Дело № 2-45/2020

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации

г. Южноуральск 28 февраля 2020 года 

Южноуральский городской суд Челябинской области в составе

председательствующего судьи Черепановой О.Ю.,

при секретаре ФИО2,

рассмотрев в открытом судебном заседании дело по иску ФИО1 к Акционерному обществу «Завод Энерго-Строительных Конструкций» о признании приказов о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении незаконными, признании записи в трудовой книжке недействительной, изменении формулировки увольнения, взыскании заработка за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

ФИО1 обратился в суд с иском к Акционерному обществу «Завод Энерго-Строительных Конструкций» (далее – АО «Завод ЭСКОН») о признании приказов о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении незаконными, признании записи в трудовой книжке недействительной, изменении формулировки увольнения, взыскании заработка за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда.

В обоснование иска с учетом уточнения требований указал, что с ДД.ММ.ГГГГ он работал в АО «Завод ЭСКОН» в качестве оцинковщика горячим способом цеха цинкования, ДД.ММ.ГГГГ переведен мастером участка цинкования, а ДД.ММ.ГГГГ - мастером цеха горячего цинкования. 

ДД.ММ.ГГГГ 

<

данные изъяты> к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неисполнением по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, выразившимся прогулом - отсутствием на рабочем без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) ДД.ММ.ГГГГ. Данным приказом ему не была начислена премия 

<

данные изъяты> ДД.ММ.ГГГГ он уволен за прогул.

Считает применение к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения незаконным, поскольку работодатель не учел причины отсутствия его на рабочем месте. ДД.ММ.ГГГГ согласно графику являлось для него рабочей сменой (с 08 час. 00 мин. до 19 час. 30 мин.). Работодатель неоднократно не обеспечивал его работой, обусловленной трудовым договором, отправляя в случае простоя в отпуск без сохранения заработной платы. ДД.ММ.ГГГГ его непосредственный руководитель - начальник цеха горячего цинкования Свидетель №7 по телефону дала ему указание не выходить ДД.ММ.ГГГГ на рабочую смену в виду отсутствия работы. Поэтому его невыход на работу является не его противоправным действием, а исполнением указаний непосредственного руководителя, что не может рассматриваться как дисциплинарный проступок. Мотивом привлечения его к дисциплинарной ответственности является его отказ написать заявление на отпуск без сохранения заработной платы, после которого в отношении него было составлено три немотивированных докладных записки о нарушениях требований технологической инструкции. 

В результате незаконных действий работодателя он претерпел нравственные страдания, перенес гипертонический криз, проходил лечение.

С учетом изменения исковых требований (т.2 л.д. 192-194) просил признать незаконными приказ 

<

данные изъяты> о применении дисциплинарного взыскания, приказ от 

<

данные изъяты> об увольнении, признать недействительной запись № в его трудовой книжке, обязать ответчика изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать с ответчика в его пользу неначисленную и невыплаченную премию за октябрь 2019года в размере 10 666 рублей 67 копеек, средний заработок за время вынужденного прогула 

<

данные изъяты> в размере 154 402 рубля 45 копеек, компенсацию морального вреда в размере 150 000 рублей, судебные расходы по оплате услуг представителя 15 000 рублей. 

В судебном заседании истец ФИО1, его представитель ФИО3 поддержали доводы и требования иска. 

Представитель ответчика ФИО4 исковые требования не признала. Указала, что ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 не вышел на работу, документы, обосновывающие отсутствие на рабочем месте, не представил, чем совершил прогул. Процедура и сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности работодателем соблюдены. Начальник ЦГЦ Свидетель №7, действительно, ДД.ММ.ГГГГ дважды разговаривала с истцом по телефону, в том числе о том, что ДД.ММ.ГГГГ он может не выходить на работу по причине снижения загрузки цеха в связи с проведением плановых работ со скуббером, данный день в случае невыхода его на работу будет оформлен заявлением без сохранения заработной платы. ФИО1 отказался писать заявление на отпуск без оплаты, в связи с чем Свидетель №7 была уверена, что он выйдет на работу. Работодатель допуску истца на работу не препятствовал, однако истец на работу не вышел. 

<

данные изъяты> Свидетель №7 позвонила истцу с целью пригласить его для написания заявления без оплаты, обосновывающего его отсутствие на рабочем месте, на что истец категорически отказался писать такое заявление и выходить на работу, сообщив, что находится в 

<

адрес>. В конце разговора, который не содержится на представленной истцом аудиозаписи, Свидетель №7 потребовала, чтобы истец вышел на работу. Полагала, что поведение истца в данном случае нельзя признать разумным и добросовестным, поэтому негативные последствия этого поведения не могут быть расценены в качестве уважительных причин неявки на работу, в связи с чем привлечение истца к дисциплинарной ответственности за прогул является законным и обоснованным. Какой-либо системы отправки сотрудников в отпуска без оплаты в связи с отсутствием объема работ на предприятии не существует. Работодателем учтена тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предыдущее и последующее поведение истца, который ранее систематически нарушал трудовую дисциплину, режим работы, регулярно опаздывал и раньше положенного уходил с работы, что зафиксировано системой электронной проходной, ему неоднократно делались устные замечания. Также истец неоднократно ненадлежащим образом выполнял трудовые обязанности: не выполнил письменное задание начальника цеха по очередности выдачи продукции в работу в дневную смену ДД.ММ.ГГГГ, ненадлежащее исполнял трудовые обязанности в дневную смену ДД.ММ.ГГГГ, нарушил требования технологической инструкции в дневную смену ДД.ММ.ГГГГ, о чем свидетельствуют докладные записки начальника цеха Свидетель №7 

<

данные изъяты>. Дисциплинарное взыскание соразмерно тяжести проступка.

Настаивала, что премия за октябрь 2019 года не начислена истцу обоснованно в связи с совершением истцом дисциплинарного проступка, что соответствует Положению об оплате труда и премировании работников АО «Завод ЭСКОН». Оснований для взыскания заработка и компенсации морального вреда не имеется, поскольку права работника не нарушены, каких-либо конкретных обстоятельств, свидетельствующих о перенесенных нравственных страданиях в связи увольнением, истец не привел. Просила в удовлетворении иска истцу отказать.

Заслушав стороны, допросив свидетелей, исследовав материалы дела, суд считает исковые требования ФИО1 подлежащими частичному удовлетворению в силу следующего. 

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, локальными нормативными актами, а также соблюдать трудовую дисциплину. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком. 

В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям. 

Порядок применения дисциплинарного взыскания предусмотрен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного профсоюзного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. 

Согласно подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на работу в АО «Завод ЭСКОН» в качестве оцинковщика горячим способом, ДД.ММ.ГГГГ переведен на должность мастера участка цинкования, ДД.ММ.ГГГГ переведен мастером в цех горячего цинкования. Указанные обстоятельства подтверждаются копиями приказов о приеме и о переводе, трудового договора и дополнительных соглашений к нему (т.1 л.д. 76-88).

Согласно должностной инструкции мастер цеха горячего цинкования относится к категории руководителей из числа инженерно-технических работников и непосредственно подчиняется начальнику цеха горячего цинкования (т.1 л.д. 89-95). 

В соответствии с Правилами трудового распорядка, утвержденных приказом 

<

данные изъяты>, приказом генерального директора АО «Завод ЭСКОН» 

<

данные изъяты> об установлении времени перерывов для отдыха и питания, дополнительному соглашению к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ истцу был установлен график сменности с чередованием смен: дневная, ночная, два выходных, продолжительность рабочего времени - 11 часов, продолжительность работы в ночное время – 7 часов, один перерыв для отдыха и питания продолжительностью 40 минут, два перерыва продолжительностью по 10 минут каждый (л.д. 88,98-117, 121-123).

Согласно графику работы цеха горячего цинкования «Непрерывный четырехбригадный 1 бригада», действующему в АО «Завод ЭСКОН» с ДД.ММ.ГГГГ, с которым истец был ознакомлен под роспись ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 должен был работать ДД.ММ.ГГГГ в первую смену (т.1 л.д. 176-178).

ДД.ММ.ГГГГ в дневную смену ФИО1 на работу не выходил, что подтверждается докладной запиской начальника цеха Свидетель №7 от ДД.ММ.ГГГГ, актом об отсутствии на работе от ДД.ММ.ГГГГ, данными электронной внутриобъектовой системы (т.1 л.д. 156, 157, 158), табелем учета рабочего времени за 

<

данные изъяты> (т.1 л.д. 179), и не оспаривалось истцом.

ДД.ММ.ГГГГ истцом даны письменные объяснения относительно отсутствия его на работе ДД.ММ.ГГГГ, которое он обосновал тем, что ДД.ММ.ГГГГ ему позвонила начальник цеха Свидетель №7 и сказала, что ДД.ММ.ГГГГ ему не нужно выходить на работу. (т.1 л.д. 159). 

Приказом от 

<

данные изъяты> работодатель признал отсутствие ФИО1 ДД.ММ.ГГГГ на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) неисполнением по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей - прогулом, в нарушение требований, установленных частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации, пунктов 2.21., 2.2.2, 2.2.3 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ, пункта 3.27 должностной инструкции ДИ-ЦГЦ 6.2-002-12, пункта 3.2 раздела 3 Правил внутреннего трудового распорядка, ответчиком к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по подпункту «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 

В обоснование приказа указано, что на основании докладной записки начальника цеха горячего цинкования (далее – ЦГЦ) Свидетель №7 от ДД.ММ.ГГГГ, данных электронной внутриобъектовой системы 

<

данные изъяты> был установлен факт нарушения трудовой дисциплины мастером ЦГЦ ФИО1, выразившийся в отсутствии его на работе в установленную графиком работы дневную рабочую смену ДД.ММ.ГГГГ. (т.1 л.д. 141-142). 

Приказом 

<

данные изъяты> ФИО1 уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Работник ознакомлен с обоими приказами под роспись ДД.ММ.ГГГГ. (т. 1 л.д. 143,96).

Оценив представленные сторонами доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что формальная процедура и срок наложения дисциплинарного взыскания работодателем соблюдены. 

Сторона истца настаивала, что ДД.ММ.ГГГГ фактически имел место простой по вине работодателя, который не обеспечил часть работников дневной смены работой, при этом не оформил простой приказом, а вынуждал работников написать заявления на предоставление отпуска без сохранения заработка. 

Данный довод заслуживает внимания, поскольку из материалов дела следует, что, действительно, ДД.ММ.ГГГГ не все сотрудники дневной смены, включая мастера смены ФИО1, были обеспечены работодателем работой, предусмотренной трудовым договором. Об этом свидетельствует копия журнала приема – передачи смен за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (т. 2 л.д. 49-137), из которого следует, что из 16 работников смены фактически в дневную смену ДД.ММ.ГГГГ работали 6 человек, выработка (навешано, доработано) существенно отличается в меньшую сторону от остальных смен за указанный период. Это следует как из копии листа, представленного истцом (т.2 л.д. 48), так и содержащегося в Журнале, оригинал которого обозревался в судебном заседании. Несмотря на наличие в листе за ДД.ММ.ГГГГ, содержащемся в Журнале, очевидных дописок и исправлений, о чем свидетельствует, в том, числе запись о работе ФИО5, ФИО9, ФИО11 в дневную смену ДД.ММ.ГГГГ, тогда как фактически они отработали в ночную смену ДД.ММ.ГГГГ, о чем имеются их подписи в журнале (т.2 л.д. 80), хотя, судя по остальным записям, указанные работники всегда работали в смену ФИО1, из записей все равно очевидно, что смена работала в неполном составе.

Также указанные обстоятельства подтверждаются прослушанной в судебном заседании аудиозаписью телефонного разговора ФИО1 и начальника ЦГЦ Свидетель №7, которая пояснила, ДД.ММ.ГГГГ она не будет выводить на работу всю смену, работы для всех нет, выйдут несколько человек. 

Указанные обстоятельства подтвердили также работавшие в одну смену с ФИО1 свидетели: Свидетель №1, показавший, что ДД.ММ.ГГГГ в дневную смену работники пришли на работу, но всех распустили, остались только приезжие, как оформлялось отсутствие работников, ему не известно; оцинковщик Свидетель №2, показавший, что в эту смену работы по его профессии не было, он занимался хозяйственными работами; ФИО6, показавший, что в эту смену работали 3 навесчика, 2 оцинковщика и травильщик, мастера не было, объем работы был маленький, ему предварительно сообщили по телефону, что он в эту смену выходит.

Не доверять показаниям указанных свидетелей у суда оснований не имеется, поскольку они последовательны, согласуются с материалами дела и между собой, свидетели в исходе дела не заинтересованы, предупреждены судом об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний.

Кроме того, свидетели ФИО6, Свидетель №2, Свидетель №8, работавшие в цехе с истцом по состоянию на ДД.ММ.ГГГГ, пояснили, что на заводе при отсутствии работы практиковалась отправка сотрудников в отпуска без сохранения заработка по инициативе администрации, при этом об отсутствии работы и невыходе на работу их могли предупредить по телефону начальник цеха или мастер, а заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработка они писали при выходе на работу в следующую смену, то есть «задним числом».

Указанные обстоятельства также подтвердили свидетели ФИО7 и ФИО8, уволившиеся с завода летом 2019 года, а также ранее работавшие на предприятии в ЦГЦ свидетели Свидетель №3, ФИО10

Свидетель Свидетель №4 пояснил, что работает навесчиком в ЦГЦ АО «Завод ЭСКОН» с августа 2019 года, брал дни без сохранения заработка по собственной инициативе, а один раз - по инициативе работодателя, когда ему день без содержания не был нужен. Ему сказали написать заявление без содержания, писали все, образцы и бумага лежали в цехе на столе. 

Суд считает правдивыми показания указанных свидетелей, поскольку оснований не доверять им не имеется. 

Приведенными выше доказательствами опровергается доводы ответчика и показания свидетелей, фактически являющихся представителями администрации работодателя: ФИО12, ФИО15, Свидетель №6, Свидетель №7, утверждавших, что работодатель всегда обеспечивает работников работой. 

В соответствии с частью 3 статьи 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Период простоя является рабочим временем и не относится к времени отдыха, поскольку в статье 107 Трудового кодекса Российской Федерации данный вид времени не указан. Поэтому время простоя работник не вправе использовать по своему усмотрению. Соответственно, в период простоя работники обязаны находиться на рабочих местах и исполнять те свои должностные обязанности, которые не связаны с причиной простоя. 

Право работника не находиться на рабочем месте в период простоя может быть закреплено в коллективном договоре, локальных нормативных актах работодателя, трудовом договоре, а также непосредственно в распоряжении об объявлении в организации простоя. 

В соответствии с действующими у ответчика Правилами внутреннего трудового распорядка (т.1 л.д. 98-116) в случае возникновения простоя, вызванного поломкой оборудования (техники), отсутствием материалов и другими причинами, который делает невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, руководитель структурного подразделения в день возникновения простоя оформляет листок простоя, в котором указывает структурное подразделение, время и даты начала простоя и окончания простоя, причину возникновения простоя (если ее возможно установить), предполагаемую оплату простоя, определяет право отсутствия работника на работе, указывает поименный список работников, находящихся в простое. Листок простоя руководитель структурного подразделения согласовывается с заместителем директора по направлению деятельности и подписывает с каждым работником, внесенным с листок простоя. На основании листа простоя издается приказ о простое, который доводится до каждого работника путем письменного ознакомления. (пункт 5.12 Правил).

Поскольку ни локальными актами АО «Завод ЭСКОН», ни трудовым договором не предусмотрено право работника отсутствовать на рабочем месте в период простоя, какого - либо приказа с указанием на то, что истцу разрешается не присутствовать на рабочем месте, работодателем не издавалось, оснований для невыхода на работу в спорную даты у истца не имелось, а потому его отсутствие на рабочем месте в дневную смену ДД.ММ.ГГГГ при непредоставлении им доказательств уважительности причин такого отсутствия обоснованно квалифицировано работодателем как дисциплинарный проступок - прогул.

Довод ответчика и показания свидетеля Свидетель №7 о том, что представленная истцом запись от ДД.ММ.ГГГГ короче продолжительности разговора, указанной в детализации соединений, на 9 секунд, и в течение этих девяти секунд в конце разговора она потребовала от ФИО1, отказавшегося от написания заявления без содержания, выйти ДД.ММ.ГГГГ на работу, юридического значения не имеет, поскольку ФИО1 обязан был выйти на работу в любом случае независимо от того, требовала ли этого начальник цеха, а телефонный разговор состоялся уже в середине рабочей смены.

Несмотря на это суд не может признать оспариваемые приказы ответчика законными в силу следующего. 

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» дано разъяснение о том, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание то, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2).

В ходе рассмотрения дела ответчиком не было представлено бесспорных доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении ФИО1 решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения помимо тяжести вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка учитывались обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, длительность работы на предприятии, возможность применения иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

Так, из исследованных в судебном заседании аудиозаписей телефонных переговоров истца и начальника ЦГЦ Свидетель №7 (диск на л.д. 192 т.1), следует, что, действительно, ДД.ММ.ГГГГ Свидетель №7 по телефону сообщила ФИО1, что объема работы для полного состава работников дневной смены ДД.ММ.ГГГГ не будет, поэтому ему не нужно выходить работу, но необходимо будет написать заявление на отпуск без сохранения заработка. ФИО1 отказался писать такое заявление. ДД.ММ.ГГГГ Свидетель №7, позвонив ФИО1, потребовала написать заявление на отпуск без сохранения заработной платы на ДД.ММ.ГГГГ, на что ФИО1 не согласился, после чего Свидетель №7 сообщила, что будет вынуждена составлять акт об отсутствии его на рабочем месте. Причины отсутствия ФИО1 на работе Свидетель №7 вопреки ее доводам и доводам представителя ответчика не выясняла. Детализации телефонных звонков с телефонных номеров ФИО1 и Свидетель №7 совпадают по длительности, доказательств их фальсификации суду не представлено (т.2 л.д. 33-40,149). 

В соответствии ст. статьей 128 Трудового кодекса Российской Федерации по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы в предусмотренных законом случаях. 

Указанные законоположения продублированы в пункте 6.12 Правил внутреннего трудового распорядка АО «Завод ЭСКОН».

Из материалов дела следует, что инициатором невыхода истца на работу в спорную смену была его непосредственный начальник - начальник ЦГЦ Свидетель №7, и работодателем в рассматриваемом случае был нарушен порядок оформления простоя и предоставления отпуска без сохранения заработной платы. Указанные обстоятельства совершения истцом дисциплинарного проступка работодателем при наложении дисциплинарного взыскания не были учтены. Каких-либо негативных последствий для работодателя, третьих лиц совершенный истцом дисциплинарный проступок не повлек. 

Довод стороны ответчика о том, что в связи с отсутствием на работе ДД.ММ.ГГГГ мастера ФИО1 начальник цеха вынуждена была вызвать другого мастера, судом отклоняется, поскольку допрошенная в качестве свидетеля начальник ЦГЦ Свидетель №7 пояснила, что ДД.ММ.ГГГГ было запланировано обслуживание скуббера перед проверкой, в связи с чем и был сокращен объем сменного задания, а мастер Свидетель №5 был вызван не в связи с отсутствием ФИО1, а в связи с тем, что он является специалистом по данному оборудованию. 

Суд не может признать состоятельным довод ответчика о том, что работодателем было учтено предшествующее и последующее поведение работника в силу следующего.

Действительно, в приказе 

<

данные изъяты> о применении дисциплинарного взыскания указано, что помимо отсутствия на работе ДД.ММ.ГГГГ мастер ЦГЦ ФИО1 неоднократно ненадлежащим образом выполнял возложенные на него трудовым договором и должностной инструкцией обязанности, что установлено в докладных записках начальника цеха горячего цинкования Свидетель №7 (докладная записка от ДД.ММ.ГГГГ о невыполнении письменного задания начальника цеха по очередности выдачи продукции в работу в дневную смену ДД.ММ.ГГГГ, докладная записка от ДД.ММ.ГГГГ о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей в дневную смену ДД.ММ.ГГГГ; докладная записка от ДД.ММ.ГГГГ о нарушении требований технологической инструкции в дневную смену ДД.ММ.ГГГГ). 

Согласно графику сменности и табелю учета рабочего времени ФИО1 не работал в дневную смену ДД.ММ.ГГГГ (т. 1 л.д. 176, 204). 

Согласно докладным запискам начальника ЦГЦ Свидетель №7 ФИО1 не выполнил письменное задание начальника цеха по очередности выдачи продукцию в работу и нарушил ее задание не снимать и поставить в накопитель траверсу № с опытными образцами продукции в дневную смену ДД.ММ.ГГГГ, нарушил требования технологической инструкции в дневную смену ДД.ММ.ГГГГ, выбрав неверный способ навески изделий, в результате чего изделие не погрузилось в расплав и не было процинковано, потребовались его расцинковка и повторное цинкование. (т.1 л.д. 144, 160). По данным докладным у работника запрашивались объяснения, отступления от заданий он объяснил особенностями технологического процесса. Допрошенные же в судебном заседании сотрудники цеха горячего цинкования, в том числе старший мастер Свидетель №6 пояснили, что никаких нештатных ситуаций в результате работы смен ФИО1 не возникало.

Также суд отмечает, что в связи с перечисленными обстоятельствами ФИО1 также не привлекался к дисциплинарной или материальной ответственности, а объяснения по событиям ДД.ММ.ГГГГ были запрошены у него начальником цеха лишь ДД.ММ.ГГГГ, то есть после возникновения конфликтной ситуации относительно невыхода ФИО1 на работу ДД.ММ.ГГГГ. Наличие продолжительного конфликта между ФИО1 и начальником цеха Свидетель №7 не отрицали они сами, также об этом пояснили свидетели Свидетель №8 и ФИО15

В производственной характеристике ФИО1, выданной ответчиком (т.1 л.д. 144), фактически изложена позиция ответчика по делу. Допрошенные судом свидетели положительно характеризовали ФИО1 как квалифицированного специалиста и ответственного и дисциплинированного работника.

Довод ответчика о том, что в 2018, 2019 годах истец систематически опаздывал на работу и уходил с работы до окончания смены не может быть принят судом, поскольку данные электронной внутриобъектовой системы «Электронная проходная» (т.1 л.д. 224-232, 166-173) представлены стороной по делу, их достоверность ничем не подтверждена. Каких-либо доказательств того, что отсутствие работника на рабочем месте в отмеченное ответчиком время не было согласовано с работодателем и являлось нарушением трудовой дисциплины, в материалы не представлено, сведений о привлечении истца в связи с этим к дисциплинарной ответственности, депремировании и т.п. не имеется, истец указанные обстоятельства отрицал. Допрошенные в судебном заседании сотрудники ЦГЦ АО «Завод ЭСКОН», непосредственно работавшие с ФИО1, в том числе мастера смежных смен, опровергли утверждение ответчика об опозданиях истца на работу или уходе с работы до окончания смены. 

При этом суд отмечает, что ФИО1 проработал у ответчика более семи лет, за все время работы не имел дисциплинарных взысканий, согласно записи в трудовой книжке в 2017 году был поощрен помещением его портрета на стенд Почета «Гордость Завода» и ему было выплачено денежное вознаграждение. 

Указанные обстоятельства также не были учтены ответчиком при привлечении истца к дисциплинарной ответственности. 

Приведенные выше обстоятельства позволяют суду сделать вывод о том, что в данном случае имелась возможность применения к ФИО1 более мягкого вида дисциплинарного наказания, а примененное к и истцу наказание в виде увольнения с учетом обстоятельств дела является несправедливым и несоразмерным совершенному им дисциплинарному проступку.

Учитывая изложенное, увольнении ФИО1 является незаконным.

В силу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

На основании изложенного суд признает приказ 

<

данные изъяты> о применении дисциплинарного взыскания и приказ 

<

данные изъяты> об увольнении ФИО1 за прогул незаконными, удовлетворяя тем самым иск ФИО1 в указанной части.

Учитывая, что истцом не заявлено требование о восстановлении на работе, он просит лишь об изменении формулировки основания увольнения, суд считает необходимым удовлетворить указанное требование, изменив формулировку основания и дату увольнения ФИО1 на увольнение по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с ДД.ММ.ГГГГ. 

Поскольку увольнение истца признано незаконным, то в соответствии с пунктом 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года № 225) запись № в трудовой книжке истца 

<

данные изъяты> об увольнении следует признать недействительной, а на ответчика возложить обязанность внести в трудовую книжку истца соответствующие изменения.

Согласно части 3 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). 

Аналогичная норма включена в пункте 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года № 922.

Согласно пункту 13 указанного Положения при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Расчет среднего заработка за время вынужденного прогула, представленный ответчиком (т.2 л.д. 197), составлен в соответствии с требованиями Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, исходя из данных о заработке и фактически отработанном истцом времени. Расчет проверен судом и признан правильным. 

Так, работодателем для расчета среднего заработка обоснованно принята заработная плата работника за период 

<

данные изъяты> включительно, что составило 

<

данные изъяты>. Учитывая, что в отношении истца был установлен суммированный учет рабочего времени, средний часовой заработок исчислен путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, на количество часов, фактически отработанных в этот период, что составило 

<

данные изъяты> Средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ должен определяться путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате, что составит 

<

данные изъяты>

Расчет, представленный истцом, составлен без учета требований Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, поэтому судом отклоняется. Кроме того, истцом в сумму заработка для определения среднего заработка необоснованно включена премия за 

<

данные изъяты>. С указанным суд не может согласиться в силу следующего. 

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную оплату (оплату труда работника) – как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно трудовому договору истцу была установлена повременно-премиальная система оплаты труда: должностной оклад в размере 16 000 рубле, надбавки и доплаты в соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников АО «Завод ЭСКОН», доплата за работу во вредных условиях труда 4%, районный коэффициент 15%. 

Пунктом 4.4 Положения об оплате труда и премировании работников АО «Завод ЭСКОН» установлены размеры и порядок начисления ежемесячной премии. Размер ежемесячной премии работника рассчитывается как произведение размера премии в процентах, рассчитанного по показателям по соответствующей должности / профессии в соответствии с инструкцией о премировании работников производственных цехов и коэффициентов эффективности работы в соответствии с таблицей 1 (приложение 2 с Положению), а также определенных в служебных (докладных) записках. (т.1 л.д. 125-139, т. 2 л.д. 199 -205). 

Согласно пункту 4.5 Положения об оплате труда и премировании работников АО «Завод ЭСКОН» премия работнику не начисляется, в том числе, в случае нарушения работником трудовой дисциплины в расчетном периоде: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения, систематические опоздания на работу и другие нарушения ПВТР.

Учитывая, что истцом ДД.ММ.ГГГГ был совершен прогул, премия 

<

данные изъяты> ему не должна начисляться и, как следствие, учитываться при расчете среднего заработка. 

Учитывая изложенное, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 150 310 рублей 71 копейка. Сумма указана до удержания подоходного налога. Таким образом, требование о взыскании заработка за время вынужденного прогула судом удовлетворяется частично. В удовлетворении же требования о взыскании премии за октябрь 2019 года суд истцу полностью отказывает.

В силу положений статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно части 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Как разъяснено в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Размер компенсации морального вреда определяется судом, исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В судебном заседании установлено, что неправомерными действиями работодателя АО «Завод ЭСКОН» был причинен моральный вред, выразившийся в переживаниях, связанных с незаконным привлечением к дисциплинарной ответственности и увольнением, невозможностью трудиться, произошедших по вине ответчика. Объективных данных об ухудшении состояния здоровья истца в связи с нарушением его трудовых прав в материалы дела не содержат.

На основании изложенного, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий в связи с незаконным привлечением его к дисциплинарной ответственности и увольнением, степени вины работодателя, требований разумности и справедливости, суд считает, что требование ФИО1 о взыскании с ответчика в его пользу компенсации морального вреда подлежит частичному удовлетворению в размере 3 000 рублей. 

В соответствии со ст. 98 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В силу статьи 100 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Истцом в связи рассмотрение данного дела были понесены расходы на оплату услуг представителя ФИО3 в размере 15 000 рублей, что подтверждается договором на оказание юридических услуг 

<

данные изъяты> и талоном на услуги (т. 2 л.д. 184,185).

Учитывая фактический результат рассмотрения заявленных истцом требований, а также принимая во внимание категорию настоящего спора, уровень его сложности, длительность рассмотрения, количество доказательств, объем фактически оказанных представителем ФИО16 услуг (консультации, составление искового заявление, участие в пяти судебных заседаниях, из продолжительность, исходя из требований разумности размера подлежащих взысканию расходов на представителя, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца, в пользу которого состоялось судебное решение, понесенные истцом расходы по оплате услуг представителя в размере 13 000 рублей, полагая их размер разумным. 

Согласно части 1 статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае государственная пошлина зачисляется в соответствующий бюджет согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации. 

В соответствии с указанной нормой и положениями статьи 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 4 506 рублей 21 копейка.

Статья 211 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев.

В этой связи решение в части взыскания среднего заработка за три месяца в сумме 113 392 рубля 29 копеек (за ноябрь 2019 года 34 281,39 руб. + 39 555,45 руб. + 39 555,45 = 113 392,29 руб. - см. т.2 л.д. 196) подлежит немедленному исполнению.

Руководствуясь ст. ст. 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

РЕШИЛ:

Иск ФИО1 к Акционерному обществу «Завод Энерго-Строительных Конструкций» о признании приказов о применении дисциплинарного взыскания и об увольнении незаконными, признании записи в трудовой книжке недействительной, изменении формулировки увольнения, взыскании заработка за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконными приказы Акционерного общества «Завод Энерго-Строительных Конструкций» 

<

данные изъяты> о применении к ФИО1 дисциплинарного взыскания в виде увольнения 

<

данные изъяты> об увольнении ФИО1 по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.

Признать недействительной запись 

<

данные изъяты> в трудовой книжке ФИО1 

<

данные изъяты> о расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, изменить формулировку основания увольнения ФИО1 на увольнение по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации 

<

данные изъяты>, обязать Акционерное общество «Завод Энерго-Строительных Конструкций» внести соответствующие изменения в трудовую книжку ФИО1. 

Взыскать с Акционерного общества «Завод Энерго-Строительных Конструкций» в пользу ФИО1 средний заработок за время вынужденного прогула за период 

<

данные изъяты> в размере 150 310 рублей 71 копейка, компенсацию морального вреда в размере 3 000 рублей, всего: 153 310 рублей 71 копейку. 

Взыскать с Акционерного общества «Завод Энерго-Строительных Конструкций» в пользу ФИО1 в возмещение судебных расходов по оплате услуг представителя 13 000 рублей.

В удовлетворении оставшейся части исковых требований ФИО1 отказать. 

Взыскать с Акционерного общества «Завод Энерго-Строительных Конструкций» в доход местного бюджета Южноуральского городского округа государственную пошлину в размере 4 506 рублей 21 копейка. 

В части взыскания заработка за три месяца в размере 113 392 рубля 29 копеек решение подлежит немедленному исполнению. 

Решение может быть обжаловано в Челябинской областной суд через Южноуральский городской суд Челябинской области в течение месяца со дня принятия решения в окончательной форме. 

Председательствующий О.Ю.Черепанова

Мотивированное решение составлено 23 марта 2020 года

Судья О.Ю.Черепанова