Дело № 2-6548/2019

ЗАОЧНОЕ 

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

г. Челябинск 04 сентября 2019 года

Центральный районный суд г.Челябинска в составе:

председательствующего судьи Губка Н.Б.

при секретаре Ануфриевой И.С.,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску ФИО1 к ООО ЧОО «Виктория» об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, 

УСТАНОВИЛ:

Истец ФИО1 обратился в суд с иском к ответчику ООО ЧОО «Виктория», об установлении факта трудовых отношений за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ., о взыскании заработной платы за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 21 500 рублей, компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы в размере компенсации морального вреда в размере 20 000 рублей.

В обоснование иска истец указал, что работал в должности охранника в ООО ЧОО «Виктория» ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, график работы был посменный – два рабочих дня через два выходных дня, продолжительность рабочей смены составляла четырнадцать часов. При трудоустройстве пришли к соглашению о выплате заработной платы из расчета 10 000 рублей в месяц. За указанный период работал на следующих объектах – Спорткомплекс «Сигнал», Ледовый дворец «Сигнал», в гостинице для спортсменов, расположенной по адресу 

<

адрес>. При осуществлении трудовой деятельности истец подчинялся установленным у ответчика правилам трудового распорядка, имел санкционированный ответчиком доступ на территорию охраняемых объектов, истцу была выдана форма с шивронами ООО ЧОО «Виктория». Кроме того, при осуществлении трудовой деятельности был оштрафован инспектором ОЛРР по г. Челябинску Управления Росгвардии по Челябинской области за осуществление частной охранной деятельности без правового статуса охранника. За весь период работы заработная плата истцу была выплачена два раза: 3500 рублей в конце ДД.ММ.ГГГГ года и 5 000 рублей в ДД.ММ.ГГГГ. ДД.ММ.ГГГГ истец был уволен по собственному желанию, при увольнении окончательный расчет с истцом не был произведен, запись в трудовую книжку о работе у ответчика не внесена. По мнению истца, работодатель нарушает его трудовые права, в связи с этим ему причинен моральный вред.

Истец ФИО1 в судебное заседание не явился, извещен надлежащим образом, просил о рассмотрении дела в свое отсутствие.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, извещены надлежащим образом, об уважительных причинах неявки суду не сообщил, о рассмотрении дела в его отсутствие не просил. 

В связи с этим, суд на основании ст. 233 Гражданского процессуального кодекса РФ полагает возможным рассмотреть дело в порядке заочного производства. 

Ранее представитель ответчика ООО ЧОО «Виктория» ФИО2 просила в удовлетворении исковых требований отказать, пояснив, что правоотношения которые сложились между сторонами не являются трудовыми, носят гражданско-правовой характер, стоимость часа работы истца определена условиями договора, исходя и расходных кассовых ордеров вознаграждение за оказанные услуги выплачено в полном объеме.

Суд, исследовав письменные материалы дела, приходит к выводу о частичном удовлетворении заявленных требований.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно, в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса Российской Федерации Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом, а также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законом, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам осуществления трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя, интегрированность работника в организационную структуру работодателя, признание работодателем таких прав, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск, оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация №198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).

В статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации приведены требования к содержанию трудового договора, в котором, в частности, указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор, место и дата заключения трудового договора. Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с данным кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (часть 1 статьи 1, статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

При разрешении спора, имелись ли между сторонами трудовые правоотношения, суд в силу ст. 55, 59 и 60 ГПК РФ вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам в частности могут быть отнесены письменные доказательства (оформленный пропуск на территорию работодателя, документы кадровой деятельности работодателя, графики работы, графики отпусков, табеля учета рабочего времени, документы о направлении работника в командировку, документы, подтверждающие факт ознакомления с техникой пожарной безопасности, правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, расчетные листы, ведомости выдачи денежных средств). 

Из пояснений истца следует, что время начала и окончания работы было установлено ответчиком, работа осуществлялась посменно, на объект охраны истец был направлен ответчиком, следовательно, истец подчинялся внутреннему трудовому распорядку ответчика. 

Материалами дела установлено, что ДД.ММ.ГГГГ между МБУ «Спортивный комплекс Сигнал» г. Челябинска и ООО ЧОО «Виктория» был заключен контракт №№ на оказание услуг по охране объекта. 

ДД.ММ.ГГГГ между истцом и ответчиком был заключен договор оказания услуг, согласно которому истец (исполнитель) обязуется по заданию ответчика (заказчика) на условиях почасовой оплаты труда оказывать услуги по охране объектов и имущества, за сохранность которых Заказчик несет ответственность, а заказчик обязуется принять оказанные услуги и оплатить их. По факту оказания услуг в двух экземплярах составляется и согласовывается акт приема-сдачи оказанных услуг, без подписания акта приемки-сдачи указанных услуг оплата не производится, установлена почасовая оплата услуг в размере 25 рублей в час. 

Согласно табелей учета рабочего времени, журналу выдачи ключей от служебного помещения для сотрудников ООО ЧОО «Виктория» истец отработал в ДД.ММ.ГГГГ года 9 смен по 14 часов, общее количество отработанных часов составило 126; в ДД.ММ.ГГГГ года 21 смена, из которых отработано 17 по 14 часов, и три смены по 13, 11 и 10 часов каждая, общее количество отработанных за апрель часов в ДД.ММ.ГГГГ составило 286; в ДД.ММ.ГГГГ года 19 смен, из них 17 смен по 14 часов и две смены по 5 и 20 часов каждая, общее количество отработанных часов в ДД.ММ.ГГГГ составило 263; в ДД.ММ.ГГГГ 9 смен по 14 часов каждая, общее количество отработанных часов за ДД.ММ.ГГГГ составило 126.

Поскольку при приеме на работу ФИО1 было разъяснено, что его принимают на работу в качестве охранника в ООО ЧОО «Виктория», ФИО1 осуществлял трудовую деятельность на объектах, у которых заключены муниципальные контракты об оказании услуг по охране учреждения с ООО ЧОО «Виктория», что подтверждено договорами на оказание услуг по охране объектов, журналами выдачи ключей, табелями учета рабочего времени, материалом по делу об административном правонарушении, то суд приходит к выводу о наличии трудовых отношений между истцом и ООО ЧОО «Виктория» (выполнение за плату трудовых функций, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка).

Согласно исковому заявлению ФИО1 был принят на работу ДД.ММ.ГГГГ, доказательства другой даты приема на работу ответчиком не представлены, то суд полагает возможным установить факт трудовых отношений между сторонами с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в качестве охранника.

Разрешая требования истца о взыскании задолженности по заработной плате суд исходит из следующего.

В соответствии со ст. 21 ТК РФ, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В силу ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами. 

В соответствии ч.1 ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Согласно ч.6 ст.136 ТК РФ, заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

В соответствии со ст. 140 Трудового кодекса РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. 

Исходя из расходных кассовых ордеров от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ №, от ДД.ММ.ГГГГ № истцу были выплачены денежные средства в размере 3 900 рублей, 5 000 рублей, 2 000 рублей, 6 300 рублей, общая сумма выплаченных денежных средств составила 17 200 рублей.

Исходя из представленных табелей учета рабочего времени, журналов выдачи ключей, истцом по заключенному договору за спорный период было отработано 58 смен, общее количество отработанных часов составило 801. Количество отработанных смен и часов ответчиком не оспаривалось 

Из представленного договора оказания услуг стоимость одного часа работы 25 рублей. Таким образом, за отработанный период истцу должны быть выплачены денежные средства в качестве вознаграждения по договору оказания услуг в размере 20 025 рублей, общая сумма выплаченная истцу составила 17 200 рублей. Доказательств выплаты вознаграждения в большем объеме суду не представлено.

В силу части 3 статьи 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

В соответствии со ст. 133.1 ТК РФ в субъекте РФ региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте РФ. Месячная заработная плата работника, работающего на территории соответствующего субъекта РФ, не может быть ниже размера минимальной заработной платы в этом субъекте РФ при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

С 01 января 2019 года на территории Челябинской области действует минимальный размер оплаты труда в размере 11280 рублей, действующий на территории Российской Федерации.

Суд полагает возможным определить размер задолженности по заработной плате, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца, исходя из минимального размера заработной платы, установленной федеральным законодательством, поскольку, установленная договором подряда сумма в размере 25 рублей час с учетом отработанных часов ниже минимального размера оплаты труда.

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию задолженность по заработной плате за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в сумме 20 161 рубль ((5737 рублей за ДД.ММ.ГГГГ (9 отработанных смен) (11280 рублей +1467 рублей уральский коэффициент)/20х9 ) + 12168 за ДД.ММ.ГГГГ (21 отработанная смена) (11280 рублей +1467 рублей уральский коэффициент/22х21)+ 13456 рубль за ДД.ММ.ГГГГ (19 отработанных смен) (11280 рублей +1467 рублей уральский коэффициент)/18х19 ) + 6000 (11280 рублей +1467 рублей уральский коэффициент)/19х9 за ДД.ММ.ГГГГ ( 9 отработанных смен) всего 37 361 руб.-17 200 руб. (выплачено).

Рассматривая требование о компенсации морального вреда, суд исходил из положений ст. 237 ТК РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора, факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. 

Поскольку, в судебном заседании было установлено, что работодатель в нарушение трудового законодательства РФ не оформил трудовой договор, не выплатил заработную плату в полном объеме, нарушив тем самым трудовые права истца, суд приходит к выводу, что действиями ответчика истцу был причинен моральный вред.

Учитывая требования разумности, справедливости и соразмерности последствиям нарушения, суд считает необходимым взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 2000,0 рублей.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ государственная пошлина, от которой истец был освобожден при подаче иска в суд, взыскивается с ответчика в доход государства пропорционально удовлетворенной части исковых требований. Согласно пп. 1п.1 ст. 333.20 Налогового кодекса РФ по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции, мировыми судьями, государственная пошлина уплачивается с учетом следующих особенностей: при подаче исковых заявлений, содержащих требования как имущественного, так и неимущественного характера, одновременно уплачиваются государственная пошлина, установленная для исковых заявлений имущественного характера, и государственная пошлина, установленная для исковых заявлений неимущественного характера.

Исходя из удовлетворенной части требований имущественного характера, с учетом нормы ст. 333.19 Налогового кодекса РФ, сумма госпошлины, подлежащая взысканию, составляет 1105 рублей (805 рублей за требования имущественного характера и 300 рублей по требованиям неимущественного характера (моральный вред). 

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст.194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Исковые требования ФИО1 к Обществу с ограниченной ответственностью частная охранная организация «Виктория» об установлении факта трудовых отношений, о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, удовлетворить частично. 

Установить факт трудовых отношений между ФИО1 и Обществом с ограниченной ответственностью частная охранная организация «Виктория» с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью частная охранная организация «Виктория» в пользу заработную плату в размере 20 161 рубль, компенсацию морального вреда в размере 2000 рублей. 

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью частная охранная организация «Виктория» в доход местного бюджета госпошлину в размере 1105 рублей. 

Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление об отмене этого решения суда в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения. 

Заочное решение суда может быть обжаловано сторонами также в апелляционном порядке в течение месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Председательствующий п\п Н.Б. Губка

Мотивированное решение изготовлено 17 сентября 2019 года.

Копия верна

Решение не вступило в законную силу

Судья Н.Б. Губка

Секретарь Д.Р. Шарипова