66RS0016-01-2019-001184-14

Дело № 2-4/2020

Мотивированное 

решение

 изготовлено в окончательной форме 01.06.2020 года 

РЕШЕНИЕ

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

20 мая 2020 года г. Артемовский

Артемовский городской суд Свердловской области в составе председательствующего судьи Пимурзиной К.А., при секретаре Плехановой Л.Г., с участием представителей истцов ФИО1, ФИО2, представителя ответчика ГАУЗ СО «Артемовская центральная районная больница» ФИО3, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО4, ФИО5, ФИО6, ФИО7, ФИО8, ФИО9, ФИО10, ФИО11 к ГАУЗ СО «Артемовская ЦРБ» о признании незаконными пунктов: 2.3.2; 2.2.11; 2.2.12; 3.4; 5.6; 7.3 дополнительного соглашения от 01.10.2019 к трудовому договору (эффективному трудовому договору); внести изменения в пункты - 2.3.2; 2.2.11; 2.2.12; ч. 2 п. 5.6; 7.3 дополнительного соглашения от 01.10.2019 к трудовому договору (эффективному трудовому договору), установлении ежегодного дополнительного отпуска в размере 30 рабочих дней, установлении персонального повышающего коэффициента к должностному окладу, установлении доплаты за вредные условия труда в размере 25 % к окладу, доплату за работу в выходные и праздничные дни, доплату за сверхурочную работу, взыскании компенсации морального вреда, расходов на оказание юридических услуг,

УСТАНОВИЛ:

ФИО4, ФИО5, ФИО6, ФИО7, ФИО8, ФИО9, ФИО10, ФИО11 обратились в суд с иском к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения Свердловской области «Артемовская центральная районная больница» (далее по тексту - ГБУЗ СО «Артемовская ЦРБ», ЦРБ, работодатель, ответчик) о защите трудовых прав, неоднократно меняли исковые требования.

В обоснование исковых требований истцы указали, что истцы работают в настоящее время фельдшерами Скорой медицинской помощи отделения скорой медицинской помощи ГБУЗ СО «Артемовская ЦРБ», приняты на работу: ФИО10 с 29.04.2015, ФИО11 с 02.09.2010, ФИО7 с 09.02.2018, ФИО8 с 01.03.2017, ФИО9 с 21.11.2017, ФИО4 с 10.12.1989, ФИО5 с 01.11.2017, ФИО6 с 26.03.2011.

В августе-сентябре 2019 все работники ГБУЗ СО «Артемовская ЦРБ» получили уведомления об изменении определенных сторонами условий трудового эффективного договора, по инициативе работодателя. Изменения определенных сторонами условий трудового договора оформлены в виде дополнительного соглашения к трудовому договору (эффективному трудовому договору).

Истцы считают, что в силу положений ст. 72 ТК РФ работодатель был не вправе изменять условия трудовых договоров, в одностороннем порядке, без согласия работников. По мнению истцов, трудовое законодательство не позволяет перезаключать трудовые договоры заново, можно заключить дополнительное соглашение на изложение трудового договора в новой редакции, но только лишь в связи с внесением изменений существенных условий труда, и очень значимых. При наличии оснований, связанных с изменением организационных или технических условий труда, система оплаты труда может быть изменена по инициативе работодателя без согласия работника в одностороннем порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, при этом необходимо подтвердить, что прежние условия трудового договора не могут быть сохранены.

Так, после изменений в трудовые договоры у истцов изменилось следующее:

- ежегодный дополнительный отпуск в связи с вредными условиями оплаты труда снизился с 15 рабочих дней до 7 рабочих дней;

- доплата за вредные условия труда снизилась с 15 % к должностному окладу до 4 % к должностному окладу;

- отсутствует стимулирующая выплата в виде персонального повышающего коэффициента (далее по тексту - ППК) (у ФИО11. ранее ППК был установлен в размере 0,81 к должностному окладу, у ФИО10 - 0,48, у ФИО7 – 0,46, у ФИО8 – 0,81, у ФИО9 – 0,46, у ФИО4 – 0,94, у ФИО5 – 0,81, у ФИО6. – 0,55);

- отсутствуют условия о выплате доплат за работу в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии со ст. 153 ТК РФ;

- отсутствуют условия о доплате за сверхурочную работу в соответствии со ст. 152 ТК РФ.

Учитывая вышеизложенное, заработная дата истцов снизилась на значительные суммы (снизилась на 2000 - 8000 руб., по-разному у каждого из истцов).

Кроме изложенного, истцы также не согласны с некоторыми положениями трудового договора в редакции от 01.10.2019 в частности:

- п. 2.3.2 трудового договора в редакции от 01.10.2019 предусмотрено, что работодатель имеет право вносить изменения в должностную инструкцию путем письменного уведомления работника не менее, чем за 3 дня до вступления в действие соответствующего изменения (дополнения), однако, по мнению истцов, необходимо соблюдать в данном случае требования ст. 74 ТК РФ (не менее чем за 2 месяца), в связи с чем фразу « не менее чем за 3 дня» следует заменить фразой «не менее, чем за 2 месяца»;

- п. 2.2.11 трудового договора в редакции от 01.10.2019 предусмотрена обязанность работников «не разглашать государственную, коммерческую тайну», поскольку истцы носителями таковых не являются, то следует данный пункт исключить полностью;

- п. 2.2.12 трудового договора в редакции от 01.10.2019 предусмотрены меры дисциплинарного воздействия, в частности, указано следующее: «в случае невыхода на работу известить работодателя срок – один рабочий день и дополнительно по телефону своего непосредственного руководителя, о причинах своего невыхода на работу. Невыполнение данного требования является нарушением трудовых обязанностей по данному договору и может явиться основанием для применения мер дисциплинарного взыскания», что не соответствует порядку применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного трудовым законодательством;

- п. 5.6 трудового договора в редакции от 01.10.2019 указано, что индексация заработной платы не рассматривается как изменение условий трудового договора по инициативе работодателя и оформляется приказом по учреждению, истцы считают, что индексация в данном случае является изменением условий трудового договора и подлежит оформлению посредством заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, в связи с чем и просят изменить формулировку указанного пункта;

- в п. 7.3 трудового договора в редакции от 01.10.2019 предусмотрено, что настоящий договор может быть расторгнут, в том числе, в случае истечения срока действия сертификата, дающего право на занятие медицинской деятельностью и непринятием работником мер по его продлению (ст. 76, 81 ТК РФ), что противоречит ст. 76 ТК РФ, вследствие чего данный пункт подлежит исключению. 

Подробно доводы истцов представлены в тексте иска на л.д. 45-48 том № 1, истцы просят: признать незаконными пункты: 2.3.2; 2.2.11; 2.2.12; 3.4; 5.6; 7.3 дополнительного соглашения от 01.10.2019 к трудовому договору (эффективному трудовому договору); внести изменения в пункты - 2.3.2; 2.2.11; 2.2.12; ч. 2 п. 5.6; 7.3 дополнительного соглашения от 01.10.2019 к трудовому договору (эффективному трудовому договору) в редакции, изложенной в просительной части иска (л.д. 47-48 том № 1), установить ежегодный дополнительный отпуск в размере 30 рабочих дней, установить персональный повышающий коэффициент к должностному окладу в размере 0,47 к должностному окладу для ФИО12, в размере 0,78 к должностному окладу для ФИО13, установить доплаты за вредные условия труда в размере 25 % к окладу, доплату за работу в выходные и праздничные дни, доплату за сверхурочную работу, взыскать компенсацию морального вреда в пользу каждого из истцов в размере 50 000 руб., расходов на оказание юридических услуг в размере 5 000 руб. в пользу каждого из истцов (детально исковые требования изложены в просительной части иска на л.д. 217-220, 221-229, 230-233 том № 4).

Истцы ФИО4, ФИО5, ФИО6, ФИО7, ФИО8, ФИО9, ФИО10, ФИО11 в судебное заседание не явились, извещены надлежащим образом, о причинах своей неявки суду не сообщили. Ранее в судебном заседании от 03.03.2020 и 10.03.2020 истцы ФИО10, ФИО14, ФИО7, ФИО9 исковые требования поддержали, просили о допуске в качестве представителей по устному ходатайству ФИО1, ФИО2. 

Представители истцов ФИО1, ФИО2, допущенные ранее к участию в деле по устному ходатайству истцов, исковые требования поддержали по изложенным в иске доводам, дополнительно указали, что каких-либо существенных организационно-штатных, структурных и иных изменений не произошло, у работодателя отсутствовали основания для изменения определенных стороны условий трудового договора в одностороннем порядке. Кадровая политика ГБУЗ СО «Артемовская ЦРБ» привела к снижению реального размера заработных плат истцов, нарушению их трудовых прав. Просят иск удовлетворить.

Представитель ответчика ГАУЗ СО «Артемовская ЦРБ» ФИО3, действующая на основании доверенности, в судебном заседании не признала в полном объеме, просила в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме. В обоснование возражений указала следующее. С целью разработки и внедрения единообразного подхода при начислении заработной платы в ГАУЗ СО «Артемовская ЦРБ» (ранее – ГБУЗ СО «Артемовская ЦРБ») были проведены штатно-организационные мероприятия, в результате чего 01.08.2019 приняты локальные нормативные акты в новой редакции: коллективный договор на 2019-2021 г.г., Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда работников. Согласно требованиям ст. 74 ТК РФ уведомления о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы, и уточнении (конкретизации) трудовой функции были направлены в адрес истцов в июле 2019 года. Основанием для уведомления послужили: Трудовой кодекс Российской Федерации; внесение изменений в постановление Правительства Свердловской области №866- ПП от 30.09.2015 г. «Об утверждении примерного положения об оплате труда Работников государственных Учреждений здравоохранения Свердловской области» в связи с изменением должных окладов по ПКГ»; внесение изменений в организационную структуру, штатное расписание Учреждения, наименование подразделений/отделений/должностей в связи с проведением штатно-организационных мероприятий; утверждение и принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права в новой редакции в соответствии с положениями трудового законодательства РФ; Коллективный договор; Правила внутреннего трудового распорядка; Положение об оплате труда Работников; Положение о премировании Работников; Положение о распределении денежных средств, полученных от предпринимательской и/или иной приносящей доход деятельности.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора включало в себя, в том числе (но не исключительно): наименование структурного подразделения/отделения/должности в соответствии со штатным расписанием Учреждения; объем прав и обязанностей Сторон; режим труда и отдыха работника; гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник осуществляет трудовую функцию на рабочем месте в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте в соответствии с СОУТ; порядок, срок и условия предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска (основного и дополнительного); условия оплаты труда, в том числе: размер должностного оклада по ПКГ, условия, порядок и размер выплат компенсационного и стимулирующего характера, иные условия, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Предстоящие изменения определенных сторонами условий трудового договора были оформлены в виде дополнительного соглашения к трудовому договору (Приложение к уведомлению). Истцы выразили свое согласие продолжить работу в новых условиях. Изменения существенных условий трудового договора вступили в силу по истечению двух месяцев с момента получения Уведомления и распространили свое действие на отношения Сторон с 01 октября 2019 года.

Пункты 2.3.2, 2.2.11, 3.4, 5.6, 7.3 эффективного трудового договора (трудового договора) в редакции от 01.10.2019 приняты в соответствии с положениями трудового кодекса РФ, прав истцов не нарушают. 

Так, требования истцов о внесении в трудовой договор положений, которые бы предусматривали оплату за работу в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ) и доплату за сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ) необоснованны, поскольку работодателем указанные выплаты производятся, в соответствии с ТК РФ, локальными нормативными актами учреждения, по умолчанию, что подтверждается расчетными листками, необходимость дополнительного дублирования в тексте трудового договора положений ст. 152 и 153 ТК РФ отсутствует. 

Обязанность не разглашать государственную либо коммерческую тайну является шаблонной в любом трудовом договоре, подразумевается, что о неразглашении с работника (в случае допуска к государственной либо коммерческой тайне) берется подписка. Данный пункт соответствует требованием ст. 57 ТК РФ, положениям Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне", Федеральный закон от 29.07.2004 N 98- ФЗ "О коммерческой тайне".

П. 7.3 трудового договора в редакции от 01.10.2019 права истцов никаким образом не нарушает, поскольку обязанность проходить обучение у истцов имеется, однако данный пункт работодатель посчитал необходимым включить, чтобы работники знали о последствиях несоблюдения данного требования. 

Положения трудового договора об индексации соответствуют ст. 134 ТК РФ, при этом индексация заработной платы является улучшением материального положения работника, в связи с чем работодатель предусмотрел упрощенную схему применения индексации заработной платы, по умолчанию, доп. соглашение к трудовому договору в любом случае будет оформляться. Требование истцов относительно индексации о включении в п. 5.6 трудового договора пункта, подразумевающего изменение условий трудового договора по инициативе работодателя, которое впоследствии повлечет уведомление работников за 2 месяца до внесения соответствующих изменений и применение положений об индексации по истечении двух месяцев, наоборот, нарушит права работников.

Персональный повышающий коэффициент к окладу устанавливается только усмотрением работодателя, на каждый год. 

П. 2.2.12 о дисциплинарном взыскании дублирует положения ТК РФ, по своей сути, также прав истцов не нарушает.

Вступившими в законную силу с 1 января 2014 года Федеральным законом от 28 декабря 2013 года N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" (далее - Федеральный закон от 28 декабря 2013 года N 426-ФЗ) и Федеральным законом от 28 декабря 2013 года N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" (далее - Федеральный закон от 28 декабря 2013 года N 421-ФЗ) установлены правовые и организационные основы и порядок проведения специальной оценки условий труда, определены правовое положение, права, обязанности и ответственность участников специальной оценки условий труда, а также внесены изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации, устанавливающие дифференцированный подход к определению вида и объема гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. ст. 92, 117, 147 Трудового кодекса Российской Федерации).

Материальное положение сотрудников, имевшее место по состоянию на 01.01.2014 года, сохранилось не только до проведения специальной оценки условий труда (далее по тексту – СОУТ), но и после СОУТ, и изменилось только после вышеуказанных изменений, повлекших заключение трудового договора в редакции от 01.10.2019 года, таким образом, права работников в данном случае также не были нарушены. Доплата за вредные условия труда в размере 4 % (ранее, до изменения определенных сторонами условий по инициативе работодателя – 15 %), установлена работникам в соответствии с действующим законодательством, согласно карте СОУТ от 25.08.2018, необходимость установления ежегодного дополнительного отпуска отсутствует.

Согласно картам специальной оценки условий труда № 229, 230, 231 по итогам проведения СОУТ установлен класс (подкласс) опасности -3.3 (вредный). Все истцы ознакомлены с картой специальной оценки условий труда.

Результаты СОУТ истцами также не оспаривались в установленном порядке.

В адрес истцов были направлены уведомления об изменении существенных условий трудового договора, в том числе изменении размера дополнительного оплачиваемого отпуска до 7 рабочих дней.

Истцы выразили свое согласие работать в новых условиях.

Учитывая вышеизложенное, приведенные выше нормы права, результаты специальной оценки условий труда по занимаемой истцами должности, подтвержденные данными оценки качества специальной оценки условий труда, за истцами не может быть сохранено право на повышенную оплату за работу во вредных условиях труда в заявленном ими размере.

В отношении истцов сохранились гарантии и компенсации, установленные статьей 147 Трудового кодекса Российской Федерации в виде повышенного размер оплаты труда работников, но при этом в размерах предусмотренных указанной нормой, что не противоречит действующему законодательству и соответствует локальным нормативным актам учреждения и условиям трудового договора, в которых выразили свое согласие работать истцы.

По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ у работодателя работали только три истца, а именно ФИО14, ФИО11 и ФИО6, уровень заработной платы и гарантий, компенсаций сохранился до СОУТ и распространялся на всех работников, которые были приняты позже.

Данная позиция нашла свое отражение в Решение Кировградского городского суда Свердловской области по гражданскому делу № 2-125/2018 и в Апелляционном определении Свердловского областного суда по делу № 33-17424/2018.

Представитель ответчика также дополнительно указала, что требование о взыскании расходов на оплату услуг представителя не подлежит удовлетворению, поскольку отсутствуют договор, документы, подтверждающие оплату юридических услуг, данные документы не были представлены на всем протяжении рассмотрения гражданского дела.

Подробно возражения стороны ответчика изложены на л.д. 64-67 том № 4.

Представитель третьего лица Министерство здравоохранения Свердловской области в судебное заседание не явился, просил о рассмотрении дела без своего участия, позиции относительно иска по существу спора не выразили.

С учетом мнения сторон дело рассмотрено в отсутствие представителя третьего лица на основании ч. 5 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Суд, заслушав пояснения сторон, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ), исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, в числе одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, признает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы. Положения статей 21 и 22 ТК РФ предусматривают, что работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Судом установлено, что истцы являются фельдшерами Скорой медицинской помощи отделения скорой медицинской помощи ГБУЗ СО «Артемовская ЦРБ», приняты на работу: ФИО10 с 29.04.2015, ФИО11 с 02.09.2010, ФИО7 с 09.02.2018, ФИО8 с 01.03.2017, ФИО9 с 21.11.2017, ФИО4 с 10.12.1989, ФИО5 с 01.11.2017, ФИО6 с 26.03.2011 (л.д. 9-12, 22-25, 26-29 том № 4 л.д. 88, 95, 96, 101 том № 5, л.д. 7-10, 16-19 том № 1, л.д. 1, 2, 3,15-22 том № 2, л.д. 7-10, 13-16 том № 3 и л.д. 150,151,152,153,154 том № 5) и сторонами не оспаривается.

С целью разработки и внедрения единообразного подхода при начислении заработной платы в ГБУЗ СО "Артемовская ЦРБ" были проведены штатно-организационные мероприятия в результате чего 01.08.2019 г. приняты локальные нормативные акты в новой редакции: Коллективный договор на 2019-2021 гг, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда Работников.

В силу ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Учитывая положения ч. 2 ст. 74 ТК РФ, работодатель направил в июле 2019 г. в адрес истцов уведомления о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы, и уточнении (конкретизации) трудовой функции были направлены, под подпись (л.д. 20, 25 том № 1, л.д. 5, 14, 23 том № 2, л.д. 12, 19 том № 3, л.д. 13, 30, 54 том № 4).

Основанием для уведомления послужили: Трудовой кодекс Российской Федерации, внесение изменений в постановление Правительства Свердловской области №866- ПП от 30.09.2015 г. «Об утверждении примерного положения об оплате труда Работников государственных Учреждений здравоохранения Свердловской области» в связи с изменением должных окладов по ПКГ (в сторону увеличения), внесение изменений в организационную структуру, штатное расписание Учреждения, наименование подразделений/отделений/должностей в связи с проведением штатно-организационных мероприятий, утверждение и принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права в новой редакции в соответствии с положениями трудового законодательства РФ; Коллективный договор (на 2019-2021 г.г. на л.д. 157-171 том № 5); Правила внутреннего трудового распорядка (л.д. 172-200 том № 5); Положение об оплате труда Работников (л.д. 135-149 том № 5); Положение о премировании Работников (л.д. 208-223 том № 1); Положение о распределении денежных средств, полученных от предпринимательской и/или иной приносящей доход деятельности.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора включало в себя, в том числе (но не исключительно): наименование структурного подразделения/отделения/должности в соответствии со штатным расписанием Учреждения (л.д. 165-168 том № 4); объем прав и обязанностей Сторон; режим труда и отдыха работника; гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник осуществляет трудовую функцию на рабочем месте в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте в соответствии с СОУТ; порядок, срок и условия предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска (основного и дополнительного); условия оплаты труда, в том числе: размер должностного оклада по ПКГ, условия, порядок и размер выплат компенсационного и стимулирующего характера, иные условия, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Так, в частности, внесение изменений в постановление Правительства Свердловской области №866- ПП от 30.09.2015 г. «Об утверждении примерного положения об оплате труда Работников государственных Учреждений здравоохранения Свердловской области» (редакция от 20.06.2019) обусловило изменение должностных окладов по ПКГ, для сравнения, для медицинского и фармацевтического персонала первого уровня устанавливался оклад 9500 руб. в редакции от 19.07.2018, тогда как в редакции от 20.06.2019 - в размере 10900 руб., для медицинского и фармацевтического персонала первого уровня 1-й квалификационного уровня – соответственно оклад увеличился с 10000 руб. (редакция от 19.07.2018) до 11500 руб. (редакция от 20.06.2019), и так далее.

Кроме того, согласно картам специальной оценки условий труда № 229, 230, 231 по итогам проведения СОУТ установлен класс (подкласс) опасности -3.3 (вредный). Все истцы ознакомлены с картой специальной оценки условий труда, однако установлено отсутствие необходимости в такой гарантии, как ежегодный дополнительный отпуск (л.д. 130-131, 132-134, том № 5). 

СОУТ проведена 02.08.2016 года, истцы с результатами СОУТ ознакомлены, карту СОУТ получили после проведения СОУТ (часть истцов – в момент трудоустройства), до настоящего времени результаты СОУТ не оспаривались истцами в установленном порядке. 

Локальными нормативными актами реорганизованы либо изменены порядок, условия получения стимулирующих и компенсационных выплат, которые также приведены в соответствие с постановлением Правительства Свердловской области №866- ПП от 30.09.2015 г. «Об утверждении примерного положения об оплате труда Работников государственных Учреждений здравоохранения Свердловской области» (в редакции от 20.06.2019).

Таким образом, работодателем реализован комплекс мер организационного характера, включая, в том числе, условия оплаты труда (увеличение окладов), посредством принятия локальных нормативных актов Учреждения, а также мероприятия, направленные на приведение в соответствие уровня заработной платы с причитающимися работникам в зависимости от результатов СОУТ надбавками и выплатами (снижение размера надбавки за работу во вредных условиях с 15 % до 4 %), изменением условия о ежегодном дополнительном отпуске (снижении количества дней предоставляемого дополнительного отпуска с 15 до 7 рабочих дней). Учитывая количество сотрудников Учреждения, количество подразделений, данные изменения коснулись работников в различной степени, в зависимости от занимаемой должности и должностных обязанностей, отнесения к медицинскому либо не медицинскому персоналу и иных обстоятельств.

Следовательно, суд приходит к выводу, что вышеуказанные обстоятельства в своей совокупности дают работодателю право изменять определенные сторонами условия трудового договора.

Предстоящие изменения определенных сторонами условий трудового договора были оформлены в виде дополнительного соглашения к трудовому договору (л.д. 169-176, 177-184. 185-192, 193-200, 201-208 том № 4).

Истцы, оспаривая в суде внесение ряда изменений в условия трудовых договоров, продолжают осуществлять свои трудовые функции до настоящего времени, следовательно, по сути, выразили свое согласие продолжить работу в новых условиях.

Изменения существенных условий трудового договора вступили в силу по истечению двух месяцев с момента получения Уведомления и распространили свое действие на отношения Сторон с 01 октября 2019 года.

В соответствии с соглашением об изменении существенных условий трудового договора вся переписка, договоренности, ранее заключенные трудовые договора и/или эффективные трудовые договора и дополнительные соглашения к ним, регулирующие трудовые отношения сторон теряют юридическую силу.

Вступившими в законную силу с 1 января 2014 года Федеральным законом от 28 декабря 2013 года N 426-ФЗ "О специальной оценке условий труда" (далее - Федеральный закон от 28 декабря 2013 года N 426-ФЗ) и Федеральным законом от 28 декабря 2013 года N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" (далее - Федеральный закон от 28 декабря 2013 года N 421-ФЗ) установлены правовые и организационные основы и порядок проведения специальной оценки условий труда, определены правовое положение, права, обязанности и ответственность участников специальной оценки условий труда, а также внесены изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации, устанавливающие дифференцированный подход к определению вида и объема гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. ст. 92, 117, 147 Трудового кодекса Российской Федерации).

Итоги специальной оценки условий труда применяются, в частности, для предоставления работникам гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.

В силу ст. 147 Трудового кодекса Российской Федерации оплата труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливается в повышенном размере. Минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на таких работах, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

При этом, в соответствии с требованиями Федерального закона от 28 декабря 2013 года N 426-ФЗ пересмотр предоставляемых компенсаций работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, возможен лишь по результатам специальной оценки условий труда в случае улучшения этих условий.

Предусмотренные ч. 1 ст. 117. ст. 147 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск и повышенный размер оплаты труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, относится к числу компенсационных мер, направленных на ослабление негативного воздействия на здоровье вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса, которые на основе результатов специальной оценки условий труда устанавливаются для лиц, осуществляющих трудовую деятельность во вредных и (или) опасных условиях, в качестве дополнительных гарантий.

Вступивший с 01 января 2014 года Федеральный закон от 28 декабря 2013 года № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» изменил подход к предоставлению гарантий и компенсаций работникам.

Перечень гарантий и компенсаций стал зависеть от итогового класса (подкласса) условий труда на рабочем месте, а определение конкретного вида гарантии и компенсации отнесено к компетенции сторон трудового договора. Ранее до 01 января 2014 года всем работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда, полагалось одновременно три вида гарантий: сокращенная продолжительность рабочего времени; ежегодный оплачиваемый отпуск; повышение оплаты труда.

В отношении истцов сохранились гарантии и компенсации, установленные статьей 147 Трудового кодекса Российской Федерации в виде повышенного размер оплаты труда работников, но при этом в размерах предусмотренных указанной нормой, что не противоречит действующему законодательству и соответствует локальным нормативным актам учреждения и условиям трудового договора, в которых выразили свое согласие работать истцы.

Таким образом, условия трудового договора, имевшиеся по состоянию на 01.01.2014, не ухудшались работодателем вплоть до проведения СОУТ ( август 2016 года), и даже сохранили до организационно-штатных мероприятиях в июле 2019 года, и распространялись на всех работников, принятых в Учреждение после СОУТ, ввиду чего работодателем в данном случае права работников не нарушены.

П. 5.1.2.2 Трудовым договором в редакции от 01.10.2019 предусмотрена повышенная оплата труда за работу с вредными и (или) опасными условиями труда в размере 4 процентов от должностного оклада. Доплата производится только за фактически отработанное в соответствующих условиях время. Если по итогам специальной оценки условий труда вредных и (или) опасных производственных факторов не выявлено, то указанная доплата прекращается. Вышеуказанный п.5.1.2.2 соответствует и. 4.3. Положения об оплате труда Работников Учреждения, п. 4.3. Коллективного договора, и. 1,2 Приложения к Приказу Министерства здравоохранения Свердловской области № 1382-п от 18.09.2015 г., ст. 147 ТК РФ и права работников в таком случае не нарушает.

Данная позиция нашла свое отражение в Решение Кировградского городского суда Свердловской области по гражданскому делу № 2-125/2018 и в Апелляционном определении Свердловского областного суда по делу № 33-17424/2018.

Следовательно, у суда не имеется оснований для удовлетворения исковых требований в части установления надбавки в виде повышенной оплаты труда за работу с вредными и (или) опасными условиями труда в размере 25 процентов от должностного оклада.

Суду не представлено доказательств, что фельдшеры СМП и фельдшеры выездной бригады СМП контактируют ВИЧ-инфицированными, пациентами, которым необходимо оказывать психиатрическую помощь (должностные инструкции на л.д. 119-159 том № 4).

Следовательно, отсутствуют и основания для установления истцам ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска в 15 дней.

Рассматривая исковые требования в части установления истцам в соответствии со ст. ст. 152 и 153 Трудового кодекса РФ, доплаты за сверхурочную работу, а также доплаты за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, суд не находит оснований для удовлетворения данного требования, поскольку указанные доплаты производятся работодателем самостоятельно, добровольно, что стороной истцов не оспаривается. Отсутствие прямого указания на данные доплаты в тексте трудового договора нарушением не является, поскольку исполняется работодателем согласно ТК РФ, локальным нормативным актам автоматически.

Также истцами заявлены требования об установлении персонального повышающего коэффициента (ППК) по профессионально-квалификационной группе (ПКГ), для каждого из истцов в установленном размере.

В соответствии с п. 16 Постановления Правительства Свердловской области от 30.09.2015 г. №866-п (с изменениями и дополнениями) «Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Свердловской области», порядок и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом разрабатываемых в учреждении показателей и критериев оценки эффективности труда работников.

П. 18 Постановления Правительства Свердловской области от 30.09.2015 г. №866-п (с изменениями и дополнениями) «Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Свердловской области», говорит о том, что решение о введении соответствующих выплат стимулирующего характера принимается руководителем учреждения с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. Размер стимулирующих выплат определяется путем умножения размера оклада (должностного оклада) по ПКГ работников на повышающие коэффициенты (проценты). Премиальные выплаты по итогам работы могут определяться также в абсолютном размере.

Применение повышающих коэффициентов (процентов) не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих выплат или выплат компенсационного характера, устанавливаемых в процентном отношении или в виде коэффициентов к окладу (должностному окладу) по ПКГ. Стимулирующие выплаты устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года.

В соответствии с п. 23 Постановления Правительства Свердловской области от 30.09.2015 № 866-ПП «Об утверждении Примерного положения об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Свердловской области» (с изменениями на 20 июня 2019 года) персональный повышающий коэффициент устанавливается работнику с учетом уровня его профессиональной подготовленности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, стажа работы в учреждении.

Решение об установлении персонального повышающего коэффициента и его размерах принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника с учетом соответствия качества работы установленным критериям.

Су приходит к выводу, что установление выплаты в виде ППК является усмотрением работодателя, в отношении каждого конкретного работника, следовательно, в данной части исковые требования удовлетворению также не подлежат.

Рассматривая исковые требования в части признания незаконными пунктов: 2.3.2; 2.2.11; 2.2.12; 3.4; 5.6; 7.3 дополнительного соглашения от 01.10.2019 к трудовому договору (эффективному трудовому договору); внести изменения в пункты - 2.3.2; 2.2.11; 2.2.12; ч. 2 п. 5.6; 7.3 дополнительного соглашения от 01.10.2019 к трудовому договору (эффективному трудовому договору), в редакции истцов, суд исходит из следующего.

Пунктом 2.3.2 трудового договора в редакции от 01.10.2019 предусмотрено, что работодатель имеет право разрабатывать и утверждать должностные инструкции, приказы, положения и распоряжения, уточняющие функциональные обязанности работника, вносить изменения и дополнения в должностную инструкцию путем письменного уведомления работника не менее чем за 3 дня до вступления в действие соответствующих изменений (дополнений).

Учитывая положения ТК РФ, обстоятельства гражданского дела, должностная инструкция фельдшера СМП является отдельным документом, не является приложением к трудовому договору, следовательно, ее изменение не повлечет автоматическое изменение условий данного договора. Однако если внесение корректировок в должностную инструкцию связано с изменением обязательных условий трудового договора, должно быть соблюдено требование о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того, как он согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся поправки в должностную инструкцию. Кроме того, Роструд в Письме от 31.10.2007 N 4412-6 указал: если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно одновременно вносить изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения. Когда же вносимые в должностную инструкцию поправки связаны с изменением организационных и технологических условий труда, работодатель вправе скорректировать условия трудового договора без согласия работника, но с соблюдением предусмотренных ст. 74 ТК РФ процедур (предупредить сотрудника о предстоящих изменениях не менее чем за два месяца). В таком порядке автономное учреждение может внести изменения, касающиеся подчиненности и взаимозаменяемости работника, квалификационных требований к нему, наделить его дополнительными правами и т.п. 

Но вменить работнику дополнительные обязанности, то есть изменить его трудовую функцию, работодатель может лишь с письменного согласия работника.

Таким образом, внести изменения или дополнения в должностную инструкцию, являющуюся приложением к трудовому договору, работодатель может: по согласованию с работником; без согласия работника в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, только в отдельных случаях, с соблюдением установленных процедур и при условии, что трудовая функция работника остается неизменной.

Учитывая тот факт, что в зависимости от характера вносимых изменений и /или дополнений, а также повлечет ли это изменение трудовой функции работника, будет зависеть и сам порядок внесения изменений в должностную инструкцию, и сроки в том числе, (за два месяца в случае, если это например связано с основной трудовой функции), суд приходит к выводу, что п. 2.3.2 следует отредактировать, указав на внесение изменений в соответствии с действующим трудовым законодательством. 

П. 2.2.11 трудового договора в редакции от 01.10.2019 предусмотрена обязанность работников не разглашать, в том числе, государственную и коммерческую тайну, однако применение последствий не соблюдения работником указанного пункта в оспариваемой его части права работников не нарушает, поскольку для возложения на них соответствующих обязанностей необходимо соблюдение условий и порядка, предусмотренных Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне", Федеральный закон от 29.07.2004 N 98- ФЗ "О коммерческой тайне", Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации", Закона РФ от 02.07.1992 N 3185-1 "О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании" и иного законодательства РФ. Указание на данную обязанность является шаблонным при заключении трудовых договоров. 

П. 2.2.12 трудового договора в редакции от 01.10.2019 предусмотрена обязанность работника в случае невыхода на работу известить работодателя в срок один рабочий день и дополнительно по телефону своего непосредственного руководителя о причинах невыхода на работу. Невыполнение данного требования является нарушением трудовых обязанностей по данному договору и может явиться основанием для применения мер дисциплинарного взыскания.

Однако исходя из буквального толкования текста оспариваемого п. 2.2.12, работодатель презюмирует невыполнение указанного требования работником уже как нарушение трудовых обязанностей, без анализа обстоятельств, которые могут работникам воспрепятствовать выполнить данное требование (травма, непредвиденные обстоятельства, стихийное бедствие и иных заслуживающих внимание обстоятельств и уважительных причин), что является недопустимым.

Учитывая изложенное, суд считает необходимым изложить оспариваемый пункт в следующей редакции: «в случае невыхода на работу, известить Работодателя в срок - один рабочий день и дополнительно по телефону своего непосредственного руководителя, о причинах невыхода на работу. Невыполнение данного требования без уважительных причин может повлечь последствия, предусмотренные действующим трудовым законодательством». 

П. 5.6 трудового договора в редакции от 01.10.2019 предусмотрено, что условия оплаты труда и порядок ее начисления может быть пересмотрен по письменному соглашению сторон. Индексация заработной платы не рассматривается как изменение условий трудового договора по инициативе работодателя и оформляется приказом по Учреждению.

Из пояснений представителя ответчика следует, что индексация заработной платы в любом случае также будет продублирована и дополнительным соглашением к трудовому договору. 

Согласно ст. 134 Трудового кодекса Российской Федерации, обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Изменение оспариваемого пункта 5.6 в редакции, которую требуют истцы (изменение договора по инициативе работодателя), повлечет в совокупности с иными взаимосвязанными положения ТК РФ (ст. 72, 74 и др. ТК РФ) изменение условий договора, вследствие чего потребуется уведомлять работников не менее чем за 2 месяца, что наоборот ухудшит положение работников. Изложение оспариваемого пункта 5.6 прав работников не нарушает, наоборот, упрощает схему индексации заработной платы и сокращает ее сроки. Ввиду чего оснований для внесения изменений в данный пункт не имеется.

П. 7.3 трудового договора в редакции от 01.10.2019 предусмотрено, что настоящий договор может быть расторгнут, в том числе, (дословно) «в случае истечения срока действия сертификата, дающего право на занятие медицинской деятельностью и непринятием работником мер, предусмотренных настоящим договором по его продлению (ст. 76, 81 ТК РФ)».

При этом ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, в том числе, в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

При этом п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Учитывая изложенные положения ТК РФ, необходимость соблюдения ряда требований (в том числе установление обстоятельств, зависело ли неисполнение работником данной обязанности от действий (бездействия) работника, по иным причинам, которые могут возникнуть не по его вине и др. обстоятельствам, необходимость предлагать иные вакантные должности и др., суд приходит к выводу, что работодатель был не вправе включать указание на увольнение по обозначенному основанию в трудовой договор.

Формулировка оспариваемого пункта в данной части, исходя из буквального толкования текста, презюмирует виновность работника в невыполнении его обязанностей по получению соответствующего сертификата, дающего право на занятие медицинской деятельностью. 

Следовательно, данная часть оспариваемого пункта должна быть исключена. 

При этом работодатель не лишен права уведомлять таких работников под роспись лично о последствиях несоблюдения указанных требований.

Рассматривая требование истца о взыскании компенсации морального вреда, суд пришел к следующему:

На основании ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как отмечено в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», поскольку Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случае нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 (абз. 14 ч.1) и ст. 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

В связи с чем, учитывая изложенные положения закона, суд находит доводы стороны ответчика о том, что трудовым законодательством не предусмотрена возможность взыскания компенсации морального вреда, не обоснованными.

С учетом указанных обстоятельств, нарушенного права истца на своевременное получение расчета по заработной плате, размера не выплаченной стимулирующей выплаты к заработной плате, длительность нарушения, а также требований закона о разумности и справедливости, суд полагает необходимым удовлетворить требования о компенсации морального вреда в размере 500 руб. в пользу истца.

Поскольку суду не были представлены договор об оказании юридических услуг, документы, подтверждающие получение от истцов платы за оказание ФИО2, ФИО1 юридических услуг, то в удовлетворении данных требований следует отказать.

Согласно ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобожден, взыскивается с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований, в размере, установленном ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации.

В связи с чем, с ответчика в доход местного бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 600 руб., исходя из размера удовлетворенных требований. 

На основании изложенного и, руководствуясь статьями 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

Исковые требования ФИО4, ФИО5, ФИО6, ФИО7, ФИО8, ФИО9, ФИО10, ФИО11 удовлетворить частично.

Признать незаконными в части пункты 2.3.2, 2.2.12, 7.3 дополнительного соглашения от 01.10.2019 к трудовому договору (эффективному трудовому договору), заключенного между ГБУЗ СО «Артемовская ЦРБ» (ГАУЗ СО «Артемовская ЦРБ») и истцами - ФИО4, ФИО5, ФИО6, ФИО7, ФИО8, ФИО9, ФИО10.

Изложить пункт 2.3.2 вышеуказанного дополнительного соглашения от 01.10.2019 к трудовому договору (эффективному трудовому договору) в следующей редакции: «разрабатывать и утверждать должностные инструкции, приказы, положения и распоряжения. Уточняющие функциональные обязанности Работника, вносить изменения и дополнения в должностную инструкцию в соответствии с действующим трудовым законодательством».

Изложить пункт 2.2.12 дополнительного соглашения от 01.10.2019 к трудовому договору (эффективному трудовому договору) в следующей редакции: «в случае невыхода на работу, известить Работодателя в срок - один рабочий день и дополнительно по телефону своего непосредственного руководителя, о причинах невыхода на работу. Невыполнение данного требования без уважительных причин может повлечь последствия, предусмотренные действующим трудовым законодательством».

Подпункт 4 в пункте 7.3 дополнительного соглашения от 01.10.2019 к трудовому договору (эффективному трудовому договору) («о возможности расторжения трудового договора в случае истечения срока действия сертификата, дающего право на занятие медицинской деятельностью и непринятием Работником мер, предусмотренных настоящим договором по его продлению (ст. 76, 81 ТК РФ)» - исключить полностью из пункта 7.3 дополнительного соглашения от 01.10.2019 к трудовому договору (эффективному трудовому договору).

Взыскать с Государственного автономного учреждения здравоохранения Свердловской области «Артемовская центральная районная больница» в пользу ФИО15 компенсацию морального вреда в размере 500 рублей.

Взыскать с Государственного автономного учреждения здравоохранения Свердловской области «Артемовская центральная районная больница» в пользу ФИО5 компенсацию морального вреда в размере 500 рублей. 

Взыскать с Государственного автономного учреждения здравоохранения Свердловской области «Артемовская центральная районная больница» в пользу ФИО6 компенсацию морального вреда в размере 500 рублей. 

Взыскать с Государственного автономного учреждения здравоохранения Свердловской области «Артемовская центральная районная больница» в пользу ФИО7 компенсацию морального вреда в размере 500 рублей. 

Взыскать с Государственного автономного учреждения здравоохранения Свердловской области «Артемовская центральная районная больница» в пользу ФИО8 компенсацию морального вреда в размере 500 рублей. 

Взыскать с Государственного автономного учреждения здравоохранения Свердловской области «Артемовская центральная районная больница» в пользу ФИО9 компенсацию морального вреда в размере 500 рублей. 

Взыскать с Государственного автономного учреждения здравоохранения Свердловской области «Артемовская центральная районная больница» в пользу ФИО10 компенсацию морального вреда в размере 500 рублей. 

Взыскать с Государственного автономного учреждения здравоохранения Свердловской области «Артемовская центральная районная больница» в пользу ФИО11 компенсацию морального вреда в размере 500 рублей.

Взыскать с Государственного автономного учреждения здравоохранения Свердловской области «Артемовская центральная районная больница» в местный бюджет государственную пошлину в размере 600 рублей.

В остальной части исковых требований ФИО4, ФИО5, ФИО6, ФИО7, ФИО8, ФИО9, ФИО10, ФИО11 - отказать.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Свердловский областной суд в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме с подачей жалобы через Артемовский городской суд.

Судья: К.А.Пимурзина