Доплата: за совмещение профессий и за руководство бригадой. Согласно п. 4 Положения премия и доплата начисляется на основании ежемесячного рапорта Главного инженера или начальников подразделений и зам начальника КиТС «о начислении премии», за каждый показатель премирования выставляется плановый процент, которые выставляются в табеле для начисления заработной платы.

Таким образом, Положение об оплате труда рабочих МУП «Красносулинские городские теплосети» предусматривают систему выплат основной заработной платы (оклада), определяемого трудовым договором или дополнительным соглашением к нему, выплат, связанных с режимом работы и премии.

Как видно из материалов дела, трудовой договор с истцом ФИО1 заключен ответчиком 17.08.2012 года (л.д.8). Дополнительным соглашением № от 4 июля 2016 года к указанному трудовому договору, установлен истцу ФИО1 должностной оклад в размере 10765,30 руб.

Как видно из рапорта зам.начальника цеха котельных и пояснений самого истца, он получал ежемесячную премию в размере 60% и дополнительную премию: за работу в комплексной бригаде – 10%, за совмещение профессий – 15%, за профмастерство – 13%, всего 98 %.

Однако, согласно ст. 151 ТК РФ, при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

Таким образом, по мнению суда, доплата за совмещение профессий, предусмотренная Положением об оплате труда рабочих МУП «Красносулинские городские теплосети», является именно доплатой, но не стимулирующей или поощрительной премиальной выплатой. Согласно расчету, приведенному ответчиком в отзыве на уточненные требования истца, ежемесячная доплата за совмещение профессий истцу ФИО1 составляет 1614 руб.80 коп. 

Истец, при поступлении на работу к ответчику, а также после принятия локальных актов предприятия, под роспись, был ознакомлен с Правилами внутреннего распорядка, с Коллективным договором предприятия, с Положением об оплате труда и премировании» с Должностной инструкцией, о чем свидетельствуют его подписи в журнале ознакомления работников с локальными нормативными актами и иными документами (лд.32-33).

Факт нарушения трудовой дисциплины не отрицается истцом, не согласным с наказанием по тем причинам, что за игру в карты в рабочее время, на рабочем месте наказан только он. 

П.7.10 Правил внутреннего трудового распорядка МУП «Красносулинские городские теплосети», предусмотрено право лишения премии рабочего или служащего совершившего дисциплинарный поступок, полностью или частично.

Решение о применение данного пункта отражается в приказе № от 28.02.2017 года директора МУП «Красносулинские городские теплосети» о наказании в виде лишения премии за игру в карты в рабочее время, за что ФИО1 лишен премии на 100%. Незаконность данного приказа не оспаривается истцом, который не просил его отменить, изменить, признать незаконным. 

Однако, поскольку судом установлено, что, на основании приказа о лишении премии № от 28.02.2017 года истцу не выплачена доплата за совмещение профессий в сумме 1614 руб.80 коп., которая не может носить премиальный характер, и не может быть включена в состав премий, определенных действующим на предприятии Положением, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца не выплаченную доплату за совмещение профессий за февраль 2017 года в размере 1614 руб.80 коп.

Рассматривая доводы представителя истца о том, что такое нарушение, как игра в карты в рабочее время и на рабочем месте не является грубым нарушением трудовой дисциплины, суд отмечает, что решение о лишении месячной премии истцу принято работодателем, в пределах его компетенции и в соответствии с внутренними нормативными документами. Основанием такого решения послужили выявленные нарушения в действиях ответчика нарушившего Правила внутреннего трудового распорядка, что подтверждено материалами дела.

Кроме того, истец не привлекался к дисциплинарной ответственности, так как ему не объявлялся выговор или иные наказания, предусмотренные ст. 192 ТК РФ, поскольку лишение премии не относится к видам дисциплинарного взыскания. Спорная выплата имеет исключительно стимулирующий (поощрительный) характер, снижение ее размера, лишение выплаты, зависит, в числе прочего, от добросовестного отношения работника к труду и может быть самостоятельно применена работодателем для достижения производственных целей, независимо от наличия или отсутствия дисциплинарного взыскания.

Суд считает, что в данном случае имеются все основания для снижения размера премиального вознаграждения, что соответствует установленному локальными актами порядку снижения или лишения стимулирующей выплаты, и не находит правовых оснований для удовлетворения исковых требований истца о взыскании всей указанной в исковом заявлении суммы.

Ответчиком не был нарушен порядок применения наказания в отношении ФИО1 за нарушение трудовой дисциплины.

Утверждение истца о том, что лишение премиального вознаграждения возможно только при условии применения дисциплинарного взыскания к работнику, не основано на доказательствах и опровергается локальными нормативными актами, действующими на предприятии ответчика, которые регламентируют порядок снижения, лишении премии, при этом, не ставится в безусловную зависимость от наличия у работника дисциплинарного взыскания, имеются иные критерии определения размера премиального вознаграждения.

Суд, отмечает также, что в материалах дела отсутствуют доказательства, свидетельствующие о дискриминационном характере действий ответчика по отношению к истцу.

Статьей 237 ТК РФ установлено, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. 

Поскольку судом установлено, что права ФИО1 нарушены ответчиком удержанием доплаты за совмещение профессий, у суда имеются основания для взыскания компенсации морального вреда, который суд определил в размере 1000 рублей, считая данную компенсацию достаточной и разумной.

На основании изложенного и руководствуясь ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 удовлетворить частично.

Взыскать с Муниципального унитарного предприятия «Красносулинский городские теплосети» в пользу черных А.П. доплату за совмещение профессий за февраль 2017 года в сумме 1614 (одна тысяча шестьсот четырнадцать) рублей 80 коп., а также компенсацию морального вреда в сумме 1000 (одна тысяча) рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований – отказать. 

Взыскать с Муниципального унитарного предприятия «Красносулинский городские теплосети» в пользу государственного бюджета госпошлину в размере 300 (триста) рублей.

Решение может быть обжаловано в апелляционную инстанцию судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда через Красносулинский районный суд в течение 30 суток после изготовления решения в окончательной форме.

Решение в окончательной форме изготовлено судом 24 мая 2017 года.

Судья О.М.Долгова