Дело № 2-1434/2021г.

УИД: 48RS0001-01-2021-000618-79

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

30 июля 2021 года город Липецк

Советский районный суд города Липецка в составе:

председательствующего Акимовой Е.А.,

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Деминым В.В.,

с участием прокурора Ильина А.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к Публичному акционерному обществу «Новолипецкий металлургический комбинат» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Публичному акционерному обществу «Новолипецкий металлургический комбинат» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, указывая, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 25 октября 1999 года, с 17 января 2014 года в должности специалиста 2 категории отдела оплаты труда Управления организации труда и персонала. 23 июля 2020 года истица уведомлена об увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагает увольнение незаконным, поскольку работодатель нарушил процедуру увольнения, не предложил истице надлежащим образом все вакантные должности, имеющиеся на комбинате. Истица не отказывалась от вакансий, которые подходили ей по квалификации, не подписывала данные документы. Более того, работодатель не предложил истице заключить новый трудовой договор на постоянное место работы в соответствии с её квалификацией, образованием, опытом работы, хотя в данный период работодатель принимал новых сотрудников на вакантные должности, заключая с ними как срочные трудовые договоры, так и договоры с неограниченным сроком действия. Истица просила признать незаконным увольнение на основании приказа от 11 декабря 2020 года №, восстановить её на работе в должности специалиста 2 категории отдела оплаты труда Управления организации труда и персонала, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула из расчета 1 703 руб. 50 коп. по день вынесения решения суда, взыскать компенсацию морального вреда в сумме 50 000 руб.

В судебное заседание истица ФИО1 не явилась, извещена надлежащим образом, причины неявки суду не известны. 

В судебном заседании представитель истицы ФИО1 адвокат Сайганов В.А. исковые требования с учетом уточнений поддержал в полном объеме, объяснив, что истице не были представлены запрошенные ею сведения по выбранным вакансиям. Запрашиваемые ею сведения по вакансиям специалиста Управления «Корпоративный университет», специалиста Дирекции по обучению и развитию персонала, были направлены ей вместе с перечнем вакантных мест за период с 16.11.2020 года по 20.11.2020 года по адресу: 

<

адрес>, по которому истица не проживала, о неполучении истицей указанных документов ответчик был уведомлен, поскольку вся корреспонденция была возвращена в его адрес, как недоставленная. Истица выбрала по предложенному перечню шесть вакансий для трудоустройства, однако направление для трудоустройства по выбранным вакансиям ответчик не выдал. Фактически процедура увольнения ФИО2 была начата в 2016 году. 01.06.2016 года создано структурное подразделение Дирекция по персоналу и общим вопросам и функций архитектурно-художественного оформления, промышленного дизайна, фотолаборатории Управления делами. 01.06.2016 года из штатного расписания ПАО «НЛМК» исключены структурные подразделения Управление организации труда и персонала, Управление профессионального развития персонала, Дирекция по персоналу и общим вопросам, в связи с чем 17.11.2016 года истица предупреждена об увольнении на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, однако 02.03.2017 года в отношении истицы процедура сокращения прекращена. Несмотря на прекращение процедуры сокращения, должность истицы не восстановлена в штатном расписании и до момента увольнения её должность в штатном расписании отсутствовала. Начав процедуру сокращения фактически спустя 4 года, ответчик лишил истицу гарантий, предусмотренных ТК РФ при сокращении штата. Управление организации труда и персонала было исключено из штатного расписания 01.06.2016 года, о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, истица первоначально узнала 09.01.2017 года, за истекшие 6 месяцев работодатель укомплектовал штат нового подразделения и начал процедуру сокращения тогда, когда вакантных должностей в новом подразделении не имелось. При этом в 2017 году истица не могла быть сокращена, так как относилась к категории лиц, с которыми не мог быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя, поскольку воспитывала ребенка-инвалида и её муж не работал, осуществляя уход за ним. Указал также на то, что ответчик не представил надлежащих доказательств, подтверждающих принятие на работу сотрудников на квотируемые рабочие места.

Представители ответчика – Публичного акционерного общества «Новолипецкий металлургический комбинат» по доверенности ФИО3 возражала против удовлетворения исковых требований, ссылаясь на доводы, изложенные в письменных возражениях, дополнительных пояснениях на иск, указывая, что увольнение истицы проведено с соблюдением требований действующего законодательства. Истице предложены все имеющиеся вакансии на комбинате. Перечень вакансий направлялся по известному месту жительства ФИО1, при представлении ею адреса фактического проживания, вся информация направлялась по указанному ею адресу. На те вакансии, которые были выбраны ФИО1, она не могла быть трудоустроена, поскольку не соответствовала их требованиям по образованию и стажу работы. Вакансии, которые заполнялись ПАО «НЛМК» в период процедуры сокращения, являлись квотируемыми. На эти места ФИО1 также не могла быть трудоустроена.

Выслушав стороны, заключение помощника прокурора Ильина А.М. об отказе в удовлетворении исковых требований, суд приходит к следующему.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии с частью 3 указанной статьи увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

Из материалов дела следует, что истица ФИО1 с 25.10.1999 года состояла в трудовых отношениях с ПАО «НЛМК», что подтверждается распоряжением от 25.10.1999 года №. 

Со 02.01.2014 года ФИО1 переведена на должность специалиста 2 категории в отдел оплаты труда Управления организации труда и персонала, что подтверждается распоряжением от 21.01.2014 года и трудовым договором от 17.01.2014 года №.

Работа является основной, трудовой договор заключен на неопределенный срок.

Приказом ПАО «НЛМК» № от 06.05.2016г. в целях совершенствования бизнес-процессов функционального направления «Управление персоналом» исключены с 01.06.2016г. из штатного расписания ПАО «НЛМК» структурные подразделения: Управление организации труда и персонала (код 212), Управление профессионального развития персонала (код 207), Дирекция по персоналу и общим вопросам (код 172) (п. 6 указанного приказа).

Директору по персоналу в соответствии со штатным расписанием дирекции обеспечить перевод работников и принять меры по трудоустройству работников, подлежащих высвобождению. В случае отказа работников от перевода принять меры по их трудоустройству, при отсутствии другой работы или отказе от трудоустройства расторгнуть трудовой договор в соответствии с законодательством РФ.

Приказом ПАО «НЛМК» № от 24.12.2018 года о соблюдении штатно-финансовой дисциплины, из штатного расписания ПАО «НЛМК» исключены структурные подразделения: Управление организации труда и персонала (код 212).

Справкой за подписью директора Дирекции по персоналу ФИО4 подтверждено, что в структуре ПАО «НЛМК» по состоянию на 01.02.2019 года отсутствует структурное подразделение Управления организации труда и персонала. Данные обстоятельства также подтверждаются штатными расписаниями по состоянию на III квартал 2016 года, на I квартал 2017 года, на 02.11.2020 года.

23.07.2020 года ФИО1 направлено уведомление №, которым она предупреждена об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ по истечении не менее двух месяцев со дня его получения. Уведомление получено ФИО1 24.07.2020 года. 

Приведенным уведомлением до сведения работника доведено, что в течение срока предупреждения об увольнении ей будут предлагаться для ознакомления и выбора вакантной должности перечни вакантных мест. Также ФИО1 было разъяснено, что свое волеизъявление она может выразить непосредственно в момент ознакомления с перечнем вакантных мест или в другое время, вернув его с указанием выбранной вакансии в отдел управления персоналом функциональных направлений Дирекции по персоналу по адресу: 

<

адрес>, кабинет 324, не позднее двух рабочих дней с даты ознакомления. Невозврат полученного перечня будет расцениваться как отказ от трудоустройства по предложенным вакансиям.

Распоряжением от 28.07.2020 года № с 27.07.2020 года определено место пребывания ФИО1 по адресу: 

<

адрес> Б, 

<

адрес>.

От ознакомления с указанным распоряжением истица отказалась, о чем 29.07.2020 года составлен соответствующий акт. 

Приказом от 11.12.2020 года № действие трудового договора от 17.01.2014 года № с ФИО1 прекращено, истица уволена с 11.12.2020 года в связи с сокращением численности (штата) работников, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с выплатой выходного пособия в размере среднемесячного заработка.

С указанным приказом истица ознакомлена под роспись 11.12.2020 года. 

Проверяя процедуру увольнения, предусмотренную статьями 81, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, суд приходит к выводу об отсутствии нарушений. 

Так, согласно штатному расписанию по состоянию на 1 квартал 2016 года имеется Управление организации труда и персонала. Штат в количестве 191 единица.

Согласно штатному расписанию на 3 квартал 2016 года отсутствует Управление организации труда и персонала. Имеется Дирекция по персоналу. Штат в количестве 177 единиц.

Аналогичная информация имеется и в штатном расписании на 1 квартал 2017 года. 

Согласно штатному расписанию на 02.11.2020 года отсутствуют Управление организации труда и персонала. Имеется Дирекция по персоналу. Штат в количестве 168 единиц.

При сопоставлении штатных расписаний следует, что с 3 квартала 2016 года сокращено Управление организации труда и персонала, введена Дирекция по персоналу. То есть после внесения изменений в штатное расписание Управление, в котором работала истица, выведено из штатного расписания. Общее количество штатных единиц сократилось.

Таким образом, произошло сокращение штатной численности сотрудников, фактически сокращено Управление организации труда и персонала, в котором работала истица. 

В этой связи невозможно определить преимущественное право истицы на оставление на работе по сокращаемой должности, которую занимала ФИО1, поскольку наличие преимущественного права на оставление на работе определяется по сравнению с другими работниками, замещающими одинаковые с истицей должности, в то время как Управление организации труда и персонала было сокращено полностью.

Судом установлено, что за период с 23.07.2020 года по 11.12.2020 года ФИО1 предлагались перечни вакантных мест, что подтверждается представленными ответчиком документами.

При этом перечни вакантных мест за периоды с 20.07.2020 года по 24.07.2020 года; с 27.07.2020 по 31.07.2020 года; с 28.09.2020 по 02.10.2020 года; 26.10.2020 по 30.10.2020 года были вручены истице под роспись.

Перечни вакантных мест за периоды с 03.08.2020 по 07.08.2020 года; 10.08.2020 по 14.08.2020 года; с 17.08.2020 по 21.08.2020 года; с 24.08.2020 по 28.08.2020 года; с 31.08.2020 по 04.09.2020 года; с 07.09.2020 по 11.09.2020 года; с 14.09.2020 по 18.09.2020 года; с 21.09.2020 по 25.09.2020 года; с 05.10.2020 по 09.10.2020 года; с 12.10.2020 по 16.10.2020 года; с 19.10.2020 по 23.10.2020 года; с 02.11.2020 по 06.11.2020 года; с 09.11.2020 по 13.11.2020 года; с 16.11.2020 по 20.11.2020 года; с 23.11.2020 по 27.11.2020 года; с 30.11.2020 по 04.12.2020 года были направлены в адрес ФИО1 по почте по адресу: 

<

адрес>. 

Истица, оспаривая процедуру увольнения в связи с сокращением штата, указала, что по адресу - 

<

адрес>, она не проживала, указанные перечни вакантных мест она не получала, работодателю было доподлинно об этом известно, поскольку вся корреспонденция возвращалась в его адрес. Работодателю был известен адрес её электронной почты, был известен адрес её фактического места жительства, однако по указанным адресам Перечни вакантных мест ей не направлялись, чем нарушено её право на трудоустройство.

С указанным доводом суд согласиться не может.

Согласно ч. 1 ст. 165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации, заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю.

Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним.

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, по смыслу пункта 1 статьи 165.1 ГК РФ юридически значимое сообщение, адресованное гражданину, должно быть направлено по адресу его регистрации по месту жительства или пребывания либо по адресу, который гражданин указал сам (например, в тексте договора), либо его представителю (пункт 1 статьи 165.1 ГК РФ).

С учетом положения пункта 2 статьи 165.1 ГК РФ юридически значимое сообщение, адресованное гражданину, осуществляющему предпринимательскую деятельность в качестве индивидуального предпринимателя (далее - индивидуальный предприниматель), или юридическому лицу, направляется по адресу, указанному соответственно в едином государственном реестре индивидуальных предпринимателей или в едином государственном реестре юридических лиц либо по адресу, указанному самим индивидуальным предпринимателем или юридическим лицом.

При этом необходимо учитывать, что гражданин, индивидуальный предприниматель или юридическое лицо несут риск последствий неполучения юридически значимых сообщений, доставленных по адресам, перечисленным в абзацах первом и втором настоящего пункта, а также риск отсутствия по указанным адресам своего представителя. Гражданин, сообщивший кредиторам, а также другим лицам сведения об ином месте своего жительства, несет риск вызванных этим последствий (пункт 1 статьи 20 ГК РФ). Сообщения, доставленные по названным адресам, считаются полученными, даже если соответствующее лицо фактически не проживает (не находится) по указанному адресу.

Если лицу, направляющему сообщение, известен адрес фактического места жительства гражданина, сообщение может быть направлено по такому адресу.

При наличии у иностранного юридического лица представителя на территории Российской Федерации сообщения, доставленные по адресу такого представителя, считаются полученными иностранным юридическим лицом (пункт 3 статьи 54 ГК РФ).

Адресат юридически значимого сообщения, своевременно получивший и установивший его содержание, не вправе ссылаться на то, что сообщение было направлено по неверному адресу или в ненадлежащей форме (статья 10 ГК РФ).

Судом установлено, что до 06.10.2020 года у работодателя имелась информация о месте жительства ФИО1 по адресу: 

<

адрес>, сведений об изменении места жительства ФИО1 работодателю не сообщала.

Судом также установлено, что 21.10.2020 года работодателю поступило сообщение от ФИО1, в котором был указан адрес для корреспонденции: 

<

адрес>, и с указанной даты вся корреспонденция направлялась ей по данному адресу.

Об иных местах жительства ФИО1 работодателя не уведомляла. 

При таких обстоятельствах суд приходит к выводу об исполнении работодателем обязанности направления по известному адресу места жительства ФИО1 всей информации о наличии на предприятии вакантных мест. То обстоятельство, что ФИО1 не получала указанной корреспонденции, с учетом того, что она не уведомила работодателя о смене своего места жительства, не может явиться основанием для признания в указанной части нарушенным процедуры её увольнения.

Напротив, с учетом требований действующего законодательства, риск неполучения корреспонденции в рассматриваемом случае лежал на истице, которая в свою очередь знала о мероприятиях по сокращению. 

Кроме того, суд считает необходимым указать, что работодатель не наделен обязанностью направления юридически-значимого сообщения посредством электронной почты, тем более, что такой способ передачи информации не является общепринятым в организации и стороны трудового договора не договаривались об этом.

Также суд принимает во внимание доводы ответчика о том, что списки вакантных должностей, указанные в Перечнях, которые истица не получила по почте, были продублированы в последующих Перечнях вакантных должностей, врученных истице, в частности, за период с 28.09.2020 года по 02.10.2020 года, с 26.10.2020 года по 30.10.2020 года, однако, ФИО1 не изъявила желания трудоустроиться на предложенные вакансии, несмотря на предоставление ей 27.10.2020 года запрашиваемой информации по должностям.

О чем 28.10.2020 года, 30.10.2020 года и 05.10.2020 года составлены соответствующие акты. 

Другим доводом заявленного иска является отказ работодателя в трудоустройстве ФИО1 по выбранным ею вакансиям.

Рассматривая указанный довод, суд исходит из следующего.

Судом установлено, что ФИО1 выбрала две вакансии – эксперта Управления «Корпоративный университет» и специалиста Управления охраны труда и промышленной безопасности.

Согласно представленным возражениям ответчика, а также уведомлениям об отказе в трудоустройстве, исходя из должностных инструкций по занятию указанных должностей, ФИО1 не подходила по своим профессиональным характеристикам для занятия указанных должностей, не соответствие квалификации, отсутствие стажа работы, а потому в её трудоустройстве на эти места было отказано.

Соответствующие отказе в приеме на работу истицей получены на руки.

Приведенные возражения суд признает обоснованными.

Что касается объяснений представителя истицы относительно того, что по другим вакансиям, по которым она ставила «галочки», указанное следовало расценивать, как выраженное желание трудоустроиться, суд расценивает их критически.

Подтверждено материалами дела и следует из объяснений сторон, что по ряду вакансий ФИО1 были проставлены «галочки», по указанным вакансиям ей предоставлялись сведения о квалификации по выбранным вакансиям. Однако после получения таких сведений от ФИО1 не поступило никаких сообщений относительно её выбора вакансий.

При изложенных обстоятельствах указанный истицей довод не может быть положен в основу выводов суда о нарушении процедуры увольнения.

Не соглашается суд и с доводом истицы относительно того, что представленные перечни вакантных мест не являлись для неё информативными, и на их основе она не могла сделать вывод о соответствии своей квалификации и возможности трудоустройства.

Во-первых, стороной истца в судебном заседании не оспаривалось, что после проставления «галочек» истицей, работодатель представил информацию о квалификации по выбранным специальностям, то есть истица могла сделать выводы относительно своего возможного трудоустройства на них.

Во-вторых, Федеральным бюджетным учреждением «Всероссийский научно-исследовательский институт документоведения и архивного дела» (ВНИИДАД) Федерального архивного агентства разработан Национальный стандарт РФ ГОСТ Р 7.0.97-2016 «Система стандартов по информации, библиотечному и издательскому делу. Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов» (утв. приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии от 8 декабря 2016г. N 2004-ст). Настоящий стандарт распространяется на организационно-распорядительные документы: уставы, положения, правила, инструкции, регламенты, постановления, распоряжения, приказы, решения, протоколы, договоры, акты, письма, справки и др. (далее - документы), в том числе включенные в ОК 011-93 «Общероссийский классификатор управленческой документации» (ОКУД), класс 0200000. Также определяет состав реквизитов документов; правила их оформления, в том числе с применением информационных технологий; виды бланков, состав реквизитов бланков, схемы расположения реквизитов на документе; образцы бланков; правила создания документов. Положения настоящего стандарта распространяются на документы на бумажном и электронном носителях.

Представленные суду и участникам процесса Перечни вакантных мест в ПАО «НЛМК» за период с июля по декабрь 2020 года составлены в виде таблицы, содержат следующие графы: наименование профессии, диапазон разрядов в соответствии со штатным расписанием, подразделение, дополнительные сведения, условия труда включают две графы – график работы и пенсионное обеспечение; заработная плата от- и до-; контактный телефон.

Из этого суд делает вывод, что ознакомившись с Перечнями вакантных мест, истица имела возможность сделать вывод о предложенных ей вакансиях и соответствии её квалификации.

Проверен судом и довод истицы о незаконности процедуры увольнения ФИО1 по тем основаниям, что в указанный период времени ПАО «НЛМК» принимало на работу граждан на вакансии, которые могли быть ей предложены и заняты, а также довод о непредставлении ей ряда вакансий, имевшихся у работодателя в указанный период.

Так, судом установлено, что Перечни всех имеющихся вакансий в период сокращения ФИО1 вручались и направлялись истице. Следовательно, у ФИО1 имелась реальная возможность получения интересующей информации по ним.

В Перечнях, направленных в адрес ФИО1 в периоды с 30.11.2020 года по 02.12.2020 года и с 07.12.2020 года по 20.12.2020 года, отсутствовали вакансии, на которые могла быть принята ФИО1, исходя из своей квалификации.

Суду были представлены должностные инструкции по всем вакансиям, которые были названы стороной истца. Из содержания указанных должностных инструкций усматриваются требования к кандидатам для занятия должностей:

- главный специалист Дирекции по внешние логистики – необходимы высшее образование - логистика, стаж работы в области логистики на менее 3-х лет, опыт взаимодействия с транспортными компаниями и понимание внутренних процессов перевозчика;

- главный специалист Дирекции по внешние логистики – необходимы высшее образование - логистика, стаж работы в области логистики на менее 3-х лет, знание моделирования процессов управления складами, 3PL-операторами и др.;

- главный специалист Управления по контроллингу дивизионов (отдел по ИТ проектам и автоматизации) – необходим опыт работы не менее 3-лет в области консалтинга, опыт работы в Aris, участие не менее чем в 3-х проектах внедрения системы SAP;

- главный специалист Управления по контроллингу дивизионов (по контроллингу иностранных компаний) – необходимы релевантный опыт работы не менее 7 лет, опыт подготовки Управленческой отчетности: бюджета/бизнес плана/финансового прогноза, формирования Отчета о прибылях и убытках, знание английского языка не ниже intermediate и др.;

- главный специалист Управления штабов строительства – необходимы высшее образование – техническая специальность ПГС и опыт работы в сфере строительства не менее 3 лет;

- дозировщик горячего возврата – необходимы специальные знания работы на участке охлаждения, сортировки и выдачи агломерата, такие как осуществление контроля за процессом охлаждения агломерата, сортировки агломерата, выгрузки горячего агломерата, контроль работы основного и вспомогательного оборудования и другие знаниями, предусмотренными учебным планом и программой для обучения рабочих на производстве;

- инженер Административного управления – необходимо высшее техническое образование, опыт работы от 3 лет;

- ковшевой Конвертерного цеха № – необходимо профильное техническое образование, приоритетное образование - металлургия;

- мастер участка Автотранспортного управления – необходимо высшее техническое образование и опыт работы по организации ремонта спецтехники от 1 года;

- машинист крана Коксохимического цеха – необходимы наличие свидетельства/удостоверения машиниста крана, специальные знания, такие как знания устройства, принципа работы и правил технической эксплуатации обслуживаемых кранов и их механизмов, основ процесса монтажа энергетического и технологического оборудования и другие знания, предусмотренными учебным планом и программой для обучения рабочих;

- начальник участка Цеха по ремонту сталеплавильного оборудования - необходимы высшее профессиональное техническое образование (металлургические машины и оборудование, электропривод, АСУТП, автоматика, энергетика), опыт работы на инженерно-технических должностях в области технического обслуживания; знание основ ТОиР, нормативных документов в области ТОиР, политики в области качества и др.; 

- оператор поста централизации Управления железнодорожного транспорта - необходимы профильное техническое образование, приоритетное образование - эксплуатация железных дорог. Оператор поста централизации для выполнения производственных обязанностей, должен обладать знаниями по классификации подвижного состава, а также знаниями предусмотренными учебным планом и программой для обучения рабочих на производстве профессии «Оператор поста централизации» в соответствии с квалификационным разрядом;

- плавильщик ферросплавов Ферросплавного цеха – необходимо наличие профильного технического образования, приоритетное образование - металлургия;

- слесарь-ремонтник Цеха водоснабжения – необходимо наличие профильного технического образования;

- специалист Управления охраны труда и промышленной безопасности – необходимо высшее образование, инженер-строитель ПГС, стаж работы в области строительства и производственного контроля;

- специалист Управления штабов строительства – необходимы высшее образование – техническое экономическое, опыт работы в организации встреч, конференций, подготовки аналитической информации, знание английского языка;

- термист проката и труб Конвертерного цеха № - необходимо наличие профильного технического образования, приоритетное образование - металлургия;

- электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования Цеха Центральная лаборатория комбината – необходимо профильное техническое образование, приоритетное образование - электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования (по отраслям). 

Совокупность исследованных судом доказательств, позволяет суду сделать вывод, что работодатель представил ФИО2 все возможные вакансии, из которых она могла выбрать вакансию, соответствующую её квалификации, образованию и опыту работы. Предложение ФИО2 вакансий, не соответствующих квалификации работника, не является введением работника в заблуждение и не нарушает прав истицы. 

Более того, судом установлено, что такие должности, как специалист Дирекции по персоналу, Дирекции по обучению и развитию персонала, имелись в Перечне вакантных мест за периоды с 05.10.2020 года по 09.10.2020 года, с 12.10.2020 года по 16.10.2020 года, которые направлялись работнику по почте и не были получены по обстоятельствам, зависящим от истицы.

Судом установлено, что в Перечне от 10.08.2020 года по 14.08.2020 года указывались вакантные места в Дирекции по персоналу:

Специалист отдела профессионального обучения. Управления по обучению и развитию персонала;

Специалист отдела корпоративной культуры по повышению вовлеченности и нематериальной мотивации;

17.08.2020 по 21.08.2020 года:

Дирекция по персоналу: 

Специалист отдела профессионального обучения Управления по обучению и развитию персонала;

Специалист отдела корпоративной культуры по повышению вовлеченности и нематериальной мотивации.

24.08.2020 по 28.08.2020 года:

Дирекция по персоналу:

Специалист отдела профессионального обучения Управления по обучению и развитию персонала;

Специалист отдела корпоративной культуры по повышению вовлеченности и нематериальной мотивации.

31.08.2020 по 04.09.2020 года:

Дирекция по персоналу:

Специалист отдела профессионального обучения Управления по обучению и развитию персонала;

Специалист отдела корпоративной культуры по повышению вовлеченности и нематериальной мотивации;

07.09.2020 по 11.09.2020 года:

Дирекция по персоналу:

Специалист отдела профессионального обучения Управления по обучению и развитию персонала;

Специалист отдела корпоративной культуры по повышению вовлеченности и нематериальной мотивации;

Специалист отдела по работе с кадровым резервом Управления по комплектации персонала.

14.09.2020 по 18.09.2020 года:

Дирекция по персоналу:

Специалист отдела профессионального обучения Управления по обучению и развитию персонала;

Специалист отдела корпоративной культуры по повышению вовлеченности и нематериальной мотивации;

Специалист отдела по работе с кадровым резервом Управления по комплектации персонала.

21.09.2020 по 25.09.2020 года:

Дирекция по персоналу:

Специалист отдела профессионального обучения Управления по обучению и развитию персонала;

Специалист отдела корпоративной культуры по повышению вовлеченности и нематериальной мотивации;

Специалист отдела по работе с кадровым резервом Управления по комплектации персонала;

28.09.2020 по 02.10.2020 года:

Дирекция по персоналу:

Специалист отдела профессионального обучения Управления по обучению и развитию персонала;

Специалист отдела корпоративной культуры по повышению вовлеченности и нематериальной мотивации;

Специалист отдела по работе с кадровым резервом Управления по комплектации персонала.

05.10.2020 по 09.10.2020 года:

Дирекция по персоналу:

Специалист отдела профессионального обучения Управления по обучению и развитию персонала;

Специалист отдела корпоративной культуры по повышению вовлеченности и нематериальной мотивации;

Специалист отдела по работе с кадровым резервом Управления по комплектации персонала.

12.10.2020 по 16.10.2020 года:

Дирекция по персоналу:

Специалист отдела профессионального обучения Управления по обучению и развитию персонала;

Специалист отдела корпоративной культуры по повышению вовлеченности и нематериальной мотивации;

Специалист отдела по работе с кадровым резервом Управления по комплектации персонала.

Дирекция по обучению и развитию персонала:

Специалист (по дистанционному обучению) Управления развития персонала – 2 единицы.

19.10.2020 по 23.10.2020 года:

Дирекция по персоналу:

Специалист отдела профессионального обучения Управления по обучению и развитию персонала;

Специалист отдела по работе с кадровым резервом Управления по комплектации персонала;

Дирекция по обучению и развитию персонала;

Специалист (по дистанционному обучению) Управления развития персонала – 2 единицы.

26.10.2020 по 30.10.2020 года:

Дирекция по персоналу:

Специалист отдела профессионального обучения Управления по обучению и развитию персонала;

Специалист отдела по работе с кадровым резервом Управления по комплектации персонала;

Дирекция по обучению и развитию персонала Специалист (по дистанционному обучению) Управления развития персонала – 2 единицы.

09.11.2020 по 13.11.2020 года:

Дирекция по персоналу:

Специалист отдела профессионального обучения Управления по обучению и развитию персонала;

Специалист отдела по работе с кадровым резервом Управления по комплектации персонала;

Дирекция по обучению и развитию персонала:

Специалист (по дистанционному обучению) Управления развития персонала – 2 единицы.

16.11.2020 по 20.11.2020 года:

Дирекция по персоналу:

Специалист отдела профессионального обучения Управления по обучению и развитию персонала;

Специалист (по дистанционному обучению) Управления развития персонала – 2 единицы.

23.11.2020 по 27.11.2020 года:

Дирекция по персоналу:

Специалист отдела профессионального обучения Управления по обучению и развитию персонала;

Специалист отдела по работе с учебными заведениями и профориентации управления по комплектации персонала – срочный трудовой договор;

Дирекция по обучению и развитию персонала:

Специалист (по дистанционному обучению) Управления развития персонала – 2 единицы.

с 30.11.2020 по 04.12.2020 года:

Дирекция по персоналу:

Специалист отдела профессионального обучения Управления по обучению и развитию персонала;

Специалист отдела по работе с учебными заведениями и профориентации управления по комплектации персонала – срочный трудовой договор;

Дирекция по обучению и развитию персонала:

Специалист (по дистанционному обучению) Управления развития персонала – 2 единицы.

07.12.2020 по 11.12.2020 года:

Дирекция по персоналу:

Специалист отдела по работе с учебными заведениями и профориентации управления по комплектации персонала (на основании срочного трудового договора);

Специалист отдела профессионального обучения Управления по обучению и развитию персонала;

Дирекция по обучению и развитию персонала:

Специалист (по дистанционному обучению) Управления развития персонала – 2 единицы.

28.09.2020 по 02.10.2020 года:

Специалист отдела профессионального обучения Управления по обучению и развитию персонала; 

Специалист отдела корпоративной культуры по повышению вовлеченности и нематериальной мотивации; 

Специалист отдела по работе с кадровым резервом Управления по комплектации персонала (то есть все имевшиеся вакансии в Дирекции по персоналу за период сокращения работника).

Перечень вакантных мест за период с 28.09.2020 года по 02.10.2020 года (то есть Перечень, в котором имелись сведения о вакантных местах в Дирекции по персоналу) был вручен ФИО1 лично под роспись 01.10.2020 года. После ознакомления с ним ФИО1 26.10.2020 года вернула указанный Перечень, запросив информацию о квалификации по вакансиям, в том числе, по специальностям Дирекции по персоналу. Все сведения ей были предоставлены, что стороной истца не оспаривалось. 

Однако после представления истице информации о квалификации, ФИО1 с какими-либо заявлениями о занятии той или иной должности к работодателю не обратилась.

Вместе с тем, то обстоятельство, что истица проставила «галочки» напротив каких-либо должностей не может быть расценено судом как выражение ею желания трудоустроиться на эти должности.

Перечень вакантных мест с 26.10.2020 года по 30.10.2020 года, содержащий вакансии специалиста (по дистанционному обучению) Управления развития персонала Дирекции по персоналу – 2 единицы, был вручен ФИО1 на руки 27.10.2020 года, что подтверждается её подписью в реестре получения перечня вакансий. Сведения о квалификации по выбранным вакансиям работнику были направлены по почте письмом от 18.11.2020 года №-исх. 

Желания трудоустроиться по предоставленным вакансиям ФИО1 не выразила.

Истица также указала, что процедура увольнения была нарушена в связи с тем, что первоначальные мероприятия по сокращению Управления, её должности и её самой были начаты в 2016 году. Впоследствии ее сокращение было прекращено, поскольку она подпадала под категорию граждан, не подлежащих увольнению в связи с наличием ребенка-инвалида. Однако с указанного времени и до дня ее увольнения формировался новый отдел, заполнялись места в этом отделе, однако она трудоустроена в нем не была.

С указанным доводом суд не соглашается, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Не является и нарушением прав ФИО1 укомплектование штата работодателем какого-либо подразделения, так как это является правом работодателя и обязанность по предложению вакансий возникает с момента начала проведения процедуры сокращения в отношении конкретного работника (его уведомления о сокращении).

При этом, материалами дела установлено, что среди Перечня вакантных мест, представленных истице за периоды с 10 по 14 августа, с 17 по 21 августа, с 24 по 28 августа, с 31 августа по 04 сентября, с 07 по 11 сентября, с 14 по 18 сентября, с 21 по 25 сентября, с 28 сентября по 08 октября, с 05 по 09 октября, с 12 по 16 октября, с 19 по 23 октября 2020 года, имелись должности и в подразделении, сформированном взамен того, в котором она работала (Дирекция по персоналу). 

В связи с этим суд отвергает доводы стороны истца о том, что при формировании отдела, занимающего работой схожей с её, ей не были предложены в нем вакансии.

По смыслу ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать работнику, подлежащему увольнению по п. 2 ст.81 ТК РФ только вакантные должности, а не временно свободные, поскольку работа на указанных должностях влечет за собой заключение срочных трудовых договоров и впоследствии повлечет увольнение с истечением срока трудового договора без выплаты пособий, которые полагались бы работнику при увольнении по сокращению численности штата или штата работников.

Анализ представленных суду доказательств, позволяет суду сделать вывод о том, что работодатель исполнил возложенные на него обязанности по представлению ФИО1 вакантных должностей, при этом все должности, предложенные ей, являлись свободными и постоянными.

Суд признает не состоятельным довод представителя истицы о наличии должностей, которые не были предложены ФИО1

На должность курьера ЦЭлС, на которую 28.07.2020 года был принят ФИО5, истица претендовать не могла, поскольку данное рабочее место было создано во исполнение требований законодательства по квотированию рабочих мест для трудоустройства инвалидов.

На должность кладовщика АТУ, на которую 10.09.2020 года была принята ФИО6, истица претендовать не могла, поскольку данное рабочее место было создано во исполнение требований законодательства по квотированию рабочих мест для трудоустройства инвалидов.

На должность специалиста Дирекции по обучению и развитию персонала, на которую 12.10.2020 года была принята ФИО7, истица не могла претендовать, так как не соответствует данной должности по квалификации, для её занятия необходим опыт работы от 1 года в административной поддержке.

На должность эксперта Дирекции по персоналу, на которую 27.07.2020 года были приняты ФИО8, ФИО9, ФИО10, ФИО11, истица не могла претендовать, поскольку не соответствует данной должности по квалификации, у нее отсутствует специальное образование и стаж работы не ниже определенного к требованиям к техническим экспертам комплектов оценочных средств.

На должность специалиста (Управление по комплектации персонала, отдел поиска и отбора кандидатов), с которой 27.07.2020 года была уволена ФИО12, истица не могла претендовать, поскольку данное рабочее место было создано во исполнение требований законодательства по квотированию рабочих мест для трудоустройства инвалидов.

На должность руководителя Центра оценки квалификации Дирекции по персоналу, на которую 27.07.2020 года был принят ФИО13, истица не могла претендовать, поскольку не обладала соответствующей квалификацией – наличие высшего профессионального образования и стаж работы по специальности на инженерно-технических или руководящих должностях не менее 5 лет и обладающее экспертизой в области независимой оценки квалификаций.

На должность специалиста Дирекции по обучению и развитию персонала (управление по подбору персонала, группа по корпоративным функциям), на которую 05.08.2020 года была принята ФИО14, истица не могла претендовать, так как указанная вакансия находится в городе Екатеринбург.

Аналогичная ситуация и с должностями руководителя направления Дирекции по обучению и развитию персонала и специалиста Дирекции по обучению и развитию персонала (г. Воронеж).

Кроме того, локальными соглашениями, положениями, трудовым договором, коллективным договором обязанность ПАО «НЛМК» предлагать работникам вакансии в других местностях не предусмотрена. 

На должность специалиста по подбору персонала Дирекции по обучению и развитию персонала, с которой 31.08.2020 года была уволена ФИО15, истица не могла претендовать, так как у нее отсутствовал необходимый опыт работы от полутора лет в области подбора офисного персонала/аналитик бизнес-процессов/аналитик в кадровом агентстве, а также наличие сертификата прохождения обучения инструментам ассесмент-центров, интервью по комплектациям, знание английского языка определенного уровня.

На должность специалиста (контроль расчета с персоналом) Дирекции по персоналу, на которую были приняты 05.10.2020 года ФИО16, 06.10.2020 года ФИО17, 07.10.2020 года ФИО18, 08.10.2020 года ФИО19, 09.10.2020 года ФИО20 по совместительству, истица не могла претендовать, поскольку не соответствовала необходимой квалификации – опыт работы в ООО «Центр корпоративных решений».

На должности главного специалиста Дирекции по обучению и развитию персонала, на которую была принята ФИО21, истица не могла претендовать, поскольку у нее отсутствовал необходимый опыт работы, образование, необходимый уровень английского языка.

По аналогичным основаниям истице ФИО1 не могли быть предложены должности главного специалиста (автоматизация) отдела по управлению численностью и организационными структурами Дирекции по персоналу и специалиста Управления по подбору персонала Дирекции по обучению и развитию персонала.

Должность специалиста Дирекции по персоналу (отдел по работе с кадровым резервом Управления по комплектации персонала), с которой была уволена 17.08.2020 года ФИО22, предлагалась истице в Перечне вакантных мест за периоды с 07.09.2020 года по 11.09.2020 года, с 14.09.2020 года по 18.09.2020 года, с 21.09.2020 года по 25.09.2020 года, с 28.09.2020 года по 02.10.2020 года, с 05.10.2020 года по 09.10.2020 года, с 12.10.2020 года по 16.10.2020 года, с 19.10.2020 года по 23.10.2020 года, с 26.10.2020 года по 30.10.2020 года, с 09.11.2020 года по 13.11.2020 года. Однако истица не изъявила желания на трудоустройство по указанной должности. 

Аналогичная ситуация и с должностью специалиста Дирекции по персоналу (отдел по работе с кадровым резервом, Управление по комплектации персонала), с которой 02.10.2020 года был уволен ФИО23, а также с должностью специалиста отдела по работе с кадровым резервом Управления по комплектации персонала.

Должность специалиста Дирекции по персоналу (отдел корпоративной культуры, группа социальный программ), с которой 01.09.2020 года была уволена ФИО24, на указанную должность истица не могла претендовать, так как эта должность была сокращена, что подтверждается распоряжением от 01.03.2019 года №.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180, ч. 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Учитывая, что свобода осуществления экономической деятельности гарантирована законом (ст. 8 Конституции РФ), работодатель не обязан доказывать целесообразность проведения такого изменения в штатном расписании, а суд выяснять его причины, поскольку суд не вправе вмешиваться в осуществление юридическим лицом хозяйственной (производственной) деятельности в силу п. 1 ст. 1 ГК РФ, устанавливающей недопустимость произвольного вмешательства кого-либо в частные дела.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, высказанной в Определении от 18.12.2007 года N 867-О-О, работодатель в целях осуществления эффективной деятельности организации и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения.

Из системного толкования вышеприведенных правовых норм и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Трудовое законодательство не содержит норм, запрещающих работодателю производить сокращение штата организации, руководствуясь определенными им критериями. Поэтому суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. Не входит в компетенцию суда и оценка обоснованности сокращения численности или штата работников. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по вопросу подбора и расстановки кадров.

В случае изменения штатного расписания и отсутствия должности, которую истец занимал до увольнения, невозможности трудоустройства на другую должность, работодатель производит действия в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ. При этом работодателем должны быть соблюдены требования ст. 180 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Из материалов дела следует, что работодатель выполнил данную обязанность, обратившись в первичную профсоюзную организацию ПАО «НЛМК» с целью получения мотивированного мнения по вопросу предстоящего увольнения ФИО1, направив необходимые документы 22.07.2020 года. Рассмотрев представленные документы, профсоюзный комитет постановил выразить согласие на расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работниками ПАО «НЛМК», в том числе с ФИО1

Согласно статье 373 ТК РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (часть 1). Выборный орган первичной, профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (часть 2). В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула (часть 3). Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда (часть 4).

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (часть 5).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, предусмотренное ст. 373 ТК РФ законоположение закрепляет порядок действий в установленной законодательством процедуре учета мнения профсоюзной организации при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, в случае возражения выборного органа первичной профсоюзной организации против их увольнения. При этом оспариваемой нормой работодателю предоставлено право независимо от итога дополнительных консультаций по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов принять окончательное решение. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса соответствующих конституционных прав и законных интересов работников и работодателей, являющегося необходимым условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном правовом государстве (Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 24 января 2002 года N 3-П; Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 4 ноября 2004 года N 343-О и от 15 января 2008 года N 201-О-П, от 24.12.2012 N 2304-О).

Уведомление о предстоящем увольнении ФИО1 с необходимыми документами было направлено в профсоюзную организацию ПАО «НЛМК», согласие на расторжение трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ первичной профсоюзной организации было получено 13.11.2020 года. 

Материалами дела подтверждается правомерность расторжения с истицей трудового договора в связи с сокращением численности работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) с соблюдением закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий. Проверяя порядок увольнения истицы, судом установлено, что работодатель выполнил свою обязанность по предложению истице всех имеющихся у него в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы в период со дня уведомления работника об увольнении до дня его увольнения с работы.

Факт сокращения должности истицы нашел свое подтверждение в суде с учетом представленных доказательств, штатных расписаний, не оспаривался сторонами. Срок обращения с иском в суд не пропущен.

С учетом изложенного суд приходит к выводу, что процедура увольнения работника в связи с сокращением занимаемой должности соблюдена, сокращение занимаемой должности, подтверждено представленными документами и имело место, порядок и сроки увольнения истицы соблюдены работодателем, о предстоящем увольнении истица уведомлена в установленные законом сроки, все вакантные должности работодателем предложены истице, согласие на занятие какой-либо из них, подходящей по квалификационным требованиям, истица не выразила.

Таким образом, суд признает, что при увольнении истицы нормы трудового законодательства работодателем соблюдены, поэтому оснований для удовлетворения требований ФИО1 к ПАО «Новолипецкий металлургический комбинат» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда не имеется. 

Доводы ФИО1 о том, что Перечень вакансий за период с 07.12.2020 года по 11.12.2020 года не получен ею своевременно, ввиду чего она лишена была возможности трудоустроиться на имеющиеся вакансии, не могут повлечь иной исход дела, поскольку вакансия специалиста Управления по подбору персонала Дирекции по обучению и развитию персонала была поименована в ранее врученных истице Перечнях, однако указанную должность истица не могла занять, поскольку у неё отсутствовали необходимые квалификация и опыт работы. Иные имеющиеся в приведенном Перечне вакансии не подходили истице по аналогичным требованиям. 

Ссылка стороны истца на то, что ФИО1 могла занять квотируемые должности, является несостоятельной, поскольку данные должности не являются вакантными, так как законодательством установлена обязанность работодателей независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности исходя из численности работников не только по созданию квотируемых рабочих мест (должностей) для инвалидов, но и по выполнению квоты, то есть обеспечению ее исполнения. Эта обязанность считается выполненной с момента выделения (создания) рабочих мест (в том числе специальных) и приема на них инвалидов организацией, которой установлена квота для приема на работу инвалидов. В этой связи трудоустройство истицы на квотируемые места, созданные в процессе организационных мероприятий по сокращению штата, невозможно.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 194-197 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

решил:

В удовлетворении исковых требований ФИО1 к Публичному акционерному обществу «Новолипецкий металлургический комбинат» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, - отказать.

Решение может быть обжаловано в Липецкий областной суд через Советский районный суд г. Липецка в течение месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Председательствующий Е.А. Акимова

Решение суда в окончательной форме составлено 06 августа 2021 года.