Центральный районный суд 

<

адрес>

М. Горького, ул., 

<

адрес>, 630099

Дело №RS0№-96 

338 

/2020 

Р Е Ш Е Н И Е

Именем Российской Федерации 

20 

февраля 

2020г. 

Центральный районный суд 

<

адрес> в составе

судьи Бутырина А.В.,

при секретаре судебного заседания 

ФИО1, 

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению ДД.ММ.ГГГГ к обществу с ограниченной ответственностью «

<

данные изъяты>» об изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

у с т а н о в и л:

Истец 

<

данные изъяты> М.С. обратился в суд с иском к ООО «

<

данные изъяты>» об изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, в котором просит признать приказ № № от ДД.ММ.ГГГГ об увольнении незаконным; изменить формулировку основания и дату увольнения на увольнение по соглашению сторон трудового договора пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ с даты решения суда по настоящему делу; взыскать с ООО «

<

данные изъяты>» в пользу истца средний заработок за всё время вынужденного прогула, начиная с ДД.ММ.ГГГГ по день изменения формулировки основания увольнения, из расчета среднедневного заработка, равного 901,02 руб.; взыскать с ООО «

<

данные изъяты>» в пользу истца денежную компенсацию морального вреда, причиненного неправомерными действиями работодателя, в сумме 100 000 (сто тысяч) рублей.

В обоснование иска указал, что ДД.ММ.ГГГГг. между ним и ответчиком был заключен трудовой договор № на неопределенный срок, согласно которого истец был принят на работу в ООО «

<

данные изъяты>» на должность директора по развитию с ДД.ММ.ГГГГ. В период его работы в должности директора по развитию в ООО «

<

данные изъяты>» нареканий в его адрес относительно исполнения должностных обязанностей от руководства не поступало, взысканий за нарушение трудовой дисциплины за весь период работы не имел. Установленный п. 1.6 трудового договора 3-х месячный испытательный срок выдержал успешно. ДД.ММ.ГГГГ в отношении него работодателем был издан приказ № о дисциплинарном взыскании в виде замечания в связи с нарушением п. 4.1 трудового договора. Данное дисциплинарное взыскание было наложено с грубым нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренном ст. 193 ТК РФ. Приказ издан в день якобы совершения дисциплинарного проступка, то есть до истечения двух рабочих дней на предоставление работником письменных объяснений. Указание на данное нарушение трудовых прав имеется в приказе, проставлено истцом во время ознакомления с приказом. В тот же день, ДД.ММ.ГГГГ приказом № № о расторжении трудового договора, он был уволен по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Как и при издании приказа №, работодателем не был выдержан двухдневный срок на предоставление работником письменных объяснений, о чем он также проставил отметку при ознакомлении с приказом. Кроме несоблюдения срока на предъявление работником письменных объяснений, названные приказы также составлены с иными нарушениями. В приказе № отсутствует краткое изложение обстоятельств дисциплинарного проступка, непонятно, в чем конкретно выразилось нарушение п.4.1 трудового договора, отсутствуют объяснения работника, либо акт об отказе в предоставлении объяснений. В приказе об увольнении № № вообще отсутствует указание на дисциплинарный проступок, ставший основанием для применения основания увольнения по неоднократности дисциплинарных проступков, также отсутствуют объяснения работника, либо акт об отказе в предоставлении объяснений. Таким образом, грубые нарушения установленной трудовым законодательством процедуры увольнения, издание приказов в один день (ДД.ММ.ГГГГ), свидетельствуют о незаконности увольнения. В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного увольнения. Незаконным увольнением истцу причинен моральный вред в виде нравственных страданий. Истец добросовестно исполнял трудовые обязанности, используя все свои знания и опыт. А после того, как его работа оказалась не востребованной, работодатель не смог или не захотел законно и цивилизованно прекратить трудовые правоотношения, проведя процедуру сокращения или прийти к соглашению о расторжении трудового договора. Вместо этого истец был поставлен перед фактом увольнения по надуманным и компрометирующим основаниям. Названные обстоятельства, а также отсутствие времени на спокойный поиск новой работы (как, например, при законном увольнении по сокращению численности или штата) вызвали у него чувства несправедливости, разочарования и тревоги. Причиненный истцу в результате незаконного увольнения моральный вред он оценивает в 100 000 рублей. 

Истец о месте и времени рассмотрения дела извещен надлежащим образом, в судебное заседание не явился, направил в суд своего представителя.

Представитель истца 

<

данные изъяты> А.Б. по доверенности исковые требования поддержал, дал пояснения в соответствии с исковым заявлением.

Представитель ответчика 

<

данные изъяты> Л.А. по доверенности исковые требования не признала, дала соответствующие пояснения, в том числе, согласно письменных возражений, приобщенных к материалам дела.

Суд, выслушав участвующих лиц, исследовав материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии с положениями ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Как следует из п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от ДД.ММ.ГГГГ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела об оспаривании законности расторжения трудового договора по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела (абз. 1 ч. 1абз. 1 ч. 1). Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов (абз. 2 ч. 1абз. 2 ч. 1).

В соответствии с ч. 1 ст. 12 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В силу ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Трудовые отношения, согласно ст. 15 ТК РФ, - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 21 ТК РФ заключение, изменение и расторжение трудового договора является одним из основных прав работника.

В силу положений ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

ДД.ММ.ГГГГ между ООО «

<

данные изъяты>», в качестве работодателя и 

<

данные изъяты> был заключен трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ. В соответствии с трудовым договором 

<

данные изъяты> М.С. был принят на должность - директор по развитию.

Перед заключением трудового договора 

<

данные изъяты> М.С. был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и иными документами работодателя, о чем свидетельствует личная подпись 

<

данные изъяты> М.С. в трудовом договоре.

В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Порядок применения дисциплинарного взыскания прямо установлен ст. 193 ТК РФ. Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с 

<

данные изъяты> М.С. был расторгнут по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ (приказ №) (л.д.9).

Данным приказом истец был уволен на основании п.5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Впоследствии ответчик своим приказом № от ДД.ММ.ГГГГ изложил приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ № № в новой редакции в части основания прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения, статья ТК РФ), указав в качестве такового п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Однако истец в ходе рассмотрения дела исковые требования не уточнял, сославшись на то, что ответчик не вправе был вносить изменения в приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ № № без его согласия, которое он не давал, в связи с чем, приказ № от ДД.ММ.ГГГГ не соответствует закону и не имеет юридического значения, основанием для отказа в удовлетворении иска о признании увольнения незаконным в судебном порядке признан быть не может.

В связи с чем, суд рассматривает заявленные требования о признании незаконным приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ, признавая также по мотивам, изложенным ниже, то, что ответчик не вправе был совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, в том числе, по изменению основания прекращения трудового договора с истцом, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе работодателя.

Оценивая материалы дела и доводы сторон, суд приходит к следующему.

Согласно акта ООО «

<

данные изъяты>» № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.49), составленного в присутствии трех свидетелей: 

<

данные изъяты> А.С., 

<

данные изъяты> Л.А., 

<

данные изъяты> Н.С., подтверждается, что ДД.ММ.ГГГГ директор по развитию 

<

данные изъяты> М.С. ознакомился с запросом объяснений от ДД.ММ.ГГГГ о нарушении п.ДД.ММ.ГГГГ трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ и отказался давать объяснения в письменном виде. Отметка о регистрации объяснений в письменном виде от 

<

данные изъяты> М.С. в журнале регистрации входящей корреспонденции также отсутствует.

Пунктом ДД.ММ.ГГГГ трудового договора, заключенного с истцом, закреплено, что работник обязан на первый рабочий день каждого месяца отчитываться генеральному директору ООО «

<

данные изъяты>» о проделанной работе.

Согласно должностной инструкции по должности истца - директора по развитию ООО «

<

данные изъяты>» (л.д.19-21), работник несет ответственность за предоставление недостоверной информации, или несвоевременное предоставление информации о результатах собственной деятельности непосредственному руководителю.

Как следует из материалов дела, ДД.ММ.ГГГГ в 12-06 час. истцу был вручен запрос за подписью генерального директора ответчика с требованием представить объяснения в письменном виде о нарушение п.ДД.ММ.ГГГГ трудового договора № от ДД.ММ.ГГГГ, а именно, не предоставление на первый рабочий день каждого месяца генеральному директору ООО «

<

данные изъяты>» отчетов о проделанной работе; отчеты не были предоставлены ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, что является неоднократным неисполнением трудовых обязанностей (л.д.53).

Согласно Правилам внутреннего трудового распорядка ООО «

<

данные изъяты>» ( л.д.86-93) каждый работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором и должностной инструкцией; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину (п.2.2). Круг обязанностей (работ), которые выполняет каждый работник по своей специальности, квалификации или должности, определяется индивидуальными трудовыми договорами, заключаемыми с работниками, должностными инструкциями и внутренними положениями предприятия Компании (п.2.3).

Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «

<

данные изъяты>» также установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания может быть применено по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 Трудового кодекса Российской Федерации, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (п.п.9.1 – 9.5 Правил).

Суд, проверив материалы дела, признает подтвержденным факт нарушения истцом требований, регламентированных трудовым договором, должностными обязанностями, в части непредставления непосредственному руководителю информации о результатах собственной деятельности в регламентированные сроки.

Доказательств обратного истец не представил, каких-либо доводов и причин, по которым им был нарушен срок представления информации, ни работодателю, ни суду не представил. При этом, сам факт непредставления отчетности подтверждается допустимыми доказательствами, не опровергнутыми истцом, - запросом работодателя, полученным истцом, актами, в которых зафиксирован факт непредоставления информации и объяснений о причинах неисполнения соответствующей обязанности.

Довод, который истец приводит в обоснование несогласия с решением работодателя в указанной части, о том, что ему не была предоставлена возможность дать объяснения, опровергается представленными в материалы дела запросом ответчика, актом последнего о непредоставлении объяснений истца, которые в установленном порядке истцом не оспорены. 

Ссылка на то, что истцу не был предоставлен достаточный срок в течение двух дней, установленный законом, для дачи объяснений, суд отвергает, как основанный на неверном толковании действующего законодательства и не повлекший нарушения прав.

Статья 193 Трудового кодекса РФ, на которую ссылается истец, устанавливает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Однако в данном случае, представленным в материалы дела актом ответчика, не опровергнутым истцом, подтверждается, что последний отказался от дачи пояснений. Кроме того, данные объяснения не были представлены и позже, в том числе, в ходе рассмотрения дела в суде, истец не ссылался на причины, по которым он не исполнил возложенную на него обязанность представления отчетности в установленные сроки.

Таким образом, отказываясь от дачи объяснений, истец реализовал свое право на их предоставление, при этом в силу прямого указания закона отсутствие письменного объяснения работника не препятствует применению дисциплинарного взыскания, соответственно право работника на предоставление работодателю объяснения не было нарушено.

При этом, обязательным условием для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, которое существовало на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей.

В п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Материалами дела подтверждается, что ДД.ММ.ГГГГ в отношении истца работодателем был издан приказ № о дисциплинарном взыскании в виде замечания в связи с нарушением п. 4.1 трудового договора (л.д.8). 

Пунктом 4.1 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.4-6), истцу установлена 5-дневная рабочая неделя, 8-часовой рабочий день, с 9-00 до 18-00, обеденный перерыв длится 60 минут в промежутке с 12-30 до 14-30.

Согласно акта ООО «

<

данные изъяты>» № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.51), составленным в присутствии трех свидетелей: 

<

данные изъяты> Л.А, 

<

данные изъяты> Н. С., 

<

данные изъяты> А.С., подтверждается, что ДД.ММ.ГГГГ директор по развитию 

<

данные изъяты> М.С. нарушил п. 4.1 трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ №, а именно, появился на рабочем месте в 9 часов 20 мин.

Согласно запроса за подписью генерального директора ответчика (л.д.52), врученного истцу ДД.ММ.ГГГГ в 12-07 час., последнему было предложено в письменном виде объяснить нарушение п.4.1 трудового договора № от 17.05.21019, а именно, опоздание на работу ДД.ММ.ГГГГ на 20 мин.

Актом № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.50), составленным в присутствии трех свидетелей: 

<

данные изъяты> А.С., 

<

данные изъяты> Л.А., 

<

данные изъяты> Н.С., подтверждено, что ДД.ММ.ГГГГ директор по развитию 

<

данные изъяты> М.С. ознакомился с актом о дисциплинарном проступке от ДД.ММ.ГГГГ № и отказался давать объяснения в письменном виде. Отметка о регистрации объяснений в письменном виде от 

<

данные изъяты> М.С. в журнале регистрации входящей корреспонденции также отсутствует.

Суд признает подтвержденным допустимыми доказательствами факт совершения истцом проступка, выразившегося в нарушении режима рабочего времени, опоздании на работу, за совершение которого истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания приказом ООО «БАУ групп» от ДД.ММ.ГГГГ №. Указанный приказ истцом не оспаривается, требований о его незаконности и отмене истец не предъявляет.

При этом, суд учитывает, что на момент издания приказа об увольнении истца по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ (приказ №) приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности от ДД.ММ.ГГГГ № уже был издан, доказательств и доводов в опровержение этого факта в материалы дела не представлено, юридически на момент издания приказа об увольнении истец считался привлеченным к дисциплинарной ответственности, а потому увольнение истца по основанию неоднократности неисполнения работником своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, являлось обоснованным.

Довод истца о том, что спорный приказ не содержит необходимых сведений, какими-либо допустимыми доказательствами не подтвержден, поскольку приказ содержит указание, как о работнике, в отношении которого он издан – 

<

данные изъяты> М.С., так и о конкретном вменяемом ему проступке - неоднократном неисполнении работником своих трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, а также документах, послуживших основанием к его изданию – приказе о дисциплинарном взыскании от ДД.ММ.ГГГГ №, акте от ДД.ММ.ГГГГ №.

Оценивая собранные по делу доказательства в их совокупности, суд не усматривает оснований для удовлетворения требований в части признания приказа об увольнении незаконным, полагая, что на основании представленных в материалы дела доказательств работодатель вправе был применить соответствующие меры, установленные ТК РФ.

Рассматривая требования истца об изменении формулировки увольнения, суд учитывает следующее.

Согласно разъяснений, данных Верховным Судом РФ в пункте 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N 2, стороны трудового договора должны согласовать не только основание увольнения, но и дату. При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

В своем иске 

<

данные изъяты> М.С. просит указать в качестве основания для увольнения соглашение сторон, однако такое соглашение отсутствует, в ходе рассмотрения оно не представлено, ответчик категорически возражал против увольнения истца по соглашению сторон. Требований об изменении формулировки по иным основаниям истец не заявлял.

При таких обстоятельствах суд не находит оснований для изменения основания увольнения на увольнение по соглашению сторон, как о том просит истец.

Признавая не подлежащими удовлетворению требования истца о признании незаконным приказа, изменении формулировки и оснований увольнения на увольнение по соглашению сторон с даты вынесения решения суда по настоящему делу, суд, соответственно, не находит и оснований для взыскания с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула, поскольку данные требования производны от требований об изменении оснований и формулировки увольнения на новую дату, в удовлетворении которых судом отказано.

Однако, суд находит частично обоснованными исковые требования о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в связи с нарушением трудовых прав истца.

Как установлено в ходе рассмотрения и подтверждается материалами дела, приказом № от ДД.ММ.ГГГГ приказ об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ № № изложен в новой редакции в части основания прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения, статья ТК РФ). Основанием расторжения трудового договора 

<

данные изъяты> М.С. в измененном ответчиком приказе указан п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса). О принятом решении 

<

данные изъяты> М.С. было направлено уведомление ДД.ММ.ГГГГ и, как указывает ответчик, трудовой договор расторгнут в связи с отсутствием у 

<

данные изъяты> М.С. образования, необходимой квалификации и документов об образовании.

Действующее трудовое законодательство не предоставляет работодателю возможности самостоятельно принять решение об отмене или изменении ранее изданного им же приказа о применении дисциплинарного взыскания (как полностью, так и в части) без согласия на то самого работника. Работодатель не вправе совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, без его предварительного согласия и после того, как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе работодателя, что имело место в данном случае.

Материалы дела не содержат каких-либо доказательств, свидетельствующих о том, что истец давал согласие на изменение основания и формулировки увольнения на иные, нежели те, которые были заявлены в судебном порядке.

Указанные обстоятельства дают основания для вывода суда о существенном нарушении трудовых прав истца, и, как следствие, обоснованности требований о взыскании компенсации морального вреда.

В соответствии со ст. 151 Трудового кодекса РФ компенсация морального вреда взыскивается в случае нарушения личных неимущественных прав либо в случаях, указанных в законе.

Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается в денежной форме. Таким образом, работник имеет право на получение компенсации морального вреда в случае нарушения его трудовых прав, сопровождавшихся физическими и нравственными страданиями. Вместе с тем, заявленный истцом размер морального вреда суд находит завышенным, считая возможным удовлетворить требования в сумме 5000 рублей.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194-198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

р е ш и л:

Исковые требования 

<

данные изъяты> к обществу с ограниченной ответственностью «БАУ групп» об изменении формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью «

<

данные изъяты>» в пользу 

<

данные изъяты> компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

В остальной части исковые требования 

<

данные изъяты> оставить без удовлетворения.

Разъяснить сторонам, что настоящее решение может быть обжаловано ими в течение месяца со дня принятия решения судом в окончательной форме в Новосибирский областной суд путем подачи апелляционной жалобы через суд, вынесший решение.

Судья А.В.Бутырин