66RS0008-01-2019-001485-20

Дело № 2-1207/2019

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

21 августа 2019 года город Нижний Тагил

Дзержинский районный суд города Нижний Тагил Свердловской области в составе: председательствующего судьи Свининой О.В.,

при секретаре судебного заседания Рожковой Ю.В.,

с участием истца ФИО1,

представителя ответчика ФИО2, действующей на основании доверенности 

<

№> от 29.05.2019,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «Тагил-Торг» о признании уведомления и приказа незаконными, срочного трудового договора бессрочным, признании увольнения незаконным, изменении основания увольнения,

УСТАНОВИЛ:

12.07.2019 ФИО1 обратился в суд с исковым заявлением к ООО «Тагил-Торг», в котором просит признать уведомление 

<

№> от 26.06.2019 и приказ 

<

№> от 30.05.2019 незаконными, признать трудовой договор 

<

№> от 29.06.2018, заключенный между ФИО1 и ООО «Тагил-Торг» бессрочным, признать увольнение ФИО1 на основании приказа 

<

№> от 28.06.2019 в связи с истечением срока трудового договора незаконным, уволить ФИО1 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В обоснование исковых требований указано, что 29.06.2018 между ФИО1 и ООО «ТАГИЛ-ТОРГ» был заключен трудовой договор 

<

№> о принятии истца на должность заместителя генерального директора по логистике. 15.04.2019 исх. 

<

№> в адрес истца поступило уведомление с приложением Приказа генерального директора ООО «ТАГИЛ-ТОРГ» 

<

№> от 15.04.2019г. «О проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению штата ООО «ТАГИЛ-ТОРГ», которым истец уведомлялся о сокращении должности заместителя генерального директора по логистике с 16.06.2019, так же указывалось на то, что в силу ст. 180 ТК РФ трудовой договор, заключенный между истцом и ответчиком, может быть, расторгнут до истечении двухмесячного срока с момента уведомления, при наличии письменного согласия истца с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения. 30.05.2019 ликвидатором ООО «ТАГИЛ-ТОРГ» издан приказ 

<

№>, в соответствии с которым приказ от 15.04.2019 отменен, уведомление об увольнении в связи с сокращением штата 

<

№> от 15.04.2019, выданное заместителю генерального директора по логистике ФИО3, признано недействительным. 26.06.2019 исх. 

<

№>, ликвидатором подготовлено уведомление о прекращении действия трудового договора 

<

№> от 29.06.2018 с ФИО1 в связи с истечением срока действия трудового договора 30.06.2019. Истец считает данное уведомление незаконным так как, о том, что договор носит, срочный характер истец не предполагал, так как ни заявление о приеме на работу, ни приказ не содержат упоминаний о том, что трудовые отношения носят срочный характер. Изданием приказа 

<

№> от 15.04.2019 и уведомлением исх.

<

№> от 15.04.2019 ответчик подтвердил, что трудовой договор, заключенный с истцом носит бессрочный характер. Указал, что заключение трудового договора между истцом и ответчиком носило неоднократный характер, а именно истец был принят ответчиком на данную должность 21.03.2017, на основании приказа 

<

№>, а далее в сентябре 2017 года. Трудовой договор, был расторгнут по соглашению сторон и истец заключил трудовой договор с ИП ФИО6, который в последствии был расторгнут по соглашению сторон на основании приказа 

<

№> от 29.06.2018, и заключен трудовой договор 

<

№> с ответчиком. По всем трем договорам ФИО1 фактически и непрерывно исполнял должностные обязанности заместителя генерального директора по логистике на одном и том же рабочем месте. В качестве правовых оснований заявленных исковых требований указаны ст.ст.56, 58, 273 Трудового кодекса Российской Федерации.

В судебном заседании заявленные исковые требования истец поддержал, просил их удовлетворить по доводам, изложенным в иске. Дополнительно суду пояснил, что при заключении трудового договора с ООО «ТАГИЛ-ТОРГ» ему было известно о том, что трудовой договор заключается на срок 1 год. Каких-либо дополнительных соглашений к указанному трудовому договору не заключалось. При увольнении расчетные суммы, причитающиеся ему при увольнении, ФИО1 получил в полном объеме, в части выплаченной заработной платы претензий к работодателю не имеет. Считает, что вручение ему 15.04.2019 работодателем уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности штата работников, свидетельствует о том, что трудовой договор подлежит признанию как заключенный на неопределенный срок. В качестве цели обращения в суд с данным исковым заявлением указал, на получение гарантий и компенсаций от работодателя, предусмотренных трудовым законодательством, в связи с увольнением по сокращению численности штата работников.

Представитель ответчика ООО «ТАГИЛ-ТОРГ» ФИО2 в судебном заседании с требованиями не согласилась, поддержала представленные в материалы дела возражения на исковое заявление. В возражениях и дополнительных пояснениях указала, что расторжение трудового договора с заместителем генерального директора ФИО1 было осуществлено в соответствии с нормами действующего законодательства РФ. 29 июня 2018 года между ООО «ТАГИЛ - ТОРГ» и ФИО1 был заключен трудовой договор 

<

№> от 29 июня 2019 года, согласно которого он был принят на должность заместителя генерального директора по логистике. Должность заместителя генерального директора по логистике относится к категории заместителей руководителя, следовательно, заключение срочного трудового договора с указанным работником является правомерным в силу положений ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ. Так, в трудовом договоре 

<

№> от 29 июня 2018 года указанные обстоятельства соблюдены - срок действия трудового договора указан в п. 2.1. — с 01 июля 2018 года по 30 июня 2019 года включительно, работник был извещен о срочном характере трудовых отношений, что подтверждается его подписью в трудовом договоре. Во исполнение положений ст. 79 Трудового кодекса РФ, ООО «ТАГИЛ - ТОРГ» уведомило работника о расторжении трудового договора не менее чем за три календарных дня до даты его расторжения - 26 июня 2019 года (уведомление 

<

№> от 26.06.2019), что подтверждается собственноручной подписью работника. Трудовой договор был расторгнут в день, установленный п. 2.1. трудового договора - 30 июня 2019 года, в связи с истечением срока его действия, согласно п. 2 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, что подтверждается приказом об увольнении 

<

№> от 28 июня 2019 года, с которым работник был ознакомлен под расписку, при этом последний рабочий день указан согласно трудового договора - 30 июня 2019 года. Исходя из ст. 84.1 Трудового кодекса РФ в последний рабочий день с сотрудником был произведен расчет, что подтверждается реестром 

<

№> от 28 июня 2019 года, платежным поручением 

<

№> от 28.06.2019. Доводы ФИО1 о том, что, получив уведомление о предстоящем расторжении трудового договора по сокращению штата, он посчитал трудовой договор заключенным на неопределенный срок, не соответствуют фактическим обстоятельствам дела. В силу действующего законодательства трудовой договор с работником может быть изменен (в том числе в части изменения срока его действия) в порядке, предусмотренном ст. 72 Трудового кодекса РФ или в порядке, предусмотренном ст. 74 Трудового кодекса РФ. Результатом обоих указанных процедур по изменению трудового договора служит дополнительное соглашение к трудовому договору. В данной ситуации дополнительное соглашение сторонами не заключалось, следовательно, изменение срока действия трудового договора 

<

№> от 29 июня 2019 года не производилось. Уведомление работника от 

<

№> от 26.06.2019 подтверждает намерение работодателя расторгнуть срочный трудовой договор с ФИО1. При этом, указала, что работодатель самостоятельно принимает решение о начале и отмене процедуры сокращения численности или штатов. Само по себе уведомление работника о предстоящем увольнении по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, в отсутствие издания в последующем приказа работодателя о прекращении трудового договора по данному основанию, не свидетельствует о прекращении сторонами трудовых отношений, а относится к определенным организационным действиям в порядке соблюдения процедуры увольнения ввиду сокращения штата сотрудников. В Трудовом кодексе РФ не содержится запрета на отмену работодателем принятого решения о сокращении численности или штата работников, в том числе не содержится обязанности после уведомления производить сокращение, либо увольнять сотрудника по основанию сокращения штата, в данном случае это право, а не обязанность работодателя. Кроме того, полагает, что уведомление работника о сокращении, само по себе не может отменить уведомление о прекращении срочного трудового договора и тем более изменить условия трудового договора с ФИО1.

Выслушав истца, представителя ответчика, свидетеля ФИО8, исследовав представленные суду доказательства, оценив собранные доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд приходит к следующему. 

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии со ст. 20 Трудового кодекса РФ, сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. 

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право, в том числе на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. При этом работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Положениями ст. 58 Трудового кодекса РФ установлено, что трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Судом установлено, что 29 июня 2018 года между ООО «ТАГИЛ - ТОРГ» и ФИО1 был заключен трудовой договор 

<

№> от 29 июня 2019 года, согласно которого он был принят на должность заместителя генерального директора по логистике. Пунктом 2.1. трудового договора установлено, что договор является срочным (л.д. 6-10, 52-56).

Приказом 

<

№> от 29.06.2018, ФИО1 принят на работу в ООО «ТАГИЛ-ТОРГ» на должность заместителя генерального директора по логистике (л.д. 57).

Согласно ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. 

В соответствии с названной нормой по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться, в частности, с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности (абз. 8 ч. 2 ст. 59абз. 8 ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу разъяснений, содержащихся в п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 58, ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ).

Согласно ч. 2 ст. 58 Трудового кодекса РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Должность, занимаемая истцом, в соответствии с положениями ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ отнесена к должностям, с которыми по соглашению сторон может быть заключен срочный трудовой договор.

Поскольку срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон, то есть на основе добровольного согласия работника и работодателя, в случае, когда согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора в суд общей юрисдикции. 

В представленном суду экземпляре трудового договора, хранящемся у истца, срок действия трудового договора определен с 01.07.2018 по 31.12.2018 (л.д. 6-10). В экземпляре трудового договора, представленном в судебном заседании представителем ответчика, в пункте 2.1. трудового договора, также указано на срочный характер трудового договора, но срок его действия определен с 01.07.2018 по 30.06.2019 (л.д. 52- 56).

Поскольку в представленных сторонами трудовых отношений экземплярах трудового договора имеются противоречия, в части установления даты окончания его действия, суд исходит из пояснений истца ФИО1, который в судебном заседании указал, что при заключении трудового договора, ему было известно о том, что трудовой договор является срочным, заключается на срок один год, действует с 01.07.2018 по 30.06.2019. 

Судом на основе исследования и оценки всех фактических обстоятельств дела установлено, что согласие работника на заключение трудового договора на определенный срок является добровольным, доказательств обратного суду не представлено, оснований для признания срочного трудового договора 

<

№> от 29 июня 2018 года – бессрочным не имеется. 

При этом, доводы стороны истца об отсутствии в заявлении и приказе о приеме на работу ФИО1 сведений о срочном характере трудовых отношений судом отклоняются, поскольку в силу положений ч. 1 ст. 16, ч. 1 ст. 56, абз. 4 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ, данное условие о сроке действия трудового договора определено сторонами в трудовом договоре, и на момент заключения трудового договора истцу было известно о срочном характере трудового договора и сроке, на который он заключался.

Кроме того, судом не принимаются доводы ФИО1 о том, что заключение трудового договора между истцом и ответчиком носило неоднократный характер, а именно, что истец состоял в трудовых отношений с ООО «ТАГИЛ-ТОРГ» в период с 21.03.2017 по 14.09.2017 в должности заместителя генерального директора по логистике, и с ИП ФИО6 в период с 15.09.2017 по 30.06.2018 в должности заместителя руководителя розничной сети, и фактически исполнял непрерывно должностные обязанности заместителя генерального директора по логистике на одном и том же рабочем месте. Поскольку обстоятельства заключения и расторжения указанных трудовых договоров не являлись предметом данного спора, ранее истцом не оспаривались, в указанный период он состоял в трудовых отношениях с разными субъектами предпринимательской деятельности, в связи с чем, отсутствует признак неоднократности заключения трудовых договоров с одним и тем же работодателем, и по истечении срока которых, истец продолжал исполнять те же должностные обязанности в той же должности.

На основании приказа 

<

№> от 15.04.2019 «О проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению штата ООО «ТАГИЛ-ТОРГ», в штатное расписание 

<

№> от 05.04.2019 работодателя внесены изменения, которые вступают в силу с 16.06.2019, а именно исключена 1 штатная единица - должность «заместителя генерального директора по логистике» (л.д. 64). 

15.04.2019 истцу выдано под расписку уведомление №. 49 о предстоящем расторжении трудового договора в связи сокращением штата с 16 июня 2019 года, которое истец получил 15.04.2019, о чем свидетельствует его подпись в уведомлении (л.д. 65).

30 мая 2019 года работодатель принял решение об отмене организационно -штатных мероприятий по сокращению штата и оформил его приказом ликвидатора 

<

№> от 30 мая 2019 года. С указанным приказом работник отказался ознакомиться под расписку, и соответствующее уведомление 

<

№> от 30.05.2019 было направлено работнику заказным письмом с уведомлением и описью вложения (л.д. 66-69). Факт получения указанных документов истцом не оспаривался, работник был уведомлен работодателем о прекращении процедуры сокращения.

В соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ одним из оснований для расторжения трудовых договоров с работниками служит сокращение численности или штата организации.

В месте с тем, уведомление работника о предстоящем увольнении по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, в отсутствие издания в последующем приказа работодателя о прекращении трудового договора по данному основанию, не свидетельствует о прекращении сторонами трудовых отношений, а относится к определенным организационным действиям в порядке соблюдения процедуры увольнения ввиду сокращения штата сотрудников.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, высказанной в Определении от 18.12.2007 N 867-О-О (пункт 2), работодатель в целях осуществления эффективной деятельности организации и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения.

Из системного толкования вышеприведенных правовых норм и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Трудовое законодательство не содержит норм, запрещающих работодателю производить сокращение штата организации, руководствуясь определенными им критериями. Поэтому суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. Не входит в компетенцию суда и оценка обоснованности сокращения численности или штата работников. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по вопросу подбора и расстановки кадров.

Как следует из правовой позиции, изложенной, в частности, в п. 2.3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 17.12.2008 N 1087-О-О, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица.

Таким образом, при издании приказа 

<

№> от 30.05.2019 об отмене организационно штатных мероприятий по сокращению штата ООО «ТАГИЛ - ТОРГ» работодатель реализовал свои полномочия, предусмотренные трудовым законодательством, нарушений трудовых прав работника при проведении процедуры сокращения штатов и в последующем ее отмены, судом не установлено.

Истцом в обоснование доводов о признании срочного трудового договора бессрочным, указано на вручение уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, что послужило основанием ему считать трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

В соответствии с требованием п. 3 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ в трудовом договоре в обязательном порядке указывается дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом.

В силу ст. 72 Трудового кодекса РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В письменной форме соглашение об изменении срока действия трудового договора не составлялось. Данное обстоятельство сторонами не оспаривалось. 

Таким образом, факт вручения работнику уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, при отсутствии каких-либо дополнительных соглашений, не изменяет условия трудового договора с ФИО1 в части установления срока его действия.

В силу части 4 статьи 58 Трудового кодекса РФ в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Судом установлено, что 26 июня 2019 года истцу вручено уведомление 

<

№> от 26.06.2019, о предстоящем расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия (л.д. 70), которое истец получил, о чем свидетельствует его подпись, с указанием, что с расторжением не согласен.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ трудовой договор прекращается в случае истечения срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Порядок расторжения срочного трудового договора определен ст. 79 Трудового кодекса РФ, а именно срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

На основании приказа 

<

№> от 28.06.2019 ликвидатора ООО «ТАГИЛ-ТОРГ» ФИО9, трудовой договор с ФИО1 расторгнут и он уволен с 30.06.2019. С данным приказом истец ознакомлен 28.06.2019 (л.д. 71), трудовую книжку получил 28.06.2019. 

Учитывая изложенное, судом не установлено нарушений трудовых прав истца ФИО1 при расторжении трудового договора с ООО «ТАГИЛ-ТОРГ», поскольку процедура и порядок расторжения данного трудового договора, установленная ст. 79 Трудового кодекса РФ, работодателем соблюдена.

Исходя из изложенное, исковые требования ФИО1 к ООО «ТАГИЛ-ТОРГ», о признании уведомления 

<

№> от 26.06.2019 и приказа 

<

№> от 30.05.2019 незаконными, признании трудового договора 

<

№> от 29.06.2018, заключенного между ФИО1 и ООО «ТАГИЛ-ТОРГ» бессрочным, признании увольнения на основании приказа 

<

№> от 28.06.2019, в связи с истечением срока трудового договора, незаконным, изменении основания увольнения, удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью «ТАГИЛ-ТОРГ» о признании уведомления 

<

№> от 26.06.2019 и приказа 

<

№> от 30.05.2019 незаконными, признании трудового договора 

<

№> от 29.06.2018 бессрочным, признании увольнения на основании приказа 

<

№> от 28.06.2019, в связи с истечением срока трудового договора, незаконным, изменении основания увольнения, отказать.

Решение может быть обжаловано в Судебную коллегию по гражданским делам Свердловского областного суда путем подачи апелляционной жалобы через Дзержинский районный суд города Нижний Тагил в течение одного месяца со дня изготовления решения суда в окончательной форме.

Судья: О.В. Свинина

Мотивированное решение составлено 27 августа 2019 года.

Судья: О.В. Свинина